Mémoire de la Commission ontarienne des droits de la personne présenté au Comité permanent de la politique sociale au sujet du projet de loi 149, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre

 

La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) apprécie l’occasion qui lui est donnée de présenter son mémoire sur le projet de loi 149, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre. Ce mémoire porte sur les modifications, à l’article 8 du projet de loi, apportées à la Loi sur les normes d’emploi en ce qui concerne l’expérience canadienne et l’usage de l’intelligence artificielle.

 

Exigences relatives à l’« expérience canadienne » dans une annonce de poste et dans les formulaires de candidature

Le paragraphe 8.3 (1) du projet de loi 149 interdirait les exigences relatives à l’expérience canadienne dans les annonces de postes et les formulaires de candidatures afférents, sauf si ces exigences satisfont à des critères prescrits.

La CODP a publié, en 2013, la Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne ». La CODP estime que les exigences relatives à l’expérience canadienne dans les domaines de l’emploi et des titres de compétence posent des problèmes sur le plan des droits de la personne. Selon la CODP, une exigence rigoureuse d’expérience canadienne constitue une discrimination prima facie en vertu des paragraphes 23 (1) et 23 (2) du Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code »), qui interdisent aux employeurs de publier ou d’afficher une invitation à poser sa candidature à un emploi ou une annonce en matière d’emploi qui, directement ou indirectement, établit des catégories ou indique des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination. En vertu du Code, un employeur ne peut poser des questions concernant l’expérience canadienne que s’il peut démontrer que l’expérience de travail au Canada constitue une exigence légitime et qu’offrir des mesures d’adaptation pour un motif protégé par le Code des droits de la personne causerait un préjudice injustifié¹.

La politique de la CODP renvoie à l’arrêt de la Cour suprême du Canada, dans l’affaire Meiorin, et son critère juridique pour déterminer si une norme d’emploi qui aboutit à de la discrimination peut être justifiée comme constituant une exigence d’emploi bona fide, et si la norme :

1. a été adoptée dans un but ou objectif rationnellement lié aux fonctions exercées;
2. a été adoptée de bonne foi, en croyant qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif;
3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation de son but ou objectif, en ce sens que le défendeur ne peut pas composer avec les personnes qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que cela lui impose une contrainte excessive².

Le paragraphe 8.3 (2) laisse aux règlements le soin de prescrire les critères à remplir pour obtenir une exemption au paragraphe 8.3 (1). La CODP recommande que le gouvernement reconnaisse le critère énoncé dans l’arrêt Meiorin lorsqu’il énoncera les critères prévus au paragraphe 8.3 (2).

 

Divulgation de l’usage de l’intelligence artificielle (IA) pendant les étapes du recrutement et de l’embauche

Le paragraphe 8.4 (1) du projet de loi 149 modifierait la Loi sur les normes d'emploi afin d’exiger des employeurs qu’ils divulguent le recours à l’intelligence artificielle pour trier, évaluer ou sélectionner des candidats à un poste annoncé publiquement. Cette règle constitue une première étape positive vers un système finalement plus transparent et l’adoption de mesures de sécurité à l’égard de l’usage des technologies d’IA pour les activités de recrutement et d’embauche.

L’emploi est un des cinq domaines sociaux protégés par le Code des droits de la personne de l’Ontario. Les autres domaines protégés sont le logement, les contrats, les biens, les services et les installations, l’adhésion à un syndicat ou à une association commerciale ou professionnelle. Les plaintes pour atteinte aux droits de la personne dans le domaine de l’emploi occupent une grande place dans le système des droits de la personne. Depuis l’exercice 2019-2020 (inclusivement), plus de la moitié des requêtes déposées au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO)³ et des dossiers du Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne (COAJDP)⁴ portaient sur l’emploi. L’emploi est un domaine qui suscite des problèmes importants d’atteinte aux droits de la personne. C’est pourquoi l’AI risque d’exacerber la discrimination dans le domaine de l’emploi si le gouvernement n’applique pas les protections qu’il prévoit dans les lois.

C’est dans ce contexte que la CODP fait les recommandations suivantes en ce qui concerne cette disposition.

