Au cours de cette activité, les élèves découvrent la notion de discrimination et se font une idée de sa complexité.

Divisez la classe en petits groupes et demandez à chaque groupe d’élaborer sa propre définition de la discrimination. Les élèves ne doivent pas encore avoir lu la définition qui figure dans le glossaire.

Rappelez-leur de réfléchir aux points abordés dans le préambule du Code.

Demandez-leur de réfléchir aux questions suivantes :

• Qu’est-ce qu’un stéréotype et un préjugé? Quelles différences y a-t-il entre ces notions et la notion de discrimination?
• Qu’entend-on par « équité »?
• Quels effets la discrimination a-t-elle sur une personne?

Dites aux élèves de noter leurs idées sur une feuille de papier graphique. Chaque groupe présente ensuite sa définition aux autres élèves. Lorsque tous les groupes ont présenté leur définition, sélectionnez les idées communes afin de les utiliser pour arriver à une définition qui fait l’unanimité. Comparez cette définition à celle qui figure dans le glossaire.

Indiquez ou soulignez que le fait de traiter toutes les personnes de la même façon peut parfois engendrer une forme de « discrimination » et que nous devons quelquefois traiter certaines personnes de façon spéciale pour aboutir à des résultats identiques. Pour plus de précisions à ce sujet, reportez-vous aux définitions des termes « traitement égal » et « effet défavorable » dans le glossaire.

Les listes dressées dans le cadre de cet exercice montrent que de très nombreuses personnes sont sujettes à différents types de discrimination. D’après les listes produites, quelles sont les personnes ou quels sont les groupes de personnes qui ne font pas l’objet de discrimination? 

Ensuite, demandez aux élèves de discuter dans leurs groupes respectifs d’exemples précis du genre de discrimination dont certaines personnes peuvent être victimes (voir les Fiches de données n^o 2 à 6). Encore une fois, demandez-leur de noter leurs idées sur une feuille de papier graphique, puis de comparer leurs idées avec celles des autres élèves. Dressez une liste d’idées pour toute la classe en reprenant des exemples évoqués par chaque groupe.

Résumez cette activité avant de passer à un autre sujet.

Éléments de contexte : Qu’entend-on par égalité?

Lorsque nous réfléchissons à la notion d’un droit à l’égalité garanti par la loi et à la façon de bâtir une société dans laquelle tout le monde bénéficie d’une égalité de droits, nous devons repenser notre conception de l’« égalité ». Il faut avant tout comprendre que ce que l’on entend par « égalité » n’est pas immuable, mais évolue à mesure que les tribunaux en revoient la définition et l’interprétation.

Traditionnellement, on pensait que pour parvenir à l’égalité, il suffisait d’accorder le même traitement à tous et à toutes, quelles que soient les conditions de vie des personnes. Selon ce raisonnement, comme les gens sont égaux, on ne peut pas être accusé de discrimination si un traitement égal a pour effet de défavoriser encore davantage les membres de certains groupes.

Cette conception de l’égalité présente de nombreuses lacunes. Les gens ont des besoins différents selon leurs capacités physiques ou mentales, leur race, leur ethnicité, leurs croyances, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc. Or, lorsque ces besoins ne sont pas reconnus, les résultats inégaux qu’un même traitement peut avoir ne sont pas pris en compte. Le fait de traiter toutes les personnes de la même façon peut engendrer des inégalités parce qu’un tel traitement ne prend pas en considération leur situation d’exclusion ou leur accès limité à des ressources et à des occasions à saisir. Cela ne fait que renforcer les inégalités entre les groupes et aggraver les préjudices subis.

Par exemple, si une entreprise exige que son personnel soit disponible pour travailler du lundi au samedi, les personnes dont la religion leur interdit de travailler le samedi risquent d’être exclues de toute possibilité d’emploi dans cette entreprise. Un logement ou un édifice commercial dans lesquels on ne peut entrer que par des escaliers est inaccessible aux personnes ayant un handicap physique. Si un organisme qui fournit des renseignements distribue uniquement des imprimés traditionnels, il empêche les aveugles et les personnes ayant des troubles de l’apprentissage d’avoir accès à ces renseignements.

La conception actuelle de la notion d’égalité souligne la nécessité de regarder au-delà du traitement égalitaire de tous et de se pencher sur le contexte général, notamment les caractéristiques des personnes et leurs expériences antérieures. Ce contexte est déterminé par les réalités sociales, économiques, politiques et juridiques qui touchent une personne ou un groupe et qui ont des composantes à la fois historiques et contemporaines. Selon le contexte des uns et des autres, il peut arriver qu’un traitement identique aboutisse à des résultats inégaux, tandis qu’un traitement différent est parfois requis pour aboutir à une égalité des résultats. La recherche d’une égalité des résultats véritable et significative nous oblige à admettre la « différence » entre les réalités auxquelles se heurtent certaines personnes et certains groupes et à en tenir compte dans nos lois et dans les politiques et les pratiques des établissements publics et privés.

Pour atteindre l’égalité véritable, nous devons peut-être changer les règles et les pratiques qui semblent neutres en apparence, mais qui ont, en fait, des effets négatifs disproportionnés sur certains groupes protégés par le Code (voir « effet défavorable » dans le glossaire). En fait, le Code exige déjà la modification de ces règles et pratiques, à moins de pouvoir prouver que cette modification serait trop coûteuse (même en envisageant de faire appel à d’éventuelles sources de financement externes) ou qu’elle poserait un risque considérable pour la santé et la sécurité.

Le fait qu’un organisme n’avait pas l’intention de faire de la discrimination n’a pas d’importance. Pour l’entreprise mentionnée tout à l’heure, l’employeur doit prendre des dispositions spéciales pour les personnes qui ne peuvent pas travailler le samedi pour des motifs religieux, sauf si cela lui causerait un préjudice injustifié.

Les propriétaires d’édifices publics à plusieurs étages ou dont les entrées sont surélevées doivent faire construire des rampes ou installer des ascenseurs pour permettre aux personnes handicapées d’y accéder, sauf si cela leur causerait un préjudice injustifié. De même, les publications doivent être fournies en version électronique pouvant être lue à voix haute par un ordinateur équipé d’un logiciel de lecture d’écran, en braille, en gros caractères ou sur bande magnétique, suivant les besoins des personnes auxquelles elles sont destinées.

Le Code reconnaît que pour parvenir à l’égalité des résultats, il faut parfois adopter des programmes spéciaux visant les personnes et les groupes traditionnellement défavorisés afin de remédier aux pratiques discriminatoires ancrées dans les établissements et les organismes. L’article 14 du Code autorise la mise en œuvre de programmes spéciaux destinés à alléger un préjudice ou un désavantage économique ou à atteindre une égalité des résultats telle que prévue dans le préambule du Code.

Consignes : Distribuez à vos élèves le questionnaire sur les droits de la personne (Feuilles de travail des élèves). Expliquez-leur que le questionnaire porte sur une série de situations dans lesquelles le Code des droits de la personne de l’Ontario a pu être violé. Demandez-leur de travailler individuellement ou en groupes de deux ou trois.

Lorsqu’ils auront terminé, les élèves voudront sans doute discuter de leurs réponses sans attendre. Demandez-leur plutôt de mettre leurs réponses de côté. Vous passerez en revue les réponses au questionnaire une fois que vos élèves auront terminé les activités n^os 3, 4 et 5. 

Consignes : Dites aux élèves qu’ils vont maintenant apprendre dans quels domaines le Code des droits de la personne de l’Ontario s’applique et comment il interdit la discrimination. Revenez d’abord sur le préambule et demandez aux élèves de se rappeler que les différentes parties du Code dont vous allez parler reflètent son « intention », telle qu’elle est exprimée dans le Préambule.

Distribuez des copies de la Fiche de données n^o 1 : « Le Code des droits de la personne de l’Ontario » (Feuilles de travail des élèves). Les élèves peuvent travailler individuellement ou en petits groupes. Demandez-leur de lire la fiche et invitez-les à poser des questions pour qu’ils s’assurent d’avoir bien tout compris.

Affichez dans la classe des feuilles de papier graphique sur lesquelles vous aurez inscrit les titres suivants :

• Domaines de discrimination
• Motifs illicites de discrimination
• Exceptions aux motifs illicites de discrimination
• Autres remarques.

Une fois que les élèves auront fini de lire la fiche de données, demandez-leur de remplir les feuilles en utilisant leurs propres mots. Invitez-les à souligner ou entourer les mots ou les expressions clés. Passez ensuite en revue ce que les élèves ont écrit sur ces feuilles, afin de vérifier que l’ensemble de la classe et chaque élève en particulier comprend bien les domaines d’application du Code. 

Dans cette activité, les élèves travaillent en petits groupes dans le cadre d’un processus d’apprentissage coopératif appelé un « casse-tête ». Un casse-tête (ou « jigsaw » en anglais) est une activité d’apprentissage coopératif conçue pour une utilisation en classe. Pour plus de renseignements sur cette stratégie d’apprentissage, voir Coelho, E., Jigsaw Plus, Unionville : Pippin, 1991.

Si votre classe possède déjà une structure en « groupes de départ », l’activité qui suit découlera naturellement de ces groupes.

Pour former des « groupes de départ », répartissez les élèves en groupes de cinq et demandez à chacun de ces groupes de revoir les exemples de discrimination dont la classe a déjà discuté. Rappelez-leur les principes énoncés dans le préambule du Code, ainsi que les domaines d’application de cette loi et les motifs de discrimination qui y sont prévus. Demandez-leur s’ils pourraient trouver d’autres exemples à ajouter à leurs listes.

Chaque groupe peut noter ses idées sur des feuilles de papier graphique et en faire part au reste de la classe avant de passer à l’activité suivante. 

Dans le cadre de cette activité, les élèves auront peut-être besoin de vérifier la signification de certains termes. Donnez à chaque groupe une copie des fiches de données n^o 2 à 6 (Feuilles de travail des élèves) qui décrivent les différents types de discrimination : la discrimination directe, le harcèlement, le harcèlement sexuel, l’atmosphère empoisonnée, la discrimination indirecte et la discrimination systémique. Expliquez-leur que le Code aborde chacun de ces types de discrimination.

Chaque élève prend une fiche de données, puis les élèves qui forment les groupes de départ se répartissent en cinq nouveaux groupes. Chaque élève rejoint les autres élèves qui ont une fiche de données identique à la sienne et les élèves forment ainsi de nouveaux « groupes d’analyse » (par exemple, un groupe d’analyse sera composé de tous les élèves qui ont reçu la Fiche de données n^o 2 sur le harcèlement).

Donnez ensuite aux groupes d’analyse le temps de lire et de discuter des renseignements qui figurent sur leurs fiches de données respectives. Ils peuvent les lire à voix haute ou à voix basse, en fonction de leurs facilités de lecture, de leur niveau de français langue seconde, d’autres facteurs liés à leurs capacités d’apprentissage, ou de l’aménagement de la salle.

Demandez à chaque groupe de répondre aux questions suivantes concernant le type de discrimination décrit sur leur fiche de données :

1. Quels sont les mots clés qu’il faut comprendre pour discuter de ce type de discrimination?
2. Pouvez-vous citer des exemples de situations réelles dans lesquelles une personne a fait l’objet de ce type de discrimination?
3. Quel effet ce type de discrimination a-t-il ou pourrait-il avoir sur une personne?
4. À votre avis, que ressent une personne qui fait l’objet de ce genre de discrimination?

Vous pouvez ajouter d’autres questions qui pourraient animer la discussion et amener les élèves à réfléchir.

Après une discussion approfondie au sein des groupes d’analyse, demandez aux élèves de reformer leurs groupes de départ. Au sein de leur groupe de départ, les élèves discutent du type de discrimination qu’ils ont découvert grâce à leur fiche de données et des éléments qui sont ressortis lors de leurs échanges avec les autres élèves.

Tout au long de cette activité, votre rôle est d’animer ou d’encourager les discussions au sein des groupes.

Si vous avez le temps, les élèves peuvent répondre une nouvelle fois au questionnaire sur les droits de la personne, afin de comparer leurs réponses avec celles données la première fois. Discutez de leurs réponses au questionnaire. Donnez au fur et à mesure les renseignements dont les élèves ont besoin pour bien comprendre les notions abordées dans chaque situation. Les paragraphes qui suivent présentent les histoires et les éléments de discussion relatifs à différentes situations. Vous pouvez en faire la lecture ou demander aux élèves de lire ces éléments de discussion.

Assurez-vous que le préambule et les feuilles de papier graphique récapitulant les domaines sociaux couverts par le Code et les motifs illicites de discrimination sont bien affichés en évidence dans la classe.

Question n^o 1 : Anthony

Anthony, qui a 18 ans, a posé sa candidature pour un emploi de vendeur dans un magasin d’articles de sport. Lors de l’entrevue, le gérant du magasin est agréablement surpris de la maturité et des compétences d’Anthony et il lui dit qu’il serait prêt à l’embaucher, si ses références sont bonnes. Peu après, le gérant appelle Anthony pour l’informer qu’il ne sera pas embauché. En effet, en téléphonant à l’un de ses anciens employeurs, le gérant a appris qu’Anthony a été condamné pour conduite imprudente en vertu du Code de la route quand il était plus jeune. Le gérant du magasin a-t-il violé les droits d’Anthony en refusant de l’embaucher?

