Rêves repoussés : faire face au racisme et à la discrimination envers les Noirs dans le système d’éducation publique en Ontario

Chapitre 1 : Introduction

1.1 La population noire au Canada et en Ontario

Les peuples noirs ont été emmenés de force en Amérique du Nord, y compris au Canada, dans le cadre de la traite transatlantique des esclaves afin d’offrir aux colons la main-d’œuvre gratuite dont ils rêvaient pour s’enrichir à titre personnel et contribuer à l’essor économique colonialiste. Cette approche reposait sur la déshumanisation des personnes noires, alors considérées comme des biens. La traite des personnes noires, doublée de la violence systémique infligée par l’esclavage, a fait naître et enraciné des stéréotypes racistes qui perdurent encore aujourd’hui[4].

Présents au Canada depuis plus de 400 ans, les peuples noirs ont connu l’esclavage, la colonisation, la croissance urbaine, la ségrégation, le mouvement des droits civiques et l’engagement citoyen. Étant issues de la diaspora, les communautés noires sont intersectionnelles, c’est-à-dire qu’elles se composent de personnes riches d’expériences, d’identités et d’histoires diverses. Elles forment un pan essentiel de la population canadienne, à laquelle elles contribuent par leurs initiatives citoyennes, leur vote et leur rôle moteur sur le plan communautaire et économique. La lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs n’est pas seulement un impératif d’ordre éthique et juridique : elle est également essentielle à la santé et à la prospérité de notre société.

Le racisme envers les Noirs dans le système d’éducation de l’Ontario est attesté par des éléments de preuve remontant à 1850, époque à laquelle Egerton Ryerson, bien connu pour son rôle dans la mise en place des pensionnats au Canada, a prôné des modifications à la Common School Act autorisant la ségrégation raciale dans les écoles . [5] L’historien Robin Winks a écrit ce qui suit :

Les effets engendrés par ces formes d’oppression se perpétuent encore aujourd’hui : les communautés noires sont victimes d’une discrimination persistante et d’inégalités socioéconomiques, sont surreprésentées dans les systèmes de bien-être de l’enfance et de justice pénale et demeurent confrontées à la haine^[7]. D’après les données de Statistique Canada, le nombre de crimes haineux déclarés ciblant la population noire a augmenté de 28 %[8] entre 2021 et 2022.

La population noire est diversifiée et en pleine croissance.

La population noire du Canada continue d’augmenter régulièrement. Selon le Recensement de 2021 de Statistique Canada, plus de 1,5 million[9] de Canadiennes et de Canadiens ont déclaré être des personnes noires ou d’ascendance africaine, ce qui représente 4,3 % de la population totale du pays et 16,1 % de la population racialisée[10]. Si l’on en croit les projections de Statistique Canada, la population noire canadienne pourrait doubler, passant de 1,5 million de personnes en 2021 à plus de 3 millions en 2041.[11]

Statistique Canada a également indiqué que la population noire était plus jeune que la population totale du Canada. L’âge médian de la population noire s’établissait à 30,2 ans, contre 41,2 ans sur l’ensemble de la population.[12] Les enfants de moins de 15 ans représentaient 26 % de la population noire et 16,5 % de la population totale.[13]

Les élèves noirs ne forment pas un groupe monolithique : ils appartiennent à la communauté 2SLGBTQQIA+, revendiquent différentes confessions religieuses et sont porteurs de handicaps, parmi bien d’autres facteurs d’identité dont d’autres motifs protégés par le Code, et vivent des expériences de discrimination et de racisme différentes en fonction du recoupement particulier de leurs multiples dimensions identitaires.

Canadians noirs en Ontario

Comme l’illustre le Tableau 1 en annexe, Statistique Canada a indiqué que l’Ontario comptait la plus forte population noire du Canada à l’échelle de toutes les provinces et de tous les territoires, dans la mesure où près de cinquante pour cent (49,7 %) de l’ensemble des Canadiennes et des Canadiens noirs vivent dans cette province. La population d’Ontariennes et d’Ontariens noirs a augmenté de 22,5 % (141 025) depuis le Recensement de 2016[14] et représente une proportion légèrement plus élevée de la population totale de l’Ontario (5,5 %) par rapport à toute autre province ou tout autre territoire.

D’après le recensement de 2021 de Statistique Canada, la population noire de l'Ontario a plus de 300 origines ethniques ou culturelles différentes, dont plus de 41 % sont nées en Ontario. Cinquante-cinq pour cent (55,5 %) de la population noire est née à l'extérieur du Canada, avec d'importantes diasporas de Jamaïque, du Nigeria et d'autres pays d'Afrique et des Caraïbes (voir les Tableaux 2 et 3 de l'annexe E). La population noire de l'Ontario a diverses affiliations religieuses, dont le christianisme, l'islam ou aucune affiliation religieuse[15].

Bien que la population noire représente seulement 5,5 % de la population totale de l’Ontario, 7 % des Ontariennes et des Ontariens noirs ont déclaré parler français[16].

D’après le Recensement de 2021, 12 020 personnes noires en Ontario (soit 2 % de la population noire âgée de plus de 15 ans) détenaient un diplôme en éducation, dont une majorité de femmes (73,5 %) (voir Tableau 6)[17]. Ce recensement montre également que près de 46 % (45,7 %) des Ontariennes et des Ontariens noirs de plus de 15 ans n’étaient pas titulaires d’un certificat, d’un diplôme ou d’un grade d’études postsecondaires, soit une proportion légèrement supérieure à celle observée dans la population générale (42,5 %).[18] Bien qu’elles ne représentent que 5 % de la population totale âgée de plus de 15 ans, les personnes noires en Ontario étaient proportionnellement plus nombreuses (5,36 %) à ne pas posséder de titres de compétences postsecondaires et 5,4 % n’étaient pas titulaires d’un diplôme d’études (secondaires) ou d’un certificat d’équivalence.[19] Ces chiffres suggèrent que la population noire ontarienne fait face à des retards ou à des obstacles en matière d’éducation auxquels il convient de s’attaquer.

La majeure partie vit dans la région métropolitaine de recensement (RMR) de Toronto.

Le Tableau 7 en annexe met en évidence la population de Canadiennes et de Canadiens noirs dans les régions métropolitaines de recensement (RMR[20]) de l’Ontario, ainsi que la proportion de la population qu’ils représentent. La majorité (64 %) des 768 740 personnes noires de la province vivent dans la RMR de Toronto, une région composée d’une myriade de villes[21], de villages[22] et de cantons[23] dans le Golden Horseshoe.

Les 36 % restants de la population noire vivent partout ailleurs en Ontario. Ces données indiquent que les familles noires sont présentes dans presque tous les conseils scolaires de l’Ontario; par conséquent, les recommandations visant à lutter contre le racisme envers les Noirs et la discrimination doivent être adoptées dans toute la province.

1.2 Droit à l’éducation et impératif de lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs

Qu’est-ce que le racisme envers les Noirs?

« Préjugés, attitudes, croyances, stéréotypes et discrimination à l’égard des personnes d’ascendance africaine, qui trouvent leur origine dans l’histoire et l’expérience propres à l’esclavage, ainsi que dans son héritage. Le racisme envers les Noirs est profondément enraciné dans les institutions, les politiques et les pratiques canadiennes, dans la mesure où il est fonctionnellement normalisé ou rendu invisible à l’ensemble de la société blanche. Le racisme envers les Noirs se manifeste dans la marginalisation sociale, économique et politique actuelle des Afro-Canadiens, incluant un accès inégal aux occasions, un statut socioéconomique inférieur, un chômage accru, des taux de pauvreté élevés, ainsi qu’une surreprésentation dans le système de justice pénale.[24] »

Comme indiqué précédemment, le racisme envers les Noirs au Canada est né de la traite transatlantique des esclaves et continue d’avoir des répercussions négatives sur les Noirs de toutes origines[25].

Depuis des décennies, les communautés noires dénoncent le racisme et la discrimination dont elles sont victimes dans le secteur de l’éducation, lançant régulièrement des appels à l’action contre cette tendance systémique. Le 28 mars 2023, la CODP a annoncé la mise en œuvre d’une initiative visant à lutter contre le racisme et la discrimination envers les Noirs dans le système d’éducation publique (conseils publics et catholiques de langue anglaise, conseils publics et catholiques de langue française) en réponse à ces appels de longue date. Les travaux de recherche, les tables rondes, les entrevues avec des informateurs clés, les observations écrites et les consultations provinciales ont réaffirmé l’ancrage historique du racisme envers les Noirs dans le système d’éducation, à en juger par les multiples cas signalés et les centaines de recommandations remontant jusqu’en 1948. Malgré ce travail de longue haleine mené par de nombreux défenseurs de la communauté noire, universitaires et professionnels de l’enseignement, le système d’éducation de l’Ontario n’offre pas un milieu d’apprentissage et de travail toujours exempt de discrimination et de harcèlement envers les personnes noires, qu’il s’agisse des élèves, des éducatrices et éducateurs ou d’autres professionnelles et professionnels du secteur. Si bon nombre de détenteurs d’obligations admettent qu’il est nécessaire de lutter contre le racisme envers les Noirs, on déplore un manque généralisé de compétences, d’engagements et d’actions pérennes de la part des équipes de direction et du personnel en éducation en vue d’induire les changements indispensables sur le plan culturel et institutionnel pour mettre fin à la discrimination subie par les élèves et les membres du personnel noirs.

Au cours des consultations, la CODP a recueilli le témoignage de personnes victimes d’expériences particulières de discrimination envers les Noirs, lesquelles convergeaient avec les rapports historiques en la matière[26]. La CODP a entendu parler d’élèves noirs faisant régulièrement l’objet d’injures racistes, victimes de harcèlement fondé sur leurs caractéristiques physiques ou ne se sentant pas en sécurité ou soutenus à l’heure d’exprimer leur culture. Si la culture façonne l'identité, la discrimination raciale commence par la racialisation, et les étudiantes et étudiants ont parlé de cette expérience.

La CODP a également été informée de cas d’épuisement professionnel chez les éducatrices et éducateurs noirs en raison du harcèlement et de la discrimination à l’œuvre à tous les niveaux, ces personnes étant dans l’incapacité d’évoluer professionnellement et finissant par quitter le secteur de l’éducation.

Ces formes de discrimination systémique envers les Noirs doivent être éradiquées sur-le-champ.

Le système d’éducation a mis en place plusieurs approches et mécanismes d’ordre général pour combattre la discrimination, y compris envers les Noirs (bureaux des droits de la personne, processus de plainte, initiatives en faveur de l’équité, etc.). Bon nombre d’éducatrices, d’éducateurs, d’administratrices et d’administrateurs[27] prennent actuellement des mesures visant à favoriser l’apprentissage des élèves noirs dans un environnement exempt de discrimination et de harcèlement. La CODP salue les professionnels qui continuent d’œuvrer en ce sens, malgré l’insuffisance et l’incohérence bien souvent observées des ressources et des soutiens de la part des directions d’établissement, des administratrices et administrateurs, des syndicats, des conseils scolaires, membres de conseils d’administration ou du ministère de l’Éducation.

Toutefois, compte tenu des antécédents de racisme envers les Noirs, il est impératif d’entreprendre des actions plus durables, ciblées et délibérées pour parvenir à déraciner cette discrimination. Une telle démarche exige que tous les détenteurs d’obligations fassent preuve de leadership, se mobilisent sans relâche jusqu’à obtenir des résultats positifs et prennent des mesures pérennes pour garantir aux élèves noirs un milieu d’apprentissage sans discrimination.

Chapitre 2 : Champ d’application et objet du Plan d’action

Dans le présent Plan d’action, la CODP examine le droit des élèves noirs à recevoir une éducation exempte de discrimination et de harcèlement fondés sur la race, l’ascendance, la couleur et l’origine ethnique. Ce document traite des enjeux qui relèvent du mandat confié à la CODP en application du Code, lequel consiste à protéger les droits de la personne en Ontario, à recenser les pratiques discriminatoires, y compris de nature systémique, et à promouvoir leur élimination.

Le présent Plan d’action fait fond sur diverses initiatives antérieures et actuelles visant à lutter contre la discrimination en éducation, y compris celles menées sous la houlette d’organisations et de défenseurs communautaires, de syndicats et du ministère de l’Éducation. La CODP s’engage à répondre aux besoins des élèves noirs en menant à bien ce Plan d’action et en assurant sa surveillance continue et son évaluation, et à œuvrer ainsi pour faire advenir une culture des droits de la personne en Ontario et rendre le système d’éducation plus inclusif à l’égard de tout un chacun.

La CODP a conscience qu’une partie des travaux précédents sera reprise dans le présent rapport, faute de mise en œuvre d’un grand nombre des recommandations formulées par le passé. La CODP a l’intention d’étudier ce problème de longue date par le prisme des droits de la personne et de proposer des démarches concrètes et constructives qui permettront aux élèves noirs d’exercer leur droit à l’éducation.

Le présent Plan d’action porte sur le système d’éducation publique de la maternelle à la 12^e année, à l’exclusion d’autres secteurs de l’éducation tels que les établissements d’enseignement postsecondaire ou l’éducation de la petite enfance. Cette distinction garantit l’adoption d’une approche ciblée de lutte contre les problèmes systémiques dans le système d’éducation de la maternelle à la 12^e année.

La CODP n’a pas passé en revue l’ensemble des politiques du ministère de l’Éducation et des conseils scolaires en matière de droits de la personne, de lutte contre le racisme envers les Noirs ou d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), ni des documents relatifs aux antécédents de racisme et de discrimination envers les Noirs en éducation. Le présent Plan d’action n’a pas vocation à discuter en détail de toutes les manifestations du racisme dans la société canadienne ou en Ontario. De nombreux documents et rapports sont consacrés à des aspects particuliers du racisme au Canada et en Ontario : citons par exemple le « Rapport de la Commission sur le racisme systémique dans le système de justice pénale en Ontario », « Unequal Access: A Canadian Profile of Racial Differences in Education, Employment and Income » et le rapport de la CODP « Un prix trop élevé : Les coûts humains du profilage racial ». Les origines historiques du racisme envers les Noirs en Nouvelle-France, en Amérique du Nord britannique, dans le Haut-Canada et en Ontario sont toutes très bien documentées et prennent ancrage dans la traite transatlantique des esclaves et les pratiques d’esclavage institutionnalisées en Amérique du Nord britannique[28].

Pour consulter une liste étendue de recommandations extraites de divers rapports communautaires, veuillez vous reporter au recueil de recommandations de la CODP. D’autres rapports de la CODP sont mentionnés à l’annexe K.

Si le présent Plan d’action se concentre sur les élèves, les éducatrices et éducateurs et les professionnelles et professionnels en éducation noirs, la CODP reconnaît que les élèves protégés en vertu de divers motifs protégés par le Code, notamment le handicap, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, la race et la croyance, sont défavorisés au sein du système d’éducation.

Le travail approfondi mené par la CODP ces 20 dernières années en vue de mettre fin au racisme systémique envers les Noirs a systématiquement pointé le fait que les disparités relatives aux résultats des jeunes Noirs en éducation agissent de concert avec la discrimination systémique et aggravent cette dernière dans d’autres domaines tels que l’aide à l’enfance, les services de police, la santé et le bien-être ou encore l’emploi. Si ces enjeux sortent du champ d’application du présent Plan d’action, nous les mentionnons pour souligner les multiples facettes et la complexité de l’expérience de discrimination fondée sur la race vécue par les enfants et les jeunes noirs dans l’ensemble des systèmes.

La CODP reconnaît la charge disproportionnée qui pèse sur les élèves noirs, leurs familles, les membres de la communauté noire et les éducatrices et éducateurs noirs, ainsi que la « lassitude due à la consultation » ressentie par ces personnes, à l’heure de plaider en faveur des changements systémiques nécessaires pour créer un milieu sans discrimination. Bon nombre d’élèves, de familles, d’éducatrices et d’éducateurs noirs qui ont échangé avec la CODP durant les consultations ont fait part de leur frustration passée à l’issue de discussions similaires qui n’ont finalement donné lieu à aucun changement significatif. Une personne a déclaré « [avoir] eu la même conversation au sujet de la collecte de données il y a cinq ans à l’occasion d’une autre consultation […] » [29].

Le présent Plan d’action vise à clarifier la relation entre les constatations et les appels à l’action figurant aux présentes et le cadre stratégique de la CODP en matière de droits de la personne. Les politiques de la CODP établissent des normes à l’intention des particuliers, des employeurs, des fournisseurs de services et des législateurs ayant des obligations à respecter en matière de droits de la personne. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) doit tenir compte des politiques de la CODP lorsque la demande est formulée durant les procédures. La CODP peut également remettre en question les décisions du TDPO ou les ordonnances judiciaires qui sont incompatibles avec ses politiques pour s’assurer que les principes inhérents aux droits de la personne continuent de jouer un rôle central dans la création de la jurisprudence. Les politiques de la CODP ont également pesé dans les décisions de la Cour supérieure de justice[30] et de la Cour suprême[31] et ont été prises au sérieux par les tribunaux et le TDPO[32]. Cette importance sur le plan juridique amplifie la capacité potentielle du présent Plan d’action à instiller un changement systémique en éducation[33]. En mettant en contexte le vécu des élèves, des éducatrices et des éducateurs noirs en matière de discrimination raciale systémique dans le système d’éducation publique de l’Ontario, la CODP a pour objectif de clarifier les efforts qu’il est impératif d’entreprendre et de préciser les résultats que tous les détenteurs d’obligations sont tenus d’atteindre pour se conformer aux exigences prévues par le Code.

Chapitre 3 : Éducation et droits de la personne

L’égalité d’accès à l’éducation est un droit de la personne garanti par le Code des droits de la personne de l’Ontario[34], la Charte canadienne des droits et libertés^[35] (la Charte) et le droit international[36].

Cette partie du Plan d’action présente une synthèse des cadres juridiques et des textes législatifs, incluant le Code des droits de la personne, qui régissent les obligations incombant à l’ensemble des détenteurs d’obligations ainsi que les droits dont jouissent les élèves,[37] les employés dans le système d’éducation publique de l’Ontario, et le rôle des parents,[38] des groupes et défenseurs communautaires.

Le préambule du Code des droits de la personne dispose ce qui suit :

3.1 Le droit international

Le droit international sur les droits de la personne stipule les principes fondamentaux et les obligations qu’il incombe aux États Membres de respecter. L’Organisation des Nations Unies (ONU) reconnaît que l’éducation joue un rôle majeur dans le développement de l’être humain et la croissance de la collectivité, et s’avère indispensable à l’exercice d’autres droits et libertés[39].

L’article 26 de la Déclaration universelle des droits de l’homme[40] dispose que « [t]oute personne a droit à l’éducation »[41] et que « [l]'éducation doit viser au plein épanouissement de la personnalité humaine et au renforcement du respect des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle doit favoriser la compréhension, la tolérance et l’amitié entre toutes les nations et tous les groupes raciaux ou religieux »[42].

L’ONU déclare que l’éducation est « à la fois un droit fondamental en soi et une des clefs de l’exercice des autres droits inhérents à la personne humaine » dans deux pactes internationaux : le Pacte international relatif aux droits civils et politiques[43] et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels[44].

Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et d’autres instruments en matière de droits de la personne[45] s’appuient sur la Déclaration universelle des droits de l’homme et soulignent le rôle de l’éducation dans le renforcement des capacités personnelles, de la dignité et de l’estime de soi afin que tout un chacun puisse participer activement et apporter sa contribution à la société[46].

L’éducation est essentielle à l’épanouissement personnel, social et économique et indispensable pour que tout un chacun puisse contribuer au bien-être de la collectivité. Pour concrétiser cette vision, l’ensemble des élèves doit bénéficier d’un accès équitable à une éducation convenable. En Ontario, les fournisseurs de services d’éducation ont tous des responsabilités particulières à satisfaire pour que cela devienne un état de fait[47].

3.2 La Charte canadienne des droits et libertés (la Charte)

La Charte fait partie intégrante de la Constitution canadienne et prévaut sur toutes les autres lois du Canada. Elle garantit certains droits civils et politiques ainsi que l’égalité à l’égard des politiques, des pratiques et des textes législatifs pris par tous les ordres de gouvernement. La Charte s’applique à l’ensemble des organismes publics, dont les écoles. Si la législation sur les droits de la personne a une portée quasi constitutionnelle au Canada, elle est assujettie à la Charte et doit être interprétée à la lumière de cette dernière[48].

L’article 15 de la Charte dispose ce qui suit : « La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques »[49].

La Cour suprême du Canada a toujours interprété le droit à l’égalité garanti par l’article 15 de la Charte comme la « protection de l’égalité réelle »[50]. L’égalité réelle est un principe selon lequel « un traitement différent peut s’avérer nécessaire pour éviter de perpétuer des désavantages systémiques »[51]. Cela signifie que le gouvernement doit veiller à l’égalité des résultats en tenant compte des répercussions qu’une loi est susceptible d’avoir chez différents groupes. Les pouvoirs publics doivent prendre acte des obstacles systémiques qui engendrent des inégalités et agir pour les éliminer.

3.3 Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code)

Hormis la Constitution et les traités fédéraux, le Code des droits de la personne de l’Ontario prévaut sur tous les autres textes législatifs en vigueur en Ontario (sauf cas où il est expressément prévu que le Code ne s’applique pas^[52]). Ainsi, en cas de conflit entre la Loi sur l’éducation et le Code, par exemple, c’est le Code qui prévaut sauf exception établie dans l’autre loi. Les fournisseurs de services d’éducation ne peuvent donc pas se contenter de satisfaire aux exigences prescrites par la Loi sur l’éducation, et sont parfois tenus d’aller plus loin pour se conformer aux dispositions du Code.