 

1. Transparence et ouverture dès le début

Les technologies d’IA pour des activités liées au recrutement et à l’embauche servent principalement, mais sans y être limitées, aux objectifs suivants :

• Établir les lieux où les annonces de poste seront affichées;
• Examiner, trier et évaluer les candidatures en fonction des exigences d’emploi;
• Tester les candidats et mener des entrevues avec les candidats, ce qui comprend le recours à des robots conversationnels et des technologies pour analyser les expressions faciales et reconnaître les formes d'expression;
• Vérifier les références et contacter les candidats retenus.

La transparence dans l’usage de ces technologies créera un lien de confiance avec le public et les chercheurs d’emploi.  

La nouvelle disposition de divulgation, au paragraphe 8.4 (1), est une mesure de transparence proactive. Toutefois, elle ne laisse pas de place à l’interprétabilité (la capacité de comprendre comment le modèle d’IA fonctionne et de prévoir un résultat particulier)⁵ par l’ajout de dispositions qui exigeraient des employeurs de fournir les renseignements suivants :

• L’objet du recours aux technologies;
• Les types de technologies utilisées et comment elles sont utilisées;
• À quelles étapes les technologies ont été utilisées;
• Les données relatives aux caractéristiques personnelles que les technologies utilisent.

Comme l’a expliqué le mémoire de Teresa Scassa sur le projet de loi 149, un employeur pourrait satisfaire à l’exigence de divulgation en incluant une déclaration générale dans toutes les offres d’emploi, qui informe de l’usage possible des technologies d’IA dans son processus de recrutement, sans donner de précisions sur les étapes où ces technologies sont utilisées et comment. Le libellé de l’exigence de divulgation, dans sa version actuelle, est vague. Il ne prévoit pas d’avis aux candidats et laisse les candidats interpréter eux-mêmes quand et comment les technologies d’IA pourraient influer sur leur candidature. Cette disposition n’améliore pas suffisamment la transparence à l’égard du recours, par l’employeur, de technologies d’IA.

La portée du paragraphe 8.4 (1) du projet de loi 149 devrait aller au-delà de « trier, évaluer ou sélectionner » pour inclure tous les aspects des processus de recrutement et d’embauche dans le souci de prévenir la discrimination. Par exemple, le recours aux technologies d’IA pour cibler des annonces en ligne d’une manière discriminatoire a soulevé des inquiétudes sur le plan des droits de la personne au Canada et dans d’autres territoires de compétence.

En 2019, la CODP et la Commission canadienne des droits de la personne ont conjointement appelé Facebook Inc. (maintenant Meta Platforms Inc.) à créer des protections pour prévenir le ciblage discriminatoire de publicités dans les domaines du logement, de l’emploi et des possibilités de crédit, qui exclut certaines personnes pour des motifs protégés, comme l’âge ou le sexe. La société a changé sa plateforme de publicités fondées sur l’IA, en décembre 2020, et travaillé avec des experts, des universitaires, des chercheurs et des défenseurs des droits civils et du droit à la protection de la vie privée pour éliminer les aspects discriminatoires de son algorithme. Aux États-Unis, la société a conclu une entente à l’égard d’une affaire semblable avec le ministère de la Justice, en 2022, et s’est engagée à cesser d’utiliser un système algorithmique automatisé conçu pour se baser sur des caractéristiques protégées, comme la race, la religion, le sexe, le handicap, l’état familial et le lieu d’origine, pour créer des annonces discriminatoires de logement.

L’IA peut aussi copier des exigences injustes et des formules préjudiciables dans les annonces d’emploi⁶. Les technologies d’IA peuvent essayer d’insérer des exigences d’emploi qui ne sont pas essentielles aux fonctions du poste et qui se fondent sur des tendances découlant des données de formation enregistrées dans le système si le système ne fait pas appel à des compétences ou responsabilités spécifiques à inclure dans l’annonce. Une offre d’emploi peut empêcher ou décourager des chercheurs d’emploi si elle contient des exigences qui ne sont pas essentielles aux fonctions du poste, ou porter atteinte aux droits de la personne si elle exclut des personnes présentant des caractéristiques protégées par le Code.