Éléments de discussion :

Oui, le gérant a porté atteinte aux droits d’Anthony. En effet, l’emploi figure parmi les domaines couverts par le Code des droits de la personne, et la discrimination à l’embauche fondée sur l’existence d’un casier judiciaire figure parmi les motifs de discrimination prévus par le Code.

D’après le Code, « toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur […] l’existence d’un casier judiciaire ». Autrement dit, un employeur ne peut pas faire de discrimination envers une personne reconnue coupable d’une infraction à une loi provinciale ou d’une infraction à une loi fédérale qui a fait l’objet d’un pardon. Néanmoins, chaque situation doit être évaluée en fonction des circonstances.

Dans ce cas de figure, l’infraction commise par Anthony n’a rien à voir avec les tâches qu’il aurait à accomplir. En revanche, si l’emploi consistait à conduire un camion de livraison et que cette responsabilité ne pouvait être confiée à aucun autre employé, le gérant pourrait prouver qu’il a de bonnes raisons de ne pas embaucher Anthony. De même, si Anthony avait été reconnu coupable de vol, le gérant pourrait probablement démontrer que son magasin risquerait de subir des pertes financières, puisqu’Anthony serait amené à encaisser de l’argent. Dans un cas comme dans l’autre, le gérant devrait apporter la preuve que la conduite d’un camion ou l’encaissement d’argent sont des exigences professionnelles justifiées (EPJ) et que personne d’autre ne pourrait raisonnablement effectuer ces tâches à la place d’Anthony.

Question n^o 2 : L’équipe de hockey féminine

Naomi et plusieurs de ses amies jouent dans une ligue de hockey féminine au centre communautaire local. Lorsque leur équipe s’entraîne, les responsables de la patinoire, des hommes, ne les laissent jamais jouer aussi longtemps qu’elles y ont droit, même lorsqu’il n’y a pas de conflit d’horaire. Dès qu’une jeune femme tombe, ils se moquent d’elle. Par ailleurs, il y a souvent des photos de femmes à moitié nues dans les vestiaires. Naomi s’est plainte de cette situation, mais le gérant du centre sportif n’a rien fait, disant que les femmes devraient « se contenter de faire du patinage artistique » et « laisser le hockey aux garçons ». Les responsables de la patinoire ont-ils porté atteinte aux droits des jeunes femmes?

Éléments de discussion :

Oui, les responsables de la patinoire et le gérant du centre sportif ont porté atteinte aux droits des jeunes femmes. En effet, les installations figurent parmi les domaines couverts par le Code des droits de la personne, et la discrimination fondée sur le sexe figure parmi les motifs de discrimination prévus par le Code.

D’après le Code, « toute personne a droit à un traitement égal en matière de services, de biens ou d’installations, sans discrimination fondée sur […] le sexe ». Si la patinoire est disponible mais qu’on ne permet pas à Naomi et à ses amies de rester sur la glace comme elles y ont droit, les jeunes femmes reçoivent un traitement différent.

Que penser des moqueries, des photos de pin-up et des remarques du gérant qui affirme qu’elles feraient mieux d’arrêter le hockey? L’ensemble de ces incidents crée une atmosphère empoisonnée qui donne aux femmes le sentiment d’être menacées et rabaissées. Ce genre d’atmosphère empoisonnée prive les femmes du droit d’utiliser les installations communautaires sans discrimination.

À votre avis, que faudrait-il faire? Il faudrait d’abord expliquer au gérant et aux responsables de la patinoire quelles sont leurs responsabilités en vertu du Code. Ils doivent en effet laisser les jeunes femmes s’entraîner sur la glace aussi longtemps qu’une équipe de garçons, arrêter de se moquer d’elles et enlever les photos de pin-up. Par ailleurs, la direction du centre sportif devrait prendre des mesures pour rendre les installations plus accueillantes pour les personnes des deux sexes.

Question n^o 3 : Yvon

Après des années de dispute, les parents d’Yvon ont finalement décidé de divorcer. L’ambiance est si tendue à la maison qu’Yvon pense qu’il lui faut aller vivre ailleurs pour réussir son année scolaire. Il a toujours été bon élève et n’a jamais eu d’ennuis. Âgé de 16 ans, il remplit les critères nécessaires pour recevoir des prestations d’aide sociale et il a posé une demande pour obtenir une chambre meublée près de son école. Le gérant d’immeuble refuse de louer une chambre à Yvon, sous prétexte qu’il ne veut pas avoir affaire à de « jeunes profiteurs de l’aide sociale ». Le gérant d’immeuble a-t-il violé les droits d’Yvon?

Éléments de discussion :

Oui, le gérant d’immeuble a violé les droits d’Yvon. En effet, le logement figure parmi les domaines couverts par le Code des droits de la personne, et l’âge et l’état d’assisté social figurent parmi les motifs de discrimination prévus par le Code.

D’après le Code, « toute personne de seize ou dix-sept ans qui s’est soustraite à l’autorité parentale a droit à un traitement égal en matière d’occupation d’un logement et de contrats de logement, sans discrimination ». Par ailleurs, une personne ne peut pas faire l’objet de discrimination sous prétexte qu’elle reçoit des prestations d’aide sociale.

Dans cet exemple, le gérant de l’immeuble a fondé sa décision sur un avis subjectif. Si Yvon porte plainte (s’il « dépose une requête ») auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, le Tribunal prendra en compte les preuves présentées, y compris les commentaires ou les actions du gérant de l’immeuble. Même si le gérant n’avait pas fait de remarque sur les « jeunes profiteurs de l’aide sociale », Yvon aurait peut-être été quand même victime de discrimination à cause des suppositions du gérant.

Question n^o 4 : Maya et ses amis

À la sortie de l’école, Maya et plusieurs de ses amis, de race noire, vont dans un restaurant du quartier. Ils rient et se comportent de façon enjouée, comme d’autres personnes dans le restaurant. Soudain, une dispute éclate entre leur groupe et plusieurs jeunes de race blanche qui fréquentent la même école et sont assis à une autre table. Ils échangent des propos grossiers, et de la nourriture vole des deux côtés. Le personnel du restaurant demande à Maya et à ses camarades de sortir, ce qui les met en colère et leur donne l’impression de faire l’objet d’une discrimination. Est-ce que le personnel du restaurant a porté atteinte aux droits de ce groupe?

Éléments de discussion :

Dans ce cas de figure, la réponse correcte est « peut-être ». Si les élèves de race blanche ont participé à la dispute autant que les autres, il est possible que les droits de Maya et de ses amis aient été violés. Tout dépend si les jeunes Blancs ont été, eux aussi, priés de partir. D’après le Code, « toute personne a droit à un traitement égal en matière de services, de biens ou d’installations, sans discrimination fondée sur […] la race ». Si le personnel a seulement demandé aux jeunes Noirs de partir, il a traité Maya et ses amis différemment. Ce serait un exemple de discrimination directe.

Si le personnel avait demandé aux deux groupes de partir, pourrait-on dire que personne n’a subi de discrimination? Si quelqu’un manque de discipline ou perturbe le fonctionnement d’un établissement, un fournisseur de service peut très bien lui demander de quitter les lieux. Ainsi, en demandant aux deux groupes de partir, le personnel ne ferait que protéger le fonctionnement du restaurant et éviterait de déranger encore plus les autres clients.

Cet exemple semble très simple à première vue, mais il faut bien analyser la situation pour comprendre ce qui s’est passé et savoir quelles mesures prendre. Si les jeunes Blancs avaient harcelé Maya et ses amis avant que la dispute n’éclate, les choses seraient-elles différentes? D’après le Code, tout fournisseur de services est tenu de veiller à ce qu’aucun de ses clients ne fasse l’objet d’une discrimination dans ses locaux. Dans ce cas, le personnel aurait très bien pu demander seulement aux jeunes Blancs de partir.

Question n^o 5 : Meerai et Sean

La semaine dernière, Meerai et son ami Sean ont monté un groupe en vue de collecter des fonds pour la recherche sur le sida. Hier, tous les deux ont trouvé sur leurs bureaux des dessins grossiers qui se moquent des gais et des lesbiennes. Après les cours, plusieurs élèves les ont attaqués verbalement en criant des slogans contre les personnes gaies en face de la cour de l’école. Leur enseignant a vu les dessins et a entendu parler des attaques verbales, mais il pense qu’il ne peut rien faire, parce que la confrontation a eu lieu en dehors de l’école. Ni Meerai ni Sean ne se sont plaints de l’agression auprès des responsables de l’école. Les élèves qui les ont agressés ont-ils porté atteinte aux droits de Meerai et de Sean?

Éléments de discussion :

Oui, les élèves ont porté atteinte aux droits de Meerai et de Sean. C’est aussi le cas du personnel enseignant et de la direction de l’école.

Savons-nous si Meerai est lesbienne et si Sean est gai? Non, nous n’en savons rien. Si Meerai n’est pas lesbienne et que Sean n’est pas gai, ont-ils fait l’objet d’une discrimination fondée sur un motif illicite? Oui, tout à fait. Quelle que soit l’orientation sexuelle de Meerai et de Sean, les autres élèves ont une attitude discriminatoire à leur égard à cause de leur orientation sexuelle « présumée » ou de leur association à un groupe protégé par le Code au motif de l’orientation sexuelle. Un comportement est discriminatoire lorsqu’une personne pense, à tort, qu’une autre personne est membre d’un groupe protégé par le Code et qu’elle la traite différemment en raison d’un motif lié au Code. Dans l’exemple cité, Meerai et Sean participent à un événement LGBT et ont des amis LGBT. Certaines personnes peuvent faire de la discrimination à leur égard parce qu’ils croient Meerai lesbienne et Sean gai.

Est-ce l’enseignant devrait intervenir? Oui, puisqu’en vertu du Code, les écoles doivent maintenir un cadre d’apprentissage positif et non discriminatoire. En tant que fournisseur de services d’éducation, l’enseignant est tenu de prendre immédiatement des mesures correctives dès qu’il est au courant de l’existence de harcèlements. L’enseignant pourrait être tenu responsable dans le cadre d’une plainte pour atteinte aux droits de la personne s’il avait effectivement entendu parler du harcèlement subi par les deux jeunes et qu’il aurait pu prendre des mesures pour l’arrêter ou l’empêcher.

Les élèves ont fait preuve de discrimination envers Meerai et Sean à cause de leur participation à une activité scolaire liée au sida, une maladie dont certains pensent, à tort, qu’elle ne concerne que les homosexuels. De plus, les dessins insultants dans la classe créent une atmosphère empoisonnée pour Meerai et Sean, ainsi que pour les élèves LGBT en général. L’école, en tant que fournisseur de services, doit veiller à ce que toutes les personnes qui la fréquentent soient traitées de la même façon, sans discrimination et sans harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle.

Si Meerai est effectivement lesbienne et que Sean est bien gai, comment se fait-il qu’ils aient hésité à se plaindre à la direction de l’école ou à déposer une requête auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario? Ils pensent peut-être qu’une telle action les forcerait à admettre leur orientation sexuelle devant tout le monde. En fait, Meerai et Sean n’ont pas à s’inquiéter : en effet, le Tribunal accepterait leur requête en raison de leur association avec la communauté LGBT ou de leur orientation sexuelle « présumée ».

Bien que la société soit aujourd’hui plus progressiste, l’homophobie continue d’exister. De nombreuses personnes se sentent obligées de cacher leur orientation sexuelle ou leur identité sexuelle par peur des réactions de rejet et de violence chez leurs amis, les membres de leur famille, leurs collègues de travail ou d’autres personnes dans leur entourage.

Question n^o 6 : Chantal

Le cabinet d’optique du coin cherche à embaucher un ou une réceptionniste à temps partiel pour accueillir sa clientèle et répondre au téléphone. Le poste nécessite donc d’excellentes aptitudes à la communication. Chantal, qui est née et a grandi à Québec, a posé sa candidature pour cet emploi. La propriétaire du cabinet ne l’embauche pas, craignant que les clients ne comprennent pas Chantal à cause de son accent. A-t-elle porté atteinte aux droits de Chantal?

Éléments de discussion :

Il n’y a peut-être pas eu violation du Code si l’on peut objectivement prouver que Chantal ne répond pas à une exigence professionnelle établie de bonne foi, c’est-à-dire si elle ne peut pas se faire comprendre par la clientèle du cabinet. Cependant, nous avons tous un accent. L’accent de Chantal est-il si fort qu’elle ne peut pas communiquer efficacement avec les autres, ou s’agit-il d’un prétexte avancé par la propriétaire pour ne pas l’embaucher, à cause de son ascendance, de son ethnicité ou de son lieu d’origine? Si Chantal déposait une requête auprès du Tribunal des droits de la personne, une enquête serait menée pour déterminer si la décision de la propriétaire était purement

subjective ou si elle avait un motif objectif (par exemple, les résultats d’un test objectif des capacités de communication de Chantal). Que se passerait-il si la propriétaire affirmait que sa clientèle n’aimerait pas avoir affaire à Chantal à cause de son accent? D’après le Code, la préférence de la clientèle ne peut pas être un motif valable pour justifier un acte discriminatoire.

