Énoncé de politique sur l’embauche spécifique aux Autochtones

Table des matières
 

1. Résumé

2. À propos du présent énoncé de politique

3. En quoi l’embauche spécifiques aux Autochtones est-elle protégée par la loi?

4. Nécessité de confirmer les revendications d’identité autochtone de manière appropriée

5. Notes de fin
 

1. Résumé

Les Autochtones[1] continuent de subir les effets du colonialisme, des inégalités et de la discrimination systémiques ainsi que de la sous-représentation dans de nombreux domaines de la vie quotidienne, y compris l’emploi. Au Canada, les lois sur les droits de la personne autorisent des pratiques d’embauche qui, grâce à des programmes spéciaux et à des emplois particuliers, contribuent à lutter contre les inégalités et la discrimination.

Au cours des dernières années, la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) a constaté qu’il existe une forte demande, de la part des employeurs non autochtones, de lignes directrices sur la dotation de postes spécifiques aux Autochtones dans le respect des obligations que leur impose le Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code »). Les nombreuses allégations de fraude à l’identité autochtone qu’auraient commises des personnes non autochtones ont accentué la nécessité de telles lignes directrices. Des peuples et organismes autochtones ont appelé à l’action, et il est désormais essentiel de faire en sorte que les pratiques et politiques d’embauche spécifiques aux Autochtones soient assorties d’un processus de confirmation des revendications d’identité autochtone. 

Dans le présent énoncé, la CODP : 

• réitère son respect pour les droits collectifs des peuples autochtones en matière d’autodétermination, d’autonomie et d’autonomie gouvernementale, et pour les diverses façons dont chaque nation définit et exerce sa souveraineté;
• reconnaît que seuls les peuples autochtones détenteurs de droits et les organismes qui les représentent peuvent déterminer qui est autochtone (dans le présent énoncé de politique, « détenteurs de droits » s’entend primordialement aux peuples autochtones et aux organismes qui les représentent qui détiennent des droits inhérents issus de traités au Canada)[2];
• confirme que le Code permet l’embauche d’employés autochtones pour pourvoir des postes spécifiques aux Autochtones afin de tenter de parvenir à l’égalité réelle;
• estime que dans le cadre de pratiques d’embauche autorisées par le Code pour pourvoir des postes spécifiques aux Autochtones, les employeurs devraient confirmer que chaque candidat(e) répond à toutes les exigences qui reposent de façon légitime sur son identité autochtone ou son expérience vécue en tant qu’Autochtone (outre l’auto-identification);
• estime qu’il incombe aux employeurs de se prémunir contre toute revendication préjudiciable, inexacte ou frauduleuse de la part de candidat(e)s non autochtones en collaborant avec les peuples et organismes autochtones locaux pour élaborer des politiques et des pratiques d’embauche spécifiques aux Autochtones visant à confirmer de façon appropriée et au cas par cas les revendications d’identité autochtone;
• confirme que les employeurs n’ont pas à prouver que les Autochtones font face à des désavantages pour mettre en œuvre des programmes spéciaux ou des processus de création d’emplois particuliers pour doter des postes spécifiques aux Autochtones, car la discrimination systémique envers les Autochtones est un fait établi.
   

2. À propos du présent énoncé de politique 

Par souci de clarté, le présent énoncé de politique se limite à l’analyse des protections que la loi confère et des obligations qu’elle impose relativement à l'embauche spécifique aux Autochtones. 

La CODP reconnaît que cette limite constitue un important obstacle à une compréhension holistique de questions cruciales (p. ex., l’incidence du colonialisme sur les peuples autochtones et leur notion d’identité). La CODP a donc rédigé un document d’accompagnement au présent énoncé de politique (le Guide contextuel pour l’Énoncé de politique sur l’embauche spécifique aux Autochtones, ou Guide contextuel) qui propose des renseignements supplémentaires sur le contexte historique et moderne dans lequel s’insère le présent énoncé de politique, explore des concepts essentiels comme le droit collectif des peuples autochtones à l’autodétermination et propose des étapes concrètes à suivre pour veiller à protéger les processus d’embauche spécifiques aux Autochtones contre l’exploitation.

Par ailleurs, bien que le Code traite de tous les aspects des milieux de travail[3], le présent énoncé de politique se limite aux pratiques d’embauche, car il est judicieux de confirmer les revendications d’identité autochtone au stade du recrutement de la relation d’emploi. En effet, tenter de confirmer ces revendications à un stade ultérieur pourrait soulever des questions relatives au droit du travail. Les employeurs doivent respecter toutes leurs obligations en matière de droits de la personne en vertu du Code, et ne pas oublier qu’ils doivent également se conformer à l’ensemble des lois et règlements en vigueur en matière d’emploi au moment d’établir leurs processus de confirmation de l’identité autochtone.

