III. Principes et notions fondamentales

C’est à l’employeur que revient principalement la responsabilité de veiller à ce qu’il n’y ait ni discrimination ni harcèlement sur les lieux de travail. Il doit adopter une attitude proactive et créer un milieu de travail où sont respectés les droits de la personne et l’égalité. Cela s’étend à la collaboration avec les syndicats à la négociation de conventions collectives conformes au Code.

L’application de mesures proactives en vue de prévenir la présentation de plaintes en matière de droits de la personne n’empêchera pas l’apparition de problèmes à l’occasion. L’employeur doit réagir sans délai et de manière efficace aux allégations d’infraction aux dispositions du Code. Pour plus de renseignements, consulter la section IV-1 – « Création de lieux de travail conformes au Code » et la section IV-12 – « Règlement des problèmes en matière de droits de la personne au travail ».

Se rend coupable d’une infraction au Code tout employeur qui :

1. directement ou indirectement, de façon volontaire ou involontaire, ne respecte pas les dispositions du Code;
2. exerce de la discrimination indirecte;
3. ne viole pas directement le Code, mais autorise, adopte ou ratifie une conduite contraire au Code ou ferme les yeux sur une telle conduite.

L’employeur peut être tenu responsable lorsqu’un employé contrevient aux dispositions du Code dans l’exercice de ses fonctions. En vertu de l’article 46.3 du Code, cette mesure s’applique uniquement dans le cas de conduite discriminatoire, mais pas au harcèlement. Qu’il ait ou non connaissance des actes en question, qu’il y participe ou non ou qu’il ait ou non découragé l’accomplissement de ces actes, en vertu de la disposition relative à la « responsabilité du fait d’autrui », l’employeur peut être tenu responsable. Toutefois le tribunal tiendra compte des mesures proactives appliquées par l’employeur dans sa formulation de mesures de réparation. Il s’ensuit que l’entreprise pourrait avoir à verser une compensation moindre pour des dommages même si le tribunal jugeait que la disposition relative à la « responsabilité du fait d’autrui » s’applique. En outre, cette disposition peut s’appliquer à un employeur au regard d’actes de tierces personnes, par exemple des consommateurs, des visiteurs ou des clients, exerçant de la discrimination à l’encontre de ses employés.^[26]

La responsabilité de l’employeur est également engagée si une personne qui fait partie de « l’esprit directeur » de l’entreprise, soit exerce de la discrimination ou fait subir du harcèlement à quelqu’un en contravention du Code, soit était au courant d’un harcèlement mais n’a rien fait pour y remédier.

En général, ce sont les membres de la direction d’une entreprise qui forment son « esprit directeur ». Même les personnes qui occupent des fonctions de supervision au sein d’une organisation peuvent être considérées comme faisant partie de « l’esprit directeur » de l’organisation si elles agissent ou sont perçues comme agissant au nom de celui ci.

Même les personnes qui n’ont pas à proprement parler le titre de superviseur, peuvent être considérées comme faisant partie de « l’esprit directeur » d’une organisation si elles ont en fait un pouvoir de supervision ou si elles guident dans une forte mesure les activités des employés. Quelqu’un qui occupe le poste de chef d’équipe au sein d’une unité de négociation possède, par exemple, le pouvoir d’un « esprit directeur » par rapport aux autres membres du syndicat.

La responsabilité de l’employeur à l’égard des actes de harcèlement commis par ses employés et mandataires ne se limite pas au lieu ou aux heures de travail. Les droits de la personne comprennent la notion de lieu de travail au sens large. Ainsi, les actes ou comportements d’employés ailleurs qu’au travail mais qui ont un rapport avec le lieu de travail. Par exemple durant un voyage d’affaires effectué pour le compte de l’employeur, lors d’une fête organisée par celui-ci ou dans des circonstances analogues, peuvent engager la responsabilité de l’employeur. Une organisation fournissant des services au public peut être tenue responsable des actes d’un employé qui n’est pas en service s’ils ont conduit à un climat malsain et à un manque à l’égard du droit à un traitement égal dans les services.^[27]

Exemple : Un conseil scolaire ne prend aucune mesure disciplinaire contre un enseignant pour une conduite et des propos publics anti-sémites hors de ses activités professionnelles. Il a été établi que cette situation a créé un environnement malsain pour les étudiants d’origine juive, du fait de l’influence que procure le poste d’enseignant et de la confiance qu’on montre aux enseignants.