Question n^o 7 : Michael

Samedi dernier, Michael et ses amis sont allés voir un film dans une salle de cinéma où ils n’étaient encore jamais allés. Michael se déplace en fauteuil roulant motorisé à cause d’une dystrophie musculaire. Le personnel du cinéma lui a dit qu’il devait soit s’installer dans un des sièges de la salle, soit regarder le film à partir du seul endroit où l’on peut stationner un fauteuil roulant : à l’avant de la première rangée de sièges. Michael a indiqué qu’aucune de ces propositions ne lui convenait, mais le personnel lui a répondu qu’il avait droit au même service que tout le monde : l’achat d’un billet et une place pour voir le film. Le personnel du cinéma a-t-il porté atteinte aux droits de Michael?

Éléments de discussion :

Oui, la salle de cinéma a fait preuve de discrimination dans le domaine des services à cause du handicap de Michael.

Ce cas de figure s’inspire d’une affaire portée devant la Cour d’appel de la Saskatchewan en 1985 (Huck c. Canadian Odeon Theatres Ltd.), qui a jugé qu’un traitement égal pour tous ne donne pas nécessairement les mêmes résultats pour tous. Les employés du cinéma ont avancé l’argument qu’ils offraient le même service à Michael qu’à tout le monde : un billet et une place pour voir le film, et qu’ils n’avaient jamais eu l’intention de faire de la discrimination à son égard.

Les avocats de Michael ont toutefois fait remarquer que, contrairement à d’autres personnes, Michael ne pouvait pas s’asseoir dans n’importe quel siège de la salle, parce qu’il ne pouvait pas quitter son fauteuil à cause de son handicap. L’espace qui lui était proposé, à l’avant de la première rangée de sièges, était limité et d’une qualité inférieure à celui offert au reste de la clientèle du cinéma. La Cour d’appel a jugé que les actions des responsables du cinéma avaient eu un effet discriminatoire sur Michael, même si ce n’était pas leur intention.

De nombreuses actions ou exigences « neutres » en apparence sont discriminatoires sans vouloir l’être. C’est pourquoi les lois sur les droits de la personne, et notamment le Code, mettent l’accent sur l’égalité des résultats, et non pas sur l’intention de la personne accusée de discrimination. Depuis la décision rendue par la Cour d’appel, les responsables des cinémas dans tout le Canada ont aménagé des places dans divers endroits de leurs salles pour les personnes en fauteuil roulant.

Les études de cas de la partie « Feuilles de travail des élèves » peuvent être abordées de deux façons. La première consiste à organiser une discussion-forum sur chaque étude de cas; la seconde consiste à demander aux élèves de jouer les rôles des différentes personnes impliquées dans une audience du Tribunal des droits de la personne. L’utilisation des deux méthodes permettra aux élèves de mieux comprendre le Code et son application.

Première méthode : Discussion-forum

Divisez la classe en groupes de quatre ou cinq élèves. Donnez une étude de cas différente à chaque groupe en demandant aux élèves de l’analyser et d’en parler entre eux. Chaque groupe doit lire attentivement l’étude de cas qui lui est distribuée et essayer de répondre aux questions qui sont posées. Notez toutes les autres questions qui pourraient aussi venir à l’esprit des élèves, et répondez à chacune d’entre elles. Chaque groupe devra choisir un ou une élève pour le représenter pendant la discussion-forum.

Pour organiser la discussion-forum, disposez des chaises en cercle (une chaise pour chaque élève représentant un groupe), plus une chaise pour la personne chargée d’animer la discussion (que ce soit vous ou encore l’une ou l’un des élèves). Prévoyez aussi une chaise supplémentaire vide, où d’autres élèves pourront prendre place s’ils ont des questions à poser ou s’ils ne sont pas d’accord avec l’une des affirmations de l’élève en train de présenter son étude de cas. Le reste de la classe restera assis en dehors du cercle.

Chaque représentant doit présenter l’étude de cas confiée à son groupe en expliquant la situation, puis en communiquant les réponses de son groupe aux questions posées.

Les élèves qui veulent poser d’autres questions ou manifester leur désaccord avec l’élève qui parle devront s’asseoir sur la chaise vide, poser leur question ou présenter leur argument, puis quitter la chaise.

À mesure que les élèves présentent les conclusions de leur groupe, apportez-leur des compléments d’information tirés des éléments de discussion ci-dessous.

Deuxième méthode : Jeu de rôles – « Au tribunal »

Au cours de cette activité, les élèves imaginent le déroulement de l’audience pour chaque étude de cas. Un tribunal est généralement composé d’une personne qui
rend un jugement sur une plainte pour atteinte aux droits de la personne (appelée « requête »). Le tribunal peut obliger une personne ou une entreprise coupable de discrimination à dédommager la victime pour les pertes qu’elle a subies et à modifier la manière dont l’entreprise est gérée, afin de s’assurer que la discrimination ne se reproduira pas. La décision d’un tribunal est une décision judiciaire et peut donc être contestée en appel devant une instance supérieure. Pour plus de renseignements à ce sujet, reportez-vous à la partie « Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario »
en annexe.

Les élèves, répartis en groupes de sept ou huit, choisissent l’une des études de cas et préparent des arguments pour établir s’il y a eu violation ou non du Code. Au sein de chaque groupe, les élèves devront décider qui jouera les différents rôles :

• la ou les personnes ayant déposé une plainte (le plaignant/la plaignante/les plaignants)
• la ou les personnes accusées de discrimination et dont le nom est cité dans la requête (l’intimé/l’intimée/les intimés)
• l’avocat, l’avocate ou les avocats du ou des plaignants
• l’avocat, l’avocate ou les avocats de l’intimé ou des intimés
• les témoins pour l’une et l’autre partie
• le vice-président, la vice-présidente ou l’arbitre (c’est-à-dire la personne qui dirige l’audience).

Lorsque chaque groupe d’élèves a préparé ses arguments, transformez la classe en « salle d’audience ». Chaque élève devrait avoir un rôle à jouer dans chacun des cas mis en scène. Encouragez les élèves à jouer tour à tour autant de rôles que possible.

• Le vice-président, la vice-présidente ou l’arbitre se présente et présente les différentes parties/
• Ensuite, le vice-président ou la vice-présidente énonce les règles de base.
• Le plaignant ou son avocat expose les problèmes rencontrés.
• L’intimé ou son avocat expose leurs problèmes.
• Les deux parties présentent des éléments de preuve et posent leurs questions à l’autre partie.
• Le vice-président, la vice-présidente ou l’arbitre prend connaissance des faits, applique le Code ou la jurisprudence et prend une décision.

Comparez les conclusions des élèves avec les décisions effectivement rendues, qui sont présentées dans les éléments de discussion ci-dessous.

Étude de cas n^o 1 : Darlene

Ce cas de figure est basé sur une affaire réelle d’atteinte aux droits de la personne, Noffke c. McClaskin Hot House.

Après avoir obtenu son diplôme d’études secondaires à la fin de la 12^e année, Darlene a trouvé un emploi chez un pépiniériste, grâce à un programme gouvernemental. Son travail consistait à aider Monsieur M., le propriétaire, à s’occuper des plantes et des arbustes, à prendre des commandes et à servir la clientèle.

La première évaluation du travail de Darlene montre que Monsieur M. pensait qu’elle exécutait extrêmement bien toutes les fonctions de son emploi. De toute évidence, Darlene aimait son travail.

Au cours des trois mois suivants, le comportement de Monsieur M. vis-à-vis de Darlene a commencé à changer. Lorsque les deux travaillaient ensemble, il posait souvent ses mains sur ses épaules ou sur ses hanches et se penchait très près d’elle. Chaque fois que cela se produisait, Darlene se détournait rapidement de lui. Monsieur M. a ensuite commencé à faire des remarques embarrassantes au sujet de son épouse, disant qu’elle ne l’intéressait plus et qu’il avait besoin d’une autre femme pour le « satisfaire ».

Darlene n’a rien fait pour provoquer les remarques ou les gestes de Monsieur M., mais elle n’a rien dit non plus pour y mettre fin. Cependant, elle devenait de plus en plus mal à l’aise vis-à-vis de son patron et elle essayait de l’éviter autant que possible. Un jour, Monsieur M. lui a demandé de l’embrasser. Lorsqu’elle a refusé, Monsieur M. lui a dit : « Je sais ce qui te dérange. Tu as peur que ça puisse te plaire. » Quelques jours plus tard, Monsieur M. lui a proposé de venir à son appartement et de coucher avec lui. Darlene a refusé catégoriquement, disant qu’elle était engagée dans une relation sérieuse avec son petit ami. Son patron lui a redemandé à plusieurs reprises de venir chez lui.

En juin, Monsieur M. a renvoyé Darlene, en disant qu’il n’avait plus de travail pour elle, alors que le mois de juin est le mois de l’année le plus chargé pour le pépiniériste.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Le pépiniériste a-t-il violé le Code des droits de la personne? Si oui, de quelle manière?
2. Comme se fait-il que Darlene n’ait rien dit dès qu’elle a commencé à se sentir mal à l’aise face au comportement de son patron?
3. Compte tenu de la situation, Darlene était-elle obligée de dire quelque chose à son patron pour lui faire comprendre qu’il risquait d’enfreindre le Code?
4. Le licenciement de Darlene est-il un facteur à prendre en compte pour déterminer s’il y a eu atteinte à ses droits?

Éléments de discussion :

Y a-t-il eu violation du Code des droits de la personne de l’Ontario? Oui, tout à fait. L’employeur a fait preuve de harcèlement sexuel envers Darlene. Il l’a en effet touchée à plusieurs reprises. Il lui a dit que son épouse ne l’intéressait plus et qu’il avait besoin d’une autre femme. Il a demandé à Darlene de le rejoindre à son appartement et de coucher avec lui.

Comme se fait-il que Darlene n’ait rien dit dès qu’elle a commencé à se sentir mal à l’aise face au comportement de son patron? Elle était peut-être trop effrayée ou trop timide, elle ne savait pas comment faire pour empêcher son patron de continuer ou elle ne voulait peut-être pas perdre son emploi. Une personne peut ressentir ces différents sentiments lorsqu’elle est harcelée par quelqu’un qui a plus de pouvoir qu’elle, comme un patron, un propriétaire, un enseignant, etc.

Darlene était-elle obligée de dire quelque chose à son employeur pour lui faire comprendre qu’il violait le Code? Non. Le Code reconnaît que certaines formes de harcèlement sont très souvent considérées comme importunes et non souhaitées. De plus, certaines personnes coupables de harcèlement pensent qu’elles ne seront pas

punies. C’est pourquoi la définition de harcèlement dans le Code comprend les mots « devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Le simple fait que Darlene se retire lorsque son employeur l’a touchée était suffisant pour lui faire comprendre que ses gestes n’étaient pas les bienvenus. Nous pouvons indiquer qu’un geste ou une action ne sont pas bienvenus par la façon dont nous réagissons, comme en nous détournant de la personne en question ou en lui disant clairement d’arrêter.

Le licenciement de Darlene est-il un facteur à prendre en compte pour déterminer s’il
y a eu atteinte à ses droits? Oui. L’employeur a violé le Code une deuxième fois parce qu’il l’a renvoyée après qu’elle a refusé ses avances sexuelles. C’est ce qu’on appelle des « représailles ». Pour quelle autre raison l’aurait-il renvoyée, alors qu’elle faisait bien son travail et que l’entreprise connaissait la période la plus active de l’année? Il y
a violation du Code lorsque quelqu’un dans une position d’autorité pénalise ou menace un employé parce que celui-ci a rejeté une demande de nature sexuelle. Il est possible de conclure à une discrimination si la décision de licencier l’employé est motivée, même partiellement, par une discrimination fondée sur un motif du Code.

Dans sa décision, le Tribunal des droits de la personne a condamné le pépiniériste à verser 2 750 dollars à Darlene pour souffrance psychologique et 240 dollars pour perte de salaire. Il a également ordonné au pépiniériste d’afficher une copie du Code dans son entreprise et d’informer la Commission ontarienne des droits de la personne (qui surveillait, à l’époque, les règlements à l’amiable et les décisions) de tout licenciement d’une employée intervenant dans les deux années suivant sa décision.

La présence dans le Code d’une disposition spécifique au harcèlement sexuel montre que de nombreuses plaintes portent sur un harcèlement de nature sexuelle, commis par une personne dans une position d’autorité.

Le harcèlement sexuel ne concerne pas toujours un homme et une femme. Il peut aussi se produire entre deux hommes ou deux femmes, tout comme il peut être exercé par une femme envers un homme.

Étude de cas n^o 2 : Paramvir

Il s’agit d’un cas réel, Pandori c. Peel Board of Education.

Face à une montée de la violence dans les écoles, un conseil scolaire a adopté une politique interdisant le port d’armes à l’école. Le printemps suivant, l’administration scolaire a appris que Paramvir, un sikh khalsa, portait un kirpan pour aller en classe. L’école voulait faire appliquer sa politique interdisant le port d’armes.