Il convient de souligner que le présent énoncé de politique a été élaboré à la suite de nombreuses années pendant lesquelles la CODP a fait une priorité stratégique de la promotion des droits des peuples autochtones et de la réconciliation (voir le Guide contextuel pour des précisions). Conformément aux engagements pris dans le plan stratégique 2023-2025 de la CODP[4], le présent énoncé a été rédigé à la demande du Groupe consultatif pour la réconciliation avec les Autochtones (le « Groupe consultatif ») et en consultation avec lui. Le Groupe consultatif se compose de représentant(e)s de différentes communautés et divers organismes des Premières Nations, inuit, métis et autochtones en milieu urbain, et il fournit des conseils à la CODP en s’appuyant sur sa vaste connaissance de la discrimination et des inégalités que subissent les Autochtones.

Le présent énoncé de politique s’appuie également sur des recherches en sciences sociales et en droit (et notamment sur les mesures prises récemment par des établissements d’enseignement supérieur face à des inquiétudes quant à l’usurpation de l’identité autochtone) et sur des consultations menées à travers le Canada auprès d’expert(e)s des Premières Nations, inuit(e)s et métis(ses).

Dans le présent énoncé, la CODP utilise le terme « identité » car bon nombre de questions qu’elle cherche à éclaircir découlent de remises en question faisant suite à l’auto-identification[5]. Cependant, la CODP reconnaît qu’elle-même et le système ontarien des droits de la personne sont des institutions coloniales, et elle ne souhaite pas perpétuer les pratiques coloniales actuelles qui contribuent à des revendications inexactes de l’identité autochtone (p. ex., l’imposition de définitions légales aux personnes et peuples autochtones). 

Afin de trouver un équilibre entre ce fait et la nécessité des lignes directrices fournies dans le présent énoncé, ce dernier devrait être interprété à la lumière d’études parallèles portant sur les termes les plus actuels et appropriés, tels que définis par les peuples autochtones eux-mêmes, permettant ainsi de tenir compte de l’évolution de la terminologie (p. ex. la transition de « Aboriginal » à « Indigenous » pour traduire le terme « autochtone » en anglais dans les années 2010) et du droit des peuples autochtones à l’autodétermination. 
 

3. En quoi l’embauche spécifique aux Autochtones est-elle protégée par la loi?

3.1 L’embauche et le Code

En vertu de l’article 5 du Code, toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur une ou plusieurs caractéristiques personnelles protégées, dit motifs illicites de discrimination[6]. L’article 5 est la principale disposition du Code qui protège les personnes autochtones contre la discrimination dans l’embauche et à tous les autres stades de l’emploi jusqu’au congédiement (inclus). 

3.1.1  Les protections que le Code confère aux personnes autochtones

L’identité autochtone est une question très complexe. 

Le Code ne définit ni ne décrit l’« autochtonité » ou les identités autochtones dans toute leur complexité (c.-à-d. qui est autochtone, qui peut s’identifier comme autochtone, ou ce que l’on peut considérer comme des marqueurs authentiques d’identité autochtone). Il en va de même de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (la « Déclaration des Nations Unies »)[7] – ce qui reflète la diversité des peuples autochtones dans le monde[8] – ou de la Loi constitutionnelle de 1982, qui précise seulement que dans le contexte de cette loi, « [le terme] peuples autochtones du Canada s’entend notamment des Indiens, des Inuit et des Métis du Canada[9] ».

Cette absence de définitions rigides dans les instruments juridiques canadiens et internationaux modernes témoigne du fait que les peuples autochtones ne composent pas un groupe monolithique qui peut faire l’objet d’une seule définition, que « l’identification d’un peuple autochtone est un droit qui lui est propre[10] » et que les séquelles persistantes du colonialisme ont un impact important sur l’identité autochtone. Le Guide contextuel décrit ces concepts ainsi que le lien entre l’identité autochtone et le droit à l’autodétermination.

Bien que l’« autochtonité » ne soit pas un motif protégé par le Code, les Autochtones sont généralement protégées en vertu du Code par le motif de l’ascendance ainsi que par l’intersection des motifs que sont l’ascendance, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique et/ou la croyance.

3.1.2  Embauche dans le cadre de programmes spéciaux

L’article 14 du Code permet la mise en œuvre de programmes spéciaux[11] destinés aux personnes qui subissent des préjudices, un désavantage économique, des inégalités ou de la discrimination afin de favoriser l’égalité réelle[12]. De tels programmes peuvent notamment fournir du soutien aux Autochtones en tenant compte de leur expérience unique de la discrimination et de la marginalisation. Le Code protège également ces programmes contre les plaintes pour atteinte aux droits de la personne déposées par des personnes qui ne subissent pas le même désavantage.

