Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une forme d’examen médical. L’employeur qui envisage d’administrer ces tests devrait donc procéder en suivant le critère à trois volets cité ci dessus, les termes de la Politique concernant les renseignements médicaux liés à l’emploi[19] et les termes de la décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Entrop. Voici les grands principes qui doivent être retenus :
- Il est interdit, en vertu du paragraphe 23 (2) du Code, de poser des questions concernant la santé ou de faire passer un examen médical lié à l’emploi dans le cadre du processus de sélection préliminaire des candidats et candidates.
- À l’étape de l’entrevue, les questions posées et les examens médicaux préalables à l’emploi doivent se limiter à déterminer l’aptitude de la personne à exécuter les tâches principales de l’emploi.
- S’il veut mettre en oeuvre un programme de dépistage avant l’embauche, l’employeur doit donc pouvoir démontrer que les tests préalables à l’embauche
lui fournissent une évaluation juste de la candidate ou du candidat. Comme
il est impossible de démontrer que les tests de dépistage de la consommation de drogues mesurent effectivement (le cas échéant) l’affaiblissement des facultés, on ne devrait pas administrer de tests préalables à l’embauche quant à la consommation de drogues. Bien que les tribunaux ne se soient pas prononcés clairement là dessus, la CODP est d’avis que, en l’absence de résultats de recherche médicale probants, les tests de dépistage de la consommation d’alcool préalables à l’embauche ne semblent pas pouvoir prédire la capacité d’un employé de s’acquitter des fonctions essentielles d’un poste critique sur le plan de la sécurité. Tout ce que ces tests peuvent faire est d’évaluer l’affaiblissement des facultés avant que la personne ne soit embauchée. Il est par conséquent difficile de voir comment l’employeur pourrait justifier l’administration de tests de dépistage de la consommation d’alcool préalables à l’embauche. - Des examens médicaux visant à déterminer si la personne est capable de s’acquitter des principales fonctions de l’emploi ne peuvent être exigés qu’après la présentation en bonne et due forme, de préférence par écrit, d’une offre conditionnelle d’embauche.
- Lorsque l’administration en cours d’emploi de tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool est une exigence légitime, l’employeur doit informer les candidats et candidates de cette exigence au moment de l’offre d’emploi. Les conditions dans lesquelles ce genre de test pourrait être administré doivent être exposées clairement aux candidats et candidates.
- Si le candidat ou la candidate demande des mesures d’adaptation pour pouvoir s’acquitter des principales fonctions de l’emploi, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires, à moins que celles ci ne lui occasionnent un préjudice injustifié.
[19] On peut consulter la Politique concernant les renseignements médicaux liés à l’emploi (1996) de la CODP sur le Web, à www.ohrc.on.ca, aux bureaux de la Commission et dans l’ouvrage Politique des droits de la personne en Ontario, supra, note 17.