Policy statement on cannabis and the Human Rights Code

Approuvées par la CODP : juillet 2018
Voir PDF: Déclaration de principes concernant le cannabis et le Code des droits de la personne 

Table des matières

• Aperçu
• Consommation de cannabis au travail
• Consommation de cannabis dans les immeubles résidentiels
• Lieux publics
• Détermination des limites de l’obligation d’accommodement

Aperçu

La législation sur le cannabis, aussi appelé « marijuana », évolue au Canada^[1]. L’achat, la possession, la culture et la consommation de cannabis à des fins récréatives seront désormais autorisés par la loi en Ontario, pour les personnes âgées de 19 ans et plus. Les lois provinciales autorisent généralement la consommation de cannabis dans tous les lieux ou la consommation de tabac est permise^[2]. La consommation de cannabis à des fins médicales (cannabis thérapeutique) demeure permise par la loi.  

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) et les politiques de la Commission ontarienne des droits de la personne^[3] s’appliquent au cannabis au même titre qu’aux autres drogues. Le Code protège les personnes qui consomment du cannabis à des fins médicales liées à un handicap contre toute discrimination dans les domaines de l’emploi, du logement, des services ou autres. Le Code interdit également toute discrimination envers les personnes qui ont une dépendance ou sont perçues comme ayant une dépendance au cannabis, aux termes de ses protections contre la discrimination au motif du handicap.

Les personnes qui prennent du cannabis à des fins médicales liées à un handicap et les personnes qui ont une dépendance au cannabis ont aussi le droit à des mesures d’adaptation au motif du handicap jusqu’au point de préjudice injustifié, sous forme de risques importants pour la santé et la sécurité ou des coûts excessifs. Les personnes qui présentent une demande d’accommodement liée à l’usage de cannabis pourraient devoir fournir des renseignements médicaux ou autres pour faire la démonstration de leurs besoins. Les employés qui consomment du cannabis en raison d’un handicap peuvent devoir fournir des renseignements à l’appui de leur aptitude au travail.

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Consommation de cannabis au travail

En Ontario, il est interdit de fumer ou de vapoter du cannabis à des fins médicales ou récréatives dans les lieux de travail clos^[4]. Des employés peuvent consommer des produits alimentaires à base de cannabis à des fins médicales liées à un handicap dans un milieu de travail clos, à condition que cela ne nuise pas à la santé ou à la sécurité au travail, ou à l’exécution des fonctions essentielles de leur poste.

Exemple : Un employeur permet à un commis de bureau, à titre de mesure d’adaptation, de prendre régulièrement des pauses au cours de sa journée de travail afin de consommer un produit alimentaire à base de cannabis à des fins médicales liées à son handicap. Le cannabis contribue à soulager certains symptômes de sa sclérose en plaques. Son médecin détermine que la quantité de cannabis consommée ne nuira pas à son rendement au travail ou à la santé et à la sécurité dans le lieu de travail, et le déclare apte au travail.

À l’image de la consommation d’alcool et d’autres drogues, les employeurs peuvent généralement s’attendre à ce que leurs employés n’aient pas les facultés affaiblies par l’alcool au travail^[5]. Toutefois, les employeurs ont l’obligation légale, aux termes du Code, de tenir compte des besoins liés au handicap d’employés qui consomment du cannabis à des fins médicales ou qui ont une dépendance au cannabis.

L’accommodement des besoins ne signifie pas nécessairement que les employeurs doivent permettre à des employés de travailler avec les facultés affaiblies par le cannabis. L’obligation d’accommodement prend fin si la personne concernée n’est finalement pas en mesure d’exécuter les fonctions essentielles de son poste après qu’on a essayé et épuisé toutes les mesures d’adaptation possibles, ou si cela entraînait un préjudice injustifié. Le fait d’autoriser des employés à exécuter des fonctions critiques sur le plan de la sécurité, comme l’opération de machinerie lourde, avec les facultés affaiblies par le cannabis constituerait probablement un préjudice injustifié, et ce, que ces employés aient ou non une dépendance ou un autre type de handicap.

Exemple : Dans l’affaire Aitchison v L & L Painting and Decorating Ltd, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a déterminé que le congédiement d’un peintre ayant fumé du cannabis à des fins médicales au travail, pendant ses pauses, n’était pas discriminatoire. L’employé devait peindre la paroi extérieure d’un bâtiment de 37 étages. Le TDPO a conclu que ses actions posaient un réel risque pour la santé et la sécurité en raison de la nature dangereuse du lieu de travail. Le TDPO n’a trouvé aucun élément de preuve à l’appui que l’employé avait demandé une mesure d’adaptation. Selon le TDPO, l’employé avait décidé unilatéralement de consommer du cannabis à des fins médicales au travail, sans autorisation de son employeur ou de son médecin traitant. Le TDPO a aussi déterminé que la politique de l’employeur interdisant l’usage de cannabis au travail était raisonnable et de bonne foi, et qu’elle n’imposait pas le congédiement automatique des personnes consommant du cannabis à des fins médicales ou n’empêchait pas leur mutation à un poste sans risque sur le plan de la sécurité^[6].

