Quelles leçons pouvons-nous apprendre? Comment pouvons-nous nous diriger vers un monde différent – où le public appuie le parentage et la prestation de soins, où les hommes et les femmes assument des rôles et responsabilités équivalents et où les obligations en matière de soins ne retombent pas sur les personnes qui ont déjà des difficultés?
TCA Canada
1. Introduction
Les problèmes des travailleurs qui assument des responsabilités en matière de soins ont ces dernières années fait l’objet de toutes les attentions dans les médias, au gouvernement, parmi les syndicats et dans les universités, prenant la forme de débats sur la conciliation travail-famille et le transfert des responsabilités en matière de soins de la collectivité aux familles individuelles.
Une des raisons de cette attention accrue est l’évolution de la relation entre les familles et le milieu du travail. Tout le monde sait que la nature des familles et les rôles au sein de la famille ont connu un changement rapide. Il y a de plus en plus de familles monoparentales et recomposées. L’évolution démographique a causé un besoin accru de soins aux aînés qui sont, en grande partie, dispensés par les membres de la famille. Un plus grand nombre de travailleurs sont de nouveaux immigrants qui dispensent des soins au-delà des frontières. Un grand nombre de femmes sont entrées sur le marché du travail, ce qui a modifié les rôles, les attentes et les pressions : environ 70 p. 100 des mères d’enfants d’âge pré scolaire travaillent à l’extérieur du foyer[49]. En outre, il y a eu une reconnaissance accrue des formations familiales non visées par les définitions traditionnelles, notamment les unions libres ou les couples de même sexe.
En même temps, la nature du travail a évolué. Les Canadiens travaillent en moyenne de plus longues heures. Il y a eu une réorientation vers le travail occasionnel, à temps partiel et temporaire[50].
Au cours des dix dernières années, un grand nombre de travailleurs et, surtout, de travailleuses ont vécu des changements qui entravent la conciliation des responsabilités professionnelles et des obligations en matière de soins. Les emplois rémunérés sont devenus plus exigeants et moins sûrs, la prestation des soins reste exploitante, mal rémunérée et précaire et il y a un besoin accru de soins non rémunérés.
Fédération du travail de l’Ontario (FTO)
Les personnes qui reçoivent le salaire minimum ou accomplissent un travail occasionnel sont les moins aptes à avoir les ressources financières ou l’horaire de travail souple requis pour prendre soin de leur famille. Même lorsque le travail est plus sûr, la restructuration du lieu de travail et les attentes accrues signifient que les employés sont régulièrement appelés à faire des heures supplémentaires et à travailler le soir et la fin de semaine. La Commission a appris que les personnes qui ne donnent pas l’impression « d’en faire plus » en travaillant de longues heures sont rarement considérées pour une promotion.
Pour exceller professionnellement, on doit se concentrer tout d’abord sur son travail, à l’exclusion des responsabilités envers soi-même et sa famille. On fait l’éloge stérile de la conciliation travail-famille, mais les personnes qui se sacrifient pour leur emploi sont les plus portées à obtenir des promotions.
Particulier
Ces changements surviennent dans un contexte marqué par des soutiens sociaux décroissants ou inadéquats pour les soignants et cette situation a des répercussions graves pour ces derniers. Comme le fait remarquer le Centre for Families, Work and Well-Being (CFWW) :
Il faut absolument prêter attention au niveau de service offert dans la collectivité, car il structure en grande partie les expériences des travailleurs et des familles en Ontario. Dans certains cas, des accommodements appropriés au lieu de travail sont difficiles à mettre en œuvre parce que les services/ressources n’existent pas (p. ex. services de garde d’enfants de nuit; transition mi-journée du jardin d’enfants à la garderie; soins à domicile abordables pour les membres de la famille malades ou handicapés; accommodement pour les personnes âgées).
En particulier, un grand nombre de mémoires ont souligné que le manque de services de garde d’enfants abordables et de bonne qualité empêche les parents d’obtenir et de conserver un emploi. Comme l’a mentionné la FTO :
Les parents qui travaillent savent qu’une éducation et des soins de qualité servent d’appui à leurs responsabilités parentales pendant qu’ils sont au travail. Les parents satisfaits de l’éducation et du soin de leurs enfants ressentent moins de conflit sur le plan travail-famille et ont tendance à s’absenter moins souvent du travail. Les parents insatisfaits sur ce plan sont stressés et recherchent désespérément des solutions.
Ce genre de situation a un effet particulièrement nuisible sur les travailleurs les plus vulnérables, notamment les parents d’enfants handicapés, les membres des communautés racialisées et les parents seuls.
Un facteur souvent soulevé par les parents seuls que j’ai étudiés est le manque de services de garde d’enfants appropriés aux besoins du nombre croissant d’employés qui assument un travail de quart et un horaire non traditionnel. Bien que ce travail non régulier soit reconnu comme une caractéristique permanente de notre marché du travail, les politiques gouvernementales n’ont pas marché du même pas et les travailleurs non réguliers ne sont pas assez bien rémunérés pour que le secteur privé veuille répondre à leurs besoins en matière de services de garde. Les centres qui offrent des places de garde subventionnées sont habituellement ouverts de 8 h à 18 h.
Professeure Lea Caragata
Certains intervenants ont mentionné que la restructuration des hôpitaux, conjuguée au manque de soins à domicile et de maisons de soins infirmiers abordables, signifie que les familles assument une plus grande part des soins intensifs dispensés aux personnes âgées et handicapées, sans bénéficier de soutiens adéquats. Selon le Halton Elderly Services Advisory Committee, il y a des subventions publiques pour les services de garde d’enfants mais aucune subvention pour les programmes de jour pour adultes qui permettraient au soignant d’un enfant adulte ou d’un parent vieillissant de continuer à travailler. En outre, il y a très peu de sécurité d’emploi pour les travailleurs tenus de prendre souvent congé pour prendre soin de personnes âgées.
Il est stressant pour moi de m’absenter du travail pour conduire ma mère à ses rendez-vous chez le médecin. Puisque notre société s’attend à ce que nous prenions soins des personnes âgées, un congé pour les soignants devrait être prévu dans notre convention collective ou faire l’objet d’un droit au même titre que le congé parental pour les nouveaux parents. Ma mère a 91 ans et si elle a davantage besoin de moi en vieillissant, ce sera très difficile.
Particulier
Les TCA ont mentionné que les soignants de personnes vieillissantes doivent souvent compter sur un ensemble de soutiens disparates pour tenter de satisfaire aux besoins et affirment :
Les soins informels non rémunérés ne doivent pas être la norme. On ne doit pas s’attendre à ce que les femmes comblent les lacunes. Nous devons financer et gérer notre système de santé adéquatement pour éviter que la prestation de soins aux aînés incombe à leurs familles.
Des points semblables ont été soulevés au regard du manque de soutien communautaire offert aux personnes handicapées, notamment en ce qui concerne les soins à domicile ou les soins de relève.
Certaines initiatives législatives ont pourtant été mises en œuvre pour régler des problèmes :
- Depuis 2000, la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario oblige les employeurs ayant 50 employés ou plus à accorder un congé non payé d’au plus dix jours aux employés pour leur permettre de s’occuper d’une affaire familiale urgente, notamment un décès, une maladie grave, une blessure ou une urgence médicale[51].
- Cette même loi donne aux employés le droit à un congé non payé d’au plus huit semaines afin d’offrir des soins ou du soutien à un membre de leur famille si le risque de décès est important au cours d’une période de six mois[52].