Le Code stipule que l’Ontario a pour principe de reconnaître la dignité et la valeur de toute personne et d’assurer à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Les articles du Code visent à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne, de façon que chacun et chacune se sente partie intégrante de la collectivité et apte à contribuer pleinement à celle-ci.

Toute personne est protégée par le Code contre la discrimination et le harcèlement au regard de 17 motifs dans les cinq secteurs sociaux des services, de l’hébergement logement, des contrats, de l’emploi et de l’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle.

En application de l’article 1 du Code, toute personne, y compris une ou un élève, a le droit à un traitement sans discrimination raciale dans le cadre des services, qu’ils soient fournis par un organisme public ou privé. L’éducation est un service public. Le Code protège les élèves contre les actes de discrimination et de harcèlement en milieu scolaire fondés sur la race et sur d’autres motifs protégés tels que le handicap, l’ascendance, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle^[53].

Race et racisme

Le Code ne donne pas de définition du terme race. Historiquement, on a défini la race comme étant un sous-ensemble biologique ou naturel de l’espèce humaine, en fonction de distinctions physiques, notamment la couleur de la peau et d’autres caractéristiques corporelles. La classification selon la race n’a aucun fondement scientifique légitime. Alors que les notions biologiques de la race sont tombées en discrédit, ce construit social demeure un levier puissant dans la société[54].

Le racisme est un phénomène plus large que la discrimination raciale. Le racisme recouvre des attitudes et des comportements protégés par le Code lorsque ceux-ci constituent des actes de discrimination.

Au niveau individuel, le racisme peut s’exprimer par des propos ou s’insinuer dans les interactions de la vie courante. C’est dans ce sens qu’on emploie l’expression « racisme ordinaire ». Bien que diffuse, cette forme de racisme affecte grandement les personnes qui en sont victimes. S’il peut difficilement faire l’objet de plaintes, il peut y avoir des circonstances dans lesquelles le racisme ordinaire, dans le cadre d’un contexte plus large, suffit à justifier un constat de discrimination raciale. De la même façon, certaines expériences de discrimination se fondant sur plusieurs motifs protégés par le Code peuvent ne pas placer la race au centre de l’attention, instillant le doute quant à la véracité des accusations de racisme, y compris dans l’esprit de la victime. Toutefois, l’effet cumulatif de ces brimades quotidiennes est grave.

Au niveau institutionnel ou systémique, le racisme est évident dans certaines politiques, pratiques et procédures gouvernementales ou organisationnelles, ainsi que dans des « façons normales de faire », qui peuvent, directement ou indirectement, consciemment ou non, promouvoir, appuyer ou asseoir un privilège à impact différentiel pour certaines personnes et des désavantages pour d’autres.

Au niveau sociétal, le racisme est manifeste dans les expressions culturelles et idéologiques qui sous-tendent et soutiennent certaines valeurs et croyances dominantes. Il ressort dans un éventail de concepts, d’idées, d’images et d’institutions qui fournissent le cadre de signification et d’interprétation de la pensée racialisée dans la société. Cette forme de racisme est diffusée et reproduite par des organes de socialisation et de transmission culturelle, tels que les médias de masse (qui représentent souvent les personnes racialisées comme étant différentes de la norme ou comme des sources de problèmes), les écoles et universités, les doctrines et pratiques religieuses, l’art, la musique et la littérature. Les enfants commencent à s’imprégner de ces croyances et valeurs dès l’âge le plus tendre, ce qui perpétue le racisme au niveau sociétal.

Comme évoqué précédemment, le racisme envers les Noirs en Ontario est historiquement enraciné dans le colonialisme européen et la traite transatlantique des esclaves, au nom desquels des êtres humains étaient traités comme des marchandises dans le commerce triangulaire entre l’Europe, l’Afrique et les Amériques. Le racisme envers les Noirs se manifeste dans l’héritage de la marginalisation sociale, économique et politique actuelle des Afro-Canadiennes et Afro-Canadiens dans la société, comme le manque d’opportunités, un statut socioéconomique inférieur, un taux de chômage accru, des taux de pauvreté élevés, ainsi qu’une surreprésentation dans le système de justice pénale. Partout en Amérique du Nord, y compris en Ontario, le racisme systémique envers les Noirs s’est enchâssé dans les structures de pouvoir qui perpétuent les avantages dont jouissent les personnes d’ascendance européenne (curriculum axé exclusivement sur l’histoire européenne ou qui exclut les contributions scientifiques ou littéraires des personnes ayant une ascendance autre qu’européenne, par exemple).

Bien que le Code interdise explicitement la discrimination raciale dans tous les contextes juridiques, le racisme et la discrimination raciale sont largement répandus et même acceptables en société pour bien des gens ainsi que dans la culture de la plupart des institutions.

Discrimination et discrimination raciale

Comme le racisme, la discrimination est souvent subtile et peut revêtir diverses formes. La discrimination directe (par exemple, dans le cas où certains élèves sont moins bien ainsi que la discrimination indirecte sont toutes deux interdites aux termes de l’article 9 du Code.

La discrimination peut être ciblée ou indirecte, par suite d’un effet préjudiciable. La discrimination indirecte se produit lorsque certaines exigences, politiques, normes, qualifications, règles ou conditions, qui sont neutres à première vue, ont un effet négatif sur un individu ou un groupe d’individus en raison d’un motif illicite de discrimination.

La discrimination peut également être systémique^[55] ou institutionnalisée. Ce type de discrimination désigne des attitudes, des schémas de comportement, des politiques ou des pratiques qui sont en vigueur au sein d’une institution ou d’un secteur et qui créent ou perpétuent une situation désavantageuse pour certaines personnes au regard des motifs protégés par le Code.

Le document « Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale » (2005) publié par la CODP précise ce qui suit : « Il n’est pas nécessaire que, lors des interactions entre les parties, des paroles ou des commentaires liés à la race soient énoncés pour démontrer qu’il y a bel et bien eu discrimination raciale. Cependant, lorsque des commentaires de cette nature ont été faits, ils constituent des preuves que la race a joué dans le traitement de la personne en cause. De même, des commentaires négatifs à propos de quelqu’un qui se porte à la défense des droits de la personne ou de pratiques équitables viendront appuyer l’inférence que la race a joué comme facteur dans l’interaction d’un particulier ou d’une organisation avec l’intéressé. »[56]

À titre d’exemple, l’affaire Nelson v. Durham Board of Education portée devant le TDPO illustre la manière dont le racisme systémique et les commentaires à connotation raciale peuvent concourir à créer des obstacles à l’encontre des éducatrices et éducateurs noirs. En effet, le TDPO a constaté que M. Nelson, un directeur adjoint noir, avait été victime de discrimination raciale systémique et directe dans ses efforts visant à accéder au poste de directeur d’école. Le TDPO a également observé que

Discrimination fondée sur plusieurs motifs protégés par le Code (intersectionnalité)

La discrimination peut être intersectionnelle lorsqu’elle se fonde sur plusieurs motifs protégés par le Code. Par exemple, les élèves qui s’identifient au regard d’au moins deux de ces motifs peuvent être victimes de discrimination aggravée revêtant un caractère singulier en raison de la façon dont leurs identités se recoupent^[58].

L’ « intersectionnalité » a été définie comme désignant une « oppression intersectionnelle issue de la combinaison de diverses oppressions qui, ensemble, produisent quelque chose d’unique et de différent de toute forme de discrimination individuelle »[59]. L’approche intersectionnelle tient compte du contexte historique, social et politique, et reconnaît le caractère unique de l’expérience vécue en conséquence de l’intersection de tous les motifs pertinents[60].

L’utilisation d’une approche intersectionnelle ou contextualisée de la discrimination fondée sur des motifs multiples présente de nombreux avantages. Elle permet de reconnaître la complexité de la façon dont chaque personne ressent la discrimination, de tenir compte du fait que l’expérience de discrimination peut avoir un caractère unique et de prendre en considération le contexte social et historique du groupe. Elle met l’accent sur la façon dont la société traite la personne en conséquence de la confluence des motifs et n’exige pas d’elle qu’elle se moule dans un compartiment ou une catégorie rigide.

Dans l’affaire Egan c. Canada^[61], l’ancienne juge de la Cour suprême du Canada L’Heureux-Dubé a observé ce qui suit dans son opinion dissidente : « Plus souvent qu’autrement, le désavantage naît de la façon dont la société traite les individus plutôt que de toute caractéristique qui leur est inhérente »^[62]. La juge L’Heureux-Dubé a répété que les formes de discrimination ne peuvent pas être réduites à des compartiments étanches; il arrive fréquemment qu’elles se chevauchent largement[63]. Dans l’affaire Corbiere c. Canada^[64], la juge L’Heureux-Dubé a par ailleurs fait valoir la notion d’entrecroisement des motifs de discrimination, arguant que « [l’on peut dire] que [l]es femmes autochtones [sont] doublement défavorisées en raison de leur sexe et de leur race »^[65] (ajout de la mise en relief).

Le TDPO a également affirmé que les personnes « dont les identités sociales sont multiples ou se recoupent peuvent être particulièrement vulnérables »^[66] (traduction libre).

Par exemple, les élèves noirs en situation de handicap sont susceptibles de subir des désavantages distincts en éducation, avec le risque qu’ils soient acheminés vers des programmes particuliers en raison de préjugés et de stéréotypes à l’égard de leurs capacités, ce qui reflète un biais envers eux connexe aux motifs de handicap et de race[67].

On observe également une intersectionnalité importante sur le plan social entre la race et la santé mentale dans un contexte policier, laquelle pourrait avoir une incidence sur la décision de recourir à la force. Les stéréotypes sur la violence et la criminalité chez les personnes noires persistent, tout comme les préoccupations selon lesquelles les agents de police seraient plus susceptibles d’avoir recours à la force auprès de ces personnes. De plus, les personnes ayant des troubles mentaux pourraient courir plus de risques de faire l’objet d’usage de force policière en raison de leurs comportements ou réactions aux directives de la police, lesquels peuvent sembler inhabituels, imprévisibles ou inappropriés, ou de suppositions stéréotypées des agents de police relatives à la dangerosité ou à la violence[68].

Pour résoudre ces cas de figure, il est impératif de comprendre comment le racisme et le capacitisme ou le racisme et la santé mentale s’entrecroisent et concourent à créer des obstacles inédits exigeant une analyse des multiples formes d’oppression à l’œuvre.

Harcèlement et harcèlement à caractère racial

Le système d’éducation publique a pour mandat de maintenir un milieu d’apprentissage sécuritaire pour tous les élèves, y compris les élèves noirs; à ce titre, il lui incombe notamment de prévenir les comportements d’intimidation et de harcèlement[69]. Le Code définit le harcèlement comme le « [f]ait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires^[70] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.^{[71], [72]} »

Les élèves noirs ont le droit d’être à l’abri du harcèlement en milieu scolaire. Lorsqu’une élève noire/un élève noir ou une éducatrice noire/un éducateur noir fait l’objet de harcèlement fondé sur la race dans le système d’éducation, il est question de discrimination et ce type de comportements est donc interdit[73]. L’obligation de prévenir le harcèlement incombe aux personnes suivantes :

1. Les éducatrices et éducateurs ou les professionnelles et professionnels en éducation qui harcèlent les élèves au regard d’un motif protégé par le Code;
2. Les éducatrices et éducateurs ou les professionnelles et professionnels en éducation qui savent ou devraient savoir qu’une ou un élève est la cible de harcèlement au regard des motifs protégés par le Code et qui ne prennent pas de mesures efficaces aux niveaux individuel et systémique pour remédier au harcèlement.

Le harcèlement, y compris l’intimidation, survient de plus en plus dans le cyberespace, par le biais des messages textes, des réseaux sociaux (par exemple : TikTok, Snapchat, X, WhatsApp, Instagram) ou encore des courriels[74]. Les détenteurs d’obligations dans le système d’éducation qui ne prennent pas de mesures contre les actes de harcèlement au sens du Code qui se produisent peuvent être tenus responsables de la création ou de l’acceptation d’un milieu empoisonné pour toute personne victime dudit harcèlement[75].

Les tribunaux reconnaissent nommément l’impact des insultes de nature raciale sur les personnes racialisées. En particulier, les tribunaux ont reconnu que, lorsque des Blancs en position de pouvoir se servent directement ou indirectement de termes, d’illustrations ou d’objets racistes pour insulter des Noirs ou d’autres personnes racialisées, leurs propos assoient la croyance historique voulant que les Blancs soient supérieurs aux autres races[76] et normalisent l’utilisation d’un discours et d’un comportement à caractère raciste au sein de l’établissement.

Les types de comportements suivants sont généralement considérés comme du harcèlement, indépendamment de l’intention sous-jacente :

• épithètes, insultes ou plaisanteries de nature raciale[77]^, [78]
• surnoms ou interpellations insultantes à caractère racial[79]
• graffitis ou caricatures à teneur raciale[80]
• commentaires ridiculisant des personnes en raison de caractéristiques liées à la race, à des vêtements religieux ou à des coiffures, par exemple
• moqueries et plaisanteries adressées à une personne et se rapportant à la race, à l’ascendance, au lieu d’origine ou à l’origine ethnique
• mentions inappropriées d’organisations racistes
• images, caricatures, plaisanteries ou contenus injurieux diffusés par message texte, discussion de groupe, courriel ou message privé; affichage d’un écran de veille à thème racial offensant, y compris sur un appareil mobile[81]

Le TDPO a établi qu’il peut y avoir infraction au Code même si la personne visée ne s’oppose pas immédiatement aux actes de harcèlement[82]. Une élève noire/un élève noir ou une éducatrice noire/un éducateur noir qui fait l’objet de harcèlement peut se trouver dans une situation vulnérable ou choisir d’intérioriser les effets du harcèlement par crainte des conséquences si elle ou il avait formulé des objections au moment des faits. Les détenteurs d’obligations sont tenus de maintenir un environnement exempt de discrimination et de harcèlement, même en l’absence d’objections[83].

Milieu empoisonné

Si le Code définit le harcèlement comme le fait de « faire des remarques ou des gestes vexatoires […] », une seule remarque ou un seul incident, s’il est suffisamment grave ou substantiel, peut induire la création d’un milieu empoisonné. « Le constat d’[un milieu empoisonné] se fonde sur la nature des remarques ou des gestes et sur l’impact qu’ils ont sur une personne, plutôt que sur le nombre de fois où le comportement se reproduit.[84] »

On peut retrouver un milieu empoisonné dans le contexte des services d’enseignement. Or, les écoles ont l’obligation de maintenir activement un milieu d’apprentissage positif et non discriminatoire. En milieu scolaire, les élèves ont le droit d’être à l’abri d’un milieu empoisonné, que celui-ci résulte du comportement inapproprié d’une éducatrice ou d’un éducateur, d’une professionnelle ou d’un professionnel en éducation, ou d’autres élèves. Il n’est pas nécessaire que le comportement vise une personne pour créer une atmosphère empoisonnée. De plus, une personne peut devoir subir ce climat, même si elle n’est pas membre du groupe visé.

Les éducatrices et éducateurs ou les professionnelles et professionnels en éducation sont tenus d’intervenir immédiatement dans les situations pouvant donner lieu à des moqueries ou à des actes d’intimidation et de harcèlement à caractère racial.

3.4 La Loi sur l’éducation

Le droit international sur les droits de la personne et l’éducation a exercé une influence non seulement sur les lois traitant de ces questions aux échelons fédéral et provincial, mais aussi sur la Loi sur l’éducation de l’Ontario. Principal texte législatif régissant l’éducation dans la province^[85], la Loi sur l’éducation établit le cadre d’organisation, de gouvernance et de fonctionnement des écoles publiques. La Loi sur l’éducation dispose ce qui suit :

et

La Loi sur l’éducation et les règlements pris en application[88] définissent les fonctions et les responsabilités des différents partenaires du secteur de l’éducation. Aux termes de la Loi sur l’éducation, tous les partenaires du secteur de l’éducation, notamment la ou le ministre, le ministère et les conseils scolaires, ont un rôle à jouer dans l’amélioration du rendement des élèves et de leur bien-être, la suppression des écarts en matière de rendement des élèves et le maintien de la confiance dans le système d’éducation publique de la province^[89].

Chapitre 4 : Discrimination systémique envers les Noirs en éducation

La réalité de la discrimination raciale systémique au Canada et en Ontario est indéniable. Les personnes noires et racialisées font face à la pauvreté de manière disproportionnée et sont surreprésentées dans les services de protection de l’enfance et la population carcérale, tandis qu’elles sont sous-représentées dans les secteurs clés de la société, notamment les institutions politiques, administratives, économiques et médiatiques. Elles se heurtent également à des obstacles en matière d’emploi, de logement et de soins de santé, entres autres défis. Les tribunaux et le droit au Canada reconnaissent de longue date l’existence du racisme et de la discrimination envers les Noirs^[90].

4.1 État actuel du racisme et de la discrimination envers les Noirs en éducation

Le racisme structurel et systémique envers les Noirs enraciné dans le système d’éducation a laissé le champ libre aux actes de discrimination dont la communauté noire fait écho et se plaint depuis des décennies.

Le Recueil de recommandations de la CODP dresse une liste non exhaustive de rapports et de recommandations sur la lutte contre le racisme envers les Noirs dans le système d’éducation de l’Ontario remontant jusqu’en 1948, confirmant ainsi que la discrimination systémique envers les élèves noirs ne date pas d’hier et reste d’actualité. Le rapport « Ce que nous avons entendu » de la CODP met en évidence l’ampleur, la profondeur, la gravité et la régularité des expériences de racisme systémique vécues par les élèves, les éducatrices et éducateurs, et les administratrices et administrateurs noirs au sein des conseils scolaires en Ontario : il s’agit d’une crise qui entrave l’exercice du droit à l’éducation à l’échelle de la province.

En raison de la discrimination, les élèves noirs et leurs familles se heurtent encore et toujours à des obstacles, des barrières et des désavantages qui réduisent leur potentiel. L’éducation a vocation à favoriser l’épanouissement, la créativité et l’innovation, dans l’optique de préparer les élèves à participer à la vie sociale. Lorsque le système d’éducation met en échec les élèves noirs, il prive l’ensemble de la population ontarienne des contributions économiques, politiques et sociales optimales que ce pan important de la société pourrait lui apporter.

Enjeux sociétaux touchant les élèves noirs en éducation

Si la pandémie de COVID-19 a exacerbé divers enjeux sociaux tels que la sécurité alimentaire, la précarité du logement, la hausse des inégalités salariales, les inégalités quant à l’état de santé et à l’accès aux soutiens en matière de santé mentale, la vulnérabilité face aux effets du changement climatique et la violence conjugale, elle a également révélé l’ampleur des inégalités qui existaient déjà dans ces domaines, lesquelles ont été à l’origine des taux disproportionnés de personnes malades et décédées au sein des populations noires en Ontario. Les statistiques à l’échelle de la province et de la région du grand Toronto (RGT) ont prouvé que la COVID-19 a touché de manière disproportionnée les groupes méritant l’équité, en particulier les personnes à faible revenu et les communautés racialisées[91]^, [92]^, [93]. Selon les premiers rapports, 83 % des cas signalés de COVID-19 à Toronto ont été recensés au sein des groupes racialisés, alors que ces derniers représentaient à peine plus de la moitié de la population totale[94]. Ces groupes ont également enregistré de moins bons résultats en matière de santé, notamment des taux de mortalité supérieurs.

Les données probantes indiquent que la pandémie a eu d’importantes répercussions sur la santé mentale des personnes racialisées, y compris des élèves noirs[95]. D’après Statistique Canada[96], les Canadiennes et les Canadiens racialisés ont fait état de moins bons résultats en matière de santé mentale que leurs homologues non racialisés, ce qui met en exergue le recoupement entre racisme systémique et inégalités en matière de santé. Ces problématiques continuent de peser de manière disproportionnée sur les communautés racialisées, notamment les élèves, les éducatrices et éducateurs, et les administratrices et administrateurs noirs.

Le ministère de l’Éducation doit mettre à la disposition des éducatrices et éducateurs, des administratrices et administrateurs et des conseils scolaires les ressources nécessaires pour atténuer l’effet des inégalités sur les élèves noirs et leurs familles au sein des communautés scolaires. Cela peut passer par l’amélioration des programmes d’alimentation dans les écoles, l’offre accrue d’activités périscolaires accessibles et pertinentes sur le plan culturel, la multiplication des soutiens en matière de santé mentale et l’adoption d’une approche plus inclusive des services d’éducation qui tienne compte de l’entrecroisement inédit des dimensions identitaires chez les élèves noirs.

Durant les consultations, la CODP a entendu des membres du corps enseignant et du personnel administratif évoquer leurs préoccupations concernant les effectifs élevés par classe, les contraintes accrues et la surcharge de travail induite par l’élargissement de leurs fonctions au-delà des responsabilités pédagogiques et administratives ordinaires, avec pour conséquence une usure des professionnels qualifiés. D’après l’enquête ontarienne annuelle 2023-2024 de People for Education, les pénuries actuelles de personnel posent un défi quotidien dans de nombreuses écoles de l’Ontario, d’où le recours accru à des enseignantes et enseignants non qualifiés pour combler les lacunes majeures[97].

Obligations de lutte contre la discrimination systémique

Les fournisseurs de services d’éducation sont tenus de veiller à ne pas exercer de discrimination systémique ou institutionnelle. Cette obligation positive reste en vigueur même si aucune plainte n’a été déposée. Les détenteurs d’obligations doivent prendre des mesures efficaces pour évaluer et atténuer les pratiques discriminatoires dans l’optique de cultiver un milieu d’apprentissage et de travail exempt de discrimination.