 

La CODP recommande ce qui suit :

• Le projet de loi 149 devrait exiger des employeurs qu’ils divulguent, dans des annonces de poste, à quels moments des technologies d’IA sont utilisées dans les processus de recrutement et d’embauche et à quelles fins.
• Le projet de loi 149 devrait exiger des employeurs qu’ils divulguent, dans des annonces de poste, comment des données associées à des caractéristiques personnelles du candidat peuvent être utilisées par des technologies d’IA.
• Les exigences relatives au recours aux technologies d’AI devraient s’appliquer à toutes les étapes et activités des processus de recrutement et d’embauche.

 

2. Protections

Le concept d’« intelligence artificielle » englobe divers domaines qui utilisent des algorithmes formés pour identifier des tendances dans des données et faire des prédictions en se fondant sur ces tendances en vue d’exécuter certaines tâches⁷. En conséquence, les technologies d’IA, de par leur nature, suscitent d’importantes inquiétudes sur le plan des droits de la personne, car elles peuvent copier et exacerber des tendances existantes causant des préjudices et de la discrimination d’ordre systémique.

Par exemple :

• Un examen des pratiques suivies par le Peel District School Board a révélé qu’une technologie algorithmique utilisée par le conseil scolaire pour trier des candidats à des postes d'enseignement avait éliminé sans raison des candidats racialisés qui auraient autrement été tout à fait qualifiés pour les postes annoncés. La technologie était conçue pour copier des embauches antérieures réussies et a reproduit des préférences antérieures en matière d’embauche qui perpétuaient des pratiques discriminatoires⁸.
• Le gouvernement des États-Unis a conclu un règlement amiable avec un employeur accusé d’avoir utilisé un logiciel d’embauche pour automatiquement rejeter des candidates âgées de 55 ou plus ou des candidats âgés de 60 ans ou plus. Les mêmes candidatures présentées avec une autre date de naissance ont atteint l’étape de l’entrevue⁹.

Les employeurs soutiennent que les technologies d’IA leur permettent d’économiser des ressources humaines, de réduire les coûts et le temps consacré au processus d’embauche, ce qui leur donne le temps de mieux évaluer les candidats et d’éliminer les préjudices et la discrimination de leurs processus. Néanmoins, le recrutement et l’embauche sont souvent cités comme des exemples de discrimination causée par des technologies d’IA.

• Il a été établi que des technologies automatisées de sélection ont utilisé des données constituant des caractéristiques protégées par le Code pour rejeter des candidats qualifiés ou produire des résultats d’évaluation inférieurs. Par exemple, les systèmes d’AI ont appris à exclure des candidates en recevant des données sur les candidatures qui ont donné lieu à une embauche dans une industrie à prédominance masculine¹⁰.
• Il a aussi été prouvé que les technologies d’IA utilisent des renseignements personnels, comme les noms, les codes postaux et les interruptions de carrière, pour faire des déductions sur la race, le handicap, l’âge et d’autres caractéristiques protégées par le Code des candidats. Des décisions d’embauche sont ensuite prises sur la base de données indirectes et possiblement discriminatoires.
• Les technologies d’entrevue ne sont pas toujours fiables pour évaluer des candidats ayant des troubles du langage, nécessitant un lecteur d’écran ou ayant une langue maternelle différente¹¹. Des technologies qui peuvent servir à analyser les expressions émotionnelles des candidats présentent plus de risques d’attribuer des émotions négatives à des visages noirs qu’à des visages blancs¹².
• Des robots conversationnels et d’autres interfaces d’utilisateur ne sont pas capables de donner une réponse appropriée à une demande d’adaptation que ferait un candidat pendant les processus de recrutement et d’embauche. Par exemple, une personne aveugle pourrait avoir des questions ou demander un aménagement après avoir reçu des instructions relatives à une évaluation écrite¹³.

Dans son guide « Les droits de la personne au travail », la CODP donne des exemples de discrimination dans les processus de recrutement et d’embauche, notamment dans l’établissement des exigences professionnelles, la préparation des formulaires de demande d’emploi, la préparation des formulaires de demande d’emploi et les entrevues et décisions d’embauche. Les Ontariennes et Ontariens devraient être protégés contre des pratiques discriminatoires, anciennes ou nouvelles, aux étapes du recrutement et de l’embauche, qui seraient aggravées ou créées par des technologies d’AI.