- La Loi sur l’assurance-emploi fédérale accorde désormais jusqu’à six semaines de prestations aux personnes qui ne travaillent pas parce qu’elles prennent soin de leurs frères et sœurs, grands-parents, petits enfants, tantes, oncles, nièces, neveux, parents par alliance, enfants en tutelle, tuteurs, parents de famille d’accueil, conjoints, enfants, parents ou toute autre personne gravement malade qui considère le demandeur comme un membre de sa famille[53].
Cependant, comme on l’explique ailleurs, un grand nombre de personnes consultées ont exprimé des inquiétudes à propos de la portée limitée et des exigences rigides de ces lois. Ils ont également exprimé leurs craintes à l’égard des autres lois qui empêchent les familles de s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins – les exemples les plus souvent cités étant les heures supplémentaires obligatoires et la prolongation des heures de travail autorisées.
En général, les structures et les attentes du lieu de travail ne se sont pas adaptées à la nouvelle situation des familles. Les responsabilités en matière de soins sont considérées comme des problèmes personnels individuels et non pas comme une question systémique. Comme le mentionnait un participant à une table ronde, les femmes modifient la structure de leur famille (par exemple, en différant le moment d’avoir des enfants, en choisissant le temps des naissances en fonction des obligations professionnelles et en ayant moins d’enfants) pour accommoder leur travail, mais le travail n’évolue pas pour accommoder les familles. Le travail dicte ce qui arrive à la maison, mais la maison n’est pas autorisée à s’infiltrer au travail.
Les professeures d’université signalent qu’elles se sentent obligées de choisir entre la maternité et la poursuite de la permanence. En dépit des congés de maternité et des congés parentaux, qui sont très répandus sur les campus universitaires, les femmes craignent encore que les congés de maternité et l’éducation des jeunes enfants n’affectent leur permanence... La carrière universitaire traditionnelle n’a pas été créée en fonction du cycle de vie de la femme. Les femmes qui poursuivent une carrière universitaire ont été forcées de s’adapter au cheminement de carrière traditionnel en ce qui a trait à la permanence et aux promotions... Par conséquent, un grand nombre de professeures d’université ont l’impression d’être étrangères à leur profession.
Union des associations des professeurs des universités de l’Ontario
Les travailleurs responsables de la prestation de soins sont donc confrontés à des situations intenables; stressés, ils se sentent incapables de se consacrer de leur mieux à leur famille ou à leur emploi. Un grand nombre d’études ont confirmé les répercussions sociales et économiques à long terme de cette situation[54].
Cette situation a des implications systémiques pour l’égalité des femmes au travail[55]. Étant donné qu’elles assument une plus grande part des soins, les femmes ont plus de difficulté à trouver et à conserver un emploi et à obtenir de l’avancement. Elles sont plus aptes à réduire leurs heures de travail ou à prendre congé pour s’acquitter de leurs responsabilités familiales. Partant, les femmes ont un accès réduit aux régimes de retraite et aux prestations et elles en subissent les conséquences économiques à long terme.
J’ai été absente de la population active pendant plus de 20 ans. Lorsque mon mari nous a quittés, j’ai dû retourner à l’école à 50 ans pour perfectionner mes compétences et je cherche encore un emploi à temps plein. Ayant été sans travailler pendant 20 ans, j’ai perdu les perspectives d’avancement et de promotion associées à un niveau de revenu plus élevé que les femmes de mon âge ont eues. Il m’est donc difficile sinon impossible, financièrement, de payer mes factures.
Particulier
La Commission considère ces questions comme des questions systémiques reliées aux droits de la personne. Aussi longtemps qu’on évitera de les traiter, les personnes qui assument des responsabilités familiales rencontreront des obstacles au lieu de travail. En outre, vu que les femmes sont les principales responsables de la prestation de soins dans notre société, le problème de l’égalité des femmes au travail ne pourra pas vraiment être réglé si l’on ne s’efforce pas sérieusement de venir à bout de ces questions.
2. Accommodement des besoins liés à la prestation de soins
Le contexte du devoir d’accommodement lié à l’état familial
Les personnes consultées ont souligné que l’accommodement des besoins associés à la prestation de soins au lieu de travail peut contribuer à éliminer les obstacles fondés sur l’état familial. Le manque de souplesse et d’accommodement dans bon nombre de lieux de travail nuisent aux travailleurs qui cherchent à obtenir ou à conserver un emploi et entravent leur réussite professionnelle.
Les participants à la table ronde sur l’emploi ont souligné que l’enjeu est particulièrement grave pour les travailleurs vulnérables occupant des emplois mal rémunérés et non conventionnels, un type d’emploi où l’on retrouve un nombre disproportionné de membres des communautés racialisées, de nouveaux arrivants et de femmes. Ces travailleurs ne peuvent se permettre de perdre leur emploi. Par contre, leurs employeurs ont tendance à les considérer comme facilement remplaçables et, par conséquent, tout absentéisme ou demande de régime souple peut leur faire perdre leur emploi. En même temps, peu de soutiens leur sont offerts. Par exemple, les travailleurs du secteur du détail ont extrêmement de difficulté à trouver des services de garde adéquats le soir.
Les mères seules ont des difficultés particulières. Une diminution du soutien financier et social peut les mettre dans une situation précaire. Un changement de quart ou une maladie grave dans leur famille peut les forcer à quitter leur emploi.
Le travail peut être exigeant par moment et si un enfant tombe malade en même temps, le travail ou la famille va s’en ressentir. Certains parents décident de laisser un enfant seul, s’exposant à des conséquences personnelles et légales dévastatrices. D’autres prennent soin de leurs enfants et perdent leur emploi. Nous avons interviewé la mère (seule) d’un garçon asthmatique de huit ans que sa garderie avait refusé d’accueillir à cause de la gravité de son état. La mère a donc été obligée de quitter un bon emploi, son premier en 14 ans.
Professeure Lea Caragata
Certains ont mentionné que les stéréotypes au sujet des rôles respectifs des deux sexes signifient que les hommes reçoivent une réaction particulièrement négative lorsqu’ils demandent un accommodement pour dispenser des soins. Les participants aux consultations ont dit à la Commission que les hommes qui demandent un accommodement pour s’acquitter de leurs obligations familiales se font souvent poser la question suivante : « Pourquoi ta femme ne peut-elle pas s’en occuper? ». Un avocat a fait part de son expérience.
À la naissance de mon premier fils, j’ai pu prendre deux ou trois mois de congé (uniquement parce que j’avais négocié cela au moment où j’ai été embauché par le cabinet). À mon retour, j’ai envisagé la possibilité de réduire ma semaine de travail pour passer plus de temps à la maison avec mon fils. Après avoir déterminé que cette option n’était pas viable financièrement à cette étape de ma carrière, j’en ai parlé à un des associés qui m’a avoué être soulagé par ma décision parce que, m’a-t-il dit, « nous tolérons ce genre de chose de la part des femmes parce que nous sommes obligés, mais nous ne nous attendons pas à le faire pour les hommes ».
Cet avocat a dû prendre congé plus tard pour s’occuper de son enfant malade. Lors de son examen de rendement, on lui a dit que ce congé démontrait qu’il ne faisait pas vraiment partie de l’équipe et qu’il devait prendre sa carrière plus au sérieux s’il voulait réussir.
Les besoins en matière de soins varient énormément d’une situation à l’autre et varieront durant la vie d’une personne :
Il importe de comprendre que l’état familial et les exigences du lieu de travail et/ou de l’entreprise vont évoluer avec le temps et modifieront les attentes de l’employeur et de l’employé. Les politiques des lieux de travail et les programmes éducatifs pourraient sensibiliser tout le monde à cette fluidité et à l’importance d’envisager la relation d’emploi dans la perspective des parcours de travail et de vie.