Plus de 10 p. 100 des quelque 250 000 sikhs vivant au Canada sont des sikhs khalsa, c’est-à-dire des sikhs qui ont célébré la cérémonie d’Amrit Sanskar, qui symbolise leur baptême spirituel. L’une des obligations des sikhs khalsa est de porter en permanence le kirpan, un objet religieux qui symbolise leur engagement spirituel envers la loi et la moralité, la justice et l’ordre. Un kirpan est un poignard en fer, rangé et solidement attaché dans une gaine, qui se porte généralement sous un vêtement.

Après de longues discussions avec la famille de Paramvir et différents organismes sikhs, le conseil scolaire a révisé sa politique sur les armes : les élèves sikhs n’auraient désormais plus le droit de porter le kirpan à l’école; ils pourraient seulement porter une imitation de kirpan, à condition qu’elle ne comporte pas de lame de métal et qu’elle ne puisse donc pas servir d’arme.

Un enseignant sikh a porté l’affaire devant le Tribunal des droits de la personne. Lors de l’audience, il a expliqué que les sikhs khalsa devaient en permanence porter un kirpan en fer ou en acier afin de respecter leurs vœux sacrés. Il a aussi indiqué que même si le kirpan avait l’air d’être une arme, il n’avait jamais servi d’arme au Canada. Enfin, il a avancé que d’autres conseils scolaires n’avaient aucune politique limitant le port du kirpan.

Le conseil scolaire, pour sa part, a présenté les arguments suivants :

• l’éducation n’est pas un service régi par le Code des droits de la personne de l’Ontario et relève plutôt de la Loi sur l’éducation
• le kirpan peut être dangereux, parce qu’il ressemble à une arme et qu’il peut servir d’arme
• d’autres personnes peuvent considérer le port du kirpan comme une incitation à la violence.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Le Code l’emporte-t-il sur la Loi sur l’éducation?

2. La politique sur les armes était-elle discriminatoire envers les sikhs khalsa? Pourquoi?

3. Cette politique était-elle raisonnable? À votre avis, comment le conseil scolaire pourrait-il tenir compte des besoins des sikhs khalsa sans subir de préjudice injustifié, et notamment sans mettre en danger les élèves et le personnel de l’école?

Éléments de discussion :

Est-ce que le Code l’emporte sur la Loi sur l’éducation? Oui. S’appuyant sur le paragraphe 47.2 du Code qui prévoit les cas de figure dans lesquels celui-ci prévaut sur d’autres lois, y compris la Loi sur l’éducation, le Tribunal des droits de la personne
a conclu que l’éducation était un service en vertu du Code. Un conseil scolaire peut seulement faire valoir les droits garantis par la Loi sur l’éducation si ces droits ne sont pas contraires au Code ou à la Charte canadienne des droits et libertés.

La politique sur les armes est-elle discriminatoire envers les sikhs khalsa? Oui. À première vue, la politique sur les armes porte atteinte à leurs droits. Certes, ils peuvent fréquenter l’école, mais ils ne peuvent pas remplir l’une des exigences fondamentales de leur religion. Pourtant, le fait de demander à une personne de choisir entre, d’une part, l’école ou un emploi et, de l’autre, sa religion constitue une forme de discrimination. Les associations de sikhs au Canada et les hautes autorités sikhes en Inde ont confirmé l’argument selon lequel le kirpan doit être en fer ou en acier et porté en permanence.

La politique était-elle discriminatoire? Le conseil scolaire peut-il prouver que le fait de permettre aux sikhs de pratiquer leur religion (et donc de porter le kirpan) causerait
un préjudice injustifié pour l’école? Est-ce que cela menacerait considérablement la sécurité des élèves?

Le Tribunal des droits de la personne a basé sa décision sur les principaux éléments suivants :

• Il n’existe pas la moindre preuve d’un incident au cours duquel un sikh khalsa avait fait un mauvais usage de son kirpan dans une école canadienne.
• La ressemblance entre le kirpan et une arme n’est pas un argument pertinent, surtout lorsque le kirpan est porté solidement attaché sous un vêtement.
• Certes, d’autres personnes peuvent voler un kirpan pour s’en servir d’arme. Néanmoins, une personne ayant l’intention de commettre une agression peut très bien se procurer d’autres objets pouvant servir d’armes dans l’école même, comme des tournevis, des couteaux, des fourchettes ou des bâtons de baseball.

Dans sa décision, le Tribunal des droits de la personne a jugé qu’il était inacceptable de priver les sikhs de leurs droits pour contrôler des personnes non sikhes qui pourraient avoir un comportement violent, compte tenu des autres mesures possibles pour freiner
la violence dans les écoles.

Le Tribunal a conclu que le conseil scolaire n’avait pas prouvé qu’il subirait un préjudice injustifié et lui a ordonné de retirer la disposition sur le port du kirpan de sa politique sur les armes. Il a donc reconnu aux sikhs khalsa le droit de porter le kirpan dans les écoles.

Cependant, afin de tenir compte des préoccupations des deux parties, le Tribunal a indiqué que les kirpans devraient être d’une longueur raisonnable, portés sous les vêtements et bien attachés, afin qu’il soit difficile de les sortir de leur gaine. De plus,
les directrices et directeurs d’école auront le droit d’interdire le port du kirpan à toute personne qui en ferait un mauvais usage.

Étude de cas n^o 3 : Danté

Après avoir cherché pendant plusieurs mois un travail de fin de semaine, Danté, un jeune homme noir, a finalement obtenu une entrevue avec le propriétaire d’une station-service très fréquentée, qui fait aussi office de lave-auto. Le propriétaire semblait hésiter à l’embaucher, mais Danté a réussi à le convaincre de lui donner sa chance.
Le propriétaire lui a donc offert l’emploi, en lui disant qu’il travaillerait seulement les
fins de semaine, avec une équipe de sept autres jeunes gens, tous des étudiants de la région. Le superviseur lui apprendrait à se servir des machines pour laver les voitures.

Pour le premier jour de travail de Danté, le superviseur a seulement passé quelques minutes à lui expliquer le fonctionnement des machines. Danté a donc regardé ce que les autres jeunes gens faisaient, mais ceux-ci ne l’aidaient pas beaucoup lorsqu’il leur posait des questions.

Au cours des fins de semaine suivantes, Danté s’est concentré sur son travail, mais
à cause de certains incidents, il s’est retrouvé de plus en plus isolé. Quelques-uns
de ses collègues l’ont invité à se joindre à eux à l’heure du déjeuner ou pendant les pauses, mais d’autres n’arrêtaient pas de lui lancer des plaisanteries racistes, souvent assez fort pour que le superviseur les entende. Un jour, Danté a entendu le superviseur dire que c’était à cause des Noirs qu’il y avait de plus en plus de violence dans la collectivité. Cette déclaration a encouragé certains employés, qui avaient pourtant déjeuné avec Danté à plusieurs reprises, à se moquer eux aussi des personnes de race noire. Quand ses collègues lui jetaient des regards en racontant leurs plaisanteries, Danté se levait et s’éloignait d’eux.

Un samedi après-midi, alors qu’il y avait beaucoup de monde au lave-auto, plusieurs machines de lavage sont tombées en panne, parce que quelqu’un les avait laissé surchauffer. Danté avait travaillé sur ces machines jusqu’à sa pause, quand un autre travailleur l’a remplacé. La panne s’est produite un peu plus tard.

Le superviseur, furieux, a accusé Danté de négligence. Danté a répondu qu’il pensait que les machines fonctionnaient bien quand il s’est arrêté pour sa pause. Il a répété que la panne n’était pas de sa faute, mais le superviseur l’a renvoyé. Danté pense qu’il a été victime de discrimination parce qu’il est noir, alors que les autres travailleurs et les responsables sont blancs.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Le superviseur avait-il une bonne raison de licencier Danté? Pourquoi?

2. Quels facteurs un tribunal des droits de la personne prendrait-il en compte?

Éléments de discussion :

Le superviseur avait-il une bonne raison de licencier Danté? Non, probablement pas. Le superviseur aurait du mal à prouver que Danté était responsable de la défaillance des machines, puisqu’il était déjà parti pour sa pause. Il n’est pas clair non plus si tout ou partie de la responsabilité était attribuable à un autre employé.

Danté pense qu’il a été renvoyé parce qu’il est noir. Quels autres facteurs faudrait-il prendre en compte dans le cadre d’une audience d’un tribunal des droits de la personne? Le propriétaire a promis à Danté que le superviseur lui apprendrait à
se servir des machines, mais le superviseur ne lui a donné que quelques minutes d’explications. Pourquoi? Est-il possible que le superviseur ne veuille pas travailler
avec Danté? Est-ce que le propriétaire s’en était douté et avait ainsi hésité à embaucher Danté?

Danté a entendu le superviseur dire que c’était à cause des Noirs qu’il y avait de plus en plus de violence dans la collectivité. Est-ce que Danté pouvait raisonnablement s’attendre à un traitement égal de la part d’un superviseur qui a ce genre d’attitude?
Le superviseur a aussi contribué au harcèlement subi par Danté et à la création d’une atmosphère empoisonnée en échangeant des plaisanteries racistes avec les collègues de Danté.

De plus, certains des collègues de Danté se comportaient comme s’il n’existait pas
et l’ont écarté du groupe, ce qui a aussi pu renforcer le harcèlement. Leur attitude et l’existence d’une atmosphère empoisonnée constituaient une forme de discrimination.

L’audience tenue par un tribunal permettrait de déterminer si le licenciement de Danté était, en partie du moins, dû au fait que le superviseur pratiquait à son égard une discrimination fondée sur la race. En effet, si le tribunal juge que la discrimination a joué un rôle, même partiel, dans la décision de l’employeur, alors celui-ci a bel et bien enfreint le Code.

Étude de cas n^o 4 : Tammy

Cette affaire, appelée Youth Bowling Council c. McLeod, a d’abord été entendue par un tribunal, avant d’être portée en appel devant la Cour divisionnaire, qui a rejeté l’appel. La décision de la Cour divisionnaire a ensuite été confirmée par la Cour d’appel de l’Ontario.

Tammy, âgée de 11 ans, jouait aux quilles depuis déjà cinq ans dans sa ligue récréative locale. Elle s’est qualifiée, avec plusieurs autres jeunes, pour participer à
une compétition provinciale parrainée par le Youth Bowling Council.

Tammy est atteinte de paralysie cérébrale et utilise un fauteuil roulant, mais elle peut réaliser et coordonner quelques mouvements. Son père lui a construit une rampe en bois pour qu’elle puisse jouer aux quilles. Tammy pose le haut de la rampe sur ses genoux, puis elle l’aligne sur les quilles et fait rouler la boule sur la rampe.

Juste avant la compétition, le Youth Bowling Council a décidé que Tammy ne pouvait pas y participer. Bien que les règles de ce conseil autorisent les personnes handicapées à utiliser des accessoires spéciaux pour les aider à jouer aux quilles (à condition que ces accessoires n’ajoutent pas de la puissance ou de la vitesse à la boule), elles interdisent l’emploi de ces accessoires en compétition.

L’affaire a été portée devant le Tribunal des droits de la personne, puis devant la Cour suprême de l’Ontario. Le Youth Bowling Council a indiqué qu’il n’avait pas violé les droits garantis à Tammy par le Code, parce que Tammy ne pouvait pas effectuer les gestes essentiels du jeu de quilles, c’est-à-dire lancer la boule manuellement. L’organisme a également affirmé que l’emploi d’accessoires spéciaux fausserait la compétition, parce qu’elle ne reposerait plus sur des compétences communes à tous les concurrents.

Les avocats de Tammy ont insisté sur le fait que Tammy jouait bien aux quilles, puisqu’elle utilisait la boule pour les abattre. Ils ont aussi indiqué que le Youth Bowling Council devait, en vertu du Code, tenir compte de ses besoins en la laissant utiliser sa rampe. Les tests de vitesse et de précision ont montré que Tammy n’avait aucun avantage sur les autres joueuses ou joueurs. Sa boule ne pouvait pas atteindre la vitesse suffisante pour obtenir les meilleurs résultats et son lancer n’avait qu’une précision moyenne.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Tammy était-elle capable d’exécuter les gestes essentiels du jeu de quilles? Est-ce que ce facteur devrait être pris en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

2. Est-ce que le Youth Bowling Council devrait tenir compte des besoins de Tammy (en lui permettant, par exemple, d’utiliser sa rampe pour participer à des compétitions?)

3. Le Youth Bowling Council subirait-il un préjudice injustifié s’il autorisait Tammy à se servir de sa rampe en compétition? Est-ce que cela changerait trop la nature du sport? Justifiez votre réponse.

Éléments de discussion :

Cette affaire, appelée Youth Bowling Council c. McLeod, a été entendue par un tribunal, avant d’être portée en appel devant la Cour divisionnaire, qui a rejeté l’appel. La décision de la Cour divisionnaire a ensuite été confirmée par la Cour d’appel de l’Ontario.