Dans une déclaration commune, la CODP et le Commissaire à l’information et à la protection de la vie privée de l’Ontario ont souligné l’importance de protéger la vie privée dans le cadre d’une approche globale de la promotion des droits de la personne. Les préoccupations soulevées portaient sur le recours à d’énormes quantités de renseignements personnels recueillis auprès de multiples sources disparates pour former et exploiter des systèmes d’IA, qui risquent de perpétuer des préjudices et d’aboutir à des conséquences disproportionnées sur la population ontarienne. L’utilisation de renseignements personnels qui ont été volontairement divulgués pour tirer des conclusions sur d’autres données privées soulève aussi des problèmes de violation du droit à la protection de la vie privée et crée des pratiques discriminatoires¹⁴.

II est essentiel que les employeurs veillent à mettre en place des protections avant d’utiliser des technologies d’IA dans leurs pratiques. Au moins, des évaluations devraient être effectuées pour vérifier la conformité aux obligations prévues par la loi, dont celles qui découlent des lois protégeant les droits de la personne.

La CODP recommande que le projet de loi 149 exige des employeurs qu’ils prennent les mesures suivantes :

• Vérifier leurs technologies d’IA avant de les utiliser pour s’assurer qu’elles sont conformes à leurs obligations découlant des règles en matière de protection de la vie privée et des droits de la personne de l’Ontario. La méthodologie utilisée à cette fin et les résultats devraient être mis à la disposition du public.
• Examiner régulièrement leurs technologies d’IA pour atténuer les risques au fur et à mesure que leurs modèles évoluent.
• Suspendre l’usage des technologies d’AI lorsqu’elles violent les protections légales à l’égard de candidats à un poste, y compris les protections prévues par des lois provinciales en matière de protection de la vie privée et par le Code.
• Établir un système de récupération et d’analyse régulières de données sur l’usage de l’IA, et en aviser le public, afin d’assurer la conformité aux protections mises en place pour les candidats à un poste (y compris les protections prévues par des lois provinciales en matière de protection de la vie privée et par le Code).
• Aviser le public et les particuliers de toute atteinte à la protection des renseignements.

 

3. Responsabilisation

L’interprétabilité et l’explicabilité (être capable de comprendre comment le modèle d’IA a pris une décision particulière après son calcul) sont des outils bien connus dans le domaine de l’IA pour lutter contre les résultats discriminatoires et les préjudices¹⁵. Dans le contexte des droits de la personne et de l’IA, l'interprétabilité et l'explicabilité sont nécessaires pour que les individus puissent exercer leurs droits de la personne et pour que les employeurs puissent prévenir et combattre la discrimination systémique.

Le traitement des renseignements personnels et la prise des décisions peuvent être opaques et constituer un obstacle à la capacité des individus de comprendre l'existence de la discrimination et à la capacité de leur expliquer la situation s’ils souhaitent invoquer les recours offerts par le système des droits de la personne¹⁶. Les employeurs peuvent atténuer les risques de violation des droits de la personne grâce à la transparence, a) en indiquant à l'avance comment leurs données personnelles seront utilisées et b) en donnant des explications après la prise d’une décision sur les sources d'information qui ont joué un rôle dans les prévisions, les recommandations ou les décisions prises.

La CODP recommande que le projet de loi 149 exige des employeurs qu’ils prennent les mesures suivantes :

• Conserver les renseignements suffisamment longtemps pour permettre aux personnes d'exercer leur droit d'accès à l’information (une pratique recommandée par le Commissaire à l’information et à la protection de la vie privée de l’Ontario et d’autres autorités en matière de protection de la vie privée au Canada)¹⁷.
• Divulguer, à la demande du candidat, comment ses renseignements personnels, y compris les données sur ses caractéristiques personnelles, ont été utilisés par la technologie d'IA aux étapes de l’évaluation et de la prise de décisions à l’égard de sa candidature.

 

Autres préoccupations liées à l’exigence, dans le projet de loi 149, de divulguer l’usage de l’IA

Dans le cadre de son obligation d’appliquer la Loi sur les normes d’emploi, le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences devrait garantir l’utilisation appropriée des technologies d’IA dans les processus de recrutement et d’embauche, conforme au Code. En outre, les règlements pris en vertu de la Loi sur les normes d’emploi doivent assurer que les lois de l’Ontario sur l’utilisation de l’IA dans le domaine de l’emploi sont respectées, en prévoyant des responsabilités et pouvoirs renforcés pour recevoir et traiter des plaintes relatives à l’usage de technologies d’IA aux étapes du recrutement et de l’embauche.