Durant nos consultations communautaires, un manque d’uniformité a été souligné au niveau des outils de surveillance et de reddition de compte se rapportant aux obligations inhérentes en matière de droits de la personne détenues par les facultés d’éducation[98], les syndicats, les écoles, les conseils scolaires et le ministère de l’Éducation a contribué à établir une culture de racisme à la fois latent et manifeste envers les élèves, les éducatrices et les éducateurs noirs. Cette culture s’observe, par exemple, à travers les cas de harcèlement et de discrimination directs, mais aussi dans la conception du curriculum, les mesures disciplinaires à l’égard des élèves (suspensions, exclusions et renvois, notamment)[99] et du corps enseignant, les pratiques d’embauche, les relations de travail et la formation des enseignantes et enseignants.

Par ailleurs, les personnes qui portent plainte font souvent face à un surcroît d’obstacles, dont la réduction au silence, le harcèlement et d’autres formes de représailles qui diminuent la prise de responsabilité à l’échelle du système tout entier[100]. Or, ces actes font plus que porter préjudice aux personnes concernées : ils perpétuent également une absence de responsabilisation et une culture du statu quo au sein du système. L’ampleur du problème et de ses effets néfastes est bien documentée[101].

Le répercussions de tels incidents vont au-delà du préjudice immédiat subi par les personnes concernées : les actes de représailles dissuadent également les dépôts de plainte. Le manque de confiance dans la capacité du système à faire advenir une issue équitable et juste accentue le problème et insinue des doutes quant aux responsabilités touchant la prévention et la lutte contre les pratiques discriminatoires. Cette situation doit changer.

Chapitre 5 : Constatations et discussion

5.1 Les besoins des élèves noirs

Les élèves noirs savent très précisément ce dont ils ont besoin pour réussir : un corps enseignant et un personnel administratif qui se soucient de leur réussite. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Le personnel d’éducation doit être doté des connaissances, des politiques et des procédures nécessaires pour lutter efficacement contre le racisme et la discrimination systémique envers les Noirs dans le système d’éducation.

Il est important que les éducatrices, les éducateurs, les administratrices et les administrateurs adoptent des approches fondées sur les droits de la personne qui veillent à la création d’espaces dédiés aux élèves noirs, ainsi qu’à la prise en compte des contributions historiques des Noirs sur le plan social et des autres expériences culturelles non européennes dans la planification des leçons, l’enseignement et la pédagogie. Ces principes sont fondamentaux et doivent devenir la norme dans un Ontario diversifié, au lieu d’être considérés comme des « excentricités ».

D’après divers témoignages d’élèves, d’éducatrices et d’éducateurs noirs recueillis par la CODP, la mise en place d’une approche fondée sur les droits de la personne leur a permis de se sentir bien accueillis dans certaines écoles. D’autres élèves ont exprimé le souhait de voir leurs écoles appliquer une telle approche.

L’adoption d’une approche fondée sur les droits de la personne implique d’autoriser les élèves noirs à faire des erreurs, de prendre des mesures disciplinaires respectueuses de leur dignité, de leur permettre de poser des questions et d’exprimer leurs inquiétudes, de les stimuler sur le plan scolaire, de leur offrir les occasions et les soutiens nécessaires pour concrétiser leurs attentes, aussi élevées soient-elles, d’assurer un enseignement adapté sur le plan culturel et de leur donner accès à des espaces respectueux de leur identité.

« Black Joy »

Thème majeur parmi les points abordés lors des consultations de la CODP, tel qu’introduit précédemment, la « Black Joy » incarne la réappropriation de l’humanité des Noirs et affirme leurs identités au-delà du statut de victimes, et ce, malgré la réalité du racisme et de la discrimination. La « Black Joy » s’oppose aux récits et aux événements destinés à normaliser la déshumanisation et la marginalisation des personnes noires[102]. Ce concept désigne le bonheur, la joie, la créativité et la capacité à s’épanouir face aux forces du racisme et de la discrimination[103].

Les élèves noirs en Ontario s’appuient sur la « Black Joy » pour affirmer l’image personnelle positive qu’ils se forgent malgré les expériences négatives, y compris les messages négatifs véhiculés dans le système d’éducation qui créent des obstacles à leur réussite et effacent les contributions sociales de leurs communautés. Bon nombre d’élèves noirs ont fait part de la joie qu’ils ressentent en compagnie de leurs pairs et des membres de leur famille, lors des célébrations culturelles et dans des environnements positifs et bienveillants en milieu scolaire et en dehors. Ils déclarent que cette joie les protège du racisme et de la discrimination dont ils font l’objet de la part du corps enseignant, du personnel administratif et de leurs camarades.

La CODP a conscience des efforts entrepris dans le système d’éducation pour obtenir des résultats positifs en faveur des élèves par le biais de stratégies, de politiques et de procédures visant à lutter contre la discrimination systémique. Néanmoins, ces initiatives ne parviennent souvent pas à faire advenir un système d’éducation capable de maximiser le potentiel de chaque élève et exempt de discrimination envers les élèves noirs. Il est indispensable d’approfondir ce travail, engagements pérennes à l’appui, de façon à promouvoir la « Black Joy » en gommant les disparités à l’origine des résultats médiocres observés de manière disproportionnée parmi les élèves noirs.

Le système d’éducation doit mettre en avant les expériences et les résultats positifs des élèves noirs afin de faire naître chez eux un sentiment d’appartenance et de renforcer leur capacité à prendre part à la vie communautaire et sociale et à apporter leurs contributions.

Élèves noirs nouvellement arrivés

Selon le Recensement de 2021 de Statistique Canada, plus de 55 % des Ontariennes et Ontariens noirs de nouveaux arrivants[104], dont près de 22 % étaient âgés de 0 à 19 ans. Plusieurs élèves noirs ont raconté leurs expériences en tant que nouveaux arrivants au Canada, lesquelles se sont avérées différentes de celles vécues par les élèves noirs nés en Ontario ou au Canada et dont les familles étaient installées depuis une génération, voire plus. Ces personnes ont déclaré s’identifier principalement à leurs origines culturelles ou nationales et ne pas avoir l’habitude de se voir attribuer l’étiquette de « Noir » qui n’était pas entièrement en phase avec leur sentiment identitaire. Les élèves noirs francophones nouvellement arrivés qui s’identifiaient en tant que membres d’une minorité linguistique au sein de la communauté noire au sens large ont des besoins particuliers qui diffèrent de ceux des autres élèves noirs en éducation[105].

Les élèves noirs nouvellement arrivés, tant francophones qu’anglophones, ont expliqué comment leur vécu personnel de la discrimination raciale en milieu scolaire les a sensibilisés à l’existence de la discrimination envers les Noirs et au fait que cette dernière contribue à gommer leur propre sentiment d’identité culturelle.

Les nouveaux arrivants sont plus susceptibles d’être des apprenants multilingues. Or, ces élèves ont signalé que, dans certains cas, leurs familles rencontrent davantage de difficultés pour inscrire leurs enfants dans les classes appropriées, car les écoles présupposent que ces derniers ne comprennent ni l’anglais, ni le français (lorsqu’il s’agit de familles francophones).

Les élèves nouvellement arrivés ont mentionné l’existence de dynamiques et de pressions familiales qui influent sur leur compréhension du système d’éducation et sur la capacité ou la volonté des élèves eux-mêmes et de leurs familles d’interagir avec ce dernier. Par exemple, bon nombre d’élèves noirs francophones ont expliqué que leurs parents ont suivi des études postsecondaires avancées et accordent une immense importance au rendement scolaire, mais ne comprennent pas toujours les problématiques rencontrées par leurs enfants noirs dans les écoles ontariennes. Dans bien des cas, les parents en question font également preuve de réticence à l’idée de confronter le personnel d’éducation ou d’administration au nom de leurs enfants, en raison de normes culturelles et de la peur de représailles de la part des figures d’autorité, y compris les éducatrices et éducateurs. Il est indispensable d’intensifier les efforts pour entrer en relation avec les parents et les tuteurs afin de promouvoir le dialogue et la compréhension et rendre les écoles plus accessibles.

5.2 Les programmes de soutien en milieu scolaire

Si les programmes de soutien en milieu scolaire sont des initiatives indispensables à l’instauration d’un milieu d’apprentissage sans discrimination en faveur des élèves noirs, leur efficacité reste souvent assujetti à l’ampleur des appuis administratifs et financiers dont ils bénéficient. Il est important que les écoles et les conseils scolaires continuent d’élaborer, de déployer et de soutenir ce type de programmes. De la même façon, il est primordial que le ministère de l’Éducation accompagne les conseils scolaires dans cette démarche.

Structures d’affinité

Les structures d’affinité ont pour but de rassembler des personnes ayant un point commun pour qu’elles bénéficient des avantages mutuels de cette identité partagée. Les structures d’affinité visent à créer des espaces sécuritaires au sein desquels les membres peuvent aspirer au courage, tisser des liens et trouver du soutien, du réconfort et une communauté.

Les associations ou groupements d’élèves noirs, par exemple, jouent un rôle essentiel en ce qu’ils proposent aux élèves noirs des occasions d’échange, de réjouissance et de rassemblement communautaire. Que les élèves préfèrent se réunir entre membres d’une diaspora ou dans des groupes inclusifs, il est essentiel que ces initiatives reçoivent le soutien réservé aux stratégies qui contribuent à améliorer le sentiment d’appartenance et le bien-être des élèves noirs.

Les associations ou groupements d’élèves noirs offrent un moyen de créer un espace sécuritaire et accueillant en milieu scolaire et de faire naître un sentiment d’appartenance chez les élèves noirs au travers d’activités, d’un soutien scolaire ciblé et de possibilités de mentorat et de soutien par les pairs. Certains élèves ont constaté l’existence d’idées reçues ou de stéréotypes dans la manière de penser de leurs pairs, des éducatrices et des éducateurs. Par exemple, des membres du personnel d’éducation n’appartenant pas à la communauté noire leur ont demandé s’ils entreprenaient des activités scolaires dans leurs structures d’affinité ou s’ils « en profitaient juste pour manquer les cours ». Des éducatrices et éducateurs noirs ont également déploré un rejet de la part de collègues non noirs estimant que ces associations ou groupements constituaient un « traitement de faveur » des élèves noirs. Certains élèves noirs choisissent de ne pas rejoindre ces structures, car ils craignent d’essuyer des remarques négatives de leurs pairs ou des éducatrices et éducateurs, ou car ils jugent l’atmosphère trop sérieuse. C’est particulièrement le cas des élèves de 9^e année. En soutenant les structures d’affinité, les administratrices, les administrateurs, les éducatrices et les éducateurs peuvent démontrer leur engagement à œuvrer en faveur d’un milieu d’apprentissage inclusif et bienveillant.

Programmes spéciaux

Durant les consultations menées par la CODP, les éducatrices, les éducateurs et les élèves ont cité de nombreux programmes qui ont aidé avec succès les élèves noirs à surmonter leurs difficultés personnelles et scolaires.

Le Sankofa Centre of Excellence [Centre d’excellence Sankofa; traduction libre] du conseil scolaire d’Ottawa-Carleton fournit un soutien intensif et adapté sur le plan culturel dans le but d’améliorer le rendement scolaire et le bien-être général des élèves noirs. Ces programmes contribuent à renforcer la confiance, ainsi qu’à améliorer l’assiduité et la participation des élèves, avec à la clé des taux supérieurs d’obtention de diplôme et un engagement communautaire accru[106].

Le programme Create Your Future (CYF) [Crée ton futur; traduction libre] du conseil scolaire du Greater Essex County, quant à lui, accompagne les élèves racialisés au moyen d’interventions personnalisées leur permettant de nouer des relations constructives et de bénéficier de ressources essentielles. La mise en œuvre du programme CYF a porté ses fruits en offrant une réponse complète et sur mesure aux besoins globaux des élèves noirs et racialisés[107]. Les conseillères et conseillers du programme fournissent une aide à l’orientation scolaire, ainsi qu’un soutien social et émotionnel, et favorisent les interactions avec des travailleuses et travailleurs sociaux, des membres de la collectivité et des professionnels de l’enseignement supérieur afin de créer une expérience pédagogique plus diversifiée et mieux adaptée sur le plan culturel. Cette approche à volets multiples améliore l’assiduité, le bien-être et le rendement des élèves, et les incite à poursuivre des études postsecondaires[108].

De la même façon, le Centre of Excellence for Black Student Achievement [Centre d’excellence pour la réussite des élèves noirs; traduction libre] du conseil scolaire de Toronto (TDSB) donne la priorité aux besoins et aux expériences des élèves noirs de la maternelle à la 12^e année en promouvant des environnements dans lesquels l’identité et les accomplissements de la communauté noire sont mis à l’honneur. Ces initiatives sont nées d’une action communautaire de plaidoyer à long terme en faveur de changements systémiques, axée sur « la « Black Joy », le brio, l’excellence et la réussite [traduction libre] », parallèlement à l’élimination du racisme et de la discrimination envers les Noirs au sein des établissements d’enseignement[109].

Il s’avérerait utile de relier ces programmes à l’efficacité prouvée à la planification, aux politiques et aux stratégies d’ordre général des conseils scolaires et du ministère.

5.3 Les soutiens offerts par le système

Il est important pour l’ensemble des élèves, y compris les élèves noirs, de côtoyer des éducatrices et éducateurs qualifiés et agréés capables d’enseigner de manière appropriée et de les accompagner dans un milieu d’apprentissage sans discrimination.

Historiquement, compte tenu de l’ancrage du racisme dans le système d’éducation publique et de la discrimination subie par les élèves noirs, c’est aux communautés noires qu’il incombait de s’assurer que ces derniers recevaient une éducation appropriée. Plus récemment, à force d’actions de plaidoyer, le système d’éducation a mis en place divers soutiens supplémentaires à l’intention des élèves, des parents, du corps enseignant et du personnel administratif dans le but d’atténuer la discrimination systémique et ses effets, de résoudre le problème de sous-dotation en ressources et d’alléger le fardeau pesant sur les épaules des éducatrices, des éducateurs, des administratrices et des administrateurs en ce qui concerne la réussite des élèves[110].

Accompagnement au diplôme

Les accompagnatrices et accompagnateurs pour l’obtention du diplôme sont des éducatrices et des éducateurs qui aident les élèves noirs de la 9^e à la 12^e année à mieux réussir à l’école et à améliorer leur bien-être. En plus d’assurer un mentorat, ces professionnels mettent les élèves et les familles en relation avec les ressources communautaires et collaborent avec les écoles et les établissements d’enseignement postsecondaire afin de créer des passerelles vers l’obtention de diplôme et d’autres occasions futures.

Les accompagnatrices et accompagnateurs pour l’obtention du diplôme jouent un rôle crucial dans le parcours des élèves noirs vers la réussite scolaire et l’obtention du diplôme en leur offrant, ainsi qu’à leurs familles, des soutiens intensifs et adaptés sur le plan culturel et en défendant leurs intérêts avec dévouement. Soutien personnalisé, mentorat et plaidoyer forment un tremplin vers la réussite pour des élèves qui, sans cela, risqueraient d’être marginalisés sous l’effet des pratiques discriminatoires à l’œuvre dans le système d’éducation[111]. Grâce au programme d’accompagnement au diplôme, plusieurs conseils scolaires ont observé une hausse de la réussite scolaire des élèves, un sentiment renforcé d’attachement à l’école et une multiplication des parcours vers l’enseignement postsecondaire.

Les équipes de direction des conseils scolaires doivent offrir un appui renforcé aux accompagnatrices et accompagnateurs pour l’obtention du diplôme et clarifier leurs rôles et leurs responsabilités dans le cadre du programme de réussite des élèves et de la planification des axes d’amélioration du conseil. Les éducatrices, les éducateurs, les administratrices et les administrateurs peuvent travailler de concert avec ces professionnels pour aider les élèves noirs à atteindre leurs objectifs scolaires et à concrétiser leurs aspirations. Les conseils scolaires devraient recueillir des données au sujet de l’expérience des élèves, des obstacles auxquels ils se heurtent et des initiatives fructueuses d’accompagnement au diplôme dans les écoles afin de multiplier les possibilités offertes aux élèves et d’éliminer les disparités.

Défense des intérêts des élèves et des familles

Les défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles (aussi appelés « intervenantes et intervenants-pivots ») sont des professionnels œuvrant au sein d’organisations communautaires qui orientent les élèves et les familles et les aident à se repérer dans les méandres du système d’éducation[112].

Ce service dote les parents, les aidants et les familles des connaissances dont ils ont besoin pour défendre les intérêts de leurs enfants. Certaines organisations aident les parents et les tuteurs à s’orienter dans le système d’éducation, à se renseigner sur les politiques et les procédures en vigueur et à participer aux décisions scolaires qui concernent leur(s) enfant(s). Les défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles interviennent également dans divers domaines comme le plaidoyer, l’aide juridique, le renforcement des capacités, le soutien pédagogique, la lutte contre le racisme et l’intimidation, la mobilisation des familles et l’engagement communautaire[113].

Durant les consultations, la CODP a entendu dire que les administratrices et administrateurs scolaires passent souvent outre les conseils des défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles, ce qui crée des obstacles systémiques limitant l’accès des élèves noirs aux soutiens et aux ressources. Ces professionnels se heurtent par ailleurs à divers problèmes majeurs tels que la résistance des conseils scolaires, les difficultés à tisser des relations avec les parents, la visibilité restreinte du programme et les réactions de susceptibilité face à la rétroaction sur le racisme envers les Noirs. La complexité des systèmes d’administration scolaire vient, de surcroît, entraver leurs actions de plaidoyer[114].

Ce comportement a davantage de répercussions auprès des familles dont la première langue n’est pas l’anglais (dans les écoles anglophones) ou le français (dans les écoles francophones), lesquelles pâtissent particulièrement du manque d’accès à des ressources adaptées sur le plan culturel, dont une formation appropriée du corps enseignant. Il incombe aux directions d’école de se renseigner sur le rôle des défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles et de collaborer avec ces professionnels pour accompagner les élèves noirs et leurs familles.

Conseil en matière de droits de la personne et d’équité

Dans une note de service portant sur le Fonds pour les priorités et les partenariats 2019-2020 adressée en 2019 aux directrices et directeurs de l’éducation, le ministère de l’Éducation a présenté un projet destiné à « aide[r] les conseils scolaires à recourir aux services de [conseillères et de] conseillers en [matière de] droits de la personne et [d’]équité » (CDPE).

Ces professionnels travaillent avec la directrice ou le directeur du conseil et l’équipe de direction du conseil pour favoriser une culture de respect des droits de la personne et de l’équité, aider à cerner et à régler les problèmes systémiques liés aux droits de la personne et à l’équité, et accroître la conformité du conseil en la matière^[115].

Certains conseils scolaires ont créé des bureaux ou des postes de conseil en matière de droits de la personne et d’équité afin d’aider le personnel et les parents (ainsi que les élèves, le cas échéant) à comprendre et à faire valoir leurs droits en application du Code et de la Charte. Parmi les responsabilités des CDPE figure également l’élaboration de procédures de plainte pour atteinte aux droits de la personne.

Les CDPE jouent un rôle crucial dans la promotion d’une culture des droits de la personne, axée notamment sur la transparence, la responsabilisation, l’absence de discrimination, le respect et l’inclusion au sein des conseils scolaires. Cette démarche est essentielle à l’appui de la réussite et du bien-être des élèves. Les CDPE sont aussi clé à l’élaboration et l’adoption de politiques sur l’égalité réelle par les conseils scolaires, en faveur desquelles ils plaident et contribuent leur expertise. Leur mission, menée en étroite collaboration avec l’équipe de direction, consiste à cerner et à résoudre les problèmes systémiques tels que la discrimination envers les Autochtones, le racisme envers les Noirs et les Asiatiques, l’homophobie, la transphobie, l’islamophobie, l’antisémitisme et le capacitisme. En favorisant l’instauration de milieux réellement respectueux et bienveillants à l’égard de l’ensemble des élèves et des membres du personnel, les CDPE s’efforcent de rendre le fonctionnement des conseils scolaires publics équitable et juste.

Or, divers obstacles structurels au sein du système d’éducation les empêchent de répondre pleinement aux enjeux complexes en matière de droits de la personne et d’équité : par exemple, le manque de ressources et le soutien insuffisant de la part de l’équipe de direction. Par ailleurs, les CDPE sont souvent isolés au sein de structures qui ne sont pas dotées de personnel adéquat ou conçues comme il le faudrait au regard de leur mission. Compte tenu de ces obstacles, ils ne parviennent pas à faire reculer de manière significative les attitudes discriminatoires qui ont pris ancrage dans le système. Les ressources mentales des CDPE sont également très sollicitées en raison des cas de discrimination et d’inégalité auxquels ils sont confrontés régulièrement, ce qui a un retentissement sur leur bien-être et nuit au maintien de leurs services. Les détenteurs d’obligations doivent prévoir des ressources appropriées et des structures de soutien efficaces pour s’assurer que les CDPE sont en mesure d’honorer leur mandat. Si les CDPE disposent des ressources matérielles et humaines nécessaires, tout en bénéficiant d’un soutien sans ambiguïté de l’équipe de direction et d’une formation continue, leur mission en faveur de l’équité a des chances de porter ses fruits. Dans le cadre d’une action efficace, les CDPE assurent la prise en charge confidentielle d’incidents ou de plaintes alléguant des actes de discrimination, les traitent et accroît l’expertise interne sur les droits et les responsabilités en vertu des lois et des politiques protégeant les droits de la personne.

Grâce aux ressources et aux appuis appropriés, les CDPE peuvent défendre de manière impartiale et efficace les intérêts des familles noires, et ce, en luttant contre la discrimination systémique, en soutenant l’élaboration de politiques et de pratiques inclusives qui améliorent les résultats scolaires des élèves noirs et en offrant aux familles un moyen accessible de signaler leurs préoccupations.