CFWW
Les besoins sont souvent imprévisibles.
Les obligations en matière de soins surviennent souvent inopinément et sont impossibles à planifier. Les enfants tombent malades et ne peuvent fréquenter l’école ou doivent retourner à la maison tôt à cause d’une maladie, d’un accident ou autres motifs. Les parents âgés ou les autres personnes dont nos membres prennent soin deviennent malades et exigent parfois des soins d’urgence. Les soignants embauchés pour s’occuper des enfants et des autres personnes à charge tombent malades à leur tour et sont incapables d’en prendre soin comme prévu. Dans ces circonstances, nos membres peuvent être (et ont été) confrontés à la nécessité de prendre soin d’une personne à charge inopinément.
Association of Law Officers of the Crown (ALOC)
On doit garder à l’esprit que les besoins varient en fonction du type de soins dispensés. Par exemple, les besoins des personnes âgées sont souvent imprévisibles et associés à une urgence. La FTO déclare : « Les travailleurs ne s’occupent pas toujours des membres de leur famille âgés ou handicapés à la maison; ils leur parlent régulièrement au téléphone, les aident à faire leurs courses et à entretenir leur maison, les conduisent à leurs rendez-vous et s’occupent d’eux en cas d’urgence. » D’un autre côté, les besoins associés au soin des enfants ou des membres de la famille handicapés peuvent exiger des ajustements à long terme.
Contrairement aux attentes de certains employeurs, l’accommodement n’est pas toujours accablant ou coûteux : c’est généralement une question de souplesse. Des petits accommodements peuvent aider considérablement les employés qui sont aux prises avec des difficultés – par exemple, l’accès à un téléphone de temps à autre pour faire et recevoir des appels d’urgence ou pour vérifier si son enfant est bien rentré de l’école.
La Commission a appris qu’un lieu de travail souple et accommodant est, au bout du compte, à l’avantage des employeurs.
Vu que les employeurs devraient considérer leurs employés comme leur ressource la plus précieuse, comme nous le faisons, le problème de la discrimination fondée sur l’état familial prend tout son sens quand on envisage ses répercussions négatives sur la main-d’œuvre. Ce sont, notamment, un taux élevé d’absentéisme, des problèmes de santé dus au stress et, au bout du compte, le départ de travailleurs talentueux et efficaces qui décident simplement de cesser de travailler pour se consacrer entièrement à leurs responsabilités familiales.
Les Coopérants
Par ailleurs, quelques employeurs et groupes d’employés ont souligné les problèmes pratiques découlant des mesures d’accommodement adoptées pour répondre aux besoins en matière de soins :
Les exigences législatives peuvent créer un fardeau pour les employeurs et s’avérer très onéreuses, particulièrement pour les petits lieux de travail. Elles peuvent parfois être le facteur déterminant de la viabilité d’une entreprise. Il faut tenir compte des exigences d’accommodement déjà imposées aux employeurs avant d’en envisager d’autres.
Association des professionnels(elles) en ressources humaines de l’Ontario
L’Association a également indiqué que les pénuries de compétences prévues mettront les questions de souplesse et de conciliation travail-famille au premier plan et que les employeurs désireux d’attirer et de retenir les employés talentueux et compétents pourraient fort bien faire de ces questions des pratiques exemplaires. D’autres ont fait remarquer que ces pratiques exemplaires risqueraient d’avantager surtout les employés les plus compétents et en demande, et que le fait de laisser ces questions à la discrétion des employeurs laisserait les personnes les plus vulnérables et nécessiteuses sans protection. Ils ont, par conséquent, préconisé un ensemble solide de normes minimales obligatoires :
Dans une province où la majorité des adultes occupent un emploi rémunéré, la capacité de prendre soin de ses proches ne devrait pas être un privilège réservé à quelques personnes. Il est dans l’intérêt de tout le monde d’augmenter le niveau minimum d’accommodement.
FTO
Certaines personnes craignent que l’accommodement des travailleurs qui dispensent des soins n’ait un impact sur les autres employés. L’Association des professionnels(elles) en ressources humaines de l’Ontario a affirmé : « Dans une perspective pratique de mise en œuvre, il importe de tenir compte du fait que tout accommodement à des fins de conciliation travail-famille pour un groupe a des répercussions négatives sur la conciliation travail-famille d’un autre groupe. » À noter que des préoccupations semblables ont été soulevées par le passé au sujet de l’accommodement des travailleurs handicapés. Comme la Commission l’a affirmé dans Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement, l’adaptation vise à offrir aux personnes protégées par un motif du Code des possibilités égales d’atteindre le même niveau de rendement ou de jouir des mêmes avantages et privilèges que les autres. Elle vise donc à atteindre l’égalité des chances.
L’état familial et le devoir d’accommodement en vertu du Code
Selon l’article 11 du Code, l’existence d’une exigence, d’une qualité requise ou d’un critère qui entraîne l’exclusion ou la préférence d’un groupe de personnes identifié par un motif illicite de discrimination (y compris l’état familial) porte atteinte aux droits garantis par le Code, sauf si ces contraintes sont établies de façon raisonnable et justifiée dans les circonstances, en ce sens que les besoins du groupe ne peuvent être satisfaits, sans qu’il en résulte une contrainte excessive. Lorsque des politiques, procédures ou pratiques du lieu de travail ont un impact négatif sur des personnes identifiées par leur état familial, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a tenté de mettre en place toutes les mesures d’adaptation envisageables hormis celles qui lui auraient causé une contrainte excessive.
Étant donné le peu de jurisprudence en droits de la personne portant sur la discrimination au lieu de travail fondée sur l’état familial[56], les mémoires et la table ronde sur l’emploi ont examiné en profondeur la signification du devoir d’accommodement qui vise à satisfaire aux besoins liés à l’état familial.
Les participants à la table ronde ont convenu que les employeurs, les employés et les syndicats sont relativement peu au courant des droits et responsabilités se rapportant à l’état familial prévus par le Code. Les employeurs fournissent quand même des accommodements, notamment des horaires souples, une semaine de travail réduite ou le travail à domicile, mais le font à titre de pratique exemplaire ou pour assurer l’égalité des sexes.
Il n’est pas étonnant, vu le niveau relativement peu élevé de sensibilisation à ce motif du Code, qu’il y ait eu des divergences de vues sur le contenu du devoir d’accommodement pour des motifs d’ordre familial.
Le motif de l’état familial soulève des questions uniques et une compréhension du devoir d’accommodement pour des motifs liés à l’état familial doit être sensible au contexte. Cependant, le Code n’établit pas une hiérarchie des droits. Le devoir d’accommodement pour des motifs liés à l’état familial ne doit pas être pris moins sérieusement qu’il ne l’est pour les autres motifs du Code; en outre, les employeurs ne devraient pas être tenus de respecter une norme différente ou inférieure lorsqu’ils créent un accommodement pour satisfaire des besoins liés à l’état familial.
Les principes fondamentaux de l’approche de la Commission à l’égard du devoir d’accommodement ont été énoncés dans ses documents de politique portant sur d’autres motifs du Code et plus à fond dans Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement. La Commission a adopté la position suivante :
- Les employeurs sont tenus d’accommoder les besoins liés au Code des employés sans qu’il en résulte une contrainte excessive, dans le cadre de leur devoir d’assurer l’égalité et l’inclusivité du lieu de travail.