Un employeur ne peut pas s’entendre avec ses employés ni avec un syndicat pour dire que le Code ou une partie du Code ne s’applique pas à des lieux de travail ou à un emploi. Il incombe à l’employeur, de concert avec ses employés et leur syndicat, le cas échéant, de trouver le meilleur moyen de tenir compte des besoins des employés dont le droit à un traitement égal est protégé par le Code. Le refus du syndicat de coopérer à la mise en place de mesures d’adaptation ne dégage pas l’employeur de ses responsabilités à cet égard. Seules sont exclues de cette obligation les mesures d’adaptation qui feraient subir à l’employeur un préjudice injustifié. Consulter aussi la section III-4d) – « Syndicats » et la section IV-12f) – « Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation ».

b) Membres de la direction

Les membres de la direction d’une entreprise font partie de son « esprit directeur » et, de ce fait, leurs actes sont considérés être les actes de l’employeur. En conséquence, l’employeur est responsable des infractions au Code commises par ses cadres supérieurs.

Si un membre de sa direction était au courant d’un cas de harcèlement ou de l’existence d’un « climat malsain », mais n’a rien fait pour y remédier, l’employeur pourrait être tenu responsable. En conséquence, tout membre de la direction doit prendre des mesures promptes et adéquates pour remédier à la situation. Il faudra parfois faire appel à un professionnel indépendant comme médiateur pour faciliter le dialogue entre les parties ou pour mener une enquête, voire suggérer des mesures disciplinaires appropriées. Une politique de lutte contre la discrimination claire et efficace, périodiquement renforcée par des séances de formation, peut guider l’action du cadre lorsqu’il est mis au courant de pareilles situations. Consulter aussi la nouvelle politique révisée de la Commission, intitulée « Directives concernant l’élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne » et la section IV-12f – « Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation ».

c) Employés

Les employés sont légalement tenus de respecter le Code dans leurs relations avec leurs collègues. Tout employé qui viole un droit d’un autre serait passible de plainte pour atteinte aux droits de la personne. Cela vaut pour les relations entre l’ensemble des membres du personnel, sans égard à leur niveau hiérarchique au sein de l’entreprise.

On s’attendrait à ce que les employés participent de bonne foi à de la formation sur les droits de la personne et à des activités de sensibilisation. En outre, ils devraient être au courant de la recommandation de la Commission concernant la collecte de données par les organisations à titre de mesure proactive en vue de déterminer, de prévenir ou de régler les cas de discrimination raciale. À la condition de se conformer aux principes établis dans les politiques de la Commission, des mesures comme les enquêtes auprès des employés peuvent améliorer les conditions de travail de tous les employés. Ces derniers ne devraient pas trouver matière à opposition sans justification valable. Les employés préoccupés par l’approche d’un employeur face à la collecte de données peuvent conseiller à l’employeur de consulter le document de la Commission intitulé Directives concernant la collecte de données sur les motifs énumérés en vertu du code. La collecte inopportune de données peut conduire au dépôt d’une plainte en matière de droits de la personne.

Tout employé qui a des besoins particuliers liés à un motif de discrimination interdit par le Code et qui désire que son employeur en tienne compte doit fournir à ce dernier les renseignements nécessaires, notamment sur les mesures d’adaptation requises, pour lui permettre de prendre les mesures appropriées. Par exemple, l’employé qui demanderait des mesures d’adaptation pour un handicap ou pour des besoins liés à une grossesse peut avoir à présenter des documents rédigés par un professionnel reconnu confirmant l’existence du besoin et décrivant des mesures d’adaptation appropriées. Un employé ayant un besoin d’adaptation à titre de soignant fonde sa demande sur l’état familial. Dans certains, cas, il peut être légitimement tenu de fournir des documents établissant ses besoins.

Exemple : Un employé a un lourd dossier d’absentéisme et il a déjà fait l’objet de mesures disciplinaires pour ne pas être parvenu à justifier ses absences. Lorsqu’il demande à l’employeur de lui accorder un horaire souple parce qu’il doit maintenant apporter des soins à une personne âgée, l’employeur demande des renseignements permettant de vérifier l’existence de ce besoin.

d) Syndicats

Les syndicats sont des partenaires importants dans la création d’un milieu de travail non discriminatoire. De concert avec l’employeur, ils ont l’obligation de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination ni de harcèlement sur les lieux de travail.

Exemple : Une personne transsexuelle à l’étape préopératoire a demandé l’appui de son syndicat concernant une plainte présentée à l’employeur portant sur l’accessibilité des toilettes réservées aux femmes. Le syndicat ne l’a pas défendue. Le syndicat a été déclaré responsable de discrimination à l’endroit de la plaignante, faute d’avoir défendu ses intérêts comme il l’aurait fait s’il s’était agi d’autres syndiqués, au motif de l’identité sexuelle.