Les employés qui consomment du cannabis à des fins médicales ou qui ont une dépendance au cannabis devraient discuter avec un médecin de toute préoccupation relative à leur aptitude au travail et aux effets négatifs de l’usage de cannabis sur la santé et la sécurité au travail ou l’exécution de fonctions essentielles. Les employeurs devraient systématiquement informer les employés qui occupent des emplois critiques pour la sécurité du besoin de les aviser de toute consommation de drogue pouvant affaiblir leurs facultés au travail. Les employeurs devraient encourager les employés à faire une demande de mesures d’adaptation liées au handicap avant que ne surviennent des incidents néfastes.

En règle générale, on s’attend à ce que les employés avisent leur employeur de leurs besoins en matière d’accommodement. Certains employés sont parfois réticents à reconnaître ou à divulguer leurs besoins en matière d’accommodement liés à un handicap ou ne sont pas en mesure de le faire^[7]. Les employeurs sont tenus de se renseigner auprès des employés qui se portent visiblement mal ou qui ont ou semblent avoir des besoins liés à la consommation de cannabis à des fins médicales ou à une dépendance au cannabis^[8].

Toutes les parties sont tenues de collaborer au processus d’accommodement. Les employés peuvent devoir fournir des renseignements médicaux ou autres pour faire la démonstration d’un besoin lié à un handicap, mais ils ont aussi le droit au respect de leur vie privée dans la mesure du possible. En général, l’employeur n’est pas en droit de connaître la nature du handicap de la personne ou son traitement. Toutefois, l’obtention d’une note de médecin confirmant que la consommation de cannabis à des fins médicales ne nuit pas à l’aptitude au travail peut s’avérer nécessaire dans certains cas pour autoriser la mesure d’adaptation, en particulier dans le cas des environnements critiques sur le plan de la sécurité.

Dans le cadre de leur obligation d’accommodement, les employeurs doivent tenter de réduire les risques. Ils pourraient être tenus de modifier certaines fonctions de poste ou de proposer un autre poste, à titre de mesure d’adaptation, aux employés consommant du cannabis à des fins médicales liées à un handicap. Parmi les autres formes d’accommodement figure le fait d’aiguiller une personne ayant une dépendance au cannabis vers un programme d’aide aux employés, de lui permettre de participer à un programme de rétablissement ou de lui offrir d’autres soutiens en emploi.

Les employeurs devraient proposer une aide et une adaptation avant d’imposer des conséquences lorsqu’une personne a les facultés affaiblies au travail ou est dans l’incapacité d’exécuter les fonctions essentielles de son poste parce qu’elle a consommé du cannabis à des fins médicales ou a une dépendance au cannabis.

Les politiques en milieu de travail qui prévoient l’adoption automatique de mesures disciplinaires à l’endroit d’employés qui n’ont pas divulgué de leur propre chef leur consommation de cannabis à des fins médicales liées au handicap ou leur dépendance au cannabis peuvent être jugées discriminatoires^[9]. Cependant, on ne peut s’attendre à ce qu’une organisation tienne compte de besoins liés à un handicap si la personne concernée ne participe pas au processus d’adaptation^[10].

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Consommation de cannabis dans les immeubles résidentiels

En Ontario, il est interdit de fumer ou de vapoter du cannabis, à des fins médicales ou récréatives, dans les parties communes d’un immeuble à logements ou à condominiums. Toute personne peut fumer ou vapoter du cannabis, ou consommer des produits alimentaires à base de cannabis, dans sa propre maison ou son propre condominium ou logement, y compris son jardin, sa véranda ou son balcon, sauf où les lois ou règles interdisent de fumer ou de vapoter du cannabis ou du tabac pour des motifs de santé publique^[11]. Les résidents de complexes d’habitation peuvent consommer des produits alimentaires à base de cannabis à des fins médicales liées au handicap partout sur les lieux de leurs immeubles d’habitation.

L’usage de cannabis peut avoir une incidence négative sur des résidents d’immeubles, y compris les personnes qui ont des handicaps liés à la sensibilité aux produits chimiques^[12]. Les fournisseurs de logements sont tenus par la loi de chercher des solutions; ils doivent tenir compte des besoins en matière de handicap des personnes qui consomment du cannabis à des fins médicales liées à un handicap^[13] et des besoins des personnes handicapées à qui le cannabis nuit, à moins de préjudice injustifié.

