En Ontario, le Code des droits de la personne (le Code) constitue le fondement d’initiatives inclusives, permettant aux employeurs et à leur personnel de comprendre et de respecter leurs obligations en matière de droits de la personne.
En vertu du Code, tous les employeurs doivent faire en sorte que le milieu de travail soit exempt de discrimination et de harcèlement fondés sur les caractéristiques énumérées dans le Code, comme l’âge, un handicap, le sexe, la race et l’orientation sexuelle. Les employeurs peuvent lutter contre la discrimination et le harcèlement en s’appuyant sur des politiques, des prises de position et des programmes en milieu de travail axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Cependant, l’EDI n’est pas exigée par la loi en Ontario.
Le rôle du Code, que renforce la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte) dans les lieux de travail du secteur public, consiste à assurer l’égalité réelle, c’est-à-dire des chances équitables ou un traitement égal, compte tenu des besoins d’une personne. Son but est de protéger la dignité et la valeur de chacune et chacun, et de s’assurer que chaque individu jouissent des mêmes droits et de chances égales sans discrimination ni harcèlement. Pour comprendre les besoins des personnes défavorisées et y répondre, il faut tenir compte du contexte historique, juridique et social. Si l’on veut parvenir à l’égalité réelle, il pourrait être nécessaire de modifier ses approches et, dans certains cas, de prendre des mesures supplémentaires afin que tous jouissent de chances égales de réussir. Au Canada, ce concept est inscrit dans le droit constitutionnel.
Le droit à un traitement égal en matière d’emploi s’applique à tous les aspects du milieu et des relations de travail, y compris le recrutement, la formation et l’évaluation du rendement.
Les employeurs devraient tenir compte de toute expérience professionnelle pertinente, et non seulement de celle qui a été acquise au Canada. De plus, il pourrait être contraire au Code de réserver des postes à certaines personnes, par exemple, d’exiger que le personnel d’une garderie se compose uniquement de femmes.
Les pratiques d’emploi non discriminatoires sont avantageuses pour l’ensemble des citoyen(ne)s de l’Ontario sur le plan économique et social. Une personne que l’on traite équitablement et avec respect, quels que soient son identité ou ses antécédents, peut mettre pleinement à contribution ses talents et compétences. Un milieu de travail exempt de discrimination motive le personnel, favorise l’harmonie et rehausse la productivité, la créativité et l’innovation.
Depuis quelque temps, les appels à cesser ou à renverser les progrès réalisés sur le plan de l’inclusivité des lieux de travail se multiplient, mais ils sont injustifiés.
La population ontarienne est l’une des plus diversifiées au monde, et la démographie de la province évolue rapidement. L’économie, de plus en plus mondialisée, a fait en sorte que la main-d’œuvre est plus multiculturelle. Les lieux de travail de l’Ontario sont enrichis par un large éventail de caractéristiques liées aux diverses catégories énoncées dans le Code, comme l’âge, la croyance, un handicap, l’origine ethnique, l’identité sexuelle et l’orientation sexuelle.
Bien que le Code favorise l’égalité réelle pour que les particuliers soient traités avec dignité et respect, son impact va au-delà de l’égalité et se fait également ressentir sur le plan commercial. Favoriser la diversité rehausse la productivité, contribue à maintenir et à augmenter les profits et améliore la compétitivité. L’inclusion est essentielle pour bâtir des entreprises prospères, lesquelles bénéficient d’une main-d’œuvre qui reflète la collectivité qu’elles servent. Les sociétés devraient donc privilégier l’EDI comme stratégie commerciale clé pour susciter un sentiment d’appartenance en milieu de travail, dans la collectivité et dans la province. Appuyée par des instruments juridiques comme le paragraphe 15 (2) de la Charte et le Code, l’EDI a un avenir prometteur.
Les employeurs peuvent évaluer les retombées de leurs politiques, pratiques et programmes d’EDI en menant des sondages, en recueillant des données sur les expériences vécues par les membres du personnel en milieu de travail, en réalisant des progrès notables en vue de régler les problèmes rencontrés, en sollicitant des commentaires et en communiquant les résultats régulièrement à tous les membres du personnel. Les tenants de l’EDI pourraient envisager de modifier leur discours en faisant correspondre les objectifs et programmes d’EDI aux exigences de la Charte et du Code, en mesurant les résultats de façon pertinente, en étant sensibles aux besoins de la société, en affichant un souci pragmatique de créer des organisations saines et en visant l’amélioration continue.
En résumé, les employeurs de l’Ontario devraient créer un milieu de travail sécuritaire afin d’éviter des risques d’ordre juridique, réputationnel, opérationnel et financier. Promouvoir les droits de la personne en milieu de travail contribue à bâtir un avenir où tout le monde peut participer à la prospérité économique et en bénéficier, non seulement au travail, mais également au sein des collectivités et dans l’ensemble de la province.
La Commission recommande aux employeurs d’adopter une approche fondée sur les droits de la personne dans leurs politiques et leurs programmes. L’approche fondée sur les droits de la personne de la CODP est un guide qui propose des étapes à suivre pour intégrer les droits de la personne dans l’élaboration de politiques. Elle peut contribuer à relever les iniquités et à rectifier les pratiques discriminatoires.