L’égalité réelle consiste à comprendre les personnes ou groupes défavorisés et à répondre à leurs besoins. Elle tient compte des obstacles discriminatoires, qui ne sont pas toujours évidents ou délibérés, sous leurs formes multiples. Souvent, les personnes faisant partie de groupes qui subissent des désavantages historiques et actuels n’ont pas accès aux mêmes opportunités que les autres; les programmes spéciaux contribuent à égaliser les chances[13].

De plus, pour assurer la mise en œuvre efficace d’un programme spécial conçu pour soutenir les Autochtones dans d’autres domaines que l’emploi (p. ex., bourses d’études pour étudiant(e)s autochtones, centres de services adaptés aux besoins des Autochtones, projets de logements pour familles autochtones), un employeur pourrait quand même avoir un motif légitime de vouloir privilégier l’embauche d’une personne autochtone pour ses connaissances et son expérience vécue en ce qui concerne les droits des Autochtones ainsi que les langues, traditions culturelles, histoires et/ou spiritualités autochtones. 

La CODP préconise la mise en œuvre de programmes spéciaux et le recours à ces programmes comme moyens efficaces de parvenir à l’égalité réelle en contribuant à réduire la discrimination et à faire face aux désavantages historiques et actuels. La CODP a publié le Guide des programmes spéciaux et du Code des droits de la personne[14] afin de fournir des lignes directrices aux employeurs qui envisagent d’embaucher du personnel dans le cadre de programmes spéciaux ou de mettre à jour des politiques et des programmes spéciaux existants. 

Les programmes spéciaux doivent avoir une raison d’être claire et précise et être assortis de critères d’admissibilité adéquats. Voir le Guide contextuel pour des précisions sur ces exigences et sur la marche à suivre pour les respecter. 

 

3.1.3  Emplois particuliers

L’article 24 du Code prévoit des dispositions sur les emplois particuliers qui délimitent plus précisément la portée de l’interdiction générale de la discrimination dans le domaine de l’emploi. En vertu du paragraphe 24 (1) du Code, un organisme ou un groupement religieux, philanthropique, éducatif, de secours mutuel ou social peut employer spécifiquement une personne autochtone si son principal objectif est de servir les intérêts des Autochtones et s’il est « raisonnable et de bonne foi » d’exiger que l’emploi soit réservé à une personne autochtone[15]. 

Pour comprendre pourquoi l’identité autochtone pourrait constituer une exigence « raisonnable et de bonne foi » dans le contexte du paragraphe 24 (1), il faut souligner la diversité des visions du monde des peuples et personnes autochtones, mais également le fait que leur rapport avec le monde et leur expérience du colonialisme présentent des traits communs et des chevauchements, comme en témoignent certains éléments communs dans les manières de savoir, de faire et d’être de peuples autochtones distincts (p. ex., relationnalité, holisme)[16]. Ces perspectives s’opposent souvent aux visions du monde occidentales qui prédominent. C’est pourquoi il est essentiel de veiller à ce que les questions autochtones soient interprétées selon des perspectives autochtones[17] et c’est également pourquoi l’identité autochtone peut constituer une condition d’emploi valable. 

Les employeurs doivent s’efforcer de mieux comprendre ces traits communs, mais la CODP les met en garde contre l’essentialisme et la diversité de façade qui réduisent les Autochtones à des stéréotypes coloniaux. Ainsi, il faut respecter les Autochtones et leur donner les moyens de mettre leurs connaissances culturelles à contribution dans leur rôle professionnel, sans pour autant les soumettre contre leur gré à des idées préconçues. En outre, on ne doit pas simplement reconnaître les manières distinctes de savoir, de faire et d’être que connaît un(e) candidat(e) autochtone en raison de son identité sans tenir compte d’autres exigences professionnelles essentielles (p. ex., connaissance des coutumes et cérémonies locales, maîtrise d’une langue autochtone, connaissance des pratiques tenant compte des traumatismes). La compréhension et le respect de l’identité autochtone d’un(e) candidat(e) autochtone et de l’expérience unique qui en découle sont des éléments essentiels de pratiques d’embauche appropriées sur le plan culturel, mais ils sont insuffisants à eux seuls.

Le Guide contextuel contient des précisions sur les emplois particuliers et sur les pratiques judicieuses afin que le processus d’embauche spécifique aux Autochtones se déroule efficacement et de façon appropriée.