Exemple : Une personne ayant un handicap grave lié à la sensibilité aux produits chimiques habite un logement situé au rez-de-chaussée d’un immeuble. Elle informe le gestionnaire de l’immeuble qu’elle est incommodée par la fumée de cannabis émanant du logement voisin où s’est installé un nouveau locataire. Le gestionnaire de l’immeuble se renseigne et apprend que le nouveau locataire consomme du cannabis à des fins médicales liées à un handicap. Le gestionnaire offre de déplacer le nouveau locataire dans un logement d’un autre étage. Entre-temps, le service d’entretien vient améliorer l’isolation entre les deux logements afin de réduire l’infiltration de fumée. Le gestionnaire instaure également une politique pour les nouvelles locations afin de faire en sorte que tous les logements du rez-de-chaussée deviennent un jour sans fumée.

Les résidents qui souhaitent obtenir des mesures d’adaptation liées à l’usage de cannabis  en raison d’un handicap pourraient devoir fournir des renseignements médicaux ou autres  à l’appui de leurs besoins en matière de handicap.

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Lieux publics

L’Ontario interdit généralement de fumer ou de vapoter du cannabis à des fins récréatives ou médicales dans des lieux publics intérieurs, ainsi que dans des écoles et autres endroits prescrits^[14].

Les gens peuvent utiliser du cannabis à l’une ou l’autre de ces fins dans de nombreux endroits publics extérieurs, sauf là où les lois ou règles interdisent le fait de fumer ou de vapoter du cannabis et du tabac pour des motifs de santé publique^[15]. Les gens peuvent consommer des produits alimentaires à base de cannabis à des fins médicales liées à un handicap dans tout lieu public extérieur ou intérieur.

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Détermination des limites de l’obligation d’accommodement

1. Le cannabis est-il consommé à des fins médicales ou en raison d’une dépendance?

• Aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario, les organisations pourraient avoir une obligation d’accommodement des personnes qui consomment du cannabis à des fins médicales liées à un handicap, à moins de préjudice injustifié sur le plan de la santé, de la sécurité ou des coûts, ou d’impossibilité de satisfaire aux exigences essentielles de l’emploi, de la location ou de la prestation de services, même après l’essai de mesures d’adaptation.
• Les organisations peuvent aussi avoir l’obligation de tenir compte des besoins d’une personne liés à une dépendance au cannabis, ce qui constitue un handicap, en lui permettant par exemple de prendre congé du travail pour suivre un traitement, jusqu’au point de préjudice injustifié.
• Le Code ne prévoit aucune obligation d’accommodement des personnes qui consomment du cannabis à des fins récréatives.

2. Consomme-t-on du cannabis à des fins médicales en le fumant ou en le vapotant?

• Les gens ne peuvent pas fumer ou vapoter du cannabis à des fins médicales liées à un handicap là où les lois ou règles interdisent de fumer ou de vapoter du cannabis ou du tabac pour des motifs de santé publique.

• Cependant, une organisation pourrait avoir l’obligation de tenir compte des besoins d’une manière ou d’une autre (par exemple en permettant à une employée de prendre des pauses pour aller fumer du cannabis à des fins médicales là où la loi le lui permet).
• Les organisations ont également l’obligation de tenir compte des besoins des personnes handicapées à qui la fumée ou la vapeur de cannabis nuit.

3. Que se passe-t-il si une personne a les facultés affaiblies au travail en raison du cannabis?

• Les employeurs peuvent exiger que leurs employés n’aient pas les facultés affaiblies au travail en raison de leur consommation de cannabis à des fins récréatives.
• Il peut également être interdit d’avoir, au travail, les facultés affaiblies par l’usage de cannabis à des fins médicales liées à un handicap si cela nuit à la santé ou à la sécurité, ou à l’exécution des fonctions essentielles du poste.
• Les tribunaux administratifs et judiciaires ont confirmé que les employeurs peuvent interdire le travail avec les facultés affaiblies par le cannabis consommé à des fins médicales ou autre lorsqu’il s’agit de postes critiques sur le plan de la sécurité.
• Les employeurs ne doivent pas procéder au congédiement automatique; ils doivent tenir compte des besoins des employés handicapés qui consomment du cannabis à des fins médicales ou qui ont une dépendance au cannabis, jusqu’au point de préjudice injustifié.
• Des employés pourraient devoir fournir des renseignements médicaux ou d’autre information à l’appui de leurs besoins en matière d’accommodement d’un handicap. Ils pourraient aussi devoir vérifier leur aptitude au travail.

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