Dans le cadre de « pratiques exemplaires », les syndicats doivent collaborer avec l’employeur à la rédaction de politiques et procédures d’entreprise. Ils doivent également jouer un rôle proactif en offrant des programmes de sensibilisation et de formation relativement aux droits de la personne, à leurs membres en particulier et à tout le milieu de travail en général.

Le syndicat et ses représentants peuvent avoir à tenir de nombreux rôles différents dans un milieu de travail. Ainsi, à titre d’employeur, le syndicat doit se conformer au Code dans ses décisions d’embauche ou relatives à l’octroi de congés pour des besoins prévus par le Code. À titre d’association professionnelle, le syndicat est aussi tenu d’accorder à ses membres un traitement égal et de prendre des mesures pour empêcher la discrimination contre des syndiqués ou régler les problèmes, le cas échéant. À titre personnel, les représentants de syndicats peuvent être des employés qui procurent des services au public (ils travaillent dans un centre d’appels, par exemple) ainsi qu’à d’autres employés (en les aidant dans la rédaction de griefs). Les employés en question doivent composer avec leurs tâches, mais au regard des trois rôles qu’ils sont appelés à jouer – d’employé, de fournisseur de services et de représentant syndical. On peut considérer que les actions d’un représentant ou d’un employé syndical dans le cadre de ses fonctions syndicales sont les actions du syndicat. Cette situation pourrait rendre le syndicat passible d’une plainte au motif de discrimination.

i) Ententes collectives :

Le syndicat doit chercher à obtenir que les conventions collectives protègent explicitement les droits de la personne et il doit éviter de négocier des clauses susceptibles d’entraîner des effets discriminatoires. De plus en plus d’ententes collectives et de politiques des entreprises comportent des dispositions portant explicitement sur la prévention et la résolution de cas de discrimination et de harcèlement au travail. Même lorsque pareilles dispositions ne sont pas explicitement affirmées, les droits et les obligations substantiels du Code sont intégrés à toutes les conventions collectives arbitrables.^[28] Les signataires d’une convention collective ou d’un contrat ne peuvent en aucun cas se soustraire à l’application du Code.

Exemple : Une disposition d’une entente collective stipule que les employés à l’essai peuvent être congédiés pour toute raison au cours des trois premiers mois d’emploi, à l’inclusion du handicap. Un employé est congédié après une semaine d’absence à cause d’une maladie. Nonobstant la disposition de la convention collective, cet employé est protégé par le Code.

ii) Devoir d’adaptation :

L’employeur et le syndicat sont tous deux responsables de trouver des mesures d’adaptation dans la mesure où cela n’occasionne pas de préjudice injustifié. Le devoir d’adaptation d’un syndicat en vertu du Code pourrait s’appliquer aux cas suivants :

4.  Au moment d’édicter une règle, ordinairement dans le cadre d’une convention collective, le syndicat et l’employeur doivent voir à ce qu’il n’existe pas d’effet discriminatoire. En principe, vu que l’employeur est responsable des lieux de travail, il est mieux placé que quiconque pour trouver des mesures d’adaptation, mais le syndicat est néanmoins tenu de collaborer à la recherche de solutions appropriées. Les syndicats ont l’obligation partagée de prendre des mesures raisonnables pour supprimer ou atténuer la source de l’effet discriminatoire.^[29]

Exemple : Un gardien syndiqué au service d’un conseil scolaire se plaint que son employeur et que son syndicat aient manqué à s’entendre sur la manière de modifier son horaire de travail. L’appelant étant adventiste du septième jour, sa religion lui interdit de travailler le vendredi après midi. La Cour suprême a déclaré que le syndicat et que l’employeur étaient conjointement tenus de composer avec les croyances et pratiques religieuses de l’employé, à moins d’en subir un préjudice injustifié.

5.  Le syndicat est tenu d’appuyer les efforts déployés par l’employeur pour se conformer au Code. S’il entrave les efforts raisonnables que l’employeur déploie pour s’entendre avec l’employé, il peut être trouvé responsable de discrimination.

Exemple : L’employeur avait accepté de composer avec les observances religieuses d’une employée en lui donnant congé le samedi au lieu du dimanche, à la condition toutefois de ne pas lui verser le salaire majoré de règle le dimanche selon sa convention collective. Le syndicat concerné s’est opposé à cette mesure d’adaptation à moins du versement du salaire majoré. L’opposition du syndicat constituait une infraction au Code.

6.  Le syndicat doit considérer qu’il est de son devoir de trouver des mesures d’adaptation lorsqu’il entreprend la négociation d’une convention collective ou qu’il représente des membres dont l’emploi est notamment la prestation de services à des personnes de groupes désignés par le Code.^[30]

Exemple : Le syndicat s’oppose à l’embauche d’un professionnel de l’enseignement spécialisé pour aider un étudiant souffrant d’un trouble d’apprentissage, au motif que cette personne ne fait pas partie de l’unité de négociation. À moins que le syndicat n’établisse la preuve de préjudice injustifié, fondée sur l’un des trois points énoncés ci dessus, le non-respect de la convention collective ne suffira pas pour établir que l’embauche de ce professionnel est à l’origine d’un préjudice injustifié.

Il peut arriver que les effets sur les autres syndiqués de mesures d’adaptation soient tels qu’ils causent un préjudice injustifié. Cependant, la Cour suprême a affirmé qu’il n’est pas acceptable de s’abriter derrière une convention collective pour se soustraire à ses obligations en matière de droits de la personne. Ni des changements à une convention collective ni une menace de grief ne constituent en soi un préjudice injustifié. Par ailleurs, un empiètement important sur les droits des autres justifie le refus par le syndicat de consentir à certaines mesures d’adaptation.^[31]

iii) Appartenance à un syndicat :

L’adhésion à une confédération fondée sur le sexe ou sur un autre motif prévu au Code est discriminatoire.

Exemple : Un syndicat d’enseignants a adopté un règlement contraignant les enseignantes à adhérer à une confédération d’enseignantes. Les enseignants de sexe masculin devaient adhérer à une autre confédération même si les deux groupes avaient la même convention collective. Le tribunal a déclaré que de contraindre les plaignantes à adhérer à une confédération composée uniquement de femmes était discriminatoire parce qu’une telle mesure portait atteinte à leur dignité et qu’elle renforçait les stéréotypes à l’effet que les besoins des hommes et ceux des femmes diffèrent.

e) Agences de placement

Le paragraphe 23(4) du Code stipule qu’il est interdit à l’employeur de passer par une agence de placement pour embaucher des personnes sélectionnées suivant des critères liés à l’âge, à la race, au sexe, au handicap ou à d’autres motifs de discrimination interdits.

Exemple : Une entreprise ne peut demander à une agence de lui fournir uniquement du « personnel d’origine européenne » pour un poste de réceptionniste.

Il est interdit aux agences de placement de sélectionner des candidats selon des critères discriminatoires. Il leur est interdit également de conserver des dossiers sur les « préférences » de leurs clients.

Il appartiendrait à la fois à l’agence de placement et à l’employeur de prendre des mesures d’adaptation si un employé temporaire était envoyé par l’agence et qu’il devait ensuite obtenir de l’aide pour satisfaire à ses besoins particuliers.

Les agences de placement doivent s’assurer que le personnel qu’elles détachent ne fasse pas l’objet de discrimination ni de harcèlement. Si une agence venait à apprendre l’existence d’une situation où des dispositions du Code pourraient être violées et qu’elle n’intervenait pas, elle pourrait être désignée dans la plainte.

Exemple : Une entreprise embauche pour une durée limitée une femme provenant d’une agence de placement pour classer des documents. Son superviseur se moque de ses convictions religieuses et formule des commentaires offensants à son endroit. Cette conduite est une forme de harcèlement et l’employée a le droit de déposer une plainte contre l’entreprise. Si l’agence de placement prenait connaissance de la situation et qu’elle n’adoptait aucune mesure pour la corriger, la personne pourrait aussi déposer une plainte contre l’agence.

f) Franchiseurs

La responsabilité des franchiseurs peut être engagée si l’un de leurs franchisés se rend coupable de discrimination ou de harcèlement, selon la nature du contrat de franchisage. Le risque qu’il en soit ainsi est accru si le contrat de franchisage est tel que le franchiseur exerce un important pouvoir de contrôle sur les activités du franchisé ou si le franchiseur contribue, directement ou indirectement, à la conduite discriminatoire ou au harcèlement. Les franchiseurs sont également responsables des politiques qu’ils établissent et des actes qui en découlent.

g) Personnes autres que les employés

Dans une plainte pour atteinte aux droits de la personne, on ne peut pas désigner nommément, à titre d’intimée, une personne autre qu’un employé, comme un client ou un ami d’un employé en visite sur les lieux de travail, qui agit de façon discriminatoire ou qui harcèle quelqu’un d’autre. Cependant, l’employeur pourrait être tenu responsable du comportement de personnes autres que les employés, selon les circonstances. Les facteurs à considérer sont notamment la connaissance de la situation et le contrôle que l’employeur a sur les événements, de même que les mesures qu’il aurait pu prendre pour éviter ce comportement ou y mettre un terme.