Voici le cœur du problème : Tammy était-elle capable d’exécuter les gestes essentiels du jeu de quilles, et est-ce que ce facteur devrait être pris en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

La Cour a reconnu que le fait de tenir et de lancer la boule manuellement constituait un critère essentiel du jeu de quilles. Puisque Tammy avait besoin d’une rampe pour lancer la boule, elle n’était pas capable d’accomplir le geste essentiel du jeu.

Le Youth Bowling Council était-il dans l’obligation de tenir compte des besoins de Tammy, qui ne pouvait pas accomplir l’un des gestes essentiels du jeu sans une rampe? « Oui », a répondu le tribunal. En effet, la règle selon laquelle la boule doit être lancée manuellement a un effet défavorable sur de nombreuses personnes ayant le même handicap que Tammy ou un autre handicap à la main ou au bras.

D’après le Code, un organisme doit tenir compte des besoins d’une personne qui, en raison d’un handicap, ne peut pas satisfaire à certaines exigences essentielles, à moins de pouvoir prouver que cela causerait un préjudice injustifié.

Est-ce que les mesures d’adaptation nécessaires pour permettre à Tammy de participer à des compétitions causeraient un préjudice injustifié? La Cour a décidé que non, et ce, pour plusieurs raisons. Le fait d’autoriser Tammy à utiliser la rampe ne lui donnerait aucun avantage injuste sur les autres joueuses et joueurs, comme cela a été confirmé par des tests. Le Youth Bowling Council a souligné que tous les concurrents devaient avoir les mêmes aptitudes, mais il n’a rien dit sur d’autres différences, comme la taille, le poids ou la maturité, qui influent aussi sur les habiletés des joueurs.

La Cour a rejeté l’argument selon lequel des accessoires spéciaux peuvent être permis pour les jeux de quilles récréatifs, mais interdits pour les compétitions.

Était-ce juste de permettre aux personnes handicapées de participer à des jeux de quilles récréatifs, mais pas aux compétitions, alors que les mesures d’adaptation nécessaires pour leur permettre de jouer ne leur donnaient aucun avantage sur les autres? Comme l’a rappelé le tribunal, tous les joueurs jouent pour gagner, qu’ils participent à des jeux récréatifs ou à des compétitions, et tout le monde devrait avoir le droit de participer à ces deux types d’activités.

La Cour a confirmé la décision du tribunal selon laquelle Tammy avait fait l’objet d’une discrimination fondée sur son handicap. Elle a ordonné au Youth Bowling Council d’autoriser Tammy à utiliser sa rampe durant les compétitions. Cela permet ainsi à toutes les personnes handicapées qui voudraient jouer aux quilles d’utiliser des accessoires spéciaux, dans la mesure où ces derniers n’ajoutent aucune puissance ni aucune vitesse à la boule.

Étude de cas n^o 5 : Kyle

Ce cas de figure est basé sur l’affaire Kyle Maclean c. The Barking Frog.

Kyle est un jeune homme qui s’est rendu au Barking Frog, un bar situé à London, en Ontario, pour participer à une « soirée pour les filles » (Ladies’ Night). Dans tout l’Ontario (et même dans tout le Canada et dans certaines régions des États-Unis), les bars organisent régulièrement des « soirées pour les filles » : les femmes accèdent ainsi au bar soit gratuitement, soit en payant un droit d’entrée moins élevé que les hommes, ou bénéficient d’un rabais sur les boissons qu’elles consomment. Ce genre de soirées est une pratique courante en Ontario et ailleurs depuis plusieurs décennies.

Kyle s’est rendu au Barking Frog, où le videur lui a indiqué que le droit d’entrée était de 20 dollars pour les hommes et de seulement 10 dollars pour les femmes du groupe.

Kyle a porté plainte pour atteinte des droits de la personne, affirmant que les différents droits d’entrée constituaient une discrimination fondée sur le sexe.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Kyle a-t-il été victime de discrimination? Si oui, de quel type de discrimination?

2. Quels facteurs faudrait-il prendre en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

3. En quoi l’égalité réelle est-elle différente de l’égalité formelle?

Éléments de discussion :

Au tribunal, l’arbitre a expliqué que le Code des droits de la personne de l’Ontario vise à atteindre l’égalité réelle, plutôt que l’égalité formelle. L’égalité réelle reconnaît que certaines différences de traitement ne mènent pas toutes à une discrimination réelle
en vertu du Code. Le tribunal a souligné le fait que, dans le contexte social et culturel de l’Ontario, l’organisation d’une soirée pour les filles ne pouvait pas être considérée comme discriminatoire envers les hommes [voir Ontario (Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées) c. Tranchemontagne, 2010 ONCA 593 (CanLII), par. 77 à 91].

De quel type de discrimination Kyle se dit-il être victime? Il affirme faire l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe. D’après lui, l’existence de plusieurs droits d’entrée
en fonction du sexe des personnes constitue une atteinte à son droit de ne pas subir
de discrimination dans les services.

Kyle a indiqué au tribunal qu’en faisant payer aux hommes un droit d’entrée deux fois plus élevé qu’aux femmes, le Barking Frog a soutenu l’idée que les hommes sont moins dignes que les femmes. Il a également avancé que l’existence d’un droit d’entrée plus élevé pour les hommes les dissuade d’entrer dans le bar. Le tribunal n’a accepté aucun de ces arguments, soulignant que les hommes occupent une place privilégiée dans notre société.

Le tribunal a toutefois constaté que Kyle avait peut-être eu le sentiment que l’écart entre les droits d’entrée paraissait injuste. Cependant, bien qu’une chose soit injuste pour le sentiment général, elle n’est pas nécessairement discriminatoire au sens de la législation sur les droits de la personne. Le tribunal a donc rejeté l’affaire, affirmant que les soirées pour les filles ou l’instauration d’un droit d’entrée inférieur pour les femmes ne sont pas discriminatoires envers les hommes.

Dans ce cas de figure, existe-t-il des règles et des conditions différentes pour les hommes et les femmes dans les services? La différence de traitement est-elle justifiée? Êtes-vous d’accord avec la décision de l’arbitre de rejeter la requête?

Étude de cas n^o 6 : Rita

Rita et sa famille ont quitté une collectivité éloignée pour venir s’installer à la ville en plein milieu de l’année scolaire. En moins d’une semaine, Rita s’est inscrite à l’école secondaire de son nouveau quartier où elle a commencé à suivre des cours. Elle faisait le chemin entre l’école et sa maison en autobus scolaire.

Au bout de deux semaines, Rita commençait à s’habituer à ses cours. Elle était toutefois un peu inquiète vis-à-vis de son cours d’histoire. Lors du premier cours, son enseignante d’histoire lui avait fait comprendre qu’elle avait beaucoup de retard à rattraper si elle voulait obtenir un crédit.

La semaine suivante, un groupe d’élèves a fait un exposé sur le voyage de Christophe Colomb vers le « Nouveau Monde » en 1492. Une discussion animée a eu lieu, et des textes et des dessins représentant l’arrivée de Colomb dans différents territoires ont |été distribués à la classe. Plusieurs de ces textes parlaient des « sauvages » et des « Peaux-Rouges » contre lesquels les colons devaient se battre pour s’installer dans
le Nouveau Monde.

Rita, qui est une Indienne crie, a été choquée que l’enseignante ne remette pas en question la représentation des Autochtones donnée dans cet exposé. Elle est donc allée la voir le lendemain, avant le cours, pour lui en parler. Au début du cours, l’enseignante a annoncé à la classe que l’exposé sur Christophe Colomb avait dérangé Rita. Elle s’est ensuite tournée vers Rita pour lui demander de donner sa version de la « découverte de Colomb » du point de vue des Autochtones.

Surprise, Rita a présenté plusieurs arguments de façon hésitante, mais elle s’est vite rassise parce que plusieurs élèves ont commencé à ricaner. Plus tard, dans l’autobus qui la ramenait à la maison, plusieurs jeunes se sont moqués d’elle, disant que si elle n’aimait pas la façon dont on lui enseignait l’histoire, elle n’avait qu’à abandonner l’école. Elle a tourné la tête et fait mine de les ignorer. Le lendemain, les élèves ont continué à se moquer d’elle dans les couloirs. À l’heure du déjeuner, elle s’est aperçue que quelqu’un avait gribouillé les mots « partie à la chasse » sur la porte de son casier. Encore une fois, elle a essayé de ne pas prêter attention aux élèves autour d’elle.

Rita a parlé de ces incidents à ses parents. Ils ont téléphoné à la directrice de l’école, qui leur a répondu qu’elle « passerait un savon » aux élèves responsables. Elle a aussi suggéré que Rita fasse plus d’efforts pour s’intégrer à la classe et s’entendre avec ses camarades.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Qu’aurait dû faire l’enseignante quand Rita lui a parlé de ce qui l’avait dérangée dans l’exposé sur Christophe Colomb?
2. La directrice de l’école aurait-elle dû prendre d’autres mesures?

Éléments de discussion :

Qu’aurait dû faire l’enseignante quand Rita lui a parlé de ce qui l’avait dérangée dans l’exposé présenté en classe? Ce genre de situation devrait de moins en moins se produire, à mesure que les programmes scolaires reflètent mieux la question de la diversité. L’exposé des élèves présentait un point de vue très ethnocentrique des événements liés au voyage de Christophe Colomb. De toute évidence, la colonisation de l’Amérique du Nord n’a pas été vécue de la même façon par les peuples autochtones que par les personnes venues d’Europe.

L’enseignante a été très injuste en demandant à Rita de présenter le « point de vue des Autochtones ». Elle supposait que Rita pouvait parler au nom de tous les Autochtones
et par cette attitude, elle a appliqué un stéréotype. Par ailleurs, elle laissait entendre que ce n’était pas son rôle de veiller à donner une vision équilibrée de la question.

Lorsqu’elle a demandé aux élèves de préparer l’exposé, ou lorsque Rita a soulevé ses objections, l’enseignante aurait pu prendre l’une des mesures suivantes pour prévenir la situation qui s’est produite :

• demander à la classe de discuter des événements de 1492 du point de vue de Christophe Colomb et du point de vue des peuples autochtones d’Amérique
• parler d’autres événements similaires dans l’histoire de l’humanité et demander aux élèves de considérer aussi bien le point de vue des « envahisseurs » que des « envahis ».

L’une de ces mesures aurait permis d’éviter que Rita se retrouve isolée et se sente différente à cause de son ascendance autochtone. En s’adressant uniquement à Rita, l’enseignante a ouvert la voie du harcèlement et de l’intimidation qui ont suivi.

Qu’est-ce que la directrice de l’école aurait dû faire? L’école doit offrir à tous les élèves un milieu d’apprentissage libre de tout harcèlement et de toute discrimination. La directrice aurait dû prendre l’affaire très au sérieux et veiller à ce que tout le monde comprenne que ce type de comportement ne serait pas toléré à l’école.

Or, si la directrice décide de punir les élèves coupables, elle risque de rendre la situation encore plus difficile pour Rita, car les élèves punis pourraient penser que leur punition est de sa faute. Rita pourrait alors faire l’objet de railleries pour avoir semé la zizanie, en plus des actes de racisme qu’elle subit déjà.

La directrice devrait organiser une séance d’information pour parler des questions
de diversité, d’équité et de droits de la personne avec l’ensemble des élèves et du personnel enseignant. L’école devrait aussi prendre des mesures pour aider toutes les personnes qui fréquentent l’école à mieux apprécier la culture autochtone, par exemple en demandant aux élèves de lire certains textes, en projetant des vidéos, en invitant certaines personnalités à l’école, etc.

Si Rita continue d’être harcelée, la directrice ou l’enseignante devront peut-être prendre des mesures disciplinaires.

Étude de cas n^o 7 : Cindy

Ce cas de figure s’inspire de l’affaire Cameron c. Nel-Gor Castle Nursing Home, qui
a été soumise à un tribunal, puis portée en appel devant la Cour divisionnaire.

Cindy, âgée de 19 ans, a posé sa candidature pour un poste d’aide-infirmière dans une maison de soins infirmiers. Elle a déjà eu un emploi à temps partiel comme assistante d’une institutrice de maternelle et elle s’est également occupée d’enfants handicapés physiques et mentaux quand elle était à l’école secondaire. Pendant sa première entrevue, l’administratrice adjointe de la maison de soins infirmiers a dit à Cindy qu’elle était une candidate idéale et qu’elle serait très probablement embauchée.

La maison de soins infirmiers a demandé à Cindy de passer au préalable un examen médical auprès de son médecin de famille. Le médecin a confirmé que Cindy serait tout à fait capable de soulever des personnes malades.

La recruteuse qu’elle a rencontrée lors de la deuxième entrevue a étudié les résultats de son examen médical et s’est aperçue que Cindy avait un problème à la main. Au cours de la première entrevue, l’administratrice adjointe ne s’était pas rendu compte que l’index, le majeur et l’annulaire de la main gauche de Cindy étaient beaucoup plus courts que chez la plupart des gens. À partir de ce moment-là, la recruteuse et une
autre directrice des soins infirmiers ont longuement parlé du handicap de Cindy et des exigences de l’emploi. Bien qu’elles aient toutes les deux très envie d’embaucher Cindy, elles ne la croyaient pas capable de tenir correctement les malades pour les soulever.

