Comptez-moi!: collecte de données relatives aux droits de la personne

Version révisée approuvée par la Commission : le 26 novembre 2009
Disponible dans d'autres versions accessibles sur demande.

1. Introduction

Bon nombre de gens pensent que la collecte et l'analyse de données qui identifient des personnes au motif de la race, d'un handicap, de l'orientation sexuelle ou d'autres motifs visés par le Code des droits de la personne^[1] de l'Ontario (le « Code ») ne sont pas permis. La collecte de données fondée sur les motifs visés par le Code est autorisée et est conforme au cadre législatif en matière de droits de la personne du Canada, y compris le Code, la Loi canadienne sur les droits de la personne^[2], la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada)^[3] et le paragraphe 15 (2) de la Charte canadienne des droits et libertés^[4]. La Commission ontarienne des droits de la personne (la CODP) a conclu que la collecte de données pouvait parfois être très utile pour créer des stratégies musclées en matière de droits de la personne et de ressources humaines pour des organisations des secteurs public, privé et à but non lucratif.

La CODP interprète largement le terme « collecte de données » afin d'inclure la collecte d'information à l'aide de méthodes de recherche quantitative, comme des sondages, et qualitative, comme des groupes de réflexion.

Les méthodes de collecte de données des organismes étudiés dans le présent guide démontrent l'utilité de la collecte de données, du suivi et des rapports réguliers pour un organisme, aux fins suivantes :

• vérifier, surveiller, mesurer et combler des lacunes, des tendances, des progrès et des perceptions;
• cerner proactivement les possibilités d'amélioration et de croissance:
• attirer, fidéliser et motiver des gens diversifiés et qualifies:
• améliorer la qualité de la prise de décisions, de la prestation des services et des programmes,
• renforcer la position perçue de chef de file progressiste de l'organisme au sein du secteur ou de l'industrie:
• atteindre les objectifs et buts stratégiques de l'organisme.

Le présent guide a été conçu comme une ressource pratique à l'attention de professionnels des ressources humaines, des conseillers en droits de la personne et équité, des chefs de service et superviseurs, des syndicats et de toute personne ou de tout groupe qui envisage de lancer un projet de collecte de données ou qui sollicite l'appui pour un tel projet. Le présent guide sera particulièrement utile pour les lecteurs qui connaissent peu ou mal le sujet de la collecte de données.

Le guide analyse les avantages de la collecte de données, et met en lumière les concepts clés et aspects pratiques que les organismes doivent prendre en considération en vue de la collecte de données fondées sur des motifs visés ou non par le Code. Les annexes A à F proposent des exemples concrets d'élaboration et de mise en œuvre de projets efficaces de collecte de données par des organisations des secteurs privé, public et à but non lucratif.

Alors que le présent guide porte principalement sur la collecte de données dans les domaines de l'emploi et des services, les principes et méthodes qu'il met en lumière peuvent aussi s'appliquer à d'autres domaines sociaux où le Code interdit la discrimination, comme le logement, les contrats ou l'appartenance à une association professionnelle (dont les syndicats).

Définition des termes utilisés dans le présent guide

Peuples autochtones

Nom collectif désignant les peuples originaux d'Amérique du Nord et leurs descendants^[5]. Selon le paragraphe 35 (2) de la Loi constitutionnelle de 1982, les peuples autochtones du Canada sont les peuples indiens, inuit et métis du Canada. Ils sont reconnus comme formant trois peuples distincts possédant chacun ses propres langues, patrimoines, pratiques culturelles et croyances spirituelles^[6].

La CODP reconnaît qu'il n'existe pas de définition unique ou « correcte » des populations autochtones. Le choix d'une définition dépend de la façon dont l'information sera utilisée. Différentes définitions sont employées selon son auteur et les exigences de l'utilisateur. Chaque question attribuera aux populations autochtones différents comptes et différentes caractéristiques^[7].

Handicap

Le paragraphe 10 (1) du Code définit le « handicap ». Cette définition doit être vaste pour inclure des conditions présentes et passées, ainsi qu'un composant subjectif fondé sur la perception du handicap. Bien que les paragraphes 10 (a) à (e) du Code décrivent divers types d'état, ils ne constituent que des exemples, et non une liste exhaustive. La protection pour les personnes handicapées que prévoit ce paragraphe inclut expressément la maladie mentale, la déficience intellectuelle et les difficultés d'apprentissage. Même des maladies mineures peuvent constituer des « handicaps » si la personne peut démontrer qu'elle est traitée d'une façon injuste à cause de la perception d'un handicap.

Cependant, les personnes atteintes d'une déficience qui ne peuvent pas démontrer qu'elles ont été traitées injustement en raison d'un handicap perçu ou réel ne satisfont pas au critère de la discrimination. Il sera toujours indispensable d'examiner pourquoi une personne est traitée différemment, pour savoir s'il y a eu discrimination fondée sur le motif du handicap^[8].

Diversité

La diversité renvoie à la présence d'un vaste éventail de qualités et de caractéristiques humaines. Les dimensions de la diversité incluent (mais sans y être limitées) l'ethnicité, la race, la couleur, la religion, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle^[9].

Initiatives de promotion de la diversité

Les initiatives de promotion de la diversité renvoient généralement aux politiques, programmes et initiatives entrepris en vue de promouvoir une diversité représentative au sein d'organismes et de collectivités. La CODP considère comme des initiatives de promotion de la diversité les mesures telles que des programmes de mentorat, la formation en matière de droits de la personne et d'équité, les politiques antiracisme, antihomophobie, antisexisme et favorables au bilinguisme. Ces mesures peuvent encourager la diversité en attirant des gens de diverses cultures, capacités et orientations, et en favorisant une culture d'entreprise ouverte, accueillante et respectueuse des personnes de cultures, de capacités et d'orientations différentes.