- Les besoins liés au Code des employés doivent être accommodés de la façon la plus respectueuse de la dignité de la personne, si une telle adaptation ne cause pas de préjudice injustifié.
- Les employeurs ont le devoir de concevoir des lieux de travail inclusifs en prévenant et en éliminant les obstacles liés aux motifs du Code. L’adaptation la plus appropriée est celle qui favorise le plus l’intégration de la personne.
- Il n’y a pas de formule établie pour l’adaptation; chaque personne a des besoins uniques et il importe de consulter la personne concernée.
- Le processus d’adaptation est une responsabilité partagée. Toutes les parties en cause devrait s’y engager dans un esprit de collaboration, partager l’information disponible et se prévaloir des solutions possibles.
- Bien que la notion de préjudice injustifié constitue une norme élevée, cela est nécessaire en vue d’assurer l’égalité.
Une discussion a porté sur le moment où est déclenché le devoir d’accommodement pour des motifs liés au statut familial. Les Manufacturiers et exportateurs du Canada ont souligné que le devoir d’accommodement de l’employeur devrait survenir uniquement lorsque des circonstances impérieuses empêchent l’employé de prendre les dispositions nécessaires pour la prestation de ces soins... on devrait s’attendre à ce qu’un employé épuise toutes les solutions dont il dispose pour s’acquitter de ses obligations familiales sans affecter les activités de l’employeur. Cependant, comme l’ont fait remarquer certains participants à la table ronde, il pourrait être difficile de déterminer si de telles circonstances impérieuses existent. Comme l’a dit un participant aux consultations, lorsqu’une mère épuisée ayant de jeunes enfants réclame une réduction de ses heures de travail, l’employeur peut croire qu’il s’agit simplement d’une préférence; à posteriori, après sa démission, il verra qu’il s’agissait d’un besoin impérieux.
Les participants ont souligné l’importance de la coopération et du respect mutuel au regard des accommodements fondés sur l’état familial.
Employés et employeurs devraient être sensibilisés à leurs droits et devoirs mutuels et respectifs... Chaque groupe devrait être présumé avoir le devoir de trouver et d’accepter des accommodements qui satisferont aux besoins liés à l’état familial. Par exemple, dans le cas des dispositions relatives à la garde d’enfants, l’employeur et l’employé ont l’obligation d’envisager des façons de concilier les exigences du lieu de travail et les besoins des enfants sans créer un fardeau indû pour l’employeur et l’employé.
CFWW
Plusieurs mémoires ont mentionné que l’évaluation d’une demande d’accommodement doit être fondée sur un examen des besoins uniques de l’employé et des circonstances particulières du lieu de travail. Le CFWW a affirmé qu’il faut reconnaître que les solutions uniques sont impossibles et qu’il y a des lieux de travail où des impératifs commerciaux véritables permettent moins de souplesse à l’égard de l’accommodement pour des motifs liés à l’état familial. Cependant, le devoir d’accommodement s’applique à tous les employés. Selon le CFWW, cette discussion doit s’appliquer à tous les travailleurs et non seulement à ceux des grandes sociétés ou de secteurs particuliers.
Comme c’est le cas pour les autres motifs du Code, l’examen de la nature du devoir d’accommodement doit tenir compte du contexte complet, notamment des questions systémiques en jeu, des aspects de l’identité d’un employé qui se recoupent et de la présence ou de l’absence de ressources extérieures appropriées. Comme l’ont mentionné un grand nombre de mémoires, aussi longtemps que les problèmes liés à l’état familial seront vus comme des problèmes individuels que les familles doivent résoudre par elles-mêmes, aucun progrès significatif ne sera réalisé.
3. Obstacles au lieu de travail courants
Les personnes consultées ont cerné de nombreuses politiques et pratiques d’emploi susceptibles de créer des obstacles pour les personnes qui sont chargées de dispenser des soins. Elles sont décrites ci-après.
Défaut de reconnaître l’éventail des besoins en matière de soins
On a discuté antérieurement de la définition restrictive de l’état familial dans le Code et, à cet égard, bon nombre de personnes ont fait remarquer que les employeurs qui reconnaissent les besoins en matière de soins limitent souvent cette reconnaissance à un éventail restreint de relations, surtout à des relations de parentage et, parfois, au soin des personnes âgées. Les autres relations fondées sur les soins et l’engagement sont ni reconnues ni appuyées. À titre d’exemple, certains homosexuels et lesbiennes constatent que leurs employeurs ne reconnaissent pas leurs besoins à cause des hypothèses stéréotypées à leur sujet. Un homme gai a dit ce qui suit :
Mon partenaire et moi étions les seuls soignants de ma mère avant son décès. Il était très difficile de travailler tout en prenant soin de ma mère... J’ai perdu des promotions parce que je ne pouvais pas déménager. Durant les 15 années que j’ai passées en compagnie de mon partenaire, j’ai perdu des opportunités parce que les gens croyaient que je n’avais pas de famille. Je devais m’occuper de ma mère et de mon partenaire, mais cette famille n’existait pas aux yeux des membres de la collectivité.
Politiques d’absentéisme et congés autorisés
Un des accommodements dont les personnes qui prennent soin de leur famille ont le plus souvent besoin touche le temps – et en particulier les absences à court terme pour leur permettre de composer avec les maladies, les rendez-vous ou les urgences.
Un grand nombre d’employeurs ont mis en place des programmes de gestion des présences qui assujettissent les personnes ayant un taux d’absentéisme plus élevé que normal à une surveillance et à une discipline accrue. Quelques études ont démontré que les personnes qui signalent des niveaux élevés de conflit travail-famille ont des taux d’absentéisme plus élevés[57]. Les programmes de gestion des présences qui ne tiennent pas compte des besoins liés à l’état familial pourraient avoir un impact disproportionné sur les personnes qui assument des responsabilités comme soignants.
L’absentéisme coûte extrêmement cher aux employeurs. Par conséquent, ces derniers doivent gérer l’absentéisme aussi bien coupable qu’innocent au moyen de programmes de gestion des présences. L’administration de ces programmes est toutefois toujours assujettie au devoir d’accommodement sans contrainte excessive. De cette façon, il y a un équilibre entre le fonctionnement efficace de l’entreprise exigé par l’employeur et les droits de la personne de l’employé.
Manufacturiers et exportateurs du Canada
Certains employeurs ont des seuils d’absentéisme fixes et les travailleurs qui les dépassent risquent un congédiement automatique. Ces programmes posent des problèmes aux personnes identifiées par leur état familial de même qu’aux personnes handicapées. La Commission a reçu des plaintes de personnes chargées de dispenser des soins qui prétendent avoir fait l’objet de mesures disciplinaires ou d’un renvoi à cause de seuils d’absentéisme rigides. Par exemple, une personne a dit à la Commission que lorsque, nouvellement embauchée, elle a dû s’absenter deux jours pour prendre soin de son enfant, elle s’est fait dire qu’elle n’était pas la bonne personne et a été licenciée.
De nombreux mémoires ont déploré la pratique courante d’accorder des jours de congé de maladie aux employés, mais seulement pour leur propre maladie[58]. La maladie d’un membre de la famille n’est pas admise. Les employés ayant un parent malade ou qui a soudainement besoin de soins sont donc confrontés à un dilemme; en effet, aucune politique du lieu de travail ne les autorise à s’absenter du travail alors que leurs responsabilités familiales les obligent à dispenser des soins.