Cindy leur a indiqué qu’elle pourrait parfaitement exécuter les fonctions liées au poste
et qu’elle avait déjà effectué des tâches semblables avec des enfants handicapés, mais elle n’a pas été embauchée.

Questions pour amorcer la discussion :

1. La recruteuse avait-elle de bonnes raisons de croire que Cindy ne serait pas capable de faire son travail?
2. Sur quoi la recruteuse s’est-elle basée pour décider que Cindy ne pourrait pas satisfaire une exigence professionnelle établie de bonne foi?

Éléments de discussion :

À votre avis, quelle décision la recruteuse et la directrice des soins infirmiers auraient-elles dû prendre, et pourquoi? Sur quoi les responsables de la maison de soins se sont-ils basés pour évaluer les capacités physiques de Cindy? Avaient-elles de bonnes raisons de croire que Cindy ne pourrait pas faire son travail comme il faut?

Il semble que l’administratrice et la directrice pensaient bien faire, compte tenu de leur expérience en matière de médecine et de soins infirmiers. Leur décision était toutefois en contradiction avec l’évaluation du médecin et le jugement que Cindy portait sur ses propres compétences. Cindy avait déjà fait un travail similaire par le passé et elle s’estimait capable de satisfaire aux exigences du poste.

L’idée que Cindy ne pourrait pas effectuer les tâches essentielles de l’emploi était fondée sur l’« impression » subjective qu’elle ne serait pas capable de soulever les malades.

L’administratrice n’a pas appelé le médecin de Cindy, ni demandé à celle-ci de passer un test pour établir si elle pouvait ou non accomplir les tâches essentielles de l’emploi.

Le tribunal a conclu qu’une « impression » était par nature subjective et que les personnes accusées de discrimination devaient justifier leur décision de façon objective, en présentant soit des faits, soit des preuves confirmant que l’incapacité présumée de Cindy l’empêcherait de satisfaire aux exigences essentielles de l’emploi.

Même si les responsables de la maison de soins infirmiers ont pris leur décision de bonne foi, sans vouloir faire de la discrimination, cette décision a toutefois eu un effet discriminatoire sur Cindy.

Étude de cas n^o 8 : Maria

Cette étude de cas est basée sur l’affaire Maria Vanderputten c. Seydaco Packaging Corp. et Gerry Sanvido (n^os 2, 3 et 4). Dans cette affaire, les avocats de la plaignante ont exposé les problèmes suivants :

1. La plaignante a été victime de harcèlement au travail et a été exposée à une atmosphère de travail empoisonnée.
2. Elle a été licenciée en raison de son identité sexuelle.

Lorsque Maria a commencé à travailler dans l’usine d’emballage Seydaco Packaging Corp., elle s’appelait Tony. Elle a été embauchée comme manœuvre le 24 août 2003. En 2008, elle a été admise en clinique d’identité sexuelle et a entamé une transition sexuelle d’homme en femme. Elle a commencé le processus de changement de sexe et a suivi un traitement hormonal pour développer sa poitrine. Dans sa plainte, Maria a déclaré avoir été victime de harcèlement, d’une atmosphère de travail empoisonnée, d’un licenciement pour un motif illicite en vertu du Code des droits de la personne.

Maria a indiqué que Gerry, chef d’équipe et opérateur de machine, a largement contribué au harcèlement dont elle a été victime et à l’incident qui a mené à son licenciement. L’usine d’emballage a répondu que les événements décrits par Maria n’ont jamais eu lieu. L’usine a insisté sur le fait qu’elle avait fourni à la plaignante un traitement approprié en décidant de la considérer comme un homme et de la traiter comme les autres hommes jusqu’à ce qu’elle présente des documents médicaux ou juridiques confirmant qu’elle était devenue une femme. Les responsables de l’usine ont affirmé l’avoir licenciée à cause de son comportement colérique, de ses actes d’insubordination et de son implication dans plusieurs conflits dont elle serait à l’origine.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Selon vous, de quelles façons Maria a-t-elle été victime de discrimination dans son travail?
2. À votre avis, quelles seraient les raisons données par le superviseur pour licencier Maria? Que pensez-vous de ces raisons?
3. Selon vous, quelles réparations Maria devrait-elle obtenir du fait d’avoir été victime de discrimination?

Éléments de discussion :

Atmosphère de travail empoisonnée : Maria a indiqué que les éléments suivants avaient contribué à la création d’une atmosphère de travail empoisonnée :

• Ses collègues lui lançaient des remarques désobligeantes sur son identité sexuelle et elle était obligée de se changer dans le vestiaire des hommes.
• Le propriétaire de l’usine insistait pour que Maria soit traitée comme un homme à tous les égards jusqu’à son opération de changement de sexe, et lui a notamment imposé de se changer avec ses collègues masculins.
• Le propriétaire n’a pas cherché à examiner les accusations de harcèlement fondé sur le sexe et l’identité sexuelle, et n’a rien fait pour y apporter une réponse raisonnable.

L’arbitre a entendu des témoignages confirmant que, dans le passé, Maria avait souvent été en conflit avec ses collègues et qu’elle avait été sanctionnée pour avoir lancé une remarque raciste au travail au cours d’une dispute avec un collègue. À l’époque de la plainte, Maria s’habillait en femme avant d’enfiler la combinaison neutre que tous les employés étaient tenus de porter dans l’atelier. Par ailleurs, elle arrivait souvent au travail maquillée.

Harold, le directeur des opérations, a affirmé ne pas avoir été au courant de la transition sexuelle de Maria avant 2008, lorsque Maria a commencé à porter des vêtements féminins. Maria ne lui aurait jamais vraiment parlé de sa transition sexuelle. Elle ne lui aurait pas non plus demandé d’aménager son travail ou de revoir la politique de séparation des vestiaires en fonction du sexe des employés.

Sur son lieu de travail, Maria a été dévisagée, elle s’est fait pousser et bousculer et on lui a lancé des objets. D’après elle, certains employés avaient même reçu la consigne de l’éviter le plus possible et de ne pas l’aider dans son travail. Lorsqu’un collègue lui lançait des remarques désobligeantes, elle lui répondait en l’insultant.

L’arbitre a fait remarquer que Maria faisait bien son travail, mais qu’elle était souvent impliquée dans des conflits avec les autres employés. Elle a notamment fait l’objet de mesures disciplinaires pour avoir lancé une remarque raciste au cours d’une dispute avec un collègue et pour s’être fâchée avec d’autres employés de l’usine. Elle a été licenciée après avoir été sanctionnée pour ces incidents. Peu après, Harold a quitté l’usine et Maria a été réintégrée. En novembre 2007, elle a été suspendue sans salaire pendant une semaine pour s’être comportée de manière agressive : en effet, au cours d’une dispute, elle avait insulté l’un de ses collègues et lui avait jeté un bout de bois.

L’arbitre a toutefois souligné qu’avant son licenciement, Maria était exposée à une atmosphère de travail empoisonnée, parce qu’elle faisait l’objet de remarques harcelantes sur son identité sexuelle et qu’elle était obligée de se changer dans le vestiaire des hommes. Le chef d’équipe, Gerry, a joué un rôle important dans la création de cette atmosphère empoisonnée en exigeant que Maria soit traitée comme un homme à tous les égards. L’arbitre a donc estimé que le fait d’exiger que la plaignante soit traitée de la même façon que les hommes jusqu’à ce que sa transition soit complètement terminée constituait une forme de discrimination, car cela ne prenait en compte ni les besoins de la plaignante ni son identité.

Maria a obtenu la somme de 22 000 dollars en dommages et intérêts pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, ainsi que des intérêts avant jugement et le montant des salaires qu’elle aurait perçus si elle avait conservé son emploi jusqu’au 11 janvier 2011.

L’arbitre a également ordonné à l’usine d’embaucher un spécialiste des droits de la personne chargé de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre des politiques de défense des droits de la personne et de lutte contre le harcèlement. Par ailleurs, tous les responsables de l’usine ont dû suivre une formation sur la législation relative aux droits de la personne et sur la façon de faire appliquer les dispositions des politiques contre le harcèlement.

Étude de cas n^o 9 : Tawney

L’affaire Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commissions) c. BCGSEU est souvent appelée « affaire Meiorin » ou « affaire des pompiers de Colombie-Britannique ». Même s’il s’agissait d’un grief à l’origine, cette affaire concerne tout de même les droits de la personne puisque, dans de nombreuses provinces, la législation sur le travail donne aux arbitres la responsabilité de faire appliquer les lois sur les droits de la personne dans des cas bien précis. [Pour l’Ontario, se reporter à
la Loi de 1995 sur les relations de travail, alinéa 48 (12) j).] C’est la Cour suprême du Canada qui a finalement rendu une décision dans cette affaire, ce qui signifie que cette décision s’applique également en Ontario.

Tawney travaillait pour la province de Colombie-Britannique en tant que membre de l’équipe de pompiers forestiers d’une petite région de la province. Le travail de l’équipe consistait à lutter contre les incendies de forêt et à les éteindre lorsqu’ils étaient mineurs et pouvaient être facilement maîtrisés. Ses superviseurs jugeaient son travail satisfaisant et ne mettaient pas en doute sa capacité à accomplir son travail de manière sûre et efficace.

Trois ans après son embauche, le gouvernement a adopté une nouvelle série de tests d’évaluation de la condition physique des pompiers forestiers. Ces tests ont été établis après le dépôt d’un rapport d’enquête du coroner qui recommandait que, par mesure de sécurité, seuls les employés en bonne condition physique soient affectés en première ligne à la lutte contre les incendies de forêt. Ces tests exigeaient que les pompiers forestiers pèsent moins de 200 livres ou 100 kilos (avec leur matériel) et qu’ils effectuent une course, un exercice de flexion verticale des bras, ainsi qu’un exercice de portage de pompes et de tir de tuyaux dans des délais précis.

L’épreuve de la course visait à évaluer la condition aérobique des pompiers forestiers. Les pompiers devaient courir une distance de 2,5 kilomètres en 11 minutes. Après quatre essais, Tawney n’a pas réussi à satisfaire à la norme aérobique, ayant parcouru la distance requise en 11 minutes et 49,4 secondes, plutôt que dans le délai imposé de 11 minutes. Elle a donc été licenciée.

Le syndicat de Tawney a déposé un grief en son nom, jugeant que le test était discriminatoire envers les femmes.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Que pensez-vous de l’idée d’adopter des normes différentes pour les hommes et pour les femmes?
2. Le test constituait-il selon vous une méthode équitable pour évaluer a capacité d’un pompier de faire son travail?
3. Si le temps de parcours de Tawney, bien qu’inférieur à la norme, avait été jugé acceptable, cela aurait-il signifié que Tawney aurait été favorisée par rapport aux hommes?

Éléments de discussion :

Les preuves apportées lors des audiences ont démontré qu’en raison de différences physiologiques, la plupart des femmes ont une capacité aérobique moindre que la plupart des hommes. Contrairement aux hommes, la majorité des femmes sont incapables, même en s’entraînant, d’accroître leur capacité aérobique d’une manière suffisante pour satisfaire à la norme adoptée par le gouvernement. Selon les témoignages entendus, entre 65 et 70 p. 100 des candidats réussissent les tests du premier coup, contre seulement 35 p. 100 des candidates. Les preuves présentées ont donc permis de montrer qu’il s’agissait bien d’un cas de discrimination fondée sur le sexe, puisqu’à cause de ces exigences, les femmes étaient bien moins nombreuses que les hommes au sein de l’équipe de pompiers dont faisait partie Tawney.

En réponse, le gouvernement a expliqué qu’il avait effectué des recherches approfondies afin de déterminer les seuils de réussite de ces tests. Cependant, il
n’a pas pu convaincre la Cour que la capacité aérobique imposée était réellement nécessaire pour que les hommes comme les femmes puissent exécuter efficacement le travail de pompier forestier. Au contraire, le test ne semblait pas valable puisque Tawney avait bien fait son travail dans le passé, sans poser de risque apparent pour elle-même, ses collègues ou le public. Même si la condition physique peut faire partie des exigences de l’emploi en question, le test de capacité aérobique ne peut pas mesurer adéquatement la capacité d’une personne à accomplir les tâches de pompier forestier.

Certains ont suggéré que si Tawney était autorisée à conserver son emploi, cela pourrait créer une « discrimination à rebours » : établir une norme moins élevée pour les femmes que pour les hommes serait discriminatoire envers les hommes qui n’ont pas réussi à satisfaire à la norme qui leur était applicable, mais qui ont néanmoins pu satisfaire à la norme applicable aux femmes. La Cour n’était pas d’accord avec ce raisonnement. Elle a soutenu que l’égalité consiste à être traité en fonction de son propre mérite, de ses propres capacités et de sa propre situation. L’égalité véritable doit tenir compte des différences, car un traitement égal nécessite parfois que l’on traite les gens différemment. Ainsi, une norme aérobique moins exigeante permettant de repérer les femmes capables d’exécuter le travail de manière efficace et en toute sécurité ne serait pas nécessairement discriminatoire envers les hommes.