Équité en matière d'emploi

Un programme conçu pour cerner les politiques et pratiques discriminatoires qui constituent des obstacles à l'égalité de l'emploi et les éliminer. Les réseaux, amitiés et favoritismes ont modelé les pratiques d'emploi de façon à exclure des personnes qui mériteraient autrement l'emploi. L'équité en matière d'emploi encourage des pratiques justes d'embauchage et de traitement du personnel pour garantir que les candidats recrutés le sont uniquement pour leurs qualifications^[10].

Equité

Le droit des personnes à un accès égal aux biens, services et débouchés dans la société. En vue d'assurer l'égalité des chances, les programmes d'équité pourraient traiter certaines personnes ou certains groupes différemment lorsque leur situation dans la société empêche un traitement égal^[11].

Droits de la personne

Aux fins du présent guide, « droits de la personne » s'entend des droits promulgués légalement dans des conventions relatives aux droits de la personne et dans les lois sur les droits de la personne du Canada, dont la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada), la Charte canadienne des droits et libertés, les codes provinciaux des droits de la personne et, en particulier, le Code des droits de la personne de l'Ontario.

Programmes spéciaux

L'article 14 du Code permet la mise en œuvre d'un programme spécial en matière d'emploi qui constituerait autrement une atteinte à un droit reconnu dans le Code. Les programmes spéciaux sont destinés à aider les personnes confrontées à la discrimination, ou à un préjudice ou un désavantage économique, à jouir de chances égales. La collecte de données qui vise à surveiller et évaluer des programmes spéciaux est autorisée par le Code. Les données peuvent aussi être collectées pour des programmes spéciaux si l'information est utilisée afin de démontrer que des groupes sont sous-représentés ou qu'ils sont confrontés à d'autres formes de préjudice ou de désavantage.

Minorité visible

Ce terme a été adopté comme norme départementale de Statistique Canada le 15 juillet 1998. Il détermine si une personne est ou non, en vertu de critères établis par la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada), de race autre que caucasienne ou de couleur autre que blanche. Aux termes de cette loi, une personne autochtone n'est pas considérée comme appartenant à une minorité visible^[12].

Aux fins de la collecte de données, il peut être utile de recourir à des catégories prédéterminées, comme celles qu'a élaborées Statistique Canada ci-dessus. Il peut cependant être difficile de trouver des descriptions qui conviennent parfaitement. La terminologie est fluide et ce qui est considéré comme le plus convenable à une époque évoluera probablement avec le temps. Par ailleurs, des membres d'un groupe pourraient ne pas être d'accord sur une définition établie et choisir des termes différents pour se décrire. Il est donc utile de mettre en place quelques lignes directrices générales sur la terminologie que la CODP considère comme la plus inclusive à l'heure actuelle. Employer une catégorie très vaste, telle que « racialisée » risque de masquer des différences marquantes entre des groupes racialisés, car les groupes racialisés ne vivent pas tous les mêmes expériences, les mêmes stéréotypes raciaux et les mêmes types de discrimination^[13]. Toutefois, lorsqu'il est nécessaire de décrire les gens collectivement, les termes « personne racialisée » ou « groupe racialisé » sont préférables à ceux de « minorité raciale », « minorité visible », « personne de couleur » ou « autre que blanc », car ils expriment la race comme un montage social plutôt que comme une description fondée sur des caractéristiques biologiques perçues. En outre, ces derniers termes traitent le mot « blanc » comme la norme à laquelle les personnes racialisées doivent être comparées et ont tendance à regrouper les personnes racialisées dans une seule catégorie, comme si elles étaient toutes semblables^[14].

^[1] Code des droits de la personne, L.O. 2006, ch. 35.
^[2] Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6. Voir l'article 16.
^[3] Loi sur l'équité en matière d'emploi, L.C. 1995, ch. 44.
^[4] Charte canadienne des droits et libertés, par.15 (2), Partie 1 de la Loi constitutionnelle de 1982, l'annexe B de la Canada Act 1982 (G.-B.), 1982, c. 11.
^[5] Ministère des Affaires autochtones de l'Ontario, Glossaire, en ligne : www.aboriginalaffairs.gov.on.ca.
^[6] Affaires indiennes et du Nord Canada, Noms de lieux autochtones, en ligne : www.ainc-inac.gc.ca.
^[7] Statistique Canada, Comment identifie-t-on les peuples autochtones à Statistique Canada, en ligne : www.statcan.gc.ca.
^[8] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement (2000), en ligne : www.ohrc.on.ca.
^[9] The Conference Board of Canada Report, The Value of Diverse Leadership, préparé pour : DiverseCity: The Greater Toronto Leadership Project (2008), en ligne : www.maytree.com.
^[10] Tina Lopez et Barb Thomas, « Dancing on Live Embers » (Between the Lines Press, Toronto, 2006), p. 267. 
^[11] Frances Henry et al, The Colour of Democracy : Racism in Canadian Society, 2^nd ed. (Canada : nelson, 1998) p.407
^[12] Statistique Canada, Minorités visibles, en ligne : www.statcan.gc.ca.
^[13] Dr. Scot. Wortley, The Collection of Race-Based Statistics Within the Criminal Justice and Educational Systems: A Report for the Ontario Human Rights Commission (Centre de criminologie, Université de Toronto) [non publié], en ligne : www.ohrc.on.ca [Wortley].
^[14] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005), en ligne : www.ohrc.on.ca.