Je dois souvent prendre des vacances pour assumer mes responsabilités familiales ou m’absenter pour cause de maladie. J’ai un enfant autiste. J’ai dû prendre des congés de maladie pour prendre soin de mon fils, étant donné que mon employeur ne considérait pas la prestation de soins à mon fils comme une raison valable de m’absenter du travail.
Particulier
Un organisme représentant des travailleurs professionnels a signalé que le premier accommodement pour la prestation inattendue de soins consiste à permettre aux membres de prendre des vacances à court préavis. Or, cette stratégie a des effets disproportionnés sur les vacances des membres qui assument des responsabilités familiales. Cet organisme mentionne que les journées de vacances n’ont jamais eu pour but de servir de mesure d’accommodement pour permettre aux membres de s’acquitter de leurs responsabilités. La prestation de soins occasionne beaucoup de stress et l’on sait que c’est durant ces périodes très stressantes que les membres ont le plus besoin de leurs vacances[59].
La Commission a appris que les personnes qui occupent un emploi mal rémunéré, occasionnel sont justement celles qui ne peuvent pas se permettre de prendre des congés non payés pour assumer leurs responsabilités familiales.
Une mère célibataire autochtone dont le salaire est équivalent au seuil de la pauvreté ne devrait pas être pénalisée parce qu’elle doit assumer son rôle de mère et prendre soin d’un enfant malade ou d’un parent âgé. Cette absence devrait être rémunérée. Un soignant bien traité et appuyé par son employeur sera d’autant plus efficace à son retour au travail. Il incombe à l’employeur, dans des limites raisonnables, d’appuyer le rôle inhérent qu’un soignant doit assumer auprès de son enfant et de ses parents.
OFIFC
Un grand nombre de personnes consultées ont mentionné qu’elles s’inquiétaient de l’insuffisance des protections statutaires offertes aux employés qui doivent s’absenter du travail pour prendre soin d’un membre de leur famille, notamment le congé familial pour raison médicale et le congé d’urgence de dix jours prévus dans la Loi sur les normes d’emploi (ces dispositions législatives sont décrites ci-haut). La Loi sur les normes d’emploi énonce les critères d’admissibilité au congé familial pour raison médicale et la Loi sur l’assurance-emploi fédérale prévoit des prestations d’assurance pour les personnes admissibles qui prennent ce genre de congé. Les personnes consultées ont noté le caractère restrictif des règles relatives au regard du congé familial pour raison médicale[60] :
- Les soignants d’une personne atteinte d’un trouble médical grave ne sont pas admissibles à moins qu’un médecin ait attesté que ce particulier est gravement malade et que le risque de décès est important au cours d’une période de 6 mois.
- Le congé est de courte durée (8 semaines).
- Peu d’employeurs fournissent des prestations complémentaires et, par conséquent, un grand nombre d’employés ne peuvent se prévaloir de l’avantage.
En ce qui a trait au congé d’urgence de dix jours[61], les personnes consultées ont noté ce qui suit :
- Les employeurs ont le droit de compter les journées d’absentéisme dû aux accidents du travail, à une maladie et au deuil, laissant bon nombre d’employés sans protection en cas d’urgence dans la famille.
- Certains employeurs qui avaient antérieurement adopté des pratiques plus progressives ont éliminé tous les autres congés, y compris le congé de maladie, et les ont remplacés par celui-ci. Dans ces cas, la loi a eu un effet négatif non intentionnel.
- Ce congé s’applique uniquement aux lieux de travail comptant 50 employés ou plus; le pourcentage élevé d’employés travaillant pour une petite entreprise et dans le secteur du détail signifie qu’un grand nombre de travailleurs n’ont aucune protection[62].
- L’employé doit prendre un jour de congé complet plutôt que des heures, ce qui semble déraisonnable; les travailleurs qui ont besoin de quelques heures pour conduire un membre de leur famille chez le médecin doivent compter ces quelques heures comme un jour de congé complet.
Heures de travail
Plusieurs mémoires ont souligné l’importance d’envisager les changements dans les conditions de travail. De nos jours, les employeurs s’attendent souvent à ce que leurs employés soient prêts à travailler le nombre d’heures qu’il faut pour terminer leurs tâches et régler les situations de crise. Durant les périodes de restrictions budgétaires, ils s’attendent à ce que les employés travaillent davantage avec moins de ressources. Les responsabilités professionnelles empiètent encore davantage sur la vie personnelle des employés. Aux lieux de travail non syndiqués, les employeurs n’accordent pas nécessairement du temps compensatoire ou une autre rémunération pour les heures supplémentaires travaillées, même si les protections inhérentes aux normes d’emploi s’appliquent.
Les lois sur les normes d’emploi, ont précisé quelques mémoires, imposent peu de restrictions sur le nombre d’heures de travail par semaine. Le nombre maximum régulier d’heures est huit heures par jour et 48 heures par semaine; cependant, ces plafonds peuvent être dépassés si l’employeur et l’employé ou le représentant de l’employé ont conclu une entente ou si l’employeur a signifié une demande au directeur. Il n’y a pas de maximum hebdomadaire rigide, au-delà des périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires exigées entre les quarts[63].
Le gouvernement doit être incité à réexaminer les dispositions relatives aux heures de travail et aux heures supplémentaires et à établir un plafond pour les heures supplémentaires excessives au moyen d’une loi ou d’un permis et à instaurer, à l’instar du Québec, un régime de travail supplémentaire volontaire et de rémunération des heures supplémentaires après 40 heures par semaine.
TCA
Le travail de quart est de plus en plus courant. Certains travailleurs s’en servent dans le cadre d’un plan de soins; ainsi, lorsque les deux conjoints travaillent pour le même employeur, ils choisissent des quarts différents pour qu’un d’entre eux soit toujours disponible pour s’occuper de leurs enfants. D’un autre côté, le travail de quart peut poser des problèmes aux soignants car les travailleurs qui assument des quarts alternatifs ont souvent beaucoup de difficulté à trouver des services de garde d’enfants adéquats.
Je suis infirmière autorisée et on m’a offert un poste qui exigeait du travail par roulement : des quarts de 12 heures. J’étais incapable de trouver une garderie qui puisse accommoder ces longs quarts alternatifs qui exigeaient que je sois absente de chez moi de 5 h 45 à 21 h 30.
Particulier
Les problèmes surviennent également lorsque les travailleurs n’ont aucun contrôle sur la modification des quarts : un changement de quart peut gravement entraver des arrangements familiaux de longue date. Un jugement récent de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a décrété qu’un changement unilatéral à un quart par un employeur pouvait constituer un cas prima facie de discrimination fondée sur l’état familial[64]. Comme l’a fait remarquer un représentant des employeurs, ces derniers considèrent souvent les horaires de quart comme inviolables. Également, dans les endroits syndiqués, l’accommodement du travail de quart peut être en conflit avec les droits d’ancienneté.
Le manque de souplesse inutile des employeurs à l’égard des heures de travail constitue un autre obstacle. Les employés ont parfois peu de souplesse pour adapter leurs heures de travail à leurs responsabilités familiales. Par exemple, l’ALOC a soulevé le problème de « la période de base » au cours de laquelle au moins un avocat doit être au bureau dès 8 h, souvent par roulement. L’ALOC signale que cet horaire est incompatible avec les heures normales d’ouverture de la plupart des garderies et que les téléphones cellulaires ou autres technologies devraient permettre aux employeurs de faire preuve de plus de souplesse. Une personne consultée à dit à la Commission :
Mes demandes d’accommodement relatives à l’heure d’arrivée le matin ont continuellement été rejetées/opposées même s’il y a une certaine souplesse pour l’affectation des heures de travail. Les politiques actuelles reconnaissent l’accommodement à des fins religieuses, médicales, de formation professionnelle ou d’adaptation à la clientèle. Or, les demandes d’accommodement visant à obtenir une heure de plus le matin continuent d’être disqualifiées comme étant inadmissibles, même si j’ai soulevé la question de la protection des droits de la personne et de l’état familial.