La Cour a jugé que la norme aérobique était discriminatoire envers les femmes. Dans sa défense, le gouvernement a tenté de démontrer, en vain, que la norme était nécessaire à l’exécution sûre et efficace des fonctions essentielles de l’emploi de pompier forestier.

Ainsi, Tawney a été réintégrée dans ses fonctions et le gouvernement a été chargé de trouver une façon non discriminatoire d’évaluer la condition physique des pompiers comme exigence d’emploi.

Étude de cas n^o 10 : Réjeanne

Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) et Mercier c. Montréal (Ville) (2000), 37 C.H.R.R. D/271 (Cour suprême du Canada)

Il s’agit d’une décision très importante en matière de droits de la personne pour l’Ontario, même si elle a été rendue dans une autre province. Chaque province possède son propre système de protection des droits de la personne, qui est chargé de promouvoir les lois sur les droits de la personne et de les faire appliquer sur son territoire. Les décisions rendues dans une province peuvent orienter les tribunaux des autres provinces qui examinent des affaires similaires. Les décisions rendues par la Cour suprême établissent généralement des précédents dans l’ensemble des provinces et territoires du Canada.

Réjeanne vivait à Montréal et rêvait de devenir horticultrice. Elle a suivi des études collégiales et effectué un stage comme jardinière au Jardin botanique de Montréal. Lorsqu’elle a su que la Ville cherchait un horticulteur, elle a immédiatement posé sa candidature.

Parfaitement qualifiée pour ce poste, Réjeanne a été convoquée à une entrevue qui s’est bien déroulée. Elle a dû ensuite subir un examen médical pour confirmer qu’elle était en mesure capable d’effectuer le travail. L’examen a révélé qu’elle avait une légère déviation de la colonne vertébrale, que l’on appelle scoliose. Réjeanne a été très étonnée d’apprendre cela, puisqu’elle n’avait jamais ressenti de symptôme de ce trouble assez répandu. En fait, elle n’a jamais ressenti de douleur ni éprouvé aucune limitation en raison de sa scoliose. Plus tard, une autre évaluation a démontré que Réjeanne était tout à fait capable d’exécuter les fonctions de jardinière-horticultrice sans mettre en danger sa sécurité ni celle des autres et qu’il n’était pas nécessaire de limiter ses tâches.

Lorsqu’elle a eu connaissance de l’état de santé de Réjeanne, la Ville a décidé d’embaucher un autre candidat qui risquait moins d’avoir des problèmes de dos et qui était donc moins susceptible de faire augmenter les dépenses en soins de santé. Pour justifier sa décision, la Ville a déclaré qu’elle avait le droit et même la responsabilité d’embaucher des individus qui coûteraient le moins cher possible aux contribuables.

Croyant que la Ville avait rejeté sa candidature en raison d’un handicap, Réjeanne a porté plainte devant le Tribunal des droits de la personne du Québec. Réjeanne a accusé la Ville d’avoir agi d’une façon discriminatoire qui l’a privée de prestations d’assurance-chômage, qui lui a causé beaucoup de stress et qui l’a profondément humiliée. La Ville a répondu qu’étant donné que Réjeanne n’avait aucune limitation fonctionnelle, on ne pouvait pas dire qu’elle souffrait d’un handicap en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (la loi du Québec sur les droits de la personne).

Questions pour amorcer la discussion :

1. Selon vous, pour quelles raisons la Ville aurait dû ou n’aurait pas dû embaucher Réjeanne?
2. Comme il est possible que Réjeanne ait un jour des problèmes de dos, pensez-vous que la Ville a eu raison de ne pas l’embaucher?
3. Pensez-vous que la perception qu’a la société des personnes handicapées a un effet positif ou négatif sur les obstacles auxquels elles sont confrontées?

Éléments de discussion :

Dans le cas de Réjeanne, le tribunal provincial des droits de la personne a rejeté la plainte, s’appuyant sur l’argument de la Ville qui considérait qu’elle avait le droit de choisir les candidats en meilleure santé. Le tribunal a déclaré que, puisque Réjeanne ne semblait pas avoir de limitation fonctionnelle en raison de son état de santé, elle ne pouvait déposer de plainte fondée sur un « handicap » en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

Les avocats de Réjeanne ont porté en appel le jugement du tribunal devant la Cour d’appel du Québec. La Cour d’appel et, par la suite, la Cour suprême du Canada ont annulé la décision du tribunal et ont statué en faveur de Réjeanne. Le raisonnement de la Cour témoigne d’un point de vue, alors nouveau, sur la discrimination : la discrimination exercée en raison d’un handicap et d’autres motifs peut se fonder autant sur la perception, les mythes et les stéréotypes que sur l’existence de limitations fonctionnelles réelles.

On parle aujourd’hui de « handicap perçu » (se reporter à l’annexe 5 : Comprendre la discrimination dans un contexte social – « Construction sociale d’un désavantage ».)

Selon la Cour, la Charte ne définit pas la notion de « handicap ». La Cour a toutefois fait remarquer que, conformément à l’intention des lois sur les droits de la personne, la notion de handicap doit être interprétée de façon large lorsqu’on considère ce qui sera accepté comme plainte ou requête.

Elle a également soutenu que les tribunaux canadiens ont commencé à considérer à la fois l’aspect objectif de certaines exclusions (par exemple, si la personne a réellement un handicap) et la perception subjective et erronée qu’ont les employeurs et les propriétaires sur les limites d’une personne. Ainsi, le terme « handicap » peut désigner l’existence réelle d’une déficience ou la perception qu’une déficience existe. Ce qui importe, c’est l’effet que peut avoir la distinction, la préférence ou l’exclusion sur une personne. La nature, la cause ou l’origine précise du handicap ne sont pas pertinentes.

Par ailleurs, la Cour a souligné que la Charte canadienne des droits et libertés interdit la discrimination fondée sur la possibilité qu’une personne développe un handicap à l’avenir.

Estimant que la Ville avait fait preuve de discrimination envers Réjeanne à cause de son handicap, la Cour a renvoyé l’affaire au tribunal, pour qu’il détermine une réparation. Réjeanne a ainsi obtenu une somme de 102 075,67 dollars, montant qui comprend les pertes de salaire, les intérêts et des dommages-intérêts de 5 000 dollars pour atteinte à l’estime de soi. Le tribunal a par ailleurs ordonné que la Ville de Montréal offre à Réjeanne des heures de travail suffisantes pour qu’elle puisse terminer sa période d’essai dans un délai de 12 mois et chercher ensuite un emploi à temps plein.

Étude de cas n^o 11 : Alia et Ahmed

Ce cas de figure s’inspire de l’affaire Eldridge c. Colombie-Britannique (Procureur général).

De nombreuses personnes sont atteintes de surdité, sont devenues sourdes ou sont malentendantes en Ontario. Pour certains, la langue des signes est leur langue maternelle ou leur moyen de communication préféré. Leur mauvaise connaissance de l’anglais les empêche de communiquer, à moins d’avoir recours à un interprète. D’ailleurs, ces Ontariennes et ces Ontariens ont beaucoup de mal à communiquer de manière efficace et à obtenir un accès équitable aux services et aux emplois.

Alia et Ahmed sont tous les deux sourds de naissance. Ces futurs parents, qui attendaient la naissance de jumeaux, avaient l’habitude de faire eux-mêmes appel à un interprète en langue des signes lors des visites chez le médecin. En l’absence d’un interprète, la communication était souvent une source de frustration pour eux. De plus, une mauvaise communication de renseignements de nature médicale pourrait avoir de graves conséquences.

Alia a accouché un mois avant la date prévue. Elle et son mari se sont alors retrouvés à l’hôpital sans interprète. Ni le médecin traitant ni les infirmières n’arrivaient à communiquer efficacement avec les parents qui se sont sentis isolés et effrayés.


Après leur naissance, les jumeaux ont été transférés dans une autre salle pour observation. À part une note laissée par une infirmière leur indiquant que les jumeaux « allaient bien », Alia et Ahmed n’ont eu aucune autre explication sur l’état de santé des jumeaux.

Dans la plainte qu’ils ont déposée, Alia et Ahmed ont accusé l’hôpital de fournir des services non équitables parce qu’il n’avait pas tenu compte de leurs besoins particuliers. L’hôpital a répondu qu’il était trop difficile de faire venir des interprètes à la dernière minute et qu’il était trop coûteux d’avoir des interprètes de garde 24 heures par jour.

Questions pour amorcer la discussion :

1. Si vous étiez dans la même situation qu’Alia ou Ahmed, comment vous sentiriez-vous?
2. Qui est chargé de fournir des services d’interprétation en langue des signes dans le secteur public?
3. Comment cette plainte serait-elle traitée en vertu du Code?
4. Selon vous, est-il déraisonnable que les personnes sourdes s’attendent à ce que des interprètes soient disponibles en cas d’urgence? Et dans les situations non urgentes?

Éléments de discussion :

La Cour suprême du Canada a rendu une décision unanime dans cette affaire : elle a exigé que le gouvernement de la Colombie-Britannique fournisse des services d’interprétation en langue des signes lorsqu’ils sont nécessaires pour assurer une communication efficace au cours de la prestation de services médicaux. En n’offrant pas de tels services, le gouvernement porte atteinte aux droits des personnes sourdes qui ne peuvent pas correctement bénéficier des services de santé sans l’aide d’un interprète. La Cour a jugé que le système de santé est tenu de répondre aux besoins des personnes sourdes en vertu des dispositions sur l’égalité de la Charte des droits et libertés.

La décision rendue dans l’affaire Eldridge a d’importantes conséquences. En plus de garantir aux personnes sourdes les services d’un interprète au cours de visites médicales, la décision établit que les gouvernements ont l’obligation légale d’assurer à toutes les personnes, y compris celles ayant un handicap, un accès équitable aux services publics. Dans des limites raisonnables, on ne doit pas empêcher les personnes handicapées de recourir aux services gouvernementaux, comme les soins de santé, l’éducation et la formation ou les services sociaux, qui sont offerts à tous les citoyens. Les services doivent être entièrement accessibles et tout obstacle qui pourrait empêcher une personne de participer pleinement à la communauté doit être éliminé.

Le gouvernement a fait valoir que la prestation continue de services d’interprétation en langue des signes était trop coûteuse et causait un « préjudice injustifié ». C’est à la personne ou à l’organisme chargé d’adopter les mesures d’adaptation qu’il appartient de prouver l’existence d’un préjudice injustifié. Pour déterminer si oui ou non une mesure d’adaptation crée un préjudice injustifié, il faut prendre en compte les facteurs

suivants : le coût et les risques pour la santé et la sécurité. Dans ce cas de figure, le ministère de la Santé n’a pu prouver que la prestation de services d’interprétation en langue des signes constituerait une menace grave pour les ressources du gouvernement. En fait, les coûts engendrés par le petit nombre d’interprètes nécessaires pour assurer le service n’auraient presque aucune incidence sur le budget total du ministère. Cependant, une petite entreprise pourrait toujours invoquer l’existence d’un « préjudice injustifié ».

Pour évaluer s’il y a oui ou non préjudice injustifié, il faut tenir compte de la taille de l’organisme et de ses opérations, de la nature de ses activités, et de ses capacités financières.

Étude de cas n^o 12 : Marc

Hall (Tuteur à l’instance de) c. Powers, 2002, CanLII 49475 (ON SC), http://canlii.ca/t/1w3mh

Marc est un jeune homme gai de 17 ans qui fréquente une école secondaire catholique publique. Il souhaite aller au bal de fin d’année avec son petit ami. Le bal de fin d’année sera organisé en dehors de l’école, dans une salle spécialement louée pour l’occasion.

Ne souhaitant pas approuver un comportement contraire aux enseignements de l’église, le directeur de l’école et le conseil scolaire catholique ont interdit à Marc de venir au bal avec un autre garçon. Marc pense qu’il s’agit là d’une violation de ses droits. Il envisage de demander une injonction judiciaire, car le bal aura lieu dans seulement quelques semaines.

Questions pour amorcer la discussion :

• De quel domaine social la requête de Marc relève-t-elle? Sur quel motif prévu par le Code est-elle fondée?
• Dans ce cas de figure, quels sont les droits contradictoires en jeu?

Les questions qui suivent reprennent chaque étape du cadre analytique de conciliation des droits contradictoires de la CODP. Commencez par passer en revue les questions et les éléments qui les suivent. Organisez ensuite une discussion avec la classe pour savoir si ces éléments peuvent vous aider à répondre à la question posée.

1. Les revendications concernent-elles des droits ou intérêts légitimes?

a. À quels droits et/ou intérêts les revendications de chaque partie sont-elles liées? Ces revendications concernent-elles des personnes ou des groupes, ou plutôt le mode de fonctionnement de l’école?

