Dans le contexte des droits de la personne, les données quantitatives (chiffres, par exemple) et qualitatives (histoires, par exemple) sont recueillies pour des motifs reconnus par le Code et des motifs qui ne sont pas reconnus par le Code. Un organisme peut décider de collecter les deux sortes de données pour de nombreuses raisons. Par exemple :
- promouvoir l'égalité en matière de droits de la personne pour les employés, les contribuables, les clients, les locataires, les patients, les étudiants, les membres de syndicats, les communautés, les conseils d'administration, les actionnaires et d'autres groupes;
- prévenir ou éliminer les obstacles systémiques à l'accès et aux possibilités;
- planifier un programme spécial;
- améliorer la prestation des services équitables et les programmes;
- promouvoir les initiatives en matière d'équité et de diversité;
- augmenter la productivité de la main-d'œuvre;
- attirer de nouveaux marchés démographiques.
Les organismes qui collectent ce genre de données savent que pour réussir dans un marché de plus en plus mondialisé et compétitif, ils doivent promouvoir une culture d'entreprise globale qui soit inclusive et équitable, essayer d'attirer et de maintenir en poste les travailleurs les plus qualifiés et brillants, et trouver des moyens innovateurs d'améliorer la prestation des services et les programmes afin de répondre aux besoins et souhaits d'une population de plus en plus diverse. La collecte de données pour des motifs prévus ou non par le Code permet d'atteindre ces objectifs.
D'autres organismes peuvent avoir conclu un contrat ou adopté un mandat en vue de recueillir des données en raison d'une loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. Le besoin de collecter des données peut aussi naître en réponse à certaines circonstances, notamment :
- des allégations persistantes d'obstacles d'ordre systémique;
- une perception publique largement répandue de discrimination d'ordre systémique;
- la preuve d'autres organismes ou territoires qu'une politique, un programme ou une pratique semblable a eu un impact positif ou disproportionné sur des personnes protégées par le Code;
- la distribution inégale observée de groupes protégés par le Code au sein d'un organisme;
- des données objectives ou des études de recherche démontrant que la discrimination ou les obstacles systémiques existent ou non.
La décision de compiler des données peut être fondée sur une partie de ces facteurs ou tous, selon le mandat, les objectifs, les ressources, les besoins et les circonstances de chaque organisme. Le plus important est de recueillir les données d'une façon conforme aux techniques de collecte de données acceptées, au respect de la vie privée et aux lois applicables. La collecte doit également être effectuée dans un but conforme au Code, par exemple :
- surveiller et évaluer la discrimination :
- constater et renverser des obstacles d'ordre systémique :
- atténuer ou empêcher un désavantage :
- promouvoir l'égalité substantielle pour les personnes visées par les motifs du Code.
Les organismes ont le devoir de prendre des mesures correctives pour éviter toute infraction actuelle ou future au Code. La collecte et l'analyse de données constituent un outil utile et souvent indispensable pour déterminer si des droits protégés par le Code sont ou seront probablement violés. La collecte et l'analyse de données pourraient aussi engendrer d'autres avantages susceptibles d'améliorer la productivité et la performance de l'organisme. Les exemples ci-dessous démontrent comment deux organismes très différents ont retiré des avantages de la collecte de données.
Le cas du Mount Sinai Hospital
Mount Sinai Hospital (MSH) est déterminé à faire figure de chef de file national dans tous ses programmes de promotion de la diversité et des droits de la personne. L'hôpital a décidé de se livrer à un recensement détaillé de sa main-d'œuvre fondé sur des motifs reconnus ou non par le Code, ce qui l'a hissé au rang des premières institutions de soins de santé de l'Ontario à effectuer un recensement de la main-d'œuvre de cette envergure. Cette décision a été prise en partie parce que même si l'hôpital compte une main-d'œuvre très diversifiée, certains groupes, en particulier les personnes racialisées, sont sous-représentés dans les postes de la haute direction, et que les personnes atteintes de handicaps visibles sont sous-représentées parmi le personnel de l'hôpital.
L'information recueillie dans le cadre du recensement a confirmé cette conclusion. Les résultats du recensement aident l'hôpital à isoler les obstacles et à élaborer des politiques, comme la politique sur l'égalité des chances en matière d'emploi, sur les pratiques de recrutement et d'embauchage justes, et à entreprendre des initiatives comme la campagne de sensibilisation antihomophobie et antitransphobie, dans l'objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres du personnel de l'hôpital qui sont « gays, lesbiennes, bisexuels, transgenres, bispirituels et en questionnement » (GLBTBQ).
Le cas du cabinet KPMG
KPMG Canada (KPMG) a érigé la diversité comme priorité stratégique. Dans le cadre de sa stratégie globale de promotion d'un environnement de travail diversifié et inclusif, KPMG collecte des données dans le cadre d'un sondage sur sa main-d'œuvre et surveille les résultats en vue d'élaborer et tester des initiatives innovatrices comme le programme de mentorat réciproque. Ce programme rapproche des dirigeants supérieurs du cabinet à des employés de divers horizons et de divers niveaux. Grâce à des rencontres individuelles en personne, les employés obtiennent des conseils de perfectionnement professionnel précieux, alors que les dirigeants sont mis au courant des problèmes de diversité et des expériences vécues dans le lieu de travail qui sont différentes des leurs.
Les participants contribuent également à la mise en place de stratégies visant la création d'un environnement de travail plus inclusif, l'amélioration de la communication et l'établissement de liens parmi le personnel. Le programme continuera à prendre de l'ampleur pour faire participer des personnes d'horizons divers, dont des femmes, des membres de minorités visibles, des nouveaux Canadiens, des membres du groupe des GLBTBQ, des membres des peuples autochtones, des personnes handicapées et des personnes de croyance et orientation religieuses différentes.
KPMG est arrivé à la conclusion qu'en créant un environnement de travail accueillant et inclusif, il motivait ses employés, ce qui augmentait la productivité et renforçait la loyauté envers le cabinet. Dans de nombreux cas, les programmes de KPMG ont été créés en réponse aux commentaires des employés, comme ceux obtenus dans le cadre du sondage annuel sur l'engagement des employés.