D’autres lois viennent compléter le Code des droits de la personne et d’autres entités viennent compléter le système des droits de la personne de l’Ontario, dont les suivantes :

• Le ministère des Services aux aînés et de l'Accessibilité applique des normes prévues par la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario;
• Le Tribunal de l'équité salariale tranche des conflits en matière d’équité salariale en vertu de la Loi sur l’équité salariale;
• Le Commissaire à l'information et à la protection de la vie privée/Ontario fournit des services de surveillance du respect des lois de l’Ontario en matière d’accès à l’information et de protection de la vie privée. Il encourage l’utilisation responsable des données à des fins innovantes et avantageuses pour la société.

L'application des lois complémentaires contribue à prévenir les atteintes aux droits fondamentaux. Cela réduit également la nécessité, pour des candidats et des employeurs, d’entreprendre des procédures coûteuses et longues de règlement de différends en matière de droits de la personne, par la médiation ou le processus décisionnel faisant intervenir les services du CAJDP et du TDPO. Alors que le gouvernement modernise les lois provinciales pour tenir compte des possibilités et des risques que présente l'IA dans tous les secteurs, la CODP exhorte le gouvernement, y compris les organismes, et le secteur parapublic à être bien préparés pour assurer l’utilisation sans risques des technologies d'IA.

La Commission présente son mémoire au Comité permanent de la politique sociale pour qu’il le prenne en considération dans le cadre de son examen du projet de loi 149. En ligne avec son engagement de rendre des comptes au public et de servir la population de l’Ontario, la Commission rendra public son mémoire.

 

 

Sommaire des recommandations

 

Exigences relatives à l’« expérience canadienne » dans une annonce de poste et dans les formulaires de candidature

• Reconnaître le critère énoncé dans l’arrêt Meiorin pour énoncer les critères prévus au paragraphe 8.3 (2).

 

Divulgation de l’usage de l’intelligence artificielle (IA) pendant les étapes du recrutement et de l’embauche

 

 1. Transparence et ouverture dès le début

• Exiger des employeurs qu’ils divulguent, dans des annonces de poste, à quels moments des technologies d’IA sont utilisées dans les processus de recrutement et d’embauche et à quelles fins.
• Exiger des employeurs qu’ils divulguent, dans des annonces de poste, comment des données associées à des caractéristiques personnelles du candidat peuvent être utilisées par des technologies d’IA.
• Appliquer les exigences relatives au recours aux technologies d’AI à toutes les étapes et activités des processus de recrutement et d’embauche.

 

  2. Protections

• Exiger des employeurs qu’ils vérifient leurs technologies d’IA avant de les utiliser pour s’assurer qu’elles sont conformes à leurs obligations découlant des règles en matière de protection de la vie privée et des droits de la personne de l’Ontario. La méthodologie utilisée à cette fin et les résultats devraient être mis à la disposition du public.
• Exiger des employeurs qu’ils examinent régulièrement leurs technologies d’IA pour atténuer les risques au fur et à mesure que leurs modèles évoluent.
• Exiger des employeurs qu’ils suspendent l’usage des technologies d’AI lorsqu’elles violent les protections légales à l’égard de candidats à un poste, y compris les protections prévues par des lois provinciales en matière de protection de la vie privée et par le Code.
• Exiger des employeurs qu’ils établissent un système de récupération et d’analyse régulières de données sur l’usage de l’IA, et en aviser le public, afin d’assurer la conformité aux protections mises en place pour les candidats à un poste (y compris les protections prévues par des lois provinciales en matière de protection de la vie privée et par le Code).
• Aviser le public et les particuliers de toute atteinte à la protection des renseignements. 

 

 3. Responsabilisation

• Exiger des employeurs qu’ils conservent les renseignements suffisamment longtemps pour permettre aux personnes d'exercer leur droit d'accès à l’information.
• Exiger des employeurs qu’ils divulguent, à la demande du candidat, comment ses renseignements personnels, y compris les données sur ses caractéristiques personnelles, ont été utilisés par la technologie d'IA aux étapes de l’évaluation et de la prise de décisions à l’égard de sa candidature.

