Changement organisationnel aux Services correctionnels : la Charte de projet des droits de la personne du MSCSC

Dans le rapport annuel de l’an dernier, nous avons présenté un rapport d’étape sur la première des trois années de la Charte de projet des droits de la personne entre les trois partenaires du projet : le ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels (MSCSC), le ministère des Services gouvernementaux (MSG) et la CODP. Ce travail découle du règlement d’une plainte pour violation des droits de la personne déposée il y a longtemps par Michael McKinnon contre le MSCSC. Sa raison d’être est de soutenir les initiatives du MSCSC en matière de changement organisationnel lié aux droits de la personne, et de faire en sorte que le processus de changement traite des préoccupations qui intéressent le public.

Nous avons fait d’excellents progrès au cours de la dernière année

Depuis juillet 2012, les partenaires du projet y travaillent intensivement. Quatre sous-comités ont été créés pour aborder les domaines de l’emploi et des services à la clientèle. Ils sont chargés des dossiers suivants :

• reddition de comptes par tout le personnel sur l’acquittement de ses obligations en matière de droits de la personne
• recrutement, sélection, promotion et maintien en poste
• apprentissage
• gestion des plaintes.

Chacun de ces sous-comités s’est réuni pendant de dix à douze jours complets. Il a cerné les lacunes, les obstacles et les possibilités d’améliorations relatives aux droits de la personne, et mis de l’avant des recommandations et des initiatives pour atteindre ces objectifs de changements.

En raison de l’accent particulier du projet sur les besoins et préoccupations des employés et clients autochtones, un sous-comité consultatif sur les affaires autochtones a aussi été mis sur pied. Ce dernier s’est réuni plusieurs fois. Ses membres siègent aux autres sous-comités et apportent aux discussions une focalisation sur les besoins et préoccupations des Autochtones. Le sous-comité a livré ses commentaires sur les recommandations de tous les autres sous-comités et élabore un plan stratégique traitant des droits fondamentaux des employés et clients autochtones du MSCSC.

Chaque sous-comité compte de quinze à vingt membres représentant une grande variété de rôles et d’expériences au ministère, notamment du personnel de première ligne et des cadres. Le MSG et la CODP prennent aussi part à tous les sous-comités. Tous les membres ont reçu une formation aux droits de la personne avant que les sous-comités se réunissent, et ils ont reçu de l’information de base sur le projet à leur première rencontre. Le solide engagement des membres à l’égard des droits de la personne et la diversité de leurs expériences et de leurs perspectives ont été des plus utiles pour repérer les forces, les lacunes, les obstacles et les possibilités d’améliorations en lien avec les droits de la personne dans les services correctionnels, ainsi que pour proposer des solutions viables.

En outre, un groupe de travail sur la clientèle a été créé, lequel comprend des représentants des organismes communautaires. Son rôle est d’accroître la compréhension des préoccupations des clients du ministère liées aux droits de la personne.

Un groupe consultatif externe a aussi été établi, lequel comprend des experts externes en matière d’affaires autochtones, de droits de la personne et de changement organisationnel. Ce groupe consultatif donnera de précieux conseils aux parrains du projet.

Le groupe de travail sur l’évaluation élabore un plan d’évaluation du projet dans le but d’évaluer et de mesurer dans quelle mesure le projet a atteint ses objectifs, et quelle est l’efficacité des initiatives et recommandations des sous-comités.

Thèmes récurrents

Au cours des discussions en sous-comité, les membres ont soulevé de nombreux thèmes, notamment les suivants :

• Certains éléments du ministère respectent mieux les droits de la personne que d’autres.
• Beaucoup de travail sur les droits de la personne a été fait au ministère, mais il n’a pas toujours mené à des améliorations à long terme, systémiques ou élargies relativement à ces droits.
• Certains aspects de la culture organisationnelle du ministère (notamment un « code du silence » non officiel) peuvent rendre difficile pour les gens de soulever des questions touchant les droits de la personne ou d’y répondre.
• Les employés autochtones se trouvent souvent en nombre relativement faible dans les établissements de services correctionnels. Ils doivent surmonter des obstacles à leur inclusion, et peuvent être particulièrement vulnérables au harcèlement.
• Certains employés ont reçu une formation avancée aux droits de la personne alors que d’autres n’en ont reçu aucune. Une bonne partie de cette formation a focalisé sur la discrimination et le harcèlement au travail, et en particulier sur le processus des plaintes.
• Les niveaux de connaissance des droits de la personne varient au sein du ministère. On connaît mieux les droits fondamentaux des employés que ceux des clients du ministère.
• L’expression « droits de la personne » a une connotation négative pour beaucoup de gens au ministère parce qu’elle est étroitement liée au processus des plaintes.
• Bien qu’une perspective « droits de la personne » soit appliquée dans certains champs du travail du ministère, elle n’est pas appliquée systématiquement à toutes les politiques et pratiques ni aux cours de formation.
• La représentation démographique du personnel du ministère ne reflète pas entièrement la diversité de la population de la province ou des clients desservis par le ministère, en particulier parmi les cadres, et ce malgré plusieurs stratégies mises en place ces dernières années pour améliorer le recrutement, la sélection, la promotion et le maintien en poste.