3.2     Le rôle des syndicats

En plus des obligations directes que le Code leur impose en tant que fournisseurs de services et d’adhésions, les syndicats doivent exercer les pouvoirs que leur confèrent les lois ontariennes du travail sans discrimination, et ne pas entraver les mesures que prennent les employeurs pour lutter contre la discrimination[18]. Les employeurs qui ont l’intention d’embaucher des Autochtones dans le cadre de programmes spéciaux ou pour pourvoir des emplois particuliers devraient consulter les représentants syndicaux, car des pratiques d’embauche nouvelles ou modifiées pourraient se répercuter sur les membres du syndicat, tout en précisant leurs objectifs et leurs besoins (p. ex., mettre fin à la sous-représentation systémique) afin d’assurer l’efficacité des mesures visant à promouvoir les droits de la personne et l’égalité. 

3.3     Contexte fédéral et international

La Charte canadienne des droits et libertés[19] reconnaît l’importance de réduire les désavantages historiques en protégeant les programmes spéciaux visant à venir en aide à des groupes marginalisés. La Cour suprême du Canada a également reconnu la nécessité de protéger les « programmes améliorateurs » établis par voie législative qui ont pour but d’améliorer la situation d’un groupe défavorisé[20].

Les employeurs qui exercent des activités en Ontario ne sont pas tous visés par le Code. Les employeurs sous réglementation fédérale[21] sont régis par la Loi canadienne sur les droits de la personne, laquelle autorise également des programmes spéciaux[22]. La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a élaboré un guide sur les programmes spéciaux comportant une section sur l’embauche spécifique aux Autochtones[23] à l’intention des employeurs sous réglementation fédérale, y compris les gouvernements des Premières Nations et d’autres organismes des Premières Nations[24].                                                  

Il est possible de s’appuyer sur l’appel à l’action no 92, qui fait partie des 94 appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation visant à remédier aux séquelles laissées par les pensionnats et à faire avancer la réconciliation, en tant que raison d’être pour élaborer des programmes spéciaux. Cet appel à l’action demande aux entreprises canadiennes d’adopter la Déclaration des Nations Unies comme cadre de réconciliation à appliquer aux politiques organisationnelles et principales activités opérationnelles touchant les peuples autochtones, leurs terres et leurs ressources, et de veiller notamment à ce que ces derniers aient un accès équitable aux emplois, à la formation et aux possibilités de formation[25].

Le droit international en matière de droits de la personne reconnaît également l’importance de garantir aux groupes défavorisés, dans des conditions d’égalité, la pleine jouissance des droits de la personne et des libertés fondamentales[26] grâce à des mesures spéciales[27]. En vertu du droit international des droits de la personne, les mesures spéciales ne sont pas considérées comme discriminatoires à condition qu’elles n’aient pas pour effet le maintien de normes ou de droits distincts et qu’elles ne soient pas maintenues en vigueur une fois leurs objectifs atteints[28]. La Déclaration des Nations Unies va dans le sens des mécanismes conventionnels des Nations Unies dans ce domaine et, au paragraphe 21 (2), demande aux États de mettre en œuvre des mesures spéciales au besoin pour améliorer la situation économique et sociale des Autochtones[29].
 

4. Nécessité de confirmer les revendications d’identité autochtone de manière appropriée

Pour répondre aux allégations des médias grand public selon lesquelles des personnalités publiques bien connues se seraient fait passer pour des Autochtones et discuter des aspects complexes de l’identité autochtone, des expert(e)s et dirigeant(e)s autochtones réunis au premier Forum national sur l’identité autochtone (tenu par la First Nations University of Canada (FNU) et la National Indigenous University Senior Leaders’ Association (NIUSLA) en 2022) ont conclu globalement que les peuples autochtones doivent mener un processus pour établir des moyens appropriés de confirmer les revendications d’identité autochtone, et que l’auto-identification ne représente plus une approche raisonnable[30]. Comme l’a déclaré le regretté Murray Sinclair lorsqu’il est devenu chancelier de l’Université Queen’s en 2021 : 

[Traduction]

De toute évidence, il ne suffit plus de se déclarer autochtone. Une telle déclaration revêt de l’importance, mais elle n’est qu’un début. Nous devons aller au-delà d’un système fondé sur l’honneur, et écouter les voix des communautés autochtones de l’ensemble de l’île de la Tortue[31].

D’après les participants au forum, "il y a lieu de confirmer l’identité autochtone chaque fois qu’il y a rémunération (p. ex., bourses de recherche et d’études, prix), et aux fins de l’embauche, de l’admission d’étudiant(e)s, de la reconnaissance et de l’exonération de taxes et d’impôts" [32].

Le Code permet aux employeurs de confirmer les revendications d’identité autochtone au cours du processus d’embauche, et la CODP estime qu’ils devraient le faire au moment de pourvoir un poste spécifique aux Autochtones qui a été créé dans le cadre d’un programme spécial ou qui représente un emploi particulier. 