• Marc et son petit ami, qui fréquente une école différente
• Les amis et pairs de Marc qui peuvent être accompagnés d’une personne de sexe opposé
• D’autres élèves LGBT qui auraient souhaité venir au bal accompagnés
• Les parents de Marc et les parents d’autres élèves LGBT qui participent à la vie de l’école et sont heureux que leurs enfants assistent à ce « rite de passage »
• Le personnel de l’école qui a travaillé étroitement avec les élèves et veut les soutenir lors de cette célébration
• Les membres et défenseurs de la communauté LGBT qui n’ont pas pu assister
  à leur bal de fin d’année accompagnés d’une personne de même sexe et continuent de faire l’objet de stigmatisation et de discrimination
• Le directeur de l’école catholique qui pense que ses fonctions incluent le fait d’imposer un environnement religieux aux activités sociales et parascolaires
• Les membres du conseil scolaire catholique qui pense que leurs fonctions incluent le fait de promouvoir les enseignements religieux par le biais des politiques et des pratiques du conseil
• L’église catholique qui pense que son rôle est d’orienter, sur le plan spirituel,
  des politiques et des pratiques du conseil en matière de religion
• D’autres élèves, membres du personnel et parents qui désirent maintenir un environnement religieux qui ne fait pas la promotion de l’homosexualité
• D’autres écoles du conseil qui peuvent avoir à traiter des demandes semblables et suivent le déroulement de cette affaire.

b. Quels sont les droits de la personne, les autres droits reconnus par la loi ou les intérêts raisonnables et de bonne foi que les parties pourraient faire valoir?

• Droit de ne pas subir de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, y compris le droit à une atmosphère non empoisonnée en vertu de l’article 1
  du Code des droits de la personne de l’Ontario et du paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés sur les droits à l’égalité
• Liberté d’expression, alinéa 2b) de la Charte
• Liberté d’association, alinéa 2d) de la Charte
• Limites raisonnables aux droits, art. 1 de la Charte
• Droit à l’éducation de 6 à 18 ans et exigences relatives à l’éducation élémentaire et secondaire en vertu de la Loi sur l’éducation de l’Ontario
• Droit à l’éducation sans discrimination en vertu des articles 2, 13.1 et 13.2 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels
• Liberté de religion, restreinte uniquement par le besoin de protéger les droits d’autrui, art. 18.3 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques
• Les activités sociales et parascolaires sanctionnées par l’école peuvent constituer des services de bonne foi et raisonnables de la vie scolaire
• Maintien des droits des écoles séparées (catholiques) en vertu de l’art. 19 du Code des droits de la personne de l’Ontario, de l’art. 29 de la Charte et de l’art. 93 de la Loi constitutionnelle de 1867
• Dispositions de la Loi sur l’éducation et des règlements pris en application de cette loi qui régissent les conseils scolaires catholiques
• Liberté de conscience et de religion en vertu de l’alinéa 2a) de la Charte et de l’article 18.1 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.

c. Les protections liées à ces droits ou à ces intérêts s’appliquent-elles dans ce cas de figure?

Revendication de Marc :

• Les activités sociales et parascolaires ayant lieu en dehors des locaux de
  l’école ne constituent pas des éléments centraux de l’enseignement.
• Le bal de fin d’année n’est pas un événement religieux ou de nature éducative
  et a lieu en dehors de l’école.
• Manque de cohérence et diversité des points de vue et des pratiques au sein
  de la religion catholique : l’école accepte les élèves homosexuels mais empêche toute activité en lien avec leur sexualité.

Revendication du conseil scolaire catholique :

• Les droits des écoles catholiques incluent le droit du conseil à agir à sa seule discrétion en matière de religion.
• Toutes les activités sanctionnées par l’école, sur son terrain ou ailleurs, doivent promouvoir et respecter les enseignements religieux.
• Les pratiques du conseil scolaire respectent ses politiques, même si l’Église catholique inclut une diversité de points de vue.

2. La situation constitue-t-elle davantage qu’une atteinte minimale aux droits?

Revendication de Marc :

• Contrairement à d’autres élèves, il n’est pas libre de choisir la personne qui l’accompagnera aux activités sociales de l’école et doit assister au bal sans
  son petit ami.
• Le fait de lui interdire d’amener un petit ami de même sexe nuit considérablement à la nature du bal, qui consiste habituellement à venir accompagné et à danser avec une personne de son choix.
• Marc n’aurait pas l’occasion d’assister à ce « rite de passage » qui célèbre
  la fin d’année et la remise des diplômes.
• Un traitement différent fondé sur l’orientation sexuelle constitue une atteinte grave à la dignité.

Revendication du conseil scolaire catholique :

• Si elle autorisait les couples de même sexe à assister aux activités sociales et parascolaires, l’école ne pourrait plus promouvoir un environnement scolaire religieux et transmettre un enseignement religieux qui respecte les enseignements de la foi durant les heures d’école.
• Cela aurait des répercussions considérables sur l’église et d’autres écoles catholiques.

Concilier les droits

3. Existe-t-il une solution pour que chacun puisse jouir de ses droits?

Option 1

• Interdire aussi aux élèves non LGBT d’assister au bal de fin d’année accompagnés d’une autre personne.
• Permettre à tous les élèves d’inviter une personne qui ne fréquente pas l’école.
• Exiger que tous les élèves s’abstiennent d’adopter des comportements intimes.
• L’adoption d’une terminologie neutre et de politiques inclusives pourrait aider à éviter la stigmatisation future des personnes en fonction de leur orientation sexuelle.
• Sinon, l’école devrait limiter l’imposition de la politique officielle du conseil scolaire et de la position de l’église aux enseignements religieux au milieu scolaire et aux heures d’école.
• Le conseil pourrait adopter une politique de discrétion absolue sur les invités, |qui ne porterait pas atteinte aux droits des écoles catholiques.

Option 2

• Modifier la politique de l’école/du conseil scolaire afin de ne plus sanctionner, organiser ou financer les bals de fin d’année à titre d’activités scolaires officielles; ce serait désormais aux élèves de planifier ces activités à l’extérieur de l’école, sans soutien officiel de l’école ou du conseil catholique.

4. Si une telle solution n’existe pas, y a-t-il une solution de remplacement adéquate pour l’un des deux droits ou les deux?

Revendication de Marc :

• Permettre à Marc d’assister au bal avec un « invité » de son choix et aux autres élèves de participer avec un « petit copain » ou une « petite copine » de sexe opposé.

Revendication du conseil scolaire catholique :

• Se conformer à toute injonction judiciaire déposée et autoriser Marc à assister au bal avec son « petit ami » cette fois-ci seulement.
• Décider que ce genre d’injonction ne porte pas préjudice aux droits de l’école catholique.
• Examiner de plus près la doctrine de l’église par rapport à la politique de l’école ou du conseil scolaire pour déterminer si les bals de fin d’année se situent au cœur ou à la périphérie des droits des écoles catholiques.

Prendre des décisions

Les décisions prises doivent respecter les lois sur les droits de la personne ainsi que les autres lois, décisions rendues par les tribunaux et principes juridiques, et prendre
en compte les politiques de la CODP.

Revendication de Marc :

• Hall c. Powers, Cour supérieure de justice de l’Ontario 2002 (ordonnance d’injonction permettant à Marc Hall d’assister à son bal de fin d’année accompagné d’une personne du même sexe)
• Smith c. Knights of Columbus, BCHRT 2005 (relativement à la portée des obligations d’un organisme dans ses locaux et en dehors)

Revendication du conseil scolaire catholique :

• Hall c. Powers, Cour supérieure de justice de l’Ontario 2002 (aucun jugement sur les droits des écoles catholiques)
• Ross c. Conseil scolaire du district n^o 15 du Nouveau-Brunswick, CSC 1996 (relativement à l’atmosphère empoisonnée)

Au moins un des droits revendiqués doit relever du Code pour faire l’objet d’une requête auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Revendication de Marc :

• L’école constitue un « service » en vertu de l’art. 1 du Code.
• La revendication de Marc porte sur l’orientation sexuelle, un motif illicite de discrimination en vertu du Code.

Revendication du conseil scolaire catholique :

• La revendication du conseil scolaire s’appuie sur l’art. 19 du Code. Le paragraphe 19 (1) précise :

« La présente loi n’a pas pour effet de porter atteinte à un droit ou à un privilège dont jouissent les conseils d’écoles séparées ou leurs contribuables en vertu de la Loi constitutionnelle de 1867 et de la Loi sur l’éducation relativement aux écoles séparées. L.R.O. 1990, chap. H.19, par. 19 (1). »

Décision de la Cour : La Cour a ordonné au conseil scolaire d’interdire à tout membre du personnel au courant de l’affaire d’empêcher Marc de venir au bal accompagné de son petit ami.

Pour plus de renseignements sur les droits de la personne contradictoires, se reporter à la Politique sur les droits de la personne contradictoires de la CODP, disponible à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-les-droits-de-la-personne-contradictoires, ou au numéro spécial de Diversité canadienne sur la conciliation des droits de la personne, à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/centre_des_nouvelles/un-num%C3%A9ro-sp%C3%A9cial-de-diversit%C3%A9-canadienne-parle-des-droits-de-la-personne-contradictoires.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) prévoit que toute personne a le droit d’être à l’abri de la discrimination dans cinq domaines bien particuliers, appelés « domaines sociaux » :

• les services, les biens et les installations – y compris les écoles, les hôpitaux, les magasins, les restaurants et les associations ou les installations sportives et récréatives
• le logement – l’endroit où une personne habite ou veut habiter, en tant que locataire ou propriétaire
• les contrats – conclus par écrit ou verbalement
• l’emploi – les annonces d’emploi, les formulaires de demande d’emploi, les entrevues, la répartition du travail, la formation, l’avancement, la discipline, le licenciement, les tâches bénévoles;
• l’adhésion à une association professionnelle ou à un syndicat – comme la Fédération des enseignantes-enseignantes des écoles secondaires de l’Ontario ou le Syndicat des Métallos.

Les motifs de discrimination illicites

Le Code reconnaît que les personnes qui font l’objet d’une discrimination sont le plus souvent celles qui appartiennent à certains groupes de la société. Dans les cinq domaines cités plus haut, le Code protège toute personne qui fait l’objet d’une discrimination fondée sur l’un des motifs suivants :

• l’âge – la protection du Code s’étend aux personnes âgées de 18 à 65 ans (dans le domaine de l’emploi), de 16 ans ou plus (dans le domaine du logement) et de 18 ans ou plus (dans tous les autres domaines)
• l’ascendance – la famille dont est issue une personne
• la citoyenneté – l’appartenance à un État ou à une nation
• la couleur – la couleur de peau associée à une race
• la croyance – la religion ou la foi
• l’état d’assisté social – le fait de recevoir des prestations d’aide sociale dans le domaine du logement seulement
• l’état familial – la relation parent/enfant
• l’état matrimonial – s’applique de la même manière aux couples homosexuels et hétérosexuels et aux unions libres. Est également inclus le veuvage, la séparation et le divorce d’avec son conjoint ou sa conjointe
• l’existence d’un casier judiciaire – le fait pour une personne d’avoir été reconnue coupable d’une infraction à une loi provinciale ou d’une infraction à une loi fédérale qui a fait l’objet d’un pardon (dans le domaine de l’emploi seulement)
• l’expression de l’identité sexuelle – les caractéristiques extérieures, le comportement, l’apparence, le style vestimentaire et autres attributs avec lesquels une personne s’exprime et par lesquels les autres perçoivent son identité sexuelle
• le handicap – il existe deux façons de concevoir le handicap. La première consiste à définir le handicap comme l’affection médicale d’une personne. De ce point de vue, le handicap englobe un large éventail d’états de divers degrés, dont certains sont visibles et d’autres non. Un handicap peut exister dès la naissance, être causé par un accident ou apparaître avec le temps. Il peut s’agir notamment d’une incapacité physique, mentale ou cognitive, d’une difficulté d’apprentissage, d’un trouble mental, d’une déficience auditive ou visuelle, de l’épilepsie, de la toxicomanie, de l’alcoolisme ou de la sensibilité à des facteurs environnementaux.

​Une approche plus récente consiste à ne plus voir le handicap comme l’affection d’une personne. Une personne ayant une affection médicale n’est pas nécessairement dans l’impossibilité (ou dans l’incapacité) de prendre pleinement part à la société. En effet, lorsque la société est conçue de manière accessible et inclusive, les personnes handicapées n’ont souvent aucun souci d’intégration. De ce point de vue, le handicap est un problème qui se pose lorsque l’environnement d’une personne n’est pas adapté à ses capacités.

• l’identité sexuelle – la perception de se sentir homme et/ou femme; ce sentiment d’identité est différent du sexe biologique
• le lieu d’origine – le pays ou la région d’où vient une personne
• l’orientation sexuelle – le fait pour une personne d’être homosexuelle (que ce soit une femme lesbienne ou un homme gai), bisexuelle, hétérosexuelle, bispirituelle, en questionnement, etc.
• l’origine ethnique – l’appartenance à un groupe ayant des pratiques sociales, culturelles ou religieuses provenant d’une histoire commune
• la race – l’appartenance à un peuple ayant certains traits physiques communs, tels que la couleur de la peau, l’aspect des cheveux ou les caractéristiques du visage
• le sexe – la discrimination peut être de nature sexuelle ou se produire parce qu’une femme est enceinte. Est également inclus le droit d’allaiter dans des lieux publics ou au travail.

Une personne peut être victime de discrimination fondée sur plusieurs motifs (par exemple, l’orientation sexuelle et la race). Dans certