En vertu du paragraphe 23(1) du Code, il y a atteinte au droit à un traitement égal en matière d’emploi lorsque la publication ou l’affichage d’une invitation à poser sa candidature à un emploi ou la parution d’une annonce d’emploi permettent d’établir directement ou indirectement des catégories ou indiquent des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination.
Le paragraphe 23(2) du Code donne le genre de questions admissibles sur des formulaires de demande d’emploi ou dans le cadre d’autres formes d’enquête fondées sur un motif illicite de discrimination. Cette notion est reprise ci après à la section sur la « Préparation des formulaires de demande d’emploi » ainsi qu’à la section IV-5 – « Entrevues et décisions d’embauche ».
a) Faire en sorte que les annonces d’emploi et que leur affichage soient conformes au Code
Les annonces d’emploi ne doivent jamais mentionner de critères liés, directement ou indirectement, à la race, à l’ascendance, au lieu d’origine, à la couleur, à l’origine ethnique, à la citoyenneté, à la croyance, au sexe, à l’orientation sexuelle, au casier judiciaire, à l’âge, à l’état matrimonial, à l’état familial ou à un handicap.
Certaines exigences des annonces d’emploi risquent, même sans énoncer directement un motif de discrimination interdit par le Code, de décourager ou d’empêcher injustement certaines personnes de présenter leur candidature. Il en était question plus tôt dans la section sur la description de postes, les annonces d’emploi ne doivent pas comprendre d’exigences neutres qui pourraient constituer des obstacles et donner lieu à des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Par exemple, il peut être justifié d’exiger qu’une réceptionniste s’exprime de façon claire et intelligible en français ou en anglais, mais il n’est pas acceptable d’exiger que la personne s’exprime sans accent. S’il est essentiel et légitime d’exiger que le candidat à un poste sache conduire, l’employeur peut préciser dans l’annonce que les candidats doivent être titulaires d’un permis de conduire valide (classe spécifiée). Consulter aussi la section IV 2d) – « Exigences qui peuvent être discriminatoires » pour d’autres exemples de ce qu’il faut éviter d’inscrire dans les annonces.
Voici une liste de vérification énumérant les grandes lignes à suivre pour la rédaction d’une annonce d’emploi :
Liste de vérification :
- L’emploi est-il décrit de façon non discriminatoire?
- Les tâches essentielles de l’emploi sont-elles clairement exposées?
- Les appellations d’emploi sont-elles non sexistes dans la mesure du possible (par exemple responsable de...)?
- L’annonce rappelle-t-elle que l’employeur souscrit au principe de l’égalité d’accès à l’emploi et que des mesures d’adaptation sont prévues au processus d’embauche?
b) Assurer une large diffusion en ayant recours à divers moyens
L’employeur doit éviter de recourir, à des fins de recrutement, à des réseaux personnels (par exemple l’équipe de hockey de l’agent recruteur), aux relations sociales (par exemple les amis) et au bouche à oreille. Les processus informels de cette nature tendent à exclure les personnes qui n’ont pas le même profil ou qui ne partagent pas l’origine de l’agent recruteur et ils peuvent constituer des obstacles discriminatoires à l’emploi.
En outre, l’affichage des offres d’emploi uniquement par le biais d’annonces de journaux et de sites Internet peut exclure certains groupes désignés par le Code. Par ailleurs, les annonces en ligne peuvent être une excellente façon de rejoindre les personnes qui ne sont pas en mesure de prendre connaissance de contenus imprimés.
La politique exemplaire serait de diffuser largement une offre formelle d’emploi qui énonce clairement la nature du poste et les qualités requises (consulter la section IV-2 – « Établissement des exigences professionnelles » pour d’autres renseignements sur les descriptions de poste). Par exemple, l’employeur peut placer une annonce dans les journaux, sur des sites Web et auprès d’agences de placement, de manière à ce que les offres soient accessibles aux personnes des groupes désignés par le Code.
Certains employeurs qui cherchent activement à accroître la diversité dans leur organisation ont soin d’annoncer dans les journaux des groupes ethnoraciaux. D’autres mettent sur pied des initiatives de diffusion et se rendent dans les milieux à forte représentation de personnes racialisées ou handicapées.