 

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Endnotes

¹ Commission ontarienne des droits de la personne (1^er février 2013), « Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne » - Le Code des droits de la personne de l’Ontario, en ligne: https://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-suppression-des-obstacles-li%C3%A9s-%C3%A0-l%E2%80%99%C2%AB-exp%C3%A9rience-canadienne-%C2%BB/2-le-code-des-droits-de-la-personne-de-l%E2%80%99ontario

² CODP, « Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne » (2013), en ligne : https://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-suppression-des-obstacles-li%C3%A9s-%C3%A0-l%E2%80%99%C2%AB-exp%C3%A9rience-canadienne-%C2%BB

³ Tribunaux décisionnels Ontario, « Rapports, plans et normes archivés », en ligne : https://tribunalsontario.ca/fr/rapports-plans-et-normes-archives/

⁴ Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne, « Rapports annuels », en ligne : https://hrlsc.on.ca/fr/rapports-et-statistiques/rapports-annuels/

⁵ IBM, « What is explainable AI? », en ligne : https://www.ibm.com/topics/explainable-ai

⁶ Hunkenschroer, A.L. et Luetge, C. (2022), « Ethics of AI-Enabled Recruiting and Selection: A Review and Research Agenda », en ligne : https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-022-05049-6

⁷ Centre canadien pour la cybersécurité (2022), « Intelligence artificielle - ITSAP.00.040 », en ligne : https://www.cyber.gc.ca/fr/orientation/intelligence-artificielle-itsap00040

⁸ Ministère de l’Éducation de l’Ontario (2020), « Examen du Peel District School Board », en ligne : https://files.ontario.ca/edu-review-peel-dsb-school-board-report-fr-2023-01-12.pdf

⁹ United States Equal Employment Opportunity Commission (2023), « iTutorGroup to Pay $365,000 to Settle EEOC Discriminatory Hiring Suit », en ligne : https://www.eeoc.gov/newsroom/itutorgroup-pay-365000-settle-eeoc-discriminatory-hiring-suit

¹⁰ Global News (10 octobre 2018), « Amazon ditches AI recruiting tool that didn’t like women », en ligne : https://globalnews.ca/news/4532172/amazon-jobs-ai-bias

¹¹ Organisation de coopération et de développement économiques (18 juillet 2023), « AI-powered HR technology has a disability problem », en ligne : https://www.oecd-forum.org/posts/ai-powered-hr-technology-has-a-disability-problem

¹² Brookings Institution (20 décembre 2021), « Why New York City is cracking down on AI in hiring », en ligne : https://www.brookings.edu/articles/why-new-york-city-is-cracking-down-on-ai-in-hiring

¹³ United States Equal Employment Opportunity Commission (12 May 2022), « The Americans with Disabilities Act and the Use of Software, Algorithms, and Artificial Intelligence to Assess Job Applicants and Employees », en ligne : https://www.eeoc.gov/laws/guidance/americans-disabilities-act-and-use-software-algorithms-and-artificial-intelligence

¹⁴ Par exemple, utiliser des données de diverses sources pour connaître la race ou le sexe d’un candidat. Ces renseignements personnels que le candidat n’a pas divulgués pourraient ensuite être utilisés par des technologies d’IA pour faire des recommandations discriminatoires ou prendre des décisions qui ne sont pas en faveur du candidat.

¹⁵ IBM, « What is explainable AI? », en ligne : https://www.ibm.com/topics/explainable-ai

¹⁶ La CODP n’accepte pas de plaintes individuelles. Dans le système des droits de la personne de l’Ontario, les individus peuvent obtenir des conseils juridiques au Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne et déposer une requête pour atteinte aux droits de la personne au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.

¹⁷ Commissariat à la protection de la vie privée du Canada (7 décembre 2023), « Principes pour des technologies de l’intelligence artificielle (AI) générative responsables, dignes de confiance et respectueuses de la vie privée », en ligne : https://priv.gc.ca/fr/sujets-lies-a-la-protection-de-la-vie-privee/technologie/intelligence-artificielle/gd_principes_ia/