Étapes suivantes

Les recommandations faites par les sous-comités sont en cours de précision, seront examinées et approuvées au cours de l’été 2013. La mise en œuvre des initiatives recommandées devrait commencer à l’automne et se poursuivre au-delà d’août 2014, date de fin prévue du projet.

Davantage de travail sera fait pour cerner les préoccupations des clients du MSCSC en matière de droits de la personne, et pour élaborer des projets visant à y répondre.

Champs de focalisation de la CODP

Le MSCSC (Services correctionnels) doit répondre de son propre processus de changement dans le cadre de ce projet, ainsi que de sa conformité avec le Code. Toutefois, la CODP continuera de fournir une expertise et des conseils pour influencer le changement. À mesure que le ministère entreprendra la mise en œuvre au cours de la dernière année prévue du projet, la CODP collaborera avec les partenaires du projet et les comités pour mettre l’accent sur plusieurs domaines qui augmenteront la probabilité que le projet donne lieu à des changements significatifs et durables :

• rendre les changements organisationnels liés aux droits de la personne au sein du MSCSC durables à long terme, et voir à ce que les ressources et l’expertise à long terme soient en place pour soutenir le changement
• renforcer la reddition de comptes en matière de rendement au chapitre des droits de la personne :
  o individuellement, afin que tous les cadres et employés sachent ce à quoi on s’attend d’eux quant au respect des droits fondamentaux des employés et des clients, et qu’ils soient constamment tenus responsables de la réalisation de ces attentes
  o au niveau de l’organisation, afin que le ministère : mette en œuvre les politiques, pratiques et procédures qui soutiennent constamment les droits fondamentaux des employés et clients; adopte des mesures claires de la réussite du changement organisationnel relatif aux droits de la personne; évalue régulièrement et efficacement son rendement en matière de droits de la personne; et agisse pour combler les lacunes
• établir un partenariat plus solide avec les agents de négociation pour promouvoir et maintenir une organisation préconisant le respect des droits fondamentaux des employés et clients du ministère
• éliminer les obstacles au respect des droits fondamentaux des employés et clients autochtones, et mettre en œuvre des stratégies pour assurer le respect de ces droits
• mettre en œuvre des stratégies efficaces pour lutter contre les environnements de travail et de service toxiques, de même que contre la culture organisationnelle permettant à ceux-ci de subsister
• s’assurer que tous les cadres et employés du ministère apprennent régulièrement comment appliquer les droits de la personne dans leur travail et leurs relations en milieu de travail, qu’ils sont constamment soutenus et qu’ils mettent en pratique ce qu’ils ont appris
• renforcer la concentration et l’action sur les droits de la personne des clients du ministère, afin que la dignité des clients s’identifiant aux motifs du Code soit respectée, que leurs besoins de logement trouvent réponse et que l’on satisfasse à leurs besoins de services réactifs
• collaborer avec le MSG, l’un des partenaires du projet, pour soutenir et faciliter les démarches du MSCSC visant à améliorer son rendement relatif aux droits de la personne dans des domaine systémiques tels que les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines (par exemple, le recrutement et la sélection du personnel, la prévention de la discrimination et du harcèlement au travail) et la collecte de données, et prendre d’autres mesures pour aborder et éliminer les obstacles discriminatoires.

Nous espérons continuer de collaborer efficacement avec le MSCSC et le MSG, et maintenir l’erre d’aller du projet vers un changement organisationnel durable relatif aux droits de la personne.

[S]i les défendeurs refusaient de coopérer, [Daniel Hill] réunissait une commission d’enquête pour procéder à une audience publique de la plainte. Dan gérait ces situations avec une perspicacité unique. Il se déplaçait dans la communauté où la discrimination avait eu lieu et appelait les gens à assister à l’audience publique de manière à ce que la salle soit comble.

Pour les auteurs d’actes de discrimination, rien de tel que d’essayer de défendre leurs politiques devant une salle d’audience remplie des membres du groupe minoritaire justement victime de cette discrimination. Pour ces auteurs, c’était une expérience salutaire. Les uns après les autres, ils cédaient immédiatement soit avant une audience, soit immédiatement après, ou en plein milieu.

- Alan Borovoy, ancien avocat général, Association canadienne des libertés
Les débuts de la CODP