Partie II – Définitions et champ d’application

Une annonce d’emploi ne doit jamais faire directement ou indirectement mention d’un motif de discrimination visé par le Code. Une annonce indiquant « Nous accordons la préférence aux jeunes », par exemple, est interdite[36].

Formules de demandes d’emploi

Le Code interdit les formules de demande d’emploi qui contiennent des questions sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial, le handicap ou l’existence d’un casier judiciaire. Il interdit également à un employeur de poser des questions sur l’état de santé dans le cadre du processus de sélection des candidats[37].

Exemple

Un employeur cherche des soudeuses ou soudeurs certifiés ayant de « l’expérience canadienne ». Cette annonce serait probablement considérée comme discriminatoire, parce qu’elle risque d’exclure les soudeuses ou les soudeurs tout à fait qualifiés qui ont travaillé uniquement à l’étranger. Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur cette exigence, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne ».

Emploi et permis de conduire

Un employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un permis de conduire sur une formule de demande d’emploi, d’une part, parce que cela risque d’exclure les personnes ayant un handicap sans savoir s’il est possible d’adapter l’emploi à leurs besoins et, d’autre part, parce qu’un permis de conduire permet de savoir l’âge de son titulaire[38].

Un employeur peut mentionner la nécessité d’avoir un permis de conduire dans une annonce d’emploi et lors d’une entrevue si la conduite d’un véhicule est une condition essentielle de l’emploi (ce qui est le cas, par exemple, pour un emploi de conducteur de camion, d’autobus ou de taxi, ou de chauffeur) et si une adaptation aux besoins particuliers d’une personne handicapée est impossible. Enfin, un employeur peut demander le numéro de permis de conduire ou une copie du permis après avoir fait une offre d’emploi conditionnelle.

Entrevues d’emploi

Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur doit uniquement vous poser des questions visant à déterminer si vous possédez les qualifications ou les aptitudes nécessaires à l’emploi. Par exemple, l’employeur peut vous poser des questions sur vos capacités physiques si vous postulez à un emploi de déménageur. En revanche, si l’entrevue porte sur un poste d’analyste de systèmes informatiques, toute question sur vos capacités physiques s’avère non pertinente.

Si votre handicap est évoqué lors de l’entrevue (par exemple, si vous choisissez d’en parler), un employeur peut vous demander si vous êtes capable d’exécuter les tâches essentielles de l’emploi et quelles sont les mesures d’adaptation dont vous avez besoin. Cependant, les questions posées par curiosité telles que « Pourquoi utilisez-vous un fauteuil roulant? » ou « Êtes-vous aveugle de naissance? » ne sont pas permises[39].

Un employeur ne peut avoir recours à une agence de placement pour embaucher des personnes correspondant à certaines préférences en ce qui concerne la race, le sexe, un handicap ou tout autre motif visé par le Code. Par exemple, une compagnie ne peut demander à une agence de lui envoyer uniquement des personnes « d’ascendance européenne » pour un poste de réceptionniste. Cependant, un employeur peut faire valoir des préférences fondées de bonne foi sur les exigences du poste, comme la maîtrise du français pour un poste bilingue.

Les agences de placement ne peuvent sélectionner des candidats en fonction de critères discriminatoires et n’ont pas le droit de conserver dans leurs dossiers des notes sur les « préférences » de leurs clients.

Lorsqu’un employé temporaire orienté par une agence requiert des mesures d’adaptation à cause d’un handicap, l’agence et le client sont conjointement responsables de cette adaptation.