Le manque de services de soignants en dehors des heures régulières signifie qu’un grand nombre de personnes ont de la difficulté à trouver ou à conserver un emploi. Une mère célibataire a dit ce qui suit :
Étant donné que de nombreux postes de débutant exigent du travail le soir et/ou la fin de semaine et que ma fille fréquente la garderie seulement pendant la semaine, je n’ai pu poser ma candidature pour certains postes. Le secteur du détail, de nombreux restaurants, l’industrie cinématographique (mon domaine) et autres types d’emplois ont des horaires que j’ai beaucoup de difficulté à assumer parce qu’ils m’obligent à embaucher du personnel supplémentaire pour s’occuper de ma fille.
La culture des heures porte les gens à croire que les personnes qui assument des responsabilités comme soignants ont leur travail moins à cœur. Les employeurs qui croient que tous leurs employés peuvent travailler tard au besoin, non seulement ont des attentes irréalistes, mais ils créent des difficultés pour de nombreux employés :
Les pères et mères avec un enfant à la garderie savent combien il est stressant de devoir travailler tard lorsqu’on doit aller chercher son enfant à la garderie avant 18 h... Le fait de devoir manquer des réunions ou de dire à un client fâché que l’on doit quitter le bureau limite définitivement les possibilités de carrière.
Particulier
Quelques personnes ont dit que les attentes concernant la socialisation et le réseautage après les heures de bureau constituaient des obstacles. Par exemple, une mère célibataire de trois enfants incapable d’assister aux fêtes, aux dîners, aux parties de golf et autres événements semblables attribuait à ses absences le fait qu’on lui a maintes fois refusé une promotion.
Exigences concernant les voyages
Certains mémoires ont mentionné que les exigences concernant les voyages posaient des problèmes aux employés qui assument des responsabilités comme soignants. Plusieurs personnes consultées ont dit à la Commission que leurs perspectives de carrière étaient limitées parce qu’elles ne pouvaient pas s’engager à voyager régulièrement. Un mémoire a d’ailleurs confirmé le nombre exagérément faible d’employées qui occupent des postes qui exigent des déplacements réguliers[65].
Les mémoires ont reconnu que les voyages réguliers sont une des fonctions essentielles de certains emplois. Cependant, même lorsque les voyages sont une fonction essentielle de l’emploi, les employeurs pourraient prendre des mesures pour tenir compte des besoins familiaux des employés qui voyagent. Ils pourraient, par exemple, tenir compte des dépenses pour la garde des personnes à charge durant les voyages ou permettre aux employés d’utiliser les voitures de la compagnie pour déposer leurs enfants à l’école ou à la garderie en début de journée lorsqu’ils doivent voyager par affaires.
Accès aux régimes de travail flexibles
Les employés appelés à fournir des soins pourraient bénéficier des régimes de travail flexibles, tels que les horaires souples, la semaine de travail réduite, le travail à domicile ou le partage d’emploi. Or, il semble y avoir peu de postes à temps partiel intéressants ou de modalités de partage d’emploi. En outre, relativement peu d’employeurs ont adopté des politiques officielles pour accommoder les employés qui dispensent des soins. En fait, ce genre de politique a tendance à être adoptée par les lieux de travail syndiqués. En l’absence de politiques formelles, les employés qui recherchent des régimes de travail flexibles sont forcés de compter sur des régimes discrétionnaires[66].
Cette situation est problématique. Les employeurs sont moins susceptibles d’adopter des régimes de travail flexibles à l’intention des travailleurs occupant un emploi non conventionnel, mal rémunéré ou autrement marginal – secteurs de l’emploi où l’on retrouve un nombre disproportionné de nouveaux arrivants, de femmes et de membres des communautés racialisées[67]. Dans un seul lieu de travail, on peut constater que des régimes souples et accommodants sont offerts à certains employés et non à d’autres, selon les préférences personnelles et les opinions du gestionnaire ou du superviseur.
Il est vrai que de nombreux gestionnaires de cabinets juridiques offrent des régimes de travail flexibles pour accommoder les personnes qui assument des responsabilités comme soignants, mais certains refusent tout accommodement ou hésitent énormément à accommoder leurs employés. Dans quelques cas, les gestionnaires ont été manifestement hostiles à l’égard des responsabilités familiales. Une fois, un gestionnaire a obligé un membre du cabinet à emmener un enfant malade au bureau. C’est seulement après que l’enfant a vomi dans le bureau qu’il a permis au membre de prendre soin de lui à domicile. Et encore, il l’a obligé à être disponible pour une longue conférence téléphonique.
ALOC
En outre, ces politiques et programmes étant discrétionnaires, les employés vulnérables courent le risque qu’ils soient retirés à n’importe quel moment, que leurs besoins aient changé ou non.
Un grand nombre de travailleurs, particulièrement les femmes, choisissent de travailler à temps partiel afin de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Comme l’a fait remarquer l’Association des enseignantes et des enseignants catholiques anglo ontariens, cet état de fait découle peut-être en partie du manque de régimes souples. Les employés n’ont aucune autre option que le travail à temps partiel ou le départ de la vie active. Or, les emplois à temps partiel vont de pair avec un salaire inférieur, un accès limité ou inexistant à des avantages sociaux et un manque de sécurité d’emploi. De plus, quelques mémoires ont mentionné les difficultés que rencontrent les travailleurs à temps partiel lorsque l’accommodement n’est plus nécessaire et qu’ils veulent réintégrer le marché du travail à temps plein.
Dans d’autres compétences, les écarts entre le traitement des travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein ont fait l’objet de plaintes relatives aux droits de la personne. Par exemple, dans une cause jugée par la Cour européenne de justice, le traitement différentiel du personnel d’entretien, constitué principalement de femmes, au regard du calcul des états de service et de l’éventualité d’une nomination au personnel permanent a été jugé constituer de la discrimination fondée sur le sexe[68].
On a également fait remarquer à la Commission que les travailleurs qui ont la chance de trouver un emploi à temps partiel ou un régime de travail de rechange peuvent sembler prendre leur travail moins au sérieux que leurs collègues et ont de la difficulté à faire reconnaître leurs réalisations, ce qui diminue leurs chances d’obtenir des promotions ou de suivre des cours de perfectionnement. Le CFWW a dit à la Commission que les accommodements incitent les employeurs à croire que les employés ont quitté la « filière carrière ». Le Réseau des femmes handicapées de l’Ontario a signalé que c’est particulièrement le cas des parents d’enfants handicapés. Pour sa part, l’OCUFA a déclaré :
Un des problèmes rencontrés par les professeurs qui essaient de concilier travail et famille est l’attitude du monde universitaire à l’égard de ce type d’avantage. Certains professeurs estiment manifestement que la pleine utilisation de ces avantages nuirait à leur carrière.
Le Halton Elder Services Advisory Committee a souligné que les employeurs sont tenus, dans le cadre de leur mandat et de leurs responsabilités, de créer un environnement qui ne décourage pas les employés d’utiliser des stratégies pour accommoder leurs responsabilités en matière de soins.
Accès aux avantages sociaux
Les accommodements, notamment un travail à temps partiel ou des congés autorisés, accordés aux employés qui assument des responsabilités comme soignants ont pour effet de réduire l’accès aux régimes de retraite et aux avantages sociaux. Relativement peu de travailleurs à temps partiel ont accès à des avantages sociaux. Cette situation a des conséquences à long terme pour la sécurité financière des soignants et, comme l’ont mentionné quelques mémoires, elle soulève des problèmes systémiques.
Les Autochtones qui travaillent à temps partiel tout en prenant soin de leurs enfants ou de leurs parents n’ont pas accès à des avantages sociaux. Il faut tenir dûment compte du fait que cette situation a des répercussions négatives sur l’état familial. Les familles continuent de vivre dans la pauvreté. Par exemple, les enfants ne reçoivent pas les soins nécessaires, notamment soins dentaires ou soins de la vue, parce que le soignant ne peut simplement pas en assumer les frais.
OFIFC
Les personnes consultées ont recommandé des réformes aux régimes de retraite et d’avantages sociaux pour garantir un traitement équitable aux personnes qui assument des responsabilités comme soignants. Par exemple, les travailleurs à temps partiel, saisonniers et temporaires devraient avoir accès aux avantages sociaux[69]. Bon nombre de personnes ont fait valoir la nécessité d’offrir une meilleure protection aux employés qui quittent leur travail pour fournir des soins :
Les personnes qui quittent leur travail pour s’occuper de parents handicapés ne devraient pas être pénalisés pour la période durant laquelle ils ont peu ou point de revenu. Les politiques en matière d’avantages sociaux doivent protéger l’admissibilité d’un soignant aux régimes contributifs lorsque, par exemple, le cotisant a fait des contributions avant la période consacrée aux soins. Bref, les politiques doivent fournir une reconnaissance économique et une sécurité financière réelles aux soignants.
Centre de la défense des personnes handicapées
La Commission a également appris que les régimes de retraite et d’avantages sociaux devraient refléter davantage la structure diversifiée des familles d’aujourd’hui. Par exemple, bon nombre de régimes d’assurance-maladie d’employeur définissent étroitement le « membre de la famille ». Ces définitions devraient être élargies pour que les régimes prévoient des prestations de maladie pour les parents âgés à charge.
En général, les compagnies d’assurance privées que les employeurs embauchent à contrat pour offrir des avantages sociaux autorisent uniquement l’inclusion d’un conjoint ou d’un enfant comme bénéficiaire d’un régime d’avantages sociaux d’employeur... Les membres de la famille élargie, notamment les frères et sœurs ou autres, sont rarement autorisés, même lorsque l’employé accepte de payer. Pour un grand nombre de familles d’immigrants, particulièrement de réfugiés, les parents, notamment un frère, une sœur ou un cousin adulte, sont la seule famille qu’ils ont au Canada. Leur exclusion d’un régime d’avantages sociaux est injuste et discriminatoire.
Conseil ontarien des organismes de service aux immigrants
De plus, la Loi sur les régimes de retraite de l’Ontario ne prévoit pas de prestation réversible minimale pour les personnes célibataires ou veuves : les parents seuls et les parents célibataires d’enfants handicapés éprouvent souvent une grande incertitude quant à leur capacité de pourvoir aux besoins leurs proches en cas de décès.
Perceptions négatives et stéréotypes
La Commission a appris que les personnes qui assument des responsabilités comme soignants font l’objet de plusieurs stéréotypes et perceptions négatives, notamment qu’elles sont moins compétentes et moins engagées que leurs collègues. Ces perceptions limitent les perspectives d’emploi et l’avancement professionnel des personnes qui assument d’importantes responsabilités en matière de soins.
Les gens pensent que, parce que vous avez une famille, vous serez irresponsable et ferez toujours passer votre famille avant votre emploi... Peu importe où je vais, les gens présument immédiatement que mon rendement sera médiocre parce que je suis parent seul.
ParticulierLa perception du dévouement d’un enseignant à l’égard de son travail peut être différente lorsque celui-ci assume d’importantes responsabilités comme soignant. Les personnes perçues comme étant dans la « filière parent » peuvent être exclues de la filière promotion informelle. Leurs supérieurs peuvent croire qu’elles ne participent pas suffisamment à la vie scolaire, notamment aux activités parascolaires ou aux activités après les heures de bureau. Cette perception peut également nuire aux relations entre collègues à l’école.
Association des enseignantes et des enseignants catholiques anglo ontariens
Les personnes qui assument des responsabilités comme soignants se sentent parfois subtilement exclues de la culture de l’organisation. Leurs collègues peuvent être irrités par les accommodements qui leur sont accordés ou croire qu’elles ne font pas partie de l’équipe parce qu’elles ne participent pas aux activités sociales après les heures de bureau. Les femmes qui cherchent un emploi continuent de croire qu’elles doivent cacher le fait qu’elles ont des enfants ou des personnes à charge qui comptent sur elles pour obtenir des soins.
Mes collègues mentionnent SANS CESSE le fait que je m’occupe d’une famille nombreuse. Ces commentaires m’affectent tellement que je n’ai pas parlé à mon employeur de ma récente séparation d’avec mon mari, et n’ai pas l’intention de le faire, car je pense qu’il m’offrira moins de possibilités d’avancement s’il sait que je suis une mère seule qui s’occupe de trois enfants.
Particulier
Il y a eu de nombreux litiges aux États-Unis concernant la discrimination au travail à l’égard des soignants, fondée sur les attitudes négatives et les stéréotypes reliés au sexe. Dans une cause, un employé qui tentait d’obtenir un congé parental s’est fait dire qu’un homme n’aurait pas qualité pour être un soignant primaire à moins que sa femme ne soit « dans le coma ou décédée »[70]. Dans une autre cause, un employeur a refusé d’offrir une chance de promotion à une mère de deux enfants, présumant que l’emploi ne l’intéresserait pas puisqu’il exigeait beaucoup de déplacements[71].
Comme on l’a mentionné précédemment, les attitudes négatives et les stéréotypes empêchent les employés de réclamer l’accommodement dont ils ont besoin. En effet, ils savent qu’il leur sera refusé ou, encore pire, qu’il causera de la rancune. La Commission a appris que le racisme exacerbe ce problème, car les membres des communautés racialisées étant les derniers embauchés et les premiers licenciés, ils ne peuvent se permettre de s’absenter du travail pour assumer leurs responsabilités familiales sans risquer de perdre leur emploi. Par conséquent, les parents sont parfois obligés de négliger certaines responsabilités familiales pour garder leur emploi. Pareillement, les parents qui sont gais ou lesbiennes peuvent hésiter à demander un accommodement parce que celui-ci les exposerait à un harcèlement fondé sur leur orientation sexuelle.
Principales Conclusions
L’absence de soutiens sociaux adéquats pour les familles qui assument des responsabilités en matière de soins, conjuguée aux structures rigides et non englobantes des lieux de travail, crée des obstacles systémiques pour les personnes identifiées par leur état familial qui travaillent. Ces obstacles sont renforcés par des dispositions législatives inadéquates concernant les heures de travail, les heures supplémentaires et les congés autorisés.
[49] Institut Vanier de la famille, Profil des familles canadiennes II, en ligne : Institut Vanier de la famille www.vifamily.ca
[50] R. Saunders, Risk and Opportunity: Creating Options for Vulnerable Workers (Réseau canadien de recherche en politiques publiques, 2006), 9, en ligne : Réseau canadien de recherche en politiques publiques http://www.cprn.org/
[51] La loi s’applique aux conjoints (y compris aux conjoints de même sexe), aux enfants (y compris aux enfants par alliance et placés en famille d’accueil), aux parents (y compris aux parents par alliance et aux parents de famille d’accueil), aux grands-parents, aux frères et sœurs, aux conjoints de leurs enfants ou à tout autre parent qui compte sur eux pour recevoir des soins et de l’aide.