Exemple : Si un(e) candidat(e) à un poste d’agent(e) de liaison autochtone chargé(e) de faciliter l’engagement public avec des groupes autochtones s’identifie comme étant métis(se) et prétend détenir des connaissances culturelles et avoir été consulté par des gouvernements et promoteurs sur des questions d’aménagement du territoire, l’employeur devrait confirmer son identité métisse et ses connaissances culturelles au cours du processus d’embauche.

Les participants à un processus de consultation tenu en 2023 par le Groupe de travail ad hoc des organismes fédéraux de financement de la recherche sur la citoyenneté et l’appartenance autochtones, regroupant les trois organismes fédéraux de financement de la recherche[33], ont souligné qu’« il n’est pas du ressort ni de la responsabilité des institutions coloniales de déterminer la citoyenneté ou l’appartenance autochtones[34] » et recommandé qu’en ce qui concerne le rôle des employeurs, il importe de se concentrer sur « l’affirmation de la citoyenneté et de l’appartenance, et non sur l’évaluation de l’identité[35] ».

Il ne faut pas oublier qu’étant donné la distinction entre « confirmer » et « déterminer » et la nature complexe de l’identité autochtone, les employeurs doivent prendre conscience du fait qu’il n’existe pas de solution universelle[36]. Les processus de confirmation doivent être adaptés et proportionnels à la raison d’être et aux exigences du poste en question. 

Exemple : Un organisme lance un processus de recrutement en vertu du paragraphe 24 (1) du Code pour pourvoir deux postes spécifiques aux Autochtones : un poste de chef des affaires autochtones et un poste d’interprète ou traducteur(-trice) d’anishinaabemowin. Les exigences respectives de ces deux postes sont associées à différents éléments qui pourraient avoir trait à l’identité autochtone (p. ex., connaissance de protocoles autochtones et maîtrise de l’anishinaabemowin), de sorte que des processus de confirmation différents pourraient se révéler nécessaires.       

Les employeurs doivent faire preuve de prudence et s’assurer que leur processus de confirmation s’appuie sur des principes de conception inclusive[37] et ne cause pas de discrimination directe ou indirecte[38] envers les Autochtones (c.-à-d. les membres des groupes protégés auxquels est destiné un programme spécial ou un emploi particulier) en se fiant à des définitions sous-inclusives de qui peut s’affirmer Autochtone et en imposant des exigences trop rigides en matière de preuves pour corroborer une revendication. Il faut notamment veiller à ce que le processus de confirmation ne perpétue pas la marginalisation des Autochtones dont l’identité peut avoir été affecté de manière disproportionnée par les politiques coloniales, comme les femmes autochtones, car il pourrait être plus difficile pour ces personnes de fournir des renseignements précis pour confirmer leur revendication d’identité. En effet, un programme spécial pourrait être considéré discriminatoire et remis en question par les personnes auxquelles il est censé venir en aide[39].

Les employeurs qui souhaitent embaucher des Autochtones pour pourvoir des postes spécifiques aux Autochtones et confirmer leurs revendications d’identité doivent donc nouer, maintenir, honorer et respecter des relations avec les détenteurs de droits et les peuples et organismes autochtones locaux qui servent la communauté, et les consulter de manière efficace en vue d’élaborer des politiques et des pratiques concernant les processus de confirmation à adopter.

Certains employeurs de l’Ontario et du reste du Canada ont commencé à élaborer ou à mettre en œuvre des politiques de confirmation en consultation avec des peuples et organismes autochtones locaux. Parmi les pratiques judicieuses adoptées, certaines tendances sont apparues. Elles sont décrites à des fins d’information dans le Guide contextuel.

Il convient de souligner que la confirmation d’une revendication d’appartenance à un peuple autochtone de la part d’un(e) candidat(e) pourrait nécessiter des mesures différentes selon que ce peuple est situé au Canada ou à l’étranger. Cette différence est abordée dans le Guide contextuel.

Pour plus d'informations sur la création de lieux de travail inclusifs qui respectent les droits des peuples autochtones, veuillez consulter notre foire aux questions.

 

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Notes de fin

[1] Dans le présent énoncé de politique, le terme « autochtone » ou « Autochtone » s’entend principalement des membres des Premières Nations, des Inuit, des Métis et des Autochtones en milieu urbain, bien qu’une approche fondée sur les distinctions soit adoptée dans la mesure du possible. La CODP reconnaît que l’utilisation des termes distincts Premières Nations, Inuit, Métis et Autochtones en milieu urbain rend mieux compte du fait qu’il existe en Ontario des groupes distincts d’Autochtones ayant une culture, une histoire, des langues, des croyances spirituelles, des territoires, des organismes politiques, etc., qui leur sont propres, et qu’il existe également des distinctions au sein des Premières Nations, des Inuits, des Métis et des groupes d’Autochtones en milieu urbain (p. ex., il existe de nombreuses Premières Nations en Ontario).

[2] Au Canada, cette reconnaissance est notamment réaffirmée à l’article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982. À des fins de clarification, les groupes ou communautés dont les revendications en sont à divers stades auprès du gouvernement du Canada ou de gouvernements provinciaux ou territoriaux et dont le résultat est incertain ne sont pas inclus (ces groupes et organisations pourraient devenir des « détenteurs de droits » à l’issue de ces processus). Si stipulé, le terme « détenteur de droits » peut également s’appliquer à des peuples autochtones à l’extérieur du Canada, et aux organismes les représentant, qui sont détenteurs de droits dans le pays étranger où se situent leurs territoires ancestraux et modernes.

[3] Commission ontarienne des droits de la personne [CODP], Les droits de la personne au travail 2008 – Troisième édition (2008), chapitre IV; en ligne : https://www.ohrc.on.ca/fr/human-rights-work-2008-third-edition/iv-situations-mettant-en-cause-les-droits-de-la-personne

[4] CODP, Les droits de la personne à l’avant-scène : l’appartenance en Ontario (2023), p. 9; en ligne : https://www.ohrc.on.ca/sites/default/files/2023-2025-French%20Strategic%20Plan.pdf

[5] Jean Teillet, Indigenous Identity Fraud: A Report for the University of Saskatchewan (2022), p. 9; en ligne : https://indigenous.usask.ca/documents/deybwewin--taapwaywin--tapwewin-verification/jean-teillet-report.pdf (en anglais uniquement) 

[6] Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H.19 [le « Code »]; en ligne: https://www.ontario.ca/lois/loi/90h19. Article 5 : « Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. » 

[7] La Déclaration des Nations Unies est considérée comme « un instrument international universel en matière de droits de la personne qui trouve application en droit canadien » dans la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (2021); en ligne : https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/u-2.2/page-1.html  

[8] Instance permanente des Nations Unies sur les questions autochtones [IPNUCA], Qui sont les peuples autochtones? (2015); en ligne : https://www.un.org/esa/socdev/unpfii/documents/5session_pressrelease2_fr.doc

[9] Charte canadienne des droits et libertés, partie 1 de la Loi constitutionnelle de 1982 [la « Charte »], au paragraphe 35 (2); en ligne : https://laws.justice.gc.ca/fra/const/page-12.html

[10] Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme [HCDH], Les Peuples autochtones et les droits de l’homme, page Web. Consulté le 4 septembre 2024; en ligne : https://www.ohchr.org/fr/indigenous-peoples/about-indigenous-peoples-and-human-rights  

[11] Les programmes autorisés par l’article 14 ne se limitent pas aux pratiques d’embauche. Les organismes peuvent mettre en œuvre des programmes spéciaux pour favoriser l’égalité réelle et lutter contre les inégalités dans d’autres domaines sociaux protégés par le Code (c.-à-d., l’hébergement (le logement); les contrats; les biens, services et installations; l’adhésion à un syndicat ou à une association commerciale ou professionnelle). Par exemple, un programme visé par l’article 14 pourrait comprendre des fonds pour la prestation de services et pour des recherches, des prix, des bourses ou des subventions destinées à des personnes ou groupes autochtones. 

[12] Ontario (Human Rights Commission) v. Ontario, 1994 CanLII 1590 (ON CA) [Roberts]; en ligne : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/1994/1994canlii1590/1994canlii1590.htm (en anglais uniquement). La Cour d’appel de l’Ontario a statué que l’article 14 du Code comporte deux objets : 

1. Protéger les programmes d’action positive de façon qu’ils ne puissent être contestés par des personnes n’éprouvant pas de désavantage.
2. Promouvoir l’égalité réelle pour éliminer les désavantages et la discrimination sous toutes ses formes. 

[13] CODP, Les dispositions relatives à l’emploi et à l’octroi de contrats dans les ententes sur les répercussions et les avantages constituent des programmes spéciaux en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario (2014); en ligne : https://www.ohrc.on.ca/fr/les-dispositions-relatives-lemploi-et-loctroi-de-contrats-dans-les-ententes-sur-les-repercussions 

[14] CODP, Guide des programmes spéciaux et du Code des droits de la personne (2013); en ligne : https://www.ohrc.on.ca/fr/guide-des-programmes-speciaux-et-du-code-des-droits-de-la-personne 

[15] Code, supra note 6, alinéa 24 (1) a) : le Code permet à « un organisme ou un groupement religieux, philanthropique, éducatif, de secours mutuel ou social dont le principal objectif est de servir les intérêts de personnes identifiées par la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la croyance, le sexe, l’âge, l’état matrimonial ou un handicap [de n’employer] que des personnes ainsi identifiées ou [de] leur accorde[r] la préférence si cette qualité requise est exigée de façon raisonnable et de bonne foi compte tenu de la nature de l’emploi ».

[16] Indigenous Corporate Training Inc., Indigenous Worldviews vs Western Worldviews, page Web. Consulté le 9 septembre 2024; en ligne : https://www.ictinc.ca/blog/indigenous-worldviews-vs-western-worldviews (en anglais uniquement)

[17] Adam Gaudry et Danielle Lorenz, « Indigenization as inclusion, reconciliation, and decolonization: navigating the different visions for indigenizing the Canadian Academy » (2018), AlterNative: An International Journal of Indigenous Peoples, vol. 14, no 3, p. 224; en ligne : https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1177180118785382 (en anglais uniquement)

[18] Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970; en ligne : https://decisions.scc-csc.ca/scc-csc/scc-csc/fr/item/910/index.do 

[19] Charte, paragraphe 15 (2); en ligne : https://laws.justice.gc.ca/fra/const/page-12.html

[20] R. c. Kapp, 2008 CSC 41 (CanLII), [2008] 2 RCS 483; en ligne : https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2008/2008csc41/2008csc41.html. La Cour suprême du Canada a statué que le fait d’accorder un permis de pêche commerciale à trois Premières Nations leur permettant de pêcher pendant une journée supplémentaire par année n’était pas discriminatoire en vertu de la Charte car cette mesure avait pour but d’améliorer la situation d’un groupe défavorisé aux termes du paragraphe 15 (2) de la Charte.

[21] Les employeurs sous réglementation fédérale comprennent les ministères, organismes et sociétés d’État du gouvernement fédéral; les gouvernements et certains organismes des Premières Nations (voir également la note 24, ci-dessous); les banques à charte; les stations de télévision et de radio; les sociétés de communications et de téléphone interprovinciales; d’autres industries sous réglementation fédérale, comme certaines sociétés minières. 

[22] Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C 1985, ch. H-6); en ligne : https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/h-6/. Paragraphe 16 (1) : « Ne constitue pas un acte discriminatoire le fait d’adopter ou de mettre en œuvre des programmes, des plans ou des arrangements spéciaux destinés à supprimer, diminuer ou prévenir les désavantages que subit ou peut vraisemblablement subir un groupe d’individus pour des motifs fondés, directement ou indirectement, sur un motif de distinction illicite en améliorant leurs chances d’emploi ou d’avancement ou en leur facilitant l’accès à des biens, à des services, à des installations ou à des moyens d’hébergement. »

[23] Commission canadienne des droits de la personne [CCDP], Égaliser les chances : Élaboration d’un programme de promotion sociale ou d’une mesure spéciale en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (2021), p. 15; en ligne : https://publications.gc.ca/site/eng/9.904724/publication.html

[24] CCDP, Guide des droits de la personne à l’intention des Premières nations : Droits – Responsabilité – Respect (2011); en ligne: https://publications.gc.ca/site/eng/9.638716/publication.html, p. 4-5 : « La Constitution du Canada répartit la responsabilité légale (aussi appelée compétence) entre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Les Premières Nations autonomes assument aussi des responsabilités découlant des accords conclus entre la Première Nation et le gouvernement fédéral. Par conséquent, les domaines de compétence peuvent varier d’une Première Nation à l’autre. Le gouvernement fédéral régit les activités de certains employeurs et fournisseurs de services, comme les gouvernements des Premières Nations et certains de leurs organismes. Cependant, les organismes gérés par les Premières Nations ou situés dans une collectivité autochtone ne sont pas tous sous réglementation fédérale. Les provinces et territoires régissent les activités d’autres employeurs et fournisseurs de services, comme les restaurants et les épiceries.» En Ontario, ces employeurs sont assujettis au Code.

[25] Commission de vérité et réconciliation [la « CVR »], Honorer la vérité, réconcilier pour l’avenir : sommaire du rapport final de la Commission de vérité et réconciliation du Canada (2015), p. 334; en ligne : https://ehprnh2mwo3.exactdn.com/wp-content/uploads/2021/04/1-Honorer_la_verite_reconcilier_pour_lavenir-Sommaire.pdf. Appel à l’action no 92 : « Nous demandons au secteur des entreprises du Canada d’adopter la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones en tant que cadre de réconciliation et d’appliquer les normes et les principes qui s’y rattachent dans le cadre des politiques organisationnelles et des principales activités opérationnelles touchant les peuples autochtones, leurs terres et leurs ressources; les mesures demandées comprennent, mais sans s’y limiter, les suivantes : i. s’engager à tenir des consultations significatives, établir des relations respectueuses et obtenir le consentement libre, préalable et éclairé des peuples autochtones avant de lancer des projets de développement économique; ii. veiller à ce que les peuples autochtones aient un accès équitable aux emplois, à la formation et aux possibilités de formation dans le secteur des entreprises et à ce que les collectivités autochtones retirent des avantages à long terme des projets de développement économique. »

[26] HCDH, The concept of ‘special’ measures in international human rights law (2005), p. 3; en ligne : https://www.un.org/esa/socdev/enable/rights/documents/ahc6ohchrspmeasures.doc (en anglais uniquement)

[27] Nations Unies, Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (1966), 7 mars 1966, 660 RTNU 195, [1975] ATS 40, 5 ILM 32 (en vigueur le 4 janvier 1969, ratification par le Canada le 14 octobre 1970), paragraphe 1 (4); en ligne : https://www.ohchr.org/fr/instruments-mechanisms/instruments/international-convention-elimination-all-forms-racial; Nations Unies, Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979), 18 décembre 1979, 1249 RTNU 13, 19 ILM 33 (1980), Doc. ONU A/RES/34/180 (en vigueur le 3 septembre 1981, ratification par le Canada le 10 décembre 1981), article 4; en ligne : https://www.ohchr.org/fr/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women; et Nations Unies, Convention relative aux droits des personnes handicapées (2006), 13 décembre 2006, 2515 RTNU 3, 46 ILM 443 (2006), Doc. ONU A/RES/61/106 (en vigueur le 3 mai 2008, ratification par le Canada le 11 mars 2010), paragraphe 5 (4); en ligne : https://www.ohchr.org/fr/instruments-mechanisms/instruments/convention-rights-persons-disabilities 

[28]  HCDH, Comité pour l’élimination de la discrimination raciale, Recommandation générale XXXII, Signification et portée des mesures spéciales dans la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, Doc. ONU CERD/C/GC/32 (24 septembre 2009), p. 6-9; en ligne : https://documents.un.org/doc/undoc/gen/g09/451/48/pdf/g0945148.pdf

[29] Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (2007), 13 septembre 2007, A/61/53 [la « Déclaration des Nations Unies »]; en ligne : https://www.un.org/development/desa/indigenouspeoples/wp-content/uploads/sites/19/2018/11/UNDRIP_F_web.pdf. Paragraphe 21 (2) : « Les États prennent des mesures efficaces et, selon qu’il conviendra, des mesures spéciales pour assurer une amélioration continue de la situation économique et sociale des peuples autochtones. Une attention particulière est accordée aux droits et aux besoins particuliers des anciens, des femmes, des jeunes, des enfants et des personnes handicapées autochtones. »

[30] First Nations University of Canada [FNU] et National Indigenous University Senior Leaders’ Association [NIUSLA], Indigenous Voices on Indigenous Identity: What Was Heard, (2022), p. 21; en ligne : https://fnuniv.ca/wp-content/uploads/Indigenous-Voices-on-Indigenous-Identity_National-Indigenous-Identity-Forum_Report_March-22_June-22-FINAL.pdf (en anglais uniquement)

[31] L’honorable Murray Sinclair, Statements on Indigenous identity (2021), figurant dans Queen’s Gazette; en ligne: https://www.queensu.ca/gazette/stories/statements-indigenous-identity#:~:text=far%20from%20adequate.-,It%20is%20clear,-that%20self%2Didentification  (en anglais uniquement)

[32] FNU et NIUSLA, supra note 30, p. 22.

[33] Ces trois organismes sont les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH).

[34] Gouvernement du Canada, Comité de coordination de la recherche au Canada, Ce que nous avons entendu : rapport du Groupe de travail ad hoc des organismes fédéraux de financement de la recherche sur la citoyenneté et l’appartenance autochtones (2023), p. 17; en ligne : https://www.canada.ca/fr/comite-coordination-recherche/priorites/recherche-autochtone/2023/rapport-ce-que-nous-avons-entendu.html 

[35] Ibid., p. 19.

[36] Université du Manitoba, Listening to First Nations, Métis and Inuit Communities: Engagement on Recognizing and Supporting Indigenous Identity and Kinship (2023), p. 26; en ligne : https://umanitoba.ca/indigenous/sites/indigenous/files/2023-05/IndigenousIdentityReport2023-FNL-Web.pdf (en anglais uniquement)

[37] Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S., par. 68; en ligne : https://decisions.scc-csc.ca/scc-csc/scc-csc/fr/item/1724/index.do

[38] Code, supra note 6, article 11.  

[39] Ball v. Ontario (Community and Social Services), 2010 HRTO 360 (CanLII); en ligne : https://www.canlii.org/en/on/onhrt/doc/2010/2010hrto360/2010hrto360.html(en anglais uniquement). Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que [traduction] « lorsqu’un programme est contesté par une personne à qui il est censé s’adresser, l’interdiction générale de la discrimination s’applique. L’art. 14 s’applique aux contestations émanant de personnes qui ne sont pas les bénéficiaires prévus d’un programme ».