Curriculum

La CODP a eu maintes fois écho d’inquiétudes voulant que l’accent placé sur l’expérience des Américaines et Américains noirs puisse reléguer au second plan et taire la richesse et la diversité de l’expérience des Canadiennes et Canadiens noirs, laquelle inclut l’histoire de l’esclavage propre au Canada mais aussi les contributions des communautés noires, y compris francophones, issues de la diaspora. Comme indiqué précédemment, il est impératif pour amorcer un changement systémique que l’expérience des Canadiennes et Canadiens noirs soit intégrée au curriculum de la maternelle à la 12^e année. Les éducatrices et éducateurs ne doivent pas craindre les représailles ou d’autres conséquences éventuelles s’ils complètent ou élargissent le curriculum en vigueur en s’appuyant sur des contenus et des supports pertinents, d’une façon adaptée sur le plan culturel. Les changements apportés au curriculum afin d’inclure l’expérience des Canadiennes et Canadiens noirs devraient s’effectuer à la lumière de consultations avec des organisations dotées d’une vaste connaissance et expertise du sujet[116].

5.4 La mobilisation

Voix des élèves

Les élèves portent un regard digne d’intérêt sur leur propre vécu, lequel devrait éclairer l’amélioration des pratiques dans le secteur de l’éducation. C’est d’autant plus véridique dans le cas des élèves qui sont victimes de discrimination systémique. La perspective des élèves au sujet de leurs expériences d’apprentissage aide les éducatrices et éducateurs à comprendre ce qui fonctionne, ce qu’il faut améliorer et les soutiens supplémentaires qu’il faut prévoir, le cas échéant. Cette démarche permet également au corps enseignant et au personnel administratif d’adapter leurs approches à l’effectif scolaire de l’établissement, notamment aux élèves noirs. À titre d’exemple, il peut arriver que certains élèves noirs ne veuillent pas se voir confier la planification des événements en célébration du Mois de l’histoire des Noirs, tandis que d’autres auront envie d’assumer cette responsabilité du moment qu’ils évoluent dans des espaces bienveillants où leur voix est entendue, où ils peuvent s’affirmer et où ils se sentent à leur place. Dans de tels cas de figure, la consultation préalable des élèves renforcerait leur capacité d’action et favoriserait la création d’un milieu d’apprentissage collaboratif, centré sur les élèves. Il est important que les élèves soient mobilisés et que leur point de vue soit pris en compte dans les décisions et les mesures qui les concernent. Les éducatrices et éducateurs doivent favoriser la participation des élèves et montrer aux élèves noirs que leur voix importe.

Mobilisation des parents et engagement communautaire

Il est également important que les éducatrices, les éducateurs, les administratrices et les administrateurs nouent des relations fondées sur la confiance et le respect avec les parents, les aidants et les organismes communautaires et obtiennent ainsi leur soutien sur les sujets qui touchent les élèves noirs, dans l’optique de faire naître un sentiment d’appartenance et de promouvoir leur bien-être. Les écoles, quant à elles, doivent prendre conscience de l’expertise que les parents et les organismes communautaires peuvent mettre à leur disposition et construire des relations solides avec les communautés de façon à créer des milieux d’apprentissage inclusifs et bienveillants.

Les écoles doivent également démontrer leur volonté d’éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les familles noires qui défendent les intérêts de leurs enfants. La collaboration avec les organismes communautaires locaux, étayée par les directives du ministère de l’Éducation, renforcera le dialogue entre les écoles et les communautés et permettra la mise en place de structures qui tiennent compte des actions de plaidoyer parentales et communautaires, et y répondent.

Les parents noirs qui se heurtent à l’attitude désobligeante d’une éducatrice ou d’un éducateur ressentent de la frustration et se tournent parfois vers des défenseures ou défenseurs externes pour savoir comment accompagner leurs enfants au sein de l’établissement et du système. Le système d’éducation doit entretenir des relations positives avec les parents noirs et les impliquer dans la prise de décision afin de satisfaire aux besoins des élèves noirs, en prévoyant notamment un espace sécuritaire pour fournir une réponse constructive à leurs préoccupations.

Le système d’éducation doit également garantir la transparence des processus, des politiques et des communications afin que les familles les comprennent mieux et participent davantage à l’éducation de leurs enfants.

Il est important que les éducatrices, les éducateurs, les administratrices et les administrateurs fassent l’effort d’appréhender la diversité de situations et de profils parmi les parents noirs afin d’échanger avec eux de manière constructive. Les difficultés économiques et les contraintes professionnelles, entre autres facteurs, peuvent empêcher les parents noirs de participer à des réunions conventionnelles. Les écoles doivent faire preuve de souplesse dans leurs approches et demander aux parents le mode d’interaction qui leur convient le mieux. Il est également important de comprendre les différences linguistiques et culturelles qui peuvent exister afin de réduire le fossé qui sépare les écoles et les parents. Le ministère de l’Éducation doit affecter prioritairement des ressources et des soutiens institutionnels à la promotion de stratégies d’échange efficaces entre l’école et les parents.

La population noire francophone en Ontario[117] est également marginalisée en raison de la race, de la langue et d’autres motifs incluant, sans s’y limiter, le lieu d’origine, le genre, le handicap, la croyance et l’orientation sexuelle. Il s’avère important que les conseils scolaires francophones échangent et collaborent avec les organismes communautaires noirs francophones pour fournir des possibilités de partenariat avec les parents et les tuteurs noirs francophones, de façon qu’ils soient en mesure de répondre aux besoins des élèves noirs francophones.

Bien souvent, les élèves noirs et leurs parents/tuteurs ne bénéficient pas d’un accompagnement adapté de la part des conseillères et conseillers d’orientation avant l’entrée en 8^e et en 9^e année. Or, ces années sont décisives et l’absence d’orientation appropriée peut nuire considérablement aux possibilités d’éducation et de carrière des élèves. Les écoles doivent mener des efforts concertés pour échanger avec les parents/tuteurs des élèves noirs durant le parcours élémentaire afin de mieux préparer la transition de leurs enfants vers l’école secondaire.

5.5 Les défaillances du système

Milieu empoisonné dans les écoles

Les écoles de l’Ontario sont en proie à une crise du racisme envers les Noirs. Les consultations auprès de la communauté et des élèves témoignent de la normalisation généralisée des injures racistes dans les écoles et de la fréquence alarmante à laquelle les élèves noirs font l’objet de telles injures ou remarques de nature raciale. Or, cette normalisation perpétue un milieu empoisonné pour tous les élèves, qu’ils soient noirs ou non[118]. Du point de vue des droits de la personne, cette situation et d’autres formes de harcèlement, comme le traitement discriminatoire fondé sur la coiffure ou l’habillement, mettent en évidence le profond enracinement du racisme envers les Noirs. Les comportements en question n’ont pas seulement un impact sur les élèves, les éducatrices et les éducateurs noirs : ils contribuent également au maintien d’un milieu empoisonné et favorisent une culture dans laquelle les propos et les comportements discriminatoires sont jugés acceptables. Les conseils scolaires doivent prendre des mesures vigoureuses face à la prévalence des insultes racistes et du harcèlement envers les élèves noirs de la part du personnel et des autres élèves. Il est impératif de déterminer les responsabilités dans les actes de discrimination et d’amorcer des changements culturels plus vastes afin de protéger les élèves et les membres du personnel noires[119].

Les éducatrices et éducateurs noirs ont fait savoir à la CODP qu’ils étaient exclus des réseaux tant informels qu’officiels, qu’on leur refusait des occasions de mentorat ou d’évolution (détachements ou formations, par exemple) accessibles aux autres et qu’on leur faisait porter la faute de manière disproportionnée en cas d’incidents en milieu de travail. Ils ont par ailleurs déclaré se voir souvent attribuer des postes peu enviables et faire l’objet d’une surveillance excessive, de pratiques de gestion différenciées et d’écarts par rapport aux politiques écrites et aux pratiques normalisées. À titre d’exemple, il peut arriver que les éducatrices et éducateurs noirs soient jugés impolis ou agressifs ou que leur conduite soit considérée comme un signe d’opposition ou d’insubordination dès lors que leur opinion diverge de celle de leurs collègues. Autant d’interprétations susceptibles d’être le fruit de stéréotypes racistes à l’égard des personnes noires : le fait que les éducatrices et les éducateurs noirs soient pénalisés sous prétexte qu’ils ne s’entendent pas avec les autres, y compris lorsque des conflits découlent d’attitudes ou de comportements discriminatoires fondés sur la race de la part des collègues ou de la direction administrative, met en évidence la nature systémique de la discrimination à l’œuvre dans le système d’éducation.

Les administratrices et administrateurs scolaires ferment souvent les yeux sur les actes de harcèlement et de discrimination dont sont victimes les éducatrices et les éducateurs noirs. Dans d’autres cas, les représentantes et représentants syndicaux émettent des objections aux témoignages de harcèlement ou de discrimination, ce qui contribue à instaurer une culture d’impunité et de préjudice dans les écoles. L’inaction délibérée, la minimisation des plaintes et les représailles à l’encontre des requérantes et requérants[120] empoisonnent encore davantage le milieu de travail et finissent par occasionner des problèmes de santé mentale et physique chez les éducatrices et les éducateurs noirs, ainsi que des cas d’épuisement professionnel et d’usure.

Dans les travaux qu’elle mène depuis 2003[121], la CODP évoque les graves conséquences sociales et psychologiques du profilage racial en éducation sur les enfants et les jeunes, lesquelles ont un retentissement majeur dans leur vie. À titre d’exemple, les élèves noirs font l’objet d’un nombre disproportionné de suspensions et de renvois, maintenant ainsi le « conduit d’école à prison » par lequel les élèves noirs sont systématiquement acheminés du milieu scolaire vers le système de justice pénale. Or, ces schémas d’exclusion ont une incidence sur leurs possibilités d’études postsecondaires et leurs perspectives d’avenir. Dans 54 % des cas, les élèves suspendus au moins une fois durant leur parcours scolaire de la maternelle à la 8^e année ne déposent pas de demande d’admission dans des établissements d’enseignement postsecondaire[122]. D’après des travaux de recherche menés auprès d’élèves racialisés, les participants ont jugé que cette pratique témoigne d’une collusion entre la police et les responsables scolaires visant à maintenir un degré indu de surveillance et de harcèlement à l’égard des élèves autochtones, noirs et racialisés[123].

La présence et la surveillance policières dans les écoles ont une incidence disproportionnée sur les élèves autochtones, noirs et racialisés. Historiquement, la police fait partie d’un vaste système dans lequel le racisme et la discrimination se sont exercés à divers niveaux, notamment dans les secteurs de la protection de l’enfance[124] et de la justice. Lorsque la police est présente en milieu scolaire, il arrive que les enfants noirs et racialisés, en particulier les garçons noirs, fassent l’objet d’une surveillance plus étroite qui risque, in fine, d’avoir un des répercussions importantes sur leur santé mentale et leur éducation[125]. Même en l’absence des services de police, les politiques et les pratiques en milieu scolaire sont souvent le reflet d’une culture carcérale de la discipline, caractérisée par une surveillance excessive, une criminalisation disproportionnée et une dureté supérieure des sanctions à l’égard des élèves noirs.

Les décisions en lien avec une intervention policière dans les écoles devraient uniquement être prises après examen minutieux des travaux de recherche existants et à la lumière de consultations avec toutes les parties prenantes locales, y compris les parents, les élèves, les membres de la collectivité et les organismes communautaires. Les conseils scolaires sont tenus de s’assurer que les intérêts prévus par le Code eu égard à tous les élèves sont pris en compte et protégés lors de l’élaboration de stratégies portant sur des préoccupations de sécurité. Les conseils scolaires sont invités à respecter le cadre AFDP (approche fondée sur les droits de la personne)[126] de la CODP pour faire en sorte que toutes leurs politiques accordent la priorité aux droits de la personne.

Représentation

Des élèves noirs ont confié à la CODP qu’il leur est souvent difficile de trouver une figure bienveillante à laquelle s’identifier parmi les adultes de leur école. Ils ont déclaré se sentir négligés, incompris et délaissés, ce qui nuit à leur réussite scolaire, à leur bien-être général et à leur sentiment d’appartenance au sein de la communauté scolaire. Les rapports suggèrent que cela découle de la présence insuffisante d’éducatrices et d’éducateurs noirs et d’un manque de sensibilisation culturelle observé dans de nombreuses écoles, où les membres du personnel ne sont majoritairement pas noirs. Les élèves noirs ont l’impression que ces personnes n’ont pas le savoir culturel requis ou la volonté de soutenir comme il convient leur apprentissage et leur bien-être.

La faible proportion d’éducatrices et d’éducateurs noirs bienveillants s’explique par le sentiment d’aliénation des employés noirs par rapport au système d’éducation où le racisme et la discrimination systémiques envers les Noirs perdurent. Les administratrices et administrateurs scolaires peuvent changer les choses en décidant sciemment de multiplier les occasions de mentorat et les programmes de soutien à l’intention des éducatrices, des éducateurs et du personnel d’éducation noirs, ainsi qu’en recrutant de manière ciblée des enseignantes et enseignants noirs qualifiés dans les facultés et les conseils scolaires. Par ailleurs, les syndicats et les associations professionnelles du secteur de l’éducation devraient recueillir des données sur le nombre et la proportion de personnes noires parmi leurs membres et s’appuyer sur ces chiffres pour faire en sorte de leur offrir un milieu de travail bienveillant et propice à la réussite.

Népotisme et « club des anciens »

Le népotisme a des effets disproportionnés sur les groupes historiquement défavorisés[127], y compris les Noirs (élèves, éducatrices, éducateurs[128] et communautés), en les excluant expressément. La prévalence du népotisme et d’une culture de « club des anciens » au sein de certains conseils scolaires et écoles locales entrave grandement la diversité de représentation et la création d’un milieu non discriminatoire pour l’ensemble des élèves, des éducatrices, des éducateurs et des membres du personnel.

L’audit en matière d’équité en matière d’emploi du conseil scolaire de Simcoe County  (SCDSB) a mis en lumière des problèmes systémiques concernant les pratiques d’embauche, en particulier le recours au recrutement fondé sur les relations plutôt que sur les compétences. Malgré l’objectif initial du règlement 274[129] (révoqué en 2020 et remplacé par la note Politique/Programmes n^o 165 sur les pratiques d’embauche des enseignants[130]) d’améliorer la transparence et l’équité des processus d’embauche, ce népotisme perdure et entrave le recrutement des candidates et candidats les plus qualifiés, tout en limitant la diversité au sein de cette organisation. Les employés du SCDSB ont exprimé leurs inquiétudes à propos des effets du népotisme sur les possibilités d’embauche et d’évolution professionnelle et sur les environnements de travail.

Cet audit recommande de revoir les processus d’embauche de façon à mettre en avant les compétences et les aptitudes des candidates et candidats, de centraliser le recrutement d’éducatrices et d’éducateurs à long terme (emplois permanents et postes de suppléant) et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement ciblées, éclairées par le recensement du personnel. De même, les professionnels noirs du secteur de l’éducation à Windsor ont déclaré avoir constaté, à l’issue du processus d’entrevues, que d’autres candidates ou candidats moins qualifiés avaient été embauchés à condition d’obtenir ultérieurement des qualifications déjà détenues par la postulante ou le postulant noir[131]. Ces obstacles systémiques, tels que le recrutement par le biais de réseaux personnels, sont susceptibles d’empêcher les personnes externes de prendre connaissance des emplois disponibles, résultant à ce qu’elle ne puissent ni présenter leur candidature ni faire valoir leurs compétences^[132].

Le népotisme restreint le vivier exploitable de candidates et de candidats et limite la diversité, empêchant ainsi l’embauche d’enseignantes et d’enseignants qualifiés et représentatifs de la collectivité, avec pour conséquence une moindre compétence du secteur de l’éducation dans son ensemble. Cette attitude occasionne un manque de transparence, une érosion de la confiance dans les institutions et une perte de légitimité des conseils scolaires. Elle exacerbe en outre les pénuries de personnel et perpétue des conduites et des pratiques discriminatoires qui échappent à toute surveillance et toute responsabilité, avec des conséquences néfastes sur le bien-être et la réussite des élèves noirs, d’une part, et sur le développement de tous les élèves, d’autre part.

Les conseils scolaires sont tenus d’élaborer des pratiques locales d’embauche des enseignantes et des enseignants conformes à la note n^o 165, tout en respectant les dispositions des conventions collectives, du Code et des autres lois applicables. Si la note n^o 165 permet aux conseils scolaires d’inclure le mérite, la diversité et les besoins particuliers des écoles dans leurs critères d’embauche, elle n’offre pas de solution concrète ou définitive au problème du népotisme.

Sous-représentation aux postes de direction et écarts en matière de leadership

Les données probantes remontant jusqu’en 1850[133] mettent en évidence une sous-représentation persistante des personnes noires aux postes haut placés et de direction dans le secteur de l’éducation, une tendance encore très marquée aujourd’hui, puisque d’après les estimations, seulement 2 % des directrices et des directeurs d’école de la maternelle à la 12^e année en Ontario sont noirs[134].

Les conseils scolaires affichent des taux d’embauche et de maintien en poste des administratrices et administrateurs noirs qui ne sont ni proportionnels à la population noire au sein des collectivités ou à l’échelle de la province, ni en phase avec les accomplissements et les capacités des professionnelles et professionnels en éducation noirs. Les éducatrices et les éducateurs noirs ne sont pas souvent promus aux postes haut placés ou soutenus lorsqu’ils y accèdent, d’où un recul de leur épanouissement professionnel et une faible représentation des Noirs au sein des équipes de direction. Les conseils scolaires doivent prendre des mesures correctives pour mieux représenter la diversité à tous les échelons.

Inégalité des attentes faisant peser un fardeau systémique sur les éducatrices et les éducateurs noirs

Les éducatrices et éducateurs noirs font souvent l’objet d’attentes injustes dans le cadre de leurs fonctions. On leur impose de plus en plus de responsabilités qui sortent du périmètre de leur mission contractuelle. Du fait de leur sous-représentation à l’échelle des conseils scolaires, il arrive qu’à peine quelques-uns d’entre eux, voire une seule personne, aient le savoir expérientiel nécessaire pour aborder efficacement les enjeux touchant les élèves noirs dans leur établissement ou leur conseil scolaire. À titre d’exemple, des éducatrices et éducateurs noirs ont partagé qu’on leur avait demandé d’être l’interlocuteur de référence des élèves noirs et de leurs familles, ce qui a fait peser une pression injustifiée sur leurs épaules et fait naître des conflits potentiels avec l’administration du conseil scolaire.

Les conseils scolaires doivent veiller à ce que l’ensemble du personnel d’éducation soit mobilisé équitablement pour accompagner les élèves, y compris les élèves noirs, au lieu de s’appuyer à l’excès sur les éducatrices et éducateurs noirs lorsqu’il s’agit d’épauler les élèves noirs. Toute autre démarche perpétuera les obstacles systémiques historiques et le racisme institutionnel qui nuisent à la santé mentale et au bien-être des éducatrices et éducateurs noirs. Bon nombre d’entre eux ont signalé à la CODP qu’ils souffrent de stress et d’épuisement et qu’ils doivent prendre des congés, car les écoles et les conseils scolaires leur imposent un fardeau supplémentaire en raison de leur savoir expérientiel.

Rôle des syndicats

Un syndicat[135] peut être tenu responsable, conjointement avec un employeur, s‘il a contribué à la mise en œuvre de politiques ou de mesures discriminatoires en milieu de travail ou s‘il a empêché un employeur de remplir ses obligations de lutte contre la discrimination ou le harcèlement^[136].

Les syndicats doivent traiter les allégations de discrimination et de harcèlement à l’encontre de leurs membres, veiller à l’inclusion de clauses portant sur la lutte contre la discrimination dans les conventions collectives, collaborer avec les employeurs à la rédaction de politiques et procédures d’entreprise et jouer un rôle proactif en offrant à leurs membres des programmes de sensibilisation et de formation relatifs aux droits de la personne en milieu de travail^[137].

Il incombe également aux syndicats et aux conseils scolaires de maintenir un milieu de travail sans discrimination en tenant les auteurs de comportement discriminatoire responsables de leurs actes.

En application de la Charte[138], les syndicats ont le droit d’entreprendre des négociations collectives au nom de leurs membres, y compris de les représenter en cas de contestation des mesures disciplinaires prises par l’employeur. Si cette fonction inclut la représentation des membres accusés de discrimination ou de harcèlement, les syndicats n’en ont pas moins le devoir de se pencher sur les intérêts de tous les membres concernés par ces litiges[139]^, [140]. Dans le cadre de l’étude des différents intérêts en jeu dans un litige, un syndicat doit tenir compte de tout engagement visant à lutter contre la discrimination et le harcèlement qu’il a pris dans quelconque texte de gouvernance, et du bénéfice pour l’ensemble de ses membres de hisser cet engagement au rang des priorités.

Rôle des facultés d’éducation

Les facultés d’éducation (facultés) des universités ontariennes ont pour responsabilité de sélectionner et de préparer les futurs éducatrices et éducateurs à enseigner à tous les élèves, y compris aux élèves racialisés issus de divers milieux culturels. Les facultés exercent une influence significative sur la qualité de l’enseignement reçu par les élèves. C’est dans les facultés que :

« […] les futurs enseignantes et enseignants acquièrent des connaissances fondamentales sur la pédagogie et la matière, ainsi qu’une exposition précoce à l’expérience pratique en classe. Bien que la compétence en enseignement, comme dans toutes les professions, soit façonnée dans une large mesure par les expériences en milieu de travail et l’apprentissage continu, les programmes qui préparent les enseignants à travailler en classe de la maternelle à la 12^e année peuvent fournir un apport précoce et important à la qualité de l’enseignement.^[141] »

Les parties prenantes en éducation s’attendent à ce que les facultés promeuvent les progrès de la connaissance, mettent en avant les meilleures pratiques étayées par des données probantes et fournissent leur expertise au sein du système d’éducation[142]. Les facultés jouent également un rôle essentiel dans la lutte contre le racisme systémique envers les Noirs en dotant les futurs enseignantes et enseignants des connaissances et des compétences nécessaires pour mettre en œuvre une pédagogie antiraciste et conforme au Code.