[52] Art. 49.1. Au moment de la consultation, ces protections étaient offertes uniquement aux personnes qui s’occupaient de leur conjoint, de leurs parents et de leurs enfants. Toutefois, le 26 octobre 2006, le ministère du Travail a annoncé que ces protections seraient immédiatement élargies pour s’appliquer à un éventail beaucoup plus vaste de relations, notamment aux grands-parents, aux petits-enfants, aux frères et sœurs, aux nièces et neveux, aux tantes et oncles, aux conjoints des membres de la famille et à quiconque l’employé considère comme « un membre de la famille ».
[53] Loi sur l’assurance-emploi, L.C. 1996, chap. 23, par. 12, 23. Avant juin 2006, les critères d’admissibilité limitaient les prestations aux personnes qui prenaient soin de leur conjoint, de leurs enfants ou de leurs parents. Le gouvernement de l’Ontario n’a pas indiqué si les dispositions parallèles de la Loi sur les normes d’emploi seront modifiées pour permettre aux soignants admissibles aux prestations d’assurance-emploi de prendre des congés pour dispenser ce genre de soins.
[54] Voir, par exemple, D. Cheal, M. Luxton et F. Woolley, How Families Cope and Why Policy-Makers Need to Know (Réseau canadien de recherche en politiques publiques, 1998); L. Duxbury et autres, Un examen des répercussions et des coûts du conflit travail-famille au Canada (Ottawa : Santé Canada, juin 1999).
[55] Voir, par exemple Fiona M. Kay, Transitions and Turning Points, Women’s Careers in the Legal Profession, A Report to the Law Society of Canada (septembre 2004) et Joan C. Williams, « Hitting the Maternal Wall », Academe (Novembre-Décembre 2004).
[56] L’arrêt de principe est Health Sciences Association of British Columbia c. Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260, 10 mai 2004. Il s’agissait d’un appel d’une sentence arbitrale. Dans cette affaire, l’employée était mariée et mère de quatre enfants. Le benjamin souffrait de sérieux problèmes de comportement qui nécessitaient une attention professionnelle et parentale particulière. La plaignante travaillait pour l’intimé à temps partiel, de 8 h 30 à 15 h 00. Comme suite à des changements de programme, l’intimé a décidé de changer le quart de travail de la plaignante et de la faire travailler de 11 h 00 à 18 h 00. Cette dernière était préoccupée parce qu’elle avait besoin de prendre soin de son fils après l’école. Selon un rapport médical, c’est elle qui pouvait le mieux répondre aux besoins de son fils à ces heures-là. Le rapport soulignait par ailleurs que l’enfant souffrait d’un trouble mental sévère et que les soins que lui prodiguait sa mère après l’école avaient une incidence extraordinaire sur son pronostic. L’employeur a été mis au courant de ces faits. Il n’a pas pour autant modifié l’horaire de la plaignante qui a tenté de s’en accommoder. Or, après seulement quelques semaines, elle a quitté son emploi et un médecin a diagnostiqué qu’elle souffrait du syndrome de stress post-traumatique. L’arbitre a conclu que le motif fondé sur l’état familial ne visait pas de telles circonstances d’emploi et rejeté la demande de la plaignante. La Cour d’appel a renversé la décision de l’arbitre et a conclu qu’il y a une preuve prima facie de discrimination quand un changement dans les conditions ou modalités d’un emploi imposé par un employeur interfère considérablement avec un devoir ou une obligation parentale ou familiale de l’employé. Le tribunal a déterminé qu’un cas prima facie de discrimination était survenu dans ces circonstances.
[57] Dans une étude, les employés qui ont signalé des niveaux élevés de conflit travail-famille s’absentaient du travail en moyenne 13,2 jours par an, comparativement à 5,9 jours par an pour les personnes qui signalaient des niveaux modérés de conflit travail-famille. (L. Duxbury et autres, Un examen des répercussions et des coûts du conflit travail-famille au Canada, Ottawa : Santé Canada, juin 1999).
[58] À noter que les employés qui sont couverts par la Loi sur les normes d’emploi et travaillent pour des employeurs ayant plus de 50 employés pourraient avoir droit à des congés spéciaux non payés limités, tel que décrit ci-haut.
[59] Mémoire de l’ALOC.
[60] Loi sur les normes d’emploi, chap. 49.1. Les personnes consultées ont également soulevé des préoccupations concernant les définitions de « membre de la famille » dans la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur l’assurance-chômage, estimant que celles-ci sont trop restrictives et n’incluent pas les frères et sœurs, les grands-parents ou autres parents qui comptent sur l’employé pour obtenir des soins et de l’aide. Les deux programmes reconnaissent maintenant un éventail plus vaste de relations.
[61] Loi sur les normes d’emploi, chap. 50
[62] Des préoccupations semblables ont été portées à l’attention de la Commission durant sa consultation sur la discrimination fondée sur l’âge exercée à l’égard des aînés. Dans son rapport de consultation, Il est temps d’agir, la Commission a recommandé que « le ministère du Travail inclue les petits lieux de travail (notamment ceux qui comptent moins de 50 employés) dans les nouvelles dispositions liées aux congés de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ». Supra, note 16
[63] Loi sur les normes d’emploi, par. 17, 17.1
[64] Health Sciences Association of British Columbia c. Campbell River and North Island Transition Society, supra, note 56.
[65] Mémoire de l’ALOC.
[66] Dans d’autres compétences, le refus d’accès aux régimes de travail flexibles sans motif raisonnable a été jugé discriminatoire. Par exemple, dans une cause australienne intéressante, le refus d’un employeur de donner à une employée revenant d’un congé de maternité le droit de retourner travailler à temps partiel constituait de la discrimination sexuelle, en ce que le refus sans motif raisonnable du travail à temps partiel était apte à désavantager les femmes à cause de la responsabilité disproportionnée qu’elles assument dans le soin des enfants. Escobar c. Rainbow Printing Pty Ltd. (No.2) [2002] FMCA 122
[67] Certaines études américaines ont révélé que les employeurs sont moins susceptibles d’adopter à l’intention des parents appartenant à des collectivités racialisées des pratiques favorables à la famille. Voir Debra B. Schwarz, An Examination of the Impact of Family-Friendly Policies on the Glass Ceiling, rapport préparé par le U.S. Department of Labor, Glass Ceiling Commission (New York: Families and Work Institute, 1994).
[68] Nikoloudi c. Organismos Tilepikoinnoinion Ellads AE, OJ C-106, 30.04.2005, p.1
[69] L’élargissement de l’accès aux pensions exigerait une modification à la Loi sur les régimes de retraite de l’Ontario, qui énonce les critères que les travailleurs ne travaillant pas à temps plein doivent respecter pour participer à un régime de pension d’employeur.
[70] Knussman c. Maryland, (272 F.3d 625 (4th Cir. 2001)
[71] Trezza c. Hartford Inc. No. 98, Civ. 2205, 1998 WL 912101 (S.D.N.Y. 30 déc. 1998). Pour consulter un sommaire de la jurisprudence dans ce domaine, voir The New Glass Ceiling: Mothers and Fathers Sue for Discrimination, produit par Work Life Law à l’American University Washington College of Law, novembre 2002.