Les facultés d’éducation doivent veiller à ce que l’orientation et le contenu de leurs programmes reflètent une approche fondée sur les droits de la personne, incluant la lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs. À ce titre, il leur incombe de faire en sorte que les enseignantes et enseignants soient outillés pour mener un dialogue constructif sur les droits de la personne et le racisme à l’œuvre dans les écoles et dans la société, et pour analyser l’incidence de ces questions sur l’expérience pédagogique des élèves noirs. Les candidates et candidats à l’enseignement ayant acquis les connaissances et la confiance nécessaires en la matière seront en mesure de s’adapter à la diversité et aux réalités observées en classe. Les facultés doivent faire évoluer leurs procédures, leurs offres de cours et leurs critères d’obtention des diplômes afin d’obtenir les résultats et effets voulus[143].

Les facultés doivent également élaborer et mettre en œuvre des stratégies propices au recrutement et au maintien en poste d’un nombre accru de candidates et de candidats noirs, et intégrer les droits de la personne dans tous les aspects de la formation à l’enseignement.

Les facultés déclarent que leurs programmes sont conformes au Code des droits de la personne ainsi qu’à la législation en vigueur et prennent ancrage dans ces principes. Les facultés reçoivent la rétroaction de comités consultatifs sur la formation à l’enseignement au sujet de la pertinence de leurs programmes au regard des besoins du secteur et des élèves, et recueillent des données par le biais d’évaluations des cours afin d’éclairer les améliorations de l’enseignement, d’analyser les approches pédagogiques et d’orienter la révision des programmes et du curriculum.

À l’heure actuelle, 18 des 23 universités publiques de l’Ontario ont signé la Charte de Scarborough sur la lutte contre le racisme envers les Noirs et l’inclusion des Noirs dans l’enseignement supérieur[144]. Certains établissements ont également procédé à un examen des expériences liées au racisme envers les Noirs sur leur campus et formulé des recommandations à l’appui du changement[145].

En dépit de ces initiatives, diverses disparités et difficultés systémiques perdurent, et on observe des différences entre facultés dans la préparation de candidates et de candidats à l’enseignement aptes à évoluer dans les classes modernes, et notamment à aborder les questions touchant aux droits de la personne et au racisme envers les Noirs. Les facultés d’éducation doivent adopter des approches fondées sur des données probantes permettant d’améliorer le savoir et la pédagogie du personnel enseignant, et démontrer l’obtention de résultats et d’effets mesurables en vue de faire valoir les droits de la personne et de lutter contre la discrimination en classe.

Rôle de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario

En vertu de la Loi sur l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario, ledit Ordre a pour mandat de réglementer la profession enseignante et de régir l’activité de ses membres. Il est également chargé d’établir et de maintenir des normes d’admissibilité des enseignantes et enseignants, d’agréer les programmes de formation postsecondaire à l’enseignement, et d’établir et de faire respecter les normes professionnelles et les normes de déontologie applicables aux membres[146]. Les normes de déontologie de l’Ordre définissent clairement les engagements et les responsabilités de la profession enseignante en matière d’empathie, de respect, de confiance et d’intégrité[147]. À ce titre, l’Ordre joue un rôle crucial dans la protection du public ayant affaire à des membres du personnel enseignant qui ne respectent pas les normes professionnelles et de déontologie ou qui ne possèdent pas les compétences requises pour enseigner.

En sa qualité d’organisme de réglementation de la profession enseignante, l’Ordre a pris des mesures importantes telles que la formulation d’une recommandation professionnelle contre le racisme envers les personnes noires et l’appui aux modifications du Règlement sur la faute professionnelle pris en application de la Loi sur l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario.

Cette recommandation professionnelle fournit des conseils sur les façons dont les éducatrices et les éducateurs peuvent améliorer leur pratique quotidienne pour aborder le racisme envers les Noirs de façon proactive. L’objectif consiste à soutenir la création de cultures d’apprentissage inclusives et solidaires qui favorisent le succès de tous les élèves.

Le 6 novembre 2020[148], le Règlement sur la faute professionnelle (Règl. de l’Ont. 437/97)[149] a été modifié de façon à inclure « [l]e fait de faire des remarques ou d’adopter des comportements qui exposent une personne ou des catégories de personnes à la haine fondée sur un motif de discrimination interdit par la partie I du Code des droits de la personne »[150] parmi les actes constituant une faute professionnelle. Cette disposition, destinée à prévenir la discrimination dedans et en dehors de la classe, s’applique à tous les professionnels en éducation  en Ontario, à savoir : les enseignantes et enseignants, les consultantes et consultants, les directrices adjointes et directeurs adjoints, les directrices et directeurs d’école, les agentes et agents de supervision, les directrices et directeurs de l’éducation, les membres du personnel non enseignant des conseils scolaires, les membres de l’Ordre exerçant dans des écoles privées et indépendantes et les personnes dont les fonctions requièrent un certificat de qualification. L’Ordre mène l’enquête en cas d’allégations de haine et, s’il y a lieu, tient une audience publique à des fins de résolution. Toutefois, l’Ordre ne recueille pas de données fondées sur la race, d’où la difficulté à évaluer le traitement des plaintes pour discrimination envers les Noirs. 

Perfectionnement professionnel et formation

Le perfectionnement professionnel et la formation sont essentiels pour faire reculer le racisme et la discrimination dans le secteur de l’éducation. Les rapports sur le sujet indiquent unanimement que le perfectionnement professionnel et la formation des enseignantes et des enseignants manquent d’efficacité : cloisonnés et répétitifs, ils ne sont ni coordonnés ni évalués[151] et n’ont pas de lien avec les aspects pratiques de l’enseignement ou de la gestion d’une école. La plupart des formations professionnelles portant sur la race et le racisme sont facultatives : il est donc possible que les éducatrices et les éducateurs en ayant le plus besoin n’y participent pas.

Le document « Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale » de la CODP (2005) précise qu’« à elle seule, il est peu probable qu’une formation réussisse à instaurer un environnement dénué de discrimination. De même, une formation inadéquate n’est pas susceptible d’amener un changement d’attitudes ou de comportements.[152] »

Pour dispenser une formation efficace, il conviendrait de définir clairement les résultats communs à atteindre et de permettre aux écoles locales ou aux conseils scolaires de mener des démarches adaptées à leur collectivité pour les concrétiser. Une formation est utile si elle est appropriée, coordonnée et dispensée au moment opportun. À ce titre, il est impératif de s’adjoindre des experts, de fixer des objectifs clairs, de fournir des études et des ressources fondées sur des données probantes et d’évaluer les apprentissages par rapport aux objectifs. Il faut faire en sorte que des spécialistes au sein des communautés racialisées locales participent à la conception, à l’élaboration et à la prestation de la formation sur les droits de la personne et la lutte contre le racisme. La formation devrait évoquer les approches particulières tournées vers l’action (communauté de pratique ou cycles de formation professionnelle, par exemple) permettant de faire cesser la discrimination et de promouvoir un milieu d’apprentissage positif et adapté pour les élèves noirs dans les écoles élémentaires et secondaires.

La surveillance et l’évaluation à travers la consultation des communautés racialisées locales et l’organisation de sondages auprès du personnel offrent un moyen de mesurer l’efficacité de la formation et de déterminer si elle a réussi à améliorer la compréhension des problèmes raciaux et à modifier les attitudes à cet égard[153]. L’efficacité de la formation des éducatrices et des éducateurs peut également passer par la réalisation d’études qualitatives et par un suivi du bien-être et de la réussite des élèves.

Les conseils scolaires devraient systématiquement prévoir dans le plan annuel de rendement de tous les membres du personnel une formation obligatoire sur les droits de la personne, la discrimination et la lutte contre le racisme, et stipuler des résultats concrets en matière de résolution et de prévention des violations des droits de la personne.

Chapitre 6 : Mesures à mettre en œuvre

Le système d’éducation publique de l’Ontario sert plus de deux millions d’enfants et de jeunes par an[154]. Chaque élève a le droit de bénéficier d’une éducation exempte de discrimination et de racisme, y compris envers les Noirs, en vertu des exigences les plus strictes stipulées dans le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi sur l’éducation et d’autres textes législatifs connexes.

Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent lutter activement contre le racisme et la discrimination envers les Noirs et contrer leurs répercussions sur les élèves, les éducatrices et les éducateurs noirs. La prévention du racisme et de la discrimination dans leur établissement doit relever de leurs responsabilités.

Au cours des consultations auprès des élèves, des parents, des collectivités et du personnel d’éducation au sujet du racisme et de la discrimination envers les Noirs, la CODP a recensé trois préoccupations majeures auxquelles il est impératif de répondre pour faire advenir un changement : la responsabilité et la transparence, la surveillance et l’évaluation, et le bien-être des élèves. Les mesures à prendre pour éliminer la discrimination sous toutes ses formes, y compris le racisme envers les Noirs, en éducation seront présentées ci-après pour chacun de ces points.

6.1 Responsabilité et transparence

Le système d’éducation doit être doté de solides mesures de responsabilisation applicables à quiconque enfreint les politiques et procédures en vigueur ou manque à d’autres obligations légales, notamment celles prévues par le Code.

Aux termes du Code, il relève de la responsabilité collective du ministère de l’Éducation, de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario, des conseils scolaires et des facultés d’éducation de faire en sorte que le secteur de l’éducation soit exempt de harcèlement et de discrimination, y compris de tout milieu empoisonné. À ce titre, ces parties doivent prendre des mesures rapides et concrètes visant à prévenir les comportements discriminatoires, à y répondre et à éliminer ceux dont on peut raisonnablement penser qu’elles ont connaissance. Les syndicats devraient se joindre aux efforts entrepris par les employeurs pour prévenir et résoudre les cas de discrimination et de harcèlement en milieu de travail, et sont tenus en vertu du Code de représenter leurs membres de manière non discriminatoire, sous peine que leur démarche soit considérée comme une légitimation du comportement en question.

Il est impératif de clarifier dans les politiques, les procédures, les cadres de travail et d’autres directives à qui incombent les différentes responsabilités en matière de prévention et de lutte contre la discrimination, le harcèlement et le racisme dans le système d’éducation. À l’heure actuelle, les procédures et les mécanismes prévus à cet effet ne font pas l’objet d’une application uniforme, d’où l’incapacité des détenteurs d’obligations d’agir avec fermeté.

Les détenteurs d’obligations doivent définir clairement les mesures concrètes que le personnel d’éducation et de direction d’école doit prendre pour lutter contre la discrimination et le harcèlement et amorcer ainsi des changements positifs en classe.

Lors des consultations, la CODP a entendu dire que le ministère de l’Éducation place l’accent sur la responsabilisation en tant que processus, et non en tant que résultat, ce qui accentue les difficultés actuelles dans la lutte efficace contre le racisme et la discrimination envers les Noirs. Le ministère de l’Éducation doit adopter des mesures de responsabilisation axées sur le résultat afin d’améliorer l’approche mise en œuvre par les éducatrices et éducateurs et les administratrices et administrateurs scolaires face à la discrimination à l’œuvre dans leur établissement.

La transparence au sein du système d’éducation est indispensable pour s’assurer que le public sache ce que font tous les détenteurs d’obligations pour respecter les exigences en matière de droits de la personne. Actuellement, les écoles, les conseils scolaires et le ministère de l’Éducation ne communiquent pas de la même manière avec les élèves et les parents ou les communautés au sujet des incidents liés au racisme, à la discrimination ou au harcèlement envers les Noirs en milieu scolaire ou des actions mises en place.

Or, les parents/tuteurs et les communautés ont un droit à l’information. Le corps enseignant, l’administration et les autres membres du personnel d’éducation sont donc tenus de leur faire part de ces renseignements.

Les conseils scolaires et les écoles doivent instaurer des approches à orientation communautaire qui tiennent compte des traumatismes pour communiquer avec les élèves, les parents, les tuteurs et les communautés, et bénéficier de l’appui du ministère de l’Éducation dans le cadre de la mise en œuvre de ces initiatives. Les conseils scolaires et les écoles doivent nouer des partenariats avec les parents/tuteurs noirs et les organisations communautaires en établissant le dialogue autour des disparités et des disproportions existantes et des mesures à prendre pour y remédier.

Le ministère de l’Éducation, les conseils scolaires et les écoles doivent informer clairement le public au sujet des textes législatifs, des politiques et des procédures en vigueur, des mesures de responsabilisation et des pratiques de reddition de compte visant à améliorer le respect des droits de la personne dans le système d’éducation. Les conseils scolaires doivent également rendre compte des progrès accomplis dans la lutte contre la discrimination envers les Noirs en mettant en lumière les améliorations de résultat en faveur des élèves noirs et en décrivant précisément les mesures et les ressources déployées pour pérenniser ces changements positifs. Tous les détenteurs d’obligations doivent tendre vers une culture d’amélioration continue.

Facultés d’éducation

Les facultés d’éducation doivent assumer leur rôle dans la préparation des enseignantes et des enseignants à instruire des élèves issus de la diversité. Si ces dernières ont conscience de la nécessité de diversifier leur population étudiante pour refléter la diversité de la population ontarienne[155], elles n’ont pas encore mis au point de stratégies de recrutement efficaces avec les établissements d’enseignement postsecondaire pour attirer des candidates et des candidats venus d’horizons plus variés. Il leur faut également instaurer des systèmes permettant d’évaluer l’impact de leur curriculum, y compris des cours sur les droits de la personne, et de mesurer le rendement des nouveaux membres du corps enseignant, en prévoyant notamment des indicateurs sur le racisme envers les Noirs.

Syndicats

Les syndicats ont l’obligation de lutter contre la discrimination et le harcèlement au sein du système d’éducation. Si beaucoup d’efforts ont été entrepris à l’échelon provincial, les consultations menées par la CODP révèlent que les syndicats partout en Ontario rencontrent des difficultés en lien avec le racisme et la discrimination envers les Noirs, notamment un manque de représentation aux postes de direction syndicale, un sous-signalement des incidents de discrimination envers les Noirs mettant en cause leurs membres et l’absence généralisée de collecte de données sur la discrimination et le harcèlement à caractère racial en milieu de travail.

Or, même si les allégations mettent en cause d’autres personnes syndiquées, les syndicats doivent offrir leur soutien aux membres qui signalent ou portent plainte pour faits de discrimination ou de harcèlement, notamment systémique. Dès lors qu’un syndicat a connaissance d’un cas de discrimination ou de harcèlement, il lui incombe de prendre en compte les intérêts de tous ses membres, en particulier des personnes victimes de discrimination ou de harcèlement au travail.

Les syndicats sont invités à collaborer avec les employeurs à la rédaction de politiques et procédures d’entreprise sur les droits de la personne en vue de protéger leurs membres de la discrimination et du harcèlement. Les syndicats devraient également jouer un rôle proactif en offrant à leurs membres des programmes de sensibilisation et de formation relatifs aux droits de la personne et en évaluant l’efficacité des programmes en question au moyen d’indicateurs concrets. Il leur incombe en outre de mettre les employeurs qui adoptent une quelconque pratique d’embauche discriminatoire face à leurs responsabilités.

Enfin, les syndicats doivent mieux informer le public au sujet du rôle qu’ils jouent dans le traitement des plaintes pour discrimination ou harcèlement, y compris en cas de discrimination envers les Noirs en éducation mettant en cause leurs propres membres, et des éléments qu’ils ont ou non le droit de divulguer en vertu des règles de confidentialité.

Conseils scolaires et écoles

Les conseils scolaires doivent faire savoir au public qu’il relève de leurs responsabilités de créer et de maintenir un milieu scolaire sans discrimination à travers la mise en place de systèmes de dépôt de plainte transparents, fonctionnels et accessibles à l’intention des membres du personnel, des élèves, des parents et des familles. Il est important que les conseils scolaires sollicitent la participation des organismes et des membres de la communauté noire à l’heure d’élaborer de tels systèmes pour lutter contre la discrimination envers les Noirs.

Les conseils scolaires doivent immédiatement mettre à jour leurs politiques de recrutement, d’embauche et de promotion afin de lever les obstacles liés aux préjugés et au népotisme, entre autres exemples, et veiller à la transparence des pratiques d’embauche afin d’attirer des candidates et des candidats venus d’horizons plus variés.

Il doit également incomber aux conseils scolaires et aux écoles de fournir à leur personnel les ressources nécessaires pour soutenir les initiatives de lutte contre le racisme envers les Noirs, de renforcer les activités de liaison communautaire et de traiter les allégations de discrimination, y compris lorsqu’un membre du corps enseignant ou du personnel d’éducation, ou encore une ou un élève, est mis en cause dans des faits de discrimination envers les Noirs. Enfin, les conseils scolaires et les écoles doivent publier un rapport annuel complet rendant compte, par exemple, du nombre de plaintes reçues au motif de discrimination ou de racisme envers les Noirs, des mesures prises et de la résolution.

Membres d’un conseil d’administration

Les membres d’un conseil d’administration jouent un rôle essentiel dans la défense des droits de la personne et veillent à ce que les initiatives de lutte contre le racisme envers les Noirs soient mises en œuvre de manière significative au sein de leur conseil. En tant qu'élus, les membres d’un conseil d’administration doivent soutenir les détentrices et détenteurs d'obligations - y compris les conseils scolaires, les enseignantes et enseignants et les administratrices et administrateurs - dans l'avancement des travaux sur les droits de la personne. Les membres d’un conseil d’administration doivent jouer un rôle actif de leader, soutenir celles et ceux qui mènent ce travail et permettre aux changements nécessaires de se produire. Ils doivent également être tenus responsables de leur contribution à la promotion d'un système d’éducation exempt de discrimination et de harcèlement pour les élèves et le personnel enseignant.

Ministère de l’Éducation

Le ministère de l’Éducation et le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme doivent améliorer l’accès des conseils scolaires et des écoles aux initiatives et programmes en faveur des droits de la personne et de l’égalité (conseillères et conseillers en matière de droits de la personne et d’équité, accompagnatrices et accompagnateurs pour l’obtention du diplôme, intervenantes et intervenants-pivots, etc.). Le ministère de l’Éducation doit également faire en sorte que chaque conseil scolaire dispose d’un bureau central doté d’une équipe au complet en charge des droits de la personne et de l’égalité réelle, ce qui inclue, sans s’y limiter, la lutte contre le racisme envers les Noirs. Le ministère de l’Éducation doit immédiatement créer un fonds permanent (financement principal de l’éducation, appelé auparavant « subventions pour les besoins des élèves ») spécialement affecté aux initiatives de lutte contre le racisme envers les Noirs dans les écoles.

Enfin, le ministère de l’Éducation devrait veiller à ce que toutes les négociations collectives incluent la prise d’engagements forts appuyant la protection des droits de la personne de l’ensemble des membres du personnel, des élèves et des familles.

Mesures à prendre

Le présent Plan d’action prévoit des mesures concrètes que tous les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation publique sont tenus de prendre en vue d’améliorer les résultats, y compris ceux mentionnés ci-dessous, en faveur des élèves, des éducatrices et des éducateurs noirs.

1. Les élèves noirs pris en charge dans le système d’éducation publique de la maternelle à la 12^e année doivent être en mesure d’apprendre dans un milieu scolaire sans aucune discrimination ni harcèlement.
    
2. Les élèves noirs doivent bénéficier des mêmes chances de recevoir, au sein du système d’éducation, l’aide dont ils ont besoin pour réaliser leur plein potentiel et apporter leur contribution à la société. Dans un délai de quatre ans, le système d’éducation publique devrait être en mesure de présenter une amélioration des résultats en milieu scolaire des élèves noirs, notamment en ce qui concerne les points suivants :
   1. bien-être et sentiment d’appartenance
   2. résultats aux tests administrés par l’Office de la qualité et de la responsabilité en éducation, en particulier dans les domaines de la littératie et de la numération
   3. taux d’obtention de diplôme
       
3. Dans un délai de quatre ans, le système d’éducation publique devrait être en mesure de rendre compte d’une amélioration des relations entre le personnel d’éducation et les élèves noirs, se traduisant notamment par un recul dans les domaines suivants :
   1. taux de suspension
   2. cloisonnement (formel et informel) injustifié
   3. intervention des services de police et des sociétés d’aide à l’enfance
       
4. Les éducatrices, éducateurs, administratrices et administrateurs noirs au sein du système d’éducation publique de la maternelle à la 12^e année doivent être en mesure de travailler dans un environnement sans discrimination ni harcèlement à caractère racial et bénéficier de chances égales de réaliser leur plein potentiel professionnel.
    
5. Dans un délai de quatre ans, le système d’éducation publique devrait rendre compte d’une amélioration dans les domaines suivants :
   1. maintien en poste des éducatrices et éducateurs noirs
   2. nombre de candidates et candidats noirs dans les filières d’enseignement
   3. mesures disciplinaires sanctionnant les comportements discriminatoires envers les éducatrices et les éducateurs noirs

Mesures immédiates (1 à 2 ans)

Mesure n^o 1 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent prendre acte du racisme et de la discrimination envers les Noirs à l’œuvre dans le système d’éducation et s’engager à les combattre.

Toutes les parties prenantes du système d’éducation, notamment les conseils scolaires, les écoles, les syndicats et les facultés d’éducation, doivent prendre publiquement acte, de manière claire et officielle, de la nature structurelle et systémique de la discrimination à l’œuvre envers les Noirs et de son incidence sur le droit des élèves et des membres du personnel d’éducation noirs de bénéficier d’un milieu d’apprentissage et de travail sans discrimination ni harcèlement. Par ailleurs, les détenteurs d’obligations doivent reconnaître que le racisme systémique envers les Noirs est la cause profonde de l’acceptation tacite des pratiques discriminatoires qui restent omniprésentes dans le système d’éducation publique de l’Ontario.

Les détenteurs d’obligations doivent également œuvrer aux côtés des communautés noires pour élaborer et déployer des projets et des initiatives quantifiables (par exemple, cadres en matière de droits de la personne et de lutte contre la discrimination, indicateurs et évaluations portant sur les droits de la personne, soutiens ciblés avec mesures d’impact) visant à lutter contre le racisme et la discrimination envers les Noirs et à rendre compte de leurs résultats[156].

Mesure n^o 2 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent élaborer une stratégie de communication pour prendre acte du racisme et de la discrimination envers les Noirs à l’œuvre dans le système d’éducation.

La CODP appelle toutes les parties prenantes du système d’éducation, notamment les conseils scolaires, les fiduciaires scolaires, les écoles, les syndicats et les facultés d’éducation, à transmettre clairement le message qu’elles prennent acte du racisme et de la discrimination envers les Noirs à travers le système.

En collaboration avec les élèves, les parents/tuteurs et la collectivité, les conseils scolaires doivent adopter des approches multimodales et multilingues permettant de garantir que la population des élèves dans son ensemble ainsi que les familles ont connaissance de cette déclaration et du plan d’action connexe.

Mesure n^o 3 : Le ministère de l’Éducation doit créer un cadre de travail provincial sur les droits de la personne et la lutte contre la discrimination envers les Noirs.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à créer un cadre provincial de stratégie et d’action contre la discrimination et le harcèlement au sein du système d’éducation de l’Ontario, lequel comprendra des mesures spéciales de lutte contre la discrimination et le harcèlement envers les Noirs, dont la mise en place de mécanismes de vérification du rendement, des effets et des améliorations en matière de réactivité et de responsabilité de façon à combler les lacunes en la matière.

Ce cadre de travail doit prévoir :

1. l’établissement d’un plan pluriannuel permettant l’augmentation durable des ressources et des programmes créés pour lutter contre le racisme et la discrimination envers les Noirs (voir mesures 22, 23, 25, 25;
2. la définition des objectifs et des résultats à atteindre en matière d’embauche, de promotion et de maintien en poste des éducatrices, des éducateurs et des professionnelles et professionnels en éducation noirs, ainsi qu’au sein du processus d’examen des systèmes liés à l’emploi (voir mesure 29);
3. l’évaluation indépendante et complète du cadre de travail afin de mesurer son efficacité et de déterminer des axes d’amélioration possible;
4. un engagement de la direction à tous les échelons de l’administration, y compris des fiduciaires scolaires, à l’appui d’un changement systémique et d’une responsabilisation accrue;
5. la formation et l’accompagnement des dirigeantes et dirigeants en vue de la mise en œuvre efficace des mesures de responsabilisation visant spécialement à lutter contre la discrimination raciale, en plaçant un accent particulier sur le racisme envers les Noirs;
6. la prise de mesures de responsabilisation en matière de gouvernance des données;
7. la prise de mesures de responsabilisation et d’application de la loi en ce qui concerne l’intervention dans des affaires de harcèlement et de discrimination à caractère racial;
8. l’élaboration de lignes directrices claires concernant le signalement et le traitement des atteintes aux droits de la personne, assorties d’une hiérarchie transparente des rôles, des responsabilités et des fonctions;
9. la mise en place d’un dispositif transparent et accessible de dépôt de plainte à l’intention des élèves, des éducatrices et éducateurs, des professionnelles et professionnels en éducation, des parents et des membres de la collectivité (voir mesure 12b, 22).

Mesure n^o 4 : Le ministère de l’Éducation doit élaborer une stratégie de communication à l’appui du cadre de responsabilité.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à élaborer une stratégie de communication à l’appui du cadre de travail provincial sur les droits de la personne et la lutte contre la discrimination et le harcèlement envers les Noirs prévu par la mesure n^o 3.

Cette stratégie de communication doit :

1. intégrer des approches multimodales et multilingues permettant de garantir l’accès à l’information aux détenteurs de droits;
2. prévoir un plan pluriannuel assorti de résultats clairement définis;
3. inclure un calendrier de reddition de compte sur la mise en conformité;
4. adopter une orientation communautaire et tenir compte des traumatismes;
5. être mise à la disposition du public.

Mesure n^o 5 : Le ministère de l’Éducation doit revoir les politiques et procédures établies dans les notes Politique/Programmes.

Bien que le ministre de l'Éducation ait le pouvoir, en vertu de la Loi sur l'éducation (art. 8(1) (29.1)), d'exiger des conseils scolaires qu'ils élaborent et mettent en œuvre des politiques d'équité et d'éducation inclusive, le ministère doit veiller à ce que ces politiques soient renforcées pour s'aligner explicitement sur les principes des droits de la personne et de la lutte contre la discrimination.

Les politiques mises à jour doivent fournir des directives claires et obligatoires aux conseils scolaires et s’assurer de leur alignement avec le cadre de travail provincial sur les droits de la personne et la lutte contre la discrimination (voir Mesure 3).

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. intégrer les principes inhérents aux droits de la personne dans les notes Politique/Programmes pertinentes afin de garantir la conformité au Code
2. procéder à une révision de la note n^o 119 (voir Annexe K) et Élaboration et mise en œuvre de politiques d'équité et d'éducation inclusive dans les écoles de l'Ontario (24 juin 2009) pour qu’elle converge avec les principes inhérents aux droits de la personne et à la lutte contre la discrimination, la Loi contre le racisme (2017) et les Normes relatives aux données contre le racisme (2018)
3. élaborer une note Politique/Programmes distincte se rapportant à la lutte contre la discrimination envers les Noirs, assortie de lignes directrices et de mesures détaillées à mettre en œuvre pour lutter contre le racisme envers les Noirs à tous les échelons du système d’éducation
4. instaurer des mécanismes clairs de surveillance et d’application de la politique, assortis de rôles, de fonctions et de responsabilités clairement délimités
5. élaborer des normes relatives aux connaissances sur les droits de la personne et à la lutte contre le racisme à inclure dans les qualifications de la profession enseignante

Mesure n^o 6 : Le ministère de l’Éducation doit communiquer au sujet de la mise à jour des politiques et des procédures.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à communiquer avec les conseils scolaires, les syndicats et les détenteurs de droits au sujet des révisions et des mises à jour des politiques, et à consulter les conseils scolaires pour déterminer le mode de communication le plus efficace.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. offrir une vue d’ensemble du processus aux détenteurs de droits
2. fournir un calendrier d’exécution
3. mettre les mises à jour à la disposition du public et adopter des approches multimodales et multilingues pour s’assurer que les détenteurs de droits ont accès à l’information

Mesure n^o 7 : Le ministère de l’Éducation doit fixer un seuil d’intervention indépendante en cas d’infractions au Code.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à fixer un seuil clair à partir duquel il fera appel aux services d’une examinatrice ou d’un examinateur indépendant pour traiter d’allégations graves ou persistantes de racisme envers les Noirs au sein d’un conseil scolaire. Il convient d’établir ledit seuil de façon que toute organisation enfreignant systématiquement le Code des droits de la personne de l’Ontario prenne les mesures correctives appropriées en vue de résoudre les problèmes systémiques. Ce critère doit être défini en consultation avec des spécialistes externes jouissant d’une expertise avérée en matière de droits de la personne et de lutte contre le racisme envers les Noirs. Les conseils scolaires doivent être en mesure de rendre compte du respect de toutes leurs obligations légales.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. fixer un seuil clair et mesurable de prise en charge des cas graves ou répétés de racisme et de discrimination au sein d’un conseil scolaire, à partir duquel ce dernier a le pouvoir de faire appel aux services d’une examinatrice ou d’un examinateur indépendant. Ledit seuil doit tenir compte de la fréquence et de la gravité des faits, et de leur incidence sur les élèves, les familles, l’école et la collectivité. Ce seuil doit être défini en consultation avec des spécialistes externes jouissant d’une expertise avérée en matière de droits de la personne et de lutte contre le racisme envers les Noirs.
2. assurer un accompagnement préventif des conseils scolaires, incluant l’élaboration de politiques et la réalisation d’audits réguliers, afin de s’assurer que les membres du personnel d’éducation et de direction des écoles, ainsi que l’équipe de haute direction, respectent et promeuvent les principes inhérents aux droits de la personne
3. assurer que toute personne chargée de mener une enquête à la suite de plaintes pour atteinte aux droits de la personne, notamment les fiduciaires scolaires et les représentantes et représentants des élèves, se dote d’une expertise théorique et pratique approfondie en matière de droits de la personne.

Mesure n^o 8 : Les conseils scolaires doivent communiquer au sujet des rôles et des responsabilités en lien avec les droits de la personne.

La CODP appelle les conseils scolaires à clarifier les rôles, les responsabilités, les qualifications, les normes et les obligations légales des détenteurs d’obligations en application du Code des droits de la personne de l’Ontario (y compris, mais sans s’y limiter, lorsqu’ils exercent une mission en lien avec les droits de la personne) et à en informer clairement la collectivité.

Mesure n^o 9 : Les facultés d’éducation doivent établir un cadre de responsabilité en faveur d’une diversité accrue des candidates et candidats à l’enseignement, en prêtant une attention particulière à l’augmentation du nombre d’éducatrices et d’éducateurs noirs.

La CODP appelle les facultés d’éducation à créer et à mettre en œuvre un cadre de responsabilité interne en faveur des droits de la personne destiné à lutter contre la discrimination et le harcèlement envers les Noirs en éducation.

Les facultés d’éducation doivent prendre les mesures suivantes :

1. accroître la diversité parmi les candidates et candidats à l’enseignement au moyen d’un recrutement ciblé
2. obtenir un engagement de la direction, à tous les échelons, à l’appui dudit cadre
3. former et accompagner les dirigeantes et dirigeants pour permettre une utilisation et une mise en œuvre efficaces des mesures de responsabilisation
4. mettre en place un processus complet d’évaluation assorti d’échéances particulières afin de vérifier la conformité et de déterminer l’efficacité du cadre de travail
5. prévoir des évaluations pour mesurer l’impact des cours sur les futurs enseignants et enseignantes et leur pratique

Mesure n^o 10 : Les syndicats doivent établir un cadre de responsabilité dans la lutte contre la discrimination et le harcèlement envers le personnel enseignant noir et contre le racisme envers les Noirs perpétré par leurs propres membres.

La CODP appelle les syndicats à établir et à mettre en œuvre un cadre de responsabilité interne en faveur des droits de la personne destiné à lutter contre la discrimination et le harcèlement envers les Noirs en éducation.

Les syndicats doivent prendre les mesures suivantes :

1. créer un cadre de responsabilité incluant des lignes directrices et des échéances claires en ce qui concerne le signalement et le traitement des atteintes aux droits de la personne, y compris en cas de discrimination et de harcèlement envers les Noirs, ainsi qu’une définition transparente des rôles, des responsabilités et des fonctions
2. élaborer et mettre en œuvre des mesures de responsabilisation imposant aux sections locales de mener l’enquête sur les plaintes pour discrimination ou harcèlement, y compris celles déposées par des éducatrices, des éducateurs et des professionnelles et professionnels en éducation noirs
3. mettre les personnes syndiquées face à leurs responsabilités en cas d’atteinte aux droits de la personne, y compris de racisme et de harcèlement envers les Noirs, et tenir la direction responsable du traitement des plaintes pour discrimination ou harcèlement déposées par des éducatrices, des éducateurs et des professionnelles et professionnels en éducation noirs
4. définir et mettre en œuvre des processus transparents de signalement, d’enquête et de suivi des cas de discrimination ou de harcèlement envers les Noirs et de milieu de travail empoisonné. Les syndicats sont tenus, en vertu du droit du travail, de mener l’enquête pour établir le bien-fondé des plaintes ou des doléances potentielles. Lorsqu’un schéma systémique de racisme envers les Noirs est mis au jour au sein d’une section locale, le syndicat national a l’obligation, en application du Code, de mettre en place des processus d’enquête et de résolution des problèmes en question, et notamment de réaliser des examens pour garantir une juste représentation des personnes syndiquées noires. Dans la mesure du possible, ces enquêtes devraient être menées par une personne indépendante.
5. veiller à ce que tous les processus (doléance, arbitrage, etc.) adoptent une optique fondée sur les droits de la personne
6. inclure et appliquer des clauses portant sur les droits de la personne, y compris sur la discrimination et le harcèlement, dans les statuts, les règlements administratifs et les conventions collectives
7. établir des mécanismes de dépôt de plainte transparents et accessibles à l’intention des éducatrices, des éducateurs et des professionnelles et professionnels en éducation, en précisant notamment la marche à suivre pour mettre les employeurs face à leurs responsabilités et en instaurant un processus clair de lutte contre la discrimination entre les membres (voir mesure 12b, 22)
8. mettre en place un processus complet d’évaluation assorti d’échéances précises afin de vérifier la conformité et de déterminer l’efficacité du cadre de travail
9. obtenir un engagement de la direction, à tous les échelons, à l’appui dudit cadre, de façon à favoriser un changement systémique
10. former et accompagner les dirigeantes et dirigeants pour permettre une mise en œuvre efficace des mesures de responsabilisation
11. instaurer un système de dépôt de plainte centralisé pour enquêter sur les plaintes externes mettant en cause leurs membres

Mesure n^o 11 : Les syndicats doivent élaborer une stratégie de communication à l’appui de leur cadre de responsabilité et de surveillance.

La CODP appelle les syndicats à élaborer une stratégie de communication claire pour informer leurs membres au sujet du cadre de responsabilité.

Cette stratégie de communication doit être :

1. élaborée en partenariat avec les personnes syndiquées noires;
2. diffusée auprès de toutes les sections locales;
3. accessible en ligne et mise à jour régulièrement.

Mesure n^o 12 : L’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario doit renforcer ses capacités de lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs.

La CODP appelle l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario (l’Ordre) à collaborer avec les partenaires du secteur de l’éducation dans l’optique de mieux sensibiliser le public au sujet des processus disciplinaires et d’améliorer l’accès aux renseignements mis à disposition sur le sujet, de renforcer ses capacités à enquêter sur les incidents de discrimination envers les Noirs, et d’améliorer les normes d’exercice relatives au racisme, à la discrimination et à la pédagogie adaptée sur le plan culturel.

L’Ordre doit prendre les mesures suivantes :

1. revoir les normes d’exercice relatives au racisme, à la discrimination et à la pédagogie adaptée sur le plan culturel
2. créer un mécanisme de suivi des plaintes déposées à l’échelon des conseils scolaires qui sont susceptibles de mettre en évidence une faute professionnelle
3. étudier des pistes de collaboration avec d’autres détenteurs d’obligations afin de mieux informer le public des renseignements à sa disposition
4. embaucher du personnel possédant des connaissances avérées et l’expérience requise pour mener des enquêtes en lien avec le racisme, la discrimination et le harcèlement envers les Noirs
5. travailler de concert avec les facultés d’éducation et les conseils scolaires afin d’augmenter la participation aux qualifications additionnelles portant sur le racisme envers les Noirs

Mesures à plus longue échéance (3 à 5 ans)

Mesure n^o 13 : Chaque conseil scolaire doit créer un bureau des droits de la personne.

La CODP appelle chaque conseil scolaire à créer un bureau central chargé de mettre en œuvre les politiques en matière de droits de la personne et d’enquêter sur les plaintes déposées par les élèves ou le personnel en application du Code, par exemple pour motif de discrimination, de harcèlement ou de milieu empoisonné, y compris de racisme envers les Noirs, et de renforcer les capacités internes du conseil dans le domaine des droits de la personne.

Le bureau des droits de la personne doit être constitué en collaboration avec la collectivité et bénéficier du soutien du ministère de l’Éducation et du conseil scolaire.

Ce bureau des droits de la personne :

1. accueillera les CDPE
2. interviendra rapidement en cas d’incidents de discrimination
3. se verra confier l’autorité nécessaire pour mettre en place des mesures de responsabilisation pour le compte des conseils scolaires et des directions d’école en cas d’incidents relatifs aux droits de la personne
4. aidera les élèves, les parents et les communautés victimes de discrimination et de harcèlement à se renseigner, à s’orienter dans le système scolaire et à défendre efficacement les intérêts des élèves

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

5. doter les conseils scolaires des capacités et des ressources nécessaires pour créer leur bureau des droits de la personne, qui sera chargé d’entrer en relation et de collaborer avec les groupes et parties prenantes communautaires, de recueillir des données et d’en rendre compte conformément au cadre de travail provincial (mesure 3), et de mener l’enquête sur les plaintes

Mesure n^o 14 : Les conseils scolaires doivent élaborer des plans de communication adaptés aux spécificités culturelles des élèves et des familles pour améliorer les échanges.

La CODP appelle tous les conseils scolaires à travailler en partenariat avec les défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles ou avec les intervenantes et intervenants-pivots en vue d’élaborer des plans de communication adaptés aux spécificités culturelles des élèves et des parents, de façon à les informer et à échanger avec eux aux stades critiques de transition scolaire, et à améliorer ainsi leur compréhension des parcours et des possibilités d’éducation.

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. collaborer avec les élèves, les parents et la collectivité en vue d’instaurer des approches multimodales et multilingues permettant d’assurer une communication ciblée et efficace, notamment :
   1. établir un plan de communication à l’intention des parents/tuteurs et des familles au sujet de la transition de la 8^e à la 9^e année et d’autres décisions majeures qui doivent être prises entre la 1^re et la 6^e année
   2. établir un plan de communication à l’intention des parents et des familles au sujet de la transition vers les études postsecondaires.
2. collaborer avec les parents/tuteurs des élèves noirs, ainsi qu’avec les défenseures et défenseurs des intérêts des élèves et des familles, en vue de mettre en place des services d’éducation et d’accompagnement adaptés sur le plan culturel. Ces services doivent accompagner de manière constructive les parents/tuteurs appartenant aux communautés issues de la diversité.

6.2 Surveillance et évaluation

Les procédures axées sur le processus du système d’éducation nuisent à sa capacité de déterminer les causes de la discrimination et du racisme et de s’y attaquer. L’accent est placé sur les processus au niveau du ministère de l’Éducation et cette approche se répercute dans l’ensemble du système. Par conséquent, la CODP appelle toutes les parties au sein du système d’éducation à réorienter leurs actions contre la discrimination et le racisme envers les Noirs, de façon à les axer sur les résultats plutôt que sur les processus et à instaurer ainsi des milieux d’apprentissage sans discrimination.

Tous les détenteurs d’obligations doivent établir et mettre en œuvre un cadre de mesure des droits de la personne assorti de valeurs de référence et d’indicateurs de réussite. Outre des données quantitatives et qualitatives, ce cadre de travail devrait inclure des indicateurs de rendement et de conformité permettant de contrôler l’efficacité des programmes et des initiatives et de surveiller le respect des obligations en vigueur au regard des normes sur les droits de la personne[157]. Les données qualitatives sont recueillies par le biais d’un partenariat avec les parties prenantes, y compris les élèves, les parents et les membres de la collectivité. Cette approche converge avec les obligations légales prévues par le Code et donne les moyens aux titulaires de droits de plaider en faveur d’un changement constructif et de faire respecter universellement les normes les plus rigoureuses en matière de droits de la personne.

Des indicateurs de rendement et des données recueillies robustes contribueront à tenir le système d’éducation responsable de ses actes dans la lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs.

Néanmoins, une simple collecte de données ne suffira pas à la concrétisation d’un changement réel, là où les établissements d’enseignement ont échoué par le passé. De même, l’absence d’indicateurs quantitatifs propres au milieu scolaire ne doit pas empêcher les écoles de prendre des mesures destinées à offrir un environnement plus accueillant et sécuritaire pour les élèves, les familles, les éducatrices et les éducateurs noirs.

À l’heure actuelle, le système d’éducation recueille un grand nombre de données sans que l’on sache clairement si et comment ces dernières sont utilisées pour évaluer le rendement du système sur les enjeux inhérents aux droits de la personne. De l’avis de la CODP, la collecte de données relatives à tous les motifs protégés par le Code fait figure de pratique exemplaire. La collecte de données à la fois quantitatives et qualitatives peut servir à constater la nature des problèmes relatifs aux droits de la personne (y compris ceux d’ordre systémique), à les localiser et à les résoudre.

Dans sa publication « Comptez-moi! : collecte de données relatives aux droits de la personne », la CODP déclare que la collecte de données pertinentes permet de constater et de vérifier ou d’invalider des théories et des perceptions. Par exemple, les données peuvent remettre en cause l’idée que le racisme n’est pas présent dans une école. Les données qualitatives sont particulièrement importantes pour mesurer les progrès accomplis, améliorer la transparence et la responsabilité, et renforcer la confiance dans une institution[158].

Lors des travaux de recherche et d’analyse, il est primordial de prendre en compte les sources gouvernementales et non gouvernementales de données sociodémographiques recueillies dans un domaine programmatique ou stratégique, et notamment d’étudier les données issues d’initiatives comparables menées dans d’autres territoires de compétence. Pendant la recherche de solutions et la formulation de recommandations, il est nécessaire d’ordonner la collecte de données sociodémographiques. Enfin, au stade de mise en œuvre des programmes et des services, la collecte de données doit s’effectuer selon des méthodes éthiques et adaptées sur le plan culturel.

En septembre 2023, le ministère de l’Éducation a publié le Plan pour la réussite des élèves : cet outil de planification systémique s’appuie sur les données désagrégées provenant de divers indicateurs et encourage les écoles à utiliser des données locales, y compris celles relatives à leur effectif scolaire en particulier. Toutefois, ce plan ne mesure pas le rendement du système (d’après un ensemble défini d’indicateurs et de résultats comparables à l’échelle du système et dans le temps) en ce qui concerne le bien-être des élèves, des éducatrices et des éducateurs, alors qu’il s’agit d’indicateurs cruciaux de respect des obligations inhérentes aux droits de la personne. Le bien-être des élèves, des éducatrices et des éducateurs devrait s’inscrire dans le cadre des efforts systémiques généraux visant à surveiller et à établir l’absence de discrimination en éducation. Le Plan pour la réussite des élèves n’indique pas aux écoles comment analyser et interpréter les données, comment échanger avec les élèves, les parents et les communautés, ni comment évaluer les résultats de la collecte de données.

Les conseils scolaires et les écoles doivent déterminer les éléments propices au changement et soutenir les initiatives et les programmes permettant d’obtenir les meilleurs résultats pour l’ensemble des élèves, y compris les élèves noirs. Il leur incombe de transmettre régulièrement les résultats au ministère de l’Éducation pour étayer les initiatives axées sur la réussite des élèves à l’échelle provinciale.

Si les conseils scolaires recueillent plus de données qu’il n’en faut en vertu du Plan pour la réussite des élèves, ils n’ont actuellement aucun moyen de partager des renseignements entre eux et de tirer mutuellement parti de leurs expériences et pratiques exemplaires. La CODP appelle le ministère de l’Éducation à collaborer avec les conseils scolaires à la création d’un système officiel d’échange d’information sur les résultats mesurables de la lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs en milieu scolaire.

La CODP appelle également le ministère de l’Éducation à prévoir une approche systématique et uniforme en vertu de laquelle les conseils scolaires surveilleront la discrimination envers les Noirs et d’autres enjeux inhérents aux droits de la personne à l’échelle du système d’éducation et en rendront compte, ainsi qu’à définir des indicateurs précis de suivi des progrès.

Le ministère de l’Éducation doit tenir les conseils scolaires responsables des résultats en matière de droits de la personne dans leurs écoles au regard d’un ensemble complet d’indicateurs axés sur les résultats incluant le rendement scolaire, la discrimination envers les Noirs et le sentiment d’appartenance et de bien-être des élèves.

Mesures immédiates (1 à 2 ans)

Mesure n^o 15 : Le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme doit modifier le Règlement de l’Ontario 267/18 pris en application de la Loi contre le racisme et les normes connexes relatives aux données.

La CODP appelle le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme à réviser et à modifier immédiatement le Règlement de l’Ontario 267/18 pris en application de la Loi contre le racisme afin de conférer au ministère de l’Éducation le pouvoir principal de recueillir des données dans le domaine de l’éducation, en lieu et place des différents conseils scolaires. Si la Loi contre le racisme et le Code des droits de la personne lui octroient l’autorisation légale de recueillir des renseignements, le ministère devrait mettre en œuvre des lignes directrices avancées qui vont au-delà des exigences minimales des normes, notamment en créant un modèle complet de collecte et de compte rendu des données fondées sur la race qu’il est obligatoire d’utiliser, et en instaurant des mécanismes d’exécution en cas de non-conformité.

Le ministère doit prendre les mesures suivantes :

1. modifier la Loi contre le racisme de façon à exiger des conseils scolaires qu’ils recueillent et ventilent des données sur la démographie des élèves concernant les motifs protégés par le Code et d’autres motifs non protégés par le Code, afin de mesurer le rendement scolaire, les résultats aux tests administrés par l’Office de la qualité et de la responsabilité en éducation, ainsi que les taux de suspension, d’exclusion, de renvoi et d’obtention de diplôme
2. modifier la Loi contre le racisme de façon à exiger des conseils scolaires qu’ils recueillent, ventilent et analysent des données sur la représentation et le mandat de leurs effectifs (en ce qui concerne les éducatrices et les éducateurs en particulier) et qu’ils en rendent compte publiquement afin d’améliorer la diversité en leur sein. Il convient à ce titre de prévoir un calendrier de collecte, d’analyse et de communication des données, et de s’assurer que les données désagrégées sont publiées dans le Catalogue de données ouvertes.
3. modifier la Loi contre le racisme et le Règlement de l’Ontario 267/18 en vue d’inclure un cadre de conformité en matière de collecte et de délai de communication des données qui orientera le travail du ministère de l’Éducation et des conseils scolaires, et de désigner le ministère de l’Éducation en qualité d’autorité responsable de la collecte de données dans le secteur d’éducation publique
4. créer des ressources à l’intention des conseils scolaires concernant les partenariats entre parties prenantes dans le cadre des processus de collecte et d’analyse de données, de planification des actions et de surveillance
5. collaborer avec Statistique Canada pour harmoniser les normes relatives à la collecte de données avec les pratiques de collecte des données sociodémographiques de l’organisme

Mesure n^o 16 : Le ministère de l’Éducation doit centraliser et normaliser la collecte, l’analyse et la communication des données.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à imposer à l’ensemble des conseils scolaires un processus centralisé et normalisé de collecte et de communication publique des données démographiques portant sur les motifs protégés par le Code, notamment en créant un modèle complet de collecte et de compte rendu des données fondées sur la race qu’ils ont l’obligation d’utiliser, et en instaurant des mécanismes d’exécution en cas de non-conformité.

La surveillance et la prévention de la discrimination au sein du système d’éducation, ainsi que la communication de données à ce sujet, constituent d’importantes mesures de responsabilisation. À ce titre, l’administration de sondages sur le climat scolaire et la collecte de données désagrégées sont des outils efficaces à condition d’inclure des renseignements sur les personnes victimes de discrimination selon le groupe racialisé et les motifs intersectionnels de discrimination. La nature des incidents et le contexte dans lequel ils surviennent font également partie des éléments à recueillir.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. revoir les tests administrés par l’Office de la qualité et de la responsabilité en éducation afin d’inclure la collecte de données fondées sur la race
2. recenser les données désagrégées essentielles que tous les conseils scolaires doivent recueillir annuellement, en complément d’autres données pertinentes propres aux conseils scolaires, afin d’illustrer les résultats obtenus en faveur des élèves noirs
3. établir un cadre de surveillance robuste pour s’assurer que les conseils scolaires recueillent et utilisent des données fondées sur le Code pour remédier à l’impact des disparités raciales sur la santé mentale des élèves
4. doter les conseils scolaires de ressources spécialisées pour surveiller l’uniformité de la collecte, de la qualité et de l’analyse de leurs données
5. travailler aux côtés de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario afin de recueillir et de communiquer publiquement des données sur la composition raciale des membres de la profession enseignante
6. exiger que les conseils scolaires consignent et publient annuellement le nombre d’éducatrices, d’éducateurs, de membres du personnel et d’élèves noirs, ainsi que le nombre d’incidents liés au racisme envers les Noirs survenus en leur sein
7. exiger que les conseils scolaires utilisent des données en glissement annuel pour mettre au jour et éliminer les schémas de racisme envers les Noirs en leur sein, en collaboration avec les organisations communautaires et les familles noires
8. élaborer un cadre d’orientation pour accompagner les conseils scolaires dans la collecte, l’analyse et le compte rendu des constatations tirées de leurs enquêtes semestrielles auprès des employés. Les données issues d’une telle enquête devraient inclure, mais sans s’y limiter, les expériences quotidiennes, l’engagement et l’environnement de travail de l’employé, ainsi que les données applicables fondées sur le Code[159].
9. exiger que les conseils scolaires publient des données désagrégées et anonymisées issues de leurs enquêtes semestrielles auprès des employés qui permettent d’évaluer leurs pratiques relatives à l’équité en matière d’emploi. Le rapport en question devrait mettre en lumière divers points importants tels que (sans s’y limiter) la représentation des groupes historiquement marginalisés le traitement à l’embauche, les expériences de formation et la promotion[160].

Mesure n^o 17 : Le ministère de l’Éducation doit publier des données désagrégées dans le Catalogue de données ouvertes de l’Ontario.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à publier toutes les données désagrégées et anonymisées dans le Catalogue de données ouvertes de l’Ontario afin que le grand public, les collectivités et les équipes de recherche puissent les consulter.

Mesure n^o 18 : Le ministère de l’Éducation doit établir et mettre en œuvre un cadre de surveillance.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à établir un cadre complet de surveillance à l’échelle provinciale afin de s’assurer que les conseils scolaires luttent efficacement contre les disparités entre élèves en termes de résultats scolaires. Ledit cadre de travail devrait inclure, mais sans s’y limiter, des valeurs de référence, des résultats quantitatifs et qualitatifs, et des indicateurs de rendement et de conformité.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. élaborer et mettre en œuvre un cadre de surveillance des résultats assorti d’indicateurs visant à mesurer les progrès accomplis et les fruits de la lutte contre la discrimination
2. exiger que les conseils scolaires rendent compte annuellement des résultats suivants, en les ventilant selon les motifs protégés par le Code :
   1. Niveau d’études
   2. Bien-être des élèves
   3. Réussite en littératie et numératie, et taux d’obtention de diplôme
   4. Mesures disciplinaires et taux de suspension, d’exclusion et de renvoi
   5. Nombre de plaintes pour atteinte aux droits de la personne
3. constater les disparités, créer des approches pour y remédier et déterminer les mesures correctives à prendre en cas de non-conformité
4. assurer un accompagnement préventif des conseils scolaires, incluant mais sans s’y limiter les mesures 13, 24, 25, afin de les aider à honorer leurs obligations, notamment en ce qui concerne l’élaboration de politiques et la réalisation d’audits réguliers.
5. instaurer des mécanismes de surveillance et d’évaluation des initiatives et des programmes mis en œuvre par les conseils scolaires en gage de leur responsabilité

Mesure n^o 19 : Le ministère de l’Éducation doit créer un groupe de travail interministériel sur les données et la surveillance.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à créer, en collaboration avec la CODP, la Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) et d’autres parties prenantes communautaires pertinentes, un groupe de travail chargé de revoir et de mettre à jour les recommandations en suspens formulées dans le rapport de 2017 du ministère de l’Éducation intitulé « Unlocking Student Potential Through Data ».

Ledit groupe de travail devrait mettre au point un plan complet destiné à étendre et à renforcer la gouvernance, la collecte, l’analyse et la communication des données au sein du système d’éducation publique, et placer l’accent sur la mise en œuvre des recommandations en souffrance relatives aux données.

Ce groupe de travail doit prendre les mesures suivantes :

1. mettre au point un plan complet faisant fond sur le document intitulé « Unlocking Student Potential Through Data » et mettre en œuvre les recommandations en suspens formulées dans ce rapport. Le plan en question définira les objectifs, les échéances et les livrables à prévoir pour étendre et renforcer la gouvernance, la collecte, l’analyse et la communication des données au sein du système d’éducation publique de l’Ontario.
2. établir un cadre de surveillance des droits de la personne solide pour suivre les progrès de mise en œuvre des recommandations
3. évaluer et renforcer les cadres régissant actuellement la gouvernance des données au sein du système d’éducation publique afin de garantir leur conformité aux lois sur la protection de la vie privée et aux lignes directrices en matière d’éthique
4. mettre en œuvre, en bénéficiant des conseils de la Commission à l’information et à la protection de la vie privée, des protocoles visant à sécuriser l’entreposage, la consultation et le partage des données entre les parties prenantes concernées
5. mener un examen complet des pratiques de collecte de données en vigueur dans tous les conseils scolaires afin de cerner leurs lacunes et leurs points forts et de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, et définir des critères adaptables et uniformes à déployer à l’échelle de tous les systèmes
6. collaborer avec les équipes de recherche, les spécialistes techniques et les collectivités à l’élaboration de stratégies permettant de constater et de résoudre les problèmes de discrimination ou de disproportionnalité touchant les personnes protégées par le Code au sein du système d’éducation
7. veiller à prévoir une analyse intersectionnelle dans les recommandations, nouvelles ou existantes, relatives aux données afin d’appréhender leurs effets sur les élèves vulnérables
8. collaborer avec Statistique Canada et les institutions compétentes en vue de cartographier, de récupérer, d’administrer et, dans la mesure autorisée par la loi, de partager des données désagrégées et fiables sur la représentation des Noirs au cours de périodes données
9. entrer en relation, dans le cadre d’un processus de consultation, avec un éventail de parties prenantes, y compris les éducatrices, les éducateurs, les élèves, les parents/tuteurs, les organisations communautaires et les groupes de défense des intérêts au sein de la communauté noire, afin d’obtenir une rétroaction visant à garantir que le plan et le cadre de mesure sont inclusifs et adaptés aux spécificités culturelles ainsi qu’aux besoins de la collectivité
10. instaurer des mécanismes de surveillance continue et d’évaluation des initiatives liées aux données et des indicateurs sur les droits de la personne par le ministère de l’Éducation et le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme, ainsi que des mécanismes de gestion de la conformité et d’opérationnalisation de la supervision
11. diffuser un rapport public sur les résultats

Mesure n^o 20 : Les syndicats doivent établir et mettre en œuvre un cadre de surveillance.

La CODP appelle les syndicats à surveiller et à évaluer l’ensemble des initiatives se rapportant à leur cadre de responsabilité en s’appuyant sur des valeurs de référence, des résultats qualitatifs et quantitatifs, et des indicateurs de rendement et de conformité.

Mesure n^o 21 : Les facultés d’éducation doivent établir et mettre en œuvre un cadre de surveillance.

La CODP appelle les facultés d’éducation de l’Ontario, en partenariat avec les établissements d’enseignement postsecondaire dans lesquels elles se trouvent et leurs bureaux des droits de la personne, à établir un cadre de surveillance incluant des procédures d’audit, de compte rendu et d’évaluation afin de mesurer l’impact des initiatives et des programmes et mis en œuvre par les facultés.

Mesure n^o 22 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent réviser et mettre à jour leurs procédures et processus en cas de plainte.

La CODP appelle toutes les organisations du secteur de l’éducation, notamment les conseils scolaires et les syndicats, à revoir et à mettre à jour les procédures de dépôt de plainte pour discrimination ou harcèlement, d’enquête et de résolution.

Les procédures en cas de plainte devraient également établir un protocole contre le racisme permettant de reconnaître et de constater les incidents faisant état de discrimination, de harcèlement et de milieux empoisonnés signalés par les élèves, le corps enseignant, le personnel, les parents ou la communauté scolaire, puis d’en assurer le suivi et l’évaluation, de mener les enquêtes connexes et d’intervenir en conséquence. Dans le cadre de ces mécanismes, il convient également de prévoir des programmes, des interventions et d’autres mesures d’accompagnement à l’intention des élèves, des éducatrices et des éducateurs victimes ou témoins de racisme, d’une part, et des personnes qui adoptent des comportements racistes, d’autre part, qui seront dispensés par des professionnels ayant suivi la formation requise (travailleuses ou travailleurs sociaux et psychologues, par exemple). De plus, un processus interne de règlement de plaintes efficace devrait être mis en place selon les directives du document « Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale » de la CODP[161].

Les organisations du secteur de l’éducation doivent déployer une collecte de données sur les plaintes robuste afin de surveiller et de résoudre les problèmes systémiques, et communiquer aux syndicats les données relatives aux plaintes pour discrimination ou harcèlement. Les principaux points à prendre en compte sont notamment :

1. le nombre de plaintes reçues pour atteinte aux droits de la personne, avec ventilation selon les motifs protégés par le Code
2. la personne à l’origine de la plainte (élève, éducatrice ou éducateur, professionnelles et professionnels  en éducation, autre membre du personnel)
3. le nom de l’école citée dans la plainte
4. le nombre d’enquêtes internes en lien avec les droits de la personne, avec ventilation selon les motifs protégés par le Code
5. le nombre de requêtes déposées auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

6. ordonner aux conseils scolaires d’élaborer, conjointement avec les parents/tuteurs, les aidants et les membres de la communauté scolaire au sens large, une politique, une procédure et un processus en cas de plaintes pour atteinte aux droits de la personne en milieu scolaire. Il convient à ce titre de prévoir des procédures de résolution des problèmes liés aux politiques de l’école ou aux cas potentiellement discriminatoires de suspension, d’exclusion et de renvoi des élèves, en détaillant toutes les voies de recours. La procédure en cas de plainte devra tenir compte des obstacles institutionnels existants que rencontrent les victimes de discrimination. La liste complète des exigences en matière de données et de reddition de compte devrait être mise à la disposition du public.
7. ordonner aux conseils scolaires d’informer les parents/tuteurs et les aidants au sujet de la politique, de la procédure et du processus en cas de plainte pour atteinte aux droits de la personne en milieu scolaire, y compris en ce qui concerne les procédures de résolution des problèmes liés aux politiques de l’école ou à l’usage discriminatoire des mesures disciplinaires telles que les suspensions, les exclusions et les renvois. Les conseils scolaires doivent également informer les parents/tuteurs et les aidants de leur droit à déposer une requête auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario ou une plainte auprès de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario.

Mesures à plus longue échéance (3 à 5 ans)

Mesure n^o 23 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent élaborer un système d’intervention précoce contre la discrimination et le harcèlement à caractère racial.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à collaborer avec les conseils scolaires à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un système d’intervention précoce permettant de suivre et de prendre en charge les plaintes portant allégation de discrimination ou de harcèlement à caractère racial déposées au sein du conseil scolaire ou dans les écoles.

Les systèmes d’intervention (ou d’alerte) précoce peuvent aider les conseils scolaires à cerner et à prévenir rapidement des problèmes potentiels d’atteinte aux droits de la personne avant qu’ils ne se produisent, et ce, grâce à la collecte et à l’analyse de données fondées sur la race et à la mise au jour de schémas comportementaux. Les superviseures et superviseurs sont ainsi alertés en cas de risque nécessitant une intervention.

Le système d’intervention précoce devrait permettre aux conseils scolaires de jouer un rôle proactif contre la discrimination et le harcèlement à caractère racial ou fondés sur un autre motif protégé par le Code, dans l’optique d’offrir un milieu d’apprentissage et de travail sécuritaire pour l’ensemble des élèves, des éducatrices et des éducateurs.

En collaboration avec les partenaires du secteur de l’éducation compétents, le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. élaborer et mettre en œuvre un système d’intervention précoce pour aider les conseils scolaires à prévenir les actes de discrimination et de harcèlement à caractère racial ou fondés sur un autre motif protégé par le Code perpétrés par les administratrices et administrateurs, les éducatrices et éducateurs ou les professionnelles et professionnels en éducation
2. veiller à l’harmonisation du système d’intervention précoce avec les pratiques exemplaires régissant la collecte de données, la protection de la vie privée et l’équité en matière de surveillance des fautes potentielles
3. intégrer les données fondées sur le Code dans le système d’intervention précoce afin de surveiller et d’analyser les incidents de discrimination et de harcèlement de manière efficace
4. élaborer des procédures destinées à recueillir et à évaluer les données relatives aux comportements ou aux incidents de discrimination et de harcèlement envers les Noirs
5. entrer en relation avec les membres de la collectivité, y compris les élèves, les familles et les groupes de défense des intérêts au sein de la communauté noire, afin de connaître leur avis sur les procédures et d’obtenir une rétroaction sur l’efficacité du système d’intervention précoce
6. exploiter les données afin de rendre compte publiquement de l’efficacité du système d’intervention précoce dans la prévention de la discrimination et du harcèlement à caractère racial par les conseils scolaires

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. utiliser le système d’intervention précoce pour discerner rapidement les schémas comportementaux ou constater les incidents pouvant porter allégation de discrimination ou de harcèlement à caractère racial

6.3 Bien-être des élèves

Le bien-être des élèves est essentiel à leur réussite scolaire ainsi qu’à la poursuite de leurs objectifs et aspirations dans la vie. Les élèves noirs de l’Ontario sont contraints d’apprendre dans un environnement marqué de longue date par le racisme systémique envers les Noirs. Si certains d’entre eux parviennent à réussir, beaucoup sont mis en difficulté par la discrimination et le harcèlement dont ils sont victimes. Il n’est pas normal que les élèves noirs doivent composer avec un tel milieu d’apprentissage. Au contraire, ils méritent et ont le droit d’apprendre dans un environnement positif et bienveillant, où ils bénéficient des mêmes chances que leurs camarades, et donc de s’instruire à l’abri de la discrimination.

Pour promouvoir le bien-être de tous les élèves, le ministère de l’Éducation doit renforcer et étendre, tout en les dotant des ressources nécessaires, les programmes qui ont fait leurs preuves en termes d’amélioration de l’expérience des élèves noirs au sein du système d’éducation. Parmi les programmes en question, citons les structures d’affinité, l’accompagnement au diplôme, le tutorat, le mentorat, les occasions d’apprentissage intégré au travail, les intervenantes et intervenants-pivots, les soutiens pédagogiques et le partage d’information visant spécialement à lutter contre le racisme envers les Noirs et à favoriser la santé mentale et le bien-être des élèves et des membres du personnel noirs. Le ministère de l’Éducation doit également accompagner les conseils scolaires afin d’appuyer l’élaboration de politiques et de procédures de lutte contre la discrimination et d’amélioration du recrutement.

Les conseils scolaires et les écoles doivent établir des politiques et des procédures robustes pour s’attaquer à la discrimination et au harcèlement à caractère racial et faire en sorte que tous les élèves bénéficient d’un milieu d’apprentissage positif. Dans leurs politiques, les conseils scolaires devraient prendre fermement l’engagement d’œuvrer en faveur des droits de la personne, reconnaître que la discrimination peut revêtir diverses formes, et définir clairement les rôles et les responsabilités, ainsi que les procédures et les mécanismes permettant de signaler les cas de discrimination aux personnes faisant autorité, d’enquêter et de résoudre les plaintes de manière impartiale et de communiquer l’issue aux parties concernées dans le respect des exigences de protection de la vie privée et de confidentialité.

Les conseils scolaires devraient adopter une approche fondée sur les droits de la personne à l’heure d’élaborer ou de revoir leurs politiques ou initiatives et tenir compte de la manière dont la discrimination, y compris le racisme envers les Noirs, peut jouer un rôle. À ce titre, il convient de mener des recherches et d’échanger avec les communautés concernées, de veiller à ce que les décisionnaires comprennent les enjeux en matière de droits de la personne et y répondent, d’inclure une formation sur les droits de la personne dans le cadre de la mise en œuvre, et de surveiller et d’évaluer l’impact de toutes les politiques et initiatives sur les droits de la personne.

La représentation est un élément clé. Il est essentiel que le personnel d’éducation et de direction des conseils scolaires soit représentatif de la diversité démographique observée en Ontario et à l’échelon local. Les élèves noirs et racialisés doivent côtoyer, au sein du système, des enseignantes et enseignants, des professionnelles et professionnels en éducation et d’autres membres du personnel qui leur ressemblent. Les conseils scolaires des collectivités rurales et du Nord qui prévoient ou constatent une évolution de leur démographie devraient planifier et mettre en œuvre un recrutement reflétant ce changement (notamment parmi les membres noirs du personnel d’éducation) et élaborer des soutiens appropriés. Ainsi, les élèves, les éducatrices et les éducateurs noirs hors collectivités de la RMR de Toronto et de la région du grand Toronto bénéficieront de meilleurs réseaux de soutien.

En outre, les conseils scolaires et les écoles doivent échanger régulièrement avec les élèves noirs et leurs familles pour favoriser leur réussite au sein du système d’éducation. Bon nombre de familles, parents/tuteurs noirs compris, se heurtent à des obstacles entravant leur participation à l’éducation de leurs enfants, en raison de difficultés accrues sur le plan sociétal, de journées de travail prolongées ou d’horaires irréguliers, d’inégalités de revenu et de manque d’accès aux moyens de transport ou aux services de garde d’enfants. Les conseils scolaires et les écoles doivent étudier diverses solutions pour entrer en relation avec les familles noires et racialisées, en dehors des traditionnels « rendez-vous parent/tuteur-enseignant » ou présentations du curriculum.

À l’heure actuelle, les conseils scolaires n’ont pas mis en place de méthodes systématiques de collaboration et de partage des pratiques exemplaires et des enseignements tirés en ce qui concerne le bien-être des élèves noirs, le racisme envers les Noirs et la discrimination. Or, cette situation a un effet systémique néfaste sur les élèves, les éducatrices et les éducateurs noirs qui sont exposés au racisme au sein des écoles et des conseils scolaires.

Les conseils scolaires doivent trouver des pistes pour améliorer la collaboration et le partage des pratiques exemplaires et des enseignements tirés et faire ainsi en sorte que les élèves noirs et racialisés puissent apprendre et réussir dans un milieu d’apprentissage sans discrimination. Dans cette optique, il convient de mettre en commun les pratiques efficaces, les possibilités de financement, les programmes et les occasions de réseautage de façon à exploiter l’expérience collective des conseils scolaires et d’accroître leur expertise à l’appui des initiatives contre le racisme.

Mesures immédiates (1 à 2 ans)

Mesure n^o 24 : Le ministère de l’Éducation doit surveiller et étendre le programme d’accompagnement au diplôme en faveur des élèves noirs.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à augmenter les investissements provinciaux visant à financer le programme d’accompagnement au diplôme en faveur des élèves noirs. La CODP invite par ailleurs à étendre ce programme à l’ensemble des conseils scolaires et des écoles en proportion de l’effectif scolaire local.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. allouer de manière permanente des fonds et des ressources qui serviront à étendre le programme d’accompagnement au diplôme en faveur des élèves noirs
2. collaborer avec les éducatrices, les éducateurs, les élèves et les organisations communautaires à l’élaboration de normes et de lignes directrices qui régiront les programmes d’accompagnement au diplôme à l’échelle de la province, notamment l’embauche de coachs qualifiés
3. exiger des conseils scolaires qu’ils recueillent des données complètes et en rendent compte, y compris des données désagrégées annuelles concernant le nombre de participants, les résultats scolaires, les taux d’obtention de diplôme et la poursuite d’études postsecondaires par l’ensemble des élèves inscrits aux programmes d’accompagnement au diplôme
4. surveiller la mise en œuvre du programme d’accompagnement au diplôme en Ontario et réaliser des évaluations régulières pour suivre son efficacité et son évolution
5. inclure ces données dans les référentiels centralisés du ministère de l’Éducation à des fins d’analyse et de communication au public

Mesure n^o 25 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent étendre le programme de défense des intérêts des élèves et des familles/d’intervenantes et intervenants-pivots.

La CODP appelle le ministère de l’Éducation à œuvrer en partenariat avec le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme, le ministère des Services à l’enfance et des Services sociaux et communautaires et le ministère des Affaires francophones afin de financer l’extension du programme de défense des intérêts des élèves et des familles à l’échelle provinciale, en confiant à ce dernier la responsabilité supplémentaire d’échanger avec les parents/tuteurs et aidants des élèves noirs pour les aider à se repérer dans le système d’éducation et ainsi à mieux défendre la cause de leurs enfants. Il convient de transmettre les données issues des programmes de défense des intérêts des élèves et des familles au ministère de l’Éducation.

Cette démarche renforcera les partenariats entre les écoles et les familles des élèves noirs, améliorera l’accompagnement des élèves et leurs résultats scolaires, et promouvra un milieu d’apprentissage plus inclusif et équitable pour les élèves noirs dans le système d’éducation tout entier.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. collaborer avec le ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme, le ministère des Services à l’enfance et des Services sociaux et communautaires et le ministère des Affaires francophones en s’appuyant sur le Plan d’action pour les jeunes noirs et le Fonds Perspectives Jeunesse afin d’aider les intervenantes et intervenants-pivots opérant dans les écoles élémentaires et secondaires à offrir des soutiens aux élèves noirs (mentorat, tutorat, soutien en matière de santé mentale, services d’orientation professionnelle, etc.)

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. établir des stratégies sur mesure pour aider les familles noires à mener des démarches adaptées sur le plan culturel au sein du système d’éducation, notamment :
   1. favoriser les partenariats avec des organisations communautaires et des groupes culturels pour permettre aux familles noires de bénéficier de soutiens et de ressources supplémentaires
   2. mener des évaluations régulières et recueillir la rétroaction des parents et des collectivités afin d’évaluer la clarté, l’accessibilité et la pertinence des renseignements communiqués
2. mettre au point des processus qui permettent aux familles noires de travailler aux côtés du programme de défense des intérêts des élèves et des familles par le biais d’initiatives de sensibilisation et de communication ciblées
3. renforcer les soutiens offerts aux comités de participation des parents afin d’élargir la mobilisation communautaire et d’améliorer la représentation au regard de la démographie

Mesure n^o 26 : Les conseils scolaires doivent offrir des services d’orientation inclusifs aux stades de transition scolaire.

La CODP appelle les conseils scolaires à inclure les parents/tuteurs et leurs enfants dans le processus d’orientation lorsque les élèves entrent en 8^e et en 9^e année. La transition vers l’école secondaire et le cheminement scolaire choisi en 9^e année peuvent avoir une incidence considérable sur les possibilités offertes aux élèves. Malgré le « décloisonnement » en cours, une bonne compréhension des différents flux (cours théoriques pour l’université, cours appliqués pour les collèges et établissements d’enseignement des métiers, cours essentiels pour entrer directement dans la vie active à la fin de l’école secondaire) resterait bénéfique pour les élèves et leurs parents/tuteurs. La participation des parents à un processus d’orientation ciblé renforcera la responsabilité des éducatrices et des éducateurs à l’égard des élèves et des parents/tuteurs durant ces transitions scolaires.

Mesure n^o 27 : Les conseils scolaires doivent créer des espaces pédagogiques propices à l’affirmation des élèves noirs.

La CODP appelle les conseils scolaires à créer des espaces pédagogiques propices à l’affirmation de tous les élèves noirs, dans le respect de l’intersection de leurs facteurs d’identité.

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. élaborer des politiques et des pratiques inclusives qui mettent à l’honneur l’identité intersectionnelle des élèves noirs au sein de la communauté scolaire et reconnaissent sa légitimité, y compris (sans s’y limiter) des espaces spéciaux leur permettant de se réunir et de s’entraider
2. instaurer un climat scolaire qui promeut le respect, la compréhension et la valorisation de la diversité parmi les élèves et le personnel

Mesure n^o 28 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent créer un curriculum propice à l’affirmation et au renforcement de la capacité d’action des personnes noires.

La représentation dans le curriculum est importante pour créer un milieu d’apprentissage sans discrimination et plus inclusif qui fait valoir la richesse des communautés de l’Ontario. Pour instaurer un milieu d’apprentissage positif en faveur des élèves noirs, il est essentiel de modifier le processus d’élaboration du curriculum en veillant à y inclure l’histoire et le vécu des personnes noires. Il incombe au ministère de l’Éducation, aux conseils scolaires et aux syndicats d’aider le personnel d’éducation à apprendre et à enseigner des programmes-cadres adaptés sur le plan culturel.

Les facultés d’éducation, l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario, les syndicats et les conseils scolaires devraient, au sein du curriculum, renforcer la capacité des candidates et candidats à l’enseignement, des éducatrices et des éducateurs à acquérir les compétences requises pour aborder en classe l’intersection des identités et lutter contre la discrimination.

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

1. assurer la représentation des identités intersectionnelles des personnes noires dans les supports, manuels et ressources complémentaires qui sous-tendent le curriculum
2. mettre au point et diffuser des ressources pédagogiques adaptées sur le plan culturel qui reflètent la diversité des expériences, des identités et des histoires au sein de la communauté noire
3. permettre aux éducatrices et aux éducateurs d’accéder à des supports et outils supplémentaires dont ils peuvent se servir pour enrichir les discussions en classe sur l’intersectionnalité et la diversité
4. collaborer avec les membres de la collectivité et les parents noirs, ainsi qu’avec les organisations communautaires, afin d’étudier et d’intégrer divers récits, témoignages et contributions de la communauté noire dans les matières principales du curriculum de la maternelle à la 12^e année

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. mettre en œuvre, en partenariat avec l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario et les syndicats, des programmes de perfectionnement professionnel sur les pratiques d’enseignement adaptées aux spécificités culturelles que les éducatrices et les éducateurs devront suivre obligatoirement
2. s’associer aux élèves, aux parents, aux organisations communautaires, aux éducatrices et aux éducateurs noirs pour évaluer l’impact de la transformation du curriculum sur les expériences d’apprentissage et les résultats scolaires

Mesure n^o 29 : Les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent mettre en place un recrutement ciblé d’éducatrices, d’éducateurs et de professionnelles et de professionnels en éducation noirs.

La CODP appelle les conseils scolaires à œuvrer activement pour accroître la diversité des équipes de direction au sein du système d’éducation, en incluant plus particulièrement des personnes noires ayant vécu des expériences de discrimination. Cette démarche permettra au système d’éducation publique de l’Ontario de répondre aux besoins de tous les élèves, notamment à ceux des élèves noirs, de manière plus efficace.

Les conseils scolaires doivent prendre les mesures suivantes :

1. établir des stratégies de recrutement ciblé pour attirer des éducatrices et des éducateurs, des professionnelles et professionnels en éducation et des membres du personnel noirs
2. créer des réseaux et des communautés de pratique permettant aux éducatrices et éducateurs, aux administratrices et administrateurs, et au personnel scolaire de mettre en commun leurs connaissances, leurs expériences et leurs ressources de façon à créer des milieux sécuritaires et accueillants pour les élèves noirs
3. promouvoir la diversité dans l’ensemble du système d’éducation, y compris parmi les enseignantes et enseignants, les aides-enseignantes et aides-enseignants, les travailleuses et travailleurs sociaux, les conseillères et conseillers d’orientation, le personnel administratif, les directrices adjointes et directeurs adjoints, les directrices et directeurs d’école et les surintendantes et surintendants
4. mettre en œuvre des initiatives ciblées visant le recrutement et le maintien en poste d’éducatrices et d’éducateurs noirs dans le Nord de l’Ontario, en tenant compte des défis particuliers qu’induisent l’éloignement géographique, les ressources limitées et le manque de réseaux de soutien
5. prévoir des mesures de soutien et des ressources supplémentaires pour s’assurer que les éducatrices et les éducateurs noirs dans le Nord de l’Ontario ont la possibilité de s’épanouir et de contribuer à la création de milieux scolaires inclusifs et positifs de façon efficace
6. inciter les éducatrices et les éducateurs à suivre des cours menant à une qualification additionnelle dans les domaines de la pédagogie adaptée aux spécificités culturelles, de la pédagogie antiraciste, de la pédagogie tenant compte des traumatismes et du soutien en faveur du bien-être des élèves
7. établir des stratégies ciblées permettant de former un vivier de chefs de file de l’éducation (personnel de direction d’école et responsables du système, entre autres) noirs
8. établir et mettre en œuvre des stratégies qui répondent aux préoccupations des dirigeantes et des dirigeants noirs en matière de discrimination et de harcèlement

Les facultés d’éducation doivent prendre les mesures suivantes :

1. établir des politiques/stratégies ciblées de recrutement et de maintien en poste pour attirer des éducatrices, des éducateurs, des travailleuses ou travailleurs en éducation et des membres du personnel noirs

Le ministère de l’Éducation doit prendre les mesures suivantes :

2. revoir toutes les politiques d’embauche et de promotion afin de mettre au jour et d’éliminer les obstacles et préjugés systémiques
3. exiger que chaque conseil scolaire se soumette à une révision complète de ses systèmes d’emploi et en rende compte au ministère

L’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario doit prendre les mesures suivantes :

1. offrir des occasions ciblées de perfectionnement professionnel axées sur la sensibilisation culturelle ou l’enseignement adapté aux spécificités culturelles, l’éducation antiraciste, les pratiques tenant compte des traumatismes et le soutien en faveur du bien-être des élèves noirs
2. déterminer les formations de base obligatoires pour l’obtention du diplôme

Actions collaboratives :

3. les conseils scolaires et les facultés d’éducation doivent accroître la diversité aux postes de direction.
4. les conseils scolaires, en partenariat avec les facultés d’éducation, devraient élaborer et mettre en œuvre des programmes de liaison pour encourager les élèves noirs à faire carrière dans le secteur de l’éducation. Il conviendrait alors d’allouer les ressources nécessaires (bourses d’études, par exemple) pour soutenir ces derniers tout au long de leur parcours scolaire.
5. le ministère de l’Éducation, en partenariat avec les parties prenantes, devrait élaborer une politique ou un guide de normalisation des pratiques d’embauche et de promotion afin de garantir un accès équitable aux postes de direction.
6. en partenariat avec les syndicats, les conseils scolaires et le ministère de l’Éducation doivent mettre en place et faire respecter des politiques et des pratiques garantissant un milieu de travail sécuritaire, inclusif et bienveillant à l’égard des éducatrices, des éducateurs et des membres du personnel noirs. Il est impératif de mettre à jour les politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement au regard des exigences du Code, y compris les milieux empoisonnés, et d’en informer publiquement tous les membres.
7. les conseils scolaires et les syndicats devraient mettre en place des programmes de mentorat, des occasions de perfectionnement professionnel et des voies d’évolution de carrière propices à l’épanouissement et à l’engagement des membres du personnel noirs.
8. l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario devrait améliorer les offres d’occasions ciblées de perfectionnement professionnel axées sur l’enseignement adapté aux spécificités culturelles, l’éducation antiraciste, les pratiques tenant compte des traumatismes et le soutien en faveur du bien-être des élèves noirs. Les conseils scolaires devraient inciter les éducatrices et les éducateurs à suivre des cours menant à une qualification additionnelle dans ces domaines.

Chapitre 7 : Prochaines étapes, suivi et compte rendu de la mise en œuvre

Si la sécurité, le bien-être et la réussite de tous les élèves fréquentant les écoles publiques de l’Ontario doivent toujours se classer au rang des priorités, le système d’éducation actuel est en proie à une crise due au racisme et à la discrimination systémiques envers les Noirs, face à laquelle il est impératif de prendre des mesures urgentes et pérennes. C’est pourquoi la CODP a organisé des consultations publiques à l’échelle provinciale et publié le présent Plan d’action.

Malgré la gouvernance décentralisée des écoles, il revient ultimement au ministère de l’Éducation de veiller à la réussite et à la sécurité de l’ensemble des élèves pris en charge dans le système d’éducation publique de l’Ontario^[162]. Le ministère établit le curriculum de l’Ontario^[163] et est responsable de l’élaboration des lois, règlements, politiques et programmes afférents au système d’éducation. Toutefois, les disparités systémiques observées en ce qui concerne les politiques et les programmes, la collecte des données et la conception des programmes-cadres mettent au jour un schéma préoccupant voulant que certains élèves soient pris en considération tandis que d’autres, en particulier les élèves noirs, sont négligés.

Le système d’éducation publique de l’Ontario est très décentralisé. Les 72 conseils scolaires publics qui le composent ont une grande discrétion lorsqu’il s’agit de déterminer comment dépenser les fonds et prodiguer leurs services. Selon la vérificatrice générale de l’Ontario, le ministère explique que « chaque conseil scolaire est régi par un conseil d’administration, dont les conseillers élus prennent des décisions autonomes en réponse aux besoins locaux »^[164]. Néanmoins, le ministère de l’Éducation peut établir des normes, définir les attentes que doivent remplir les conseils scolaires et surveiller la mise en œuvre de ses politiques et programmes. Il peut également fixer les normes provinciales régissant les évaluations et la communication de leurs résultats, et exiger que les conseils scolaires recueillent des données.

Par le biais de consultations menées à l’échelle de la province, la CODP a recensé de nombreuses possibilités d’amélioration destinées à lutter contre le racisme, la discrimination et le harcèlement envers les Noirs, ainsi qu’à instaurer un milieu d’apprentissage sécuritaire et exempt de discrimination pour tous les élèves ainsi que leurs familles. Dans cette optique, les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation doivent respecter les exigences prévues par le Code, la Loi sur l’éducation, le Code de déontologie de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario, ainsi que les politiques et les procédures connexes du ministère de l’Éducation.

Le présent Plan d’action appelle tout d’abord le ministère de l’Éducation, en tant que détenteur d’obligations ultimement chargé de gérer le système d’éducation publique en Ontario, à assumer la responsabilité qui lui incombe. La CODP appelle également tous les détenteurs d’obligations au sein du système d’éducation publique (administratrices et administrateurs scolaires, éducatrices et éducateurs, conseils scolaires, conseillères et conseillers scolaires, ministère de l’Éducation, syndicats, facultés d’éducation, etc.) à faire preuve d’une plus grande transparence concernant leurs rôles et leurs obligations à l’égard des élèves, des éducatrices et éducateurs et des familles, dans le cadre de la surveillance et de la lutte contre la discrimination, le harcèlement et les milieux empoisonnés, y compris le racisme envers les Noirs, et à rendre compte des résultats concrets en matière de droits de la personne à l’échelle du système pour les élèves noirs et leurs familles et pour les éducatrices et éducateurs noirs.

Il relève de leur responsabilité collective de créer un milieu d’apprentissage et de travail dans lequel les élèves et les membres du personnel du système d’éducation de l’Ontario sont à l’abri de la discrimination et du harcèlement.

La CODP compte sur ces appels à l’action pour qu’une transformation s’amorce dans le système d’éducation. Elle invite donc toutes les parties prenantes à collaborer et à adopter un nouveau paradigme qui donne la priorité aux droits de la personne et à l’égalité réelle.

La CODP élaborera une stratégie visant à suivre la mise en œuvre du présent Plan d’action et publiera régulièrement des rapports de progrès. La CODP œuvrera aux côtés des détenteurs d’obligations et des titulaires de droits dans le cadre de la mise en œuvre des appels à l’action visant à améliorer les résultats en faveur des élèves, des éducatrices et des éducateurs noirs.

La CODP a conscience que les conseils scolaires et les autres détenteurs d’obligations n’en sont pas tous au même stade de mise en œuvre des diverses politiques inhérentes aux droits de la personne, notamment de celles visant à lutter contre le racisme et la discrimination envers les Noirs. La CODP exigera des conseils scolaires qu’ils fassent état d’une amélioration continue vers l’égalité réelle en faveur des élèves noirs, en application du Code. La CODP continuera également d’échanger avec les syndicats, le ministère de l’Éducation, les facultés d’éducation et l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario au sujet de la mise en œuvre des appels à l’action qui leur sont adressés aux présentes et rendra publiquement compte des résultats.

La CODP insiste sur le fait que le ministère de l’Éducation est tenu responsable des résultats connexes par l’intermédiaire des structures et des politiques qu’il met en place. Si le ministère est ici tenu par un impératif, cette responsabilité lui offre également une occasion d’accomplir son mandat visant une prise en charge équitable de tous les enfants. La lutte contre le racisme et la discrimination envers les Noirs en éducation nécessite la prise de mesures systémiques audacieuses pour faire en sorte que les élèves noirs soient non seulement vus, mais aussi soutenus, valorisés et dotés des moyens de s’épanouir. La voie à suivre pour y parvenir passe par le leadership, la responsabilisation et la détermination à lever les obstacles qui nuisent depuis trop longtemps à la réussite scolaire des élèves noirs, ainsi que celle des éducatrices et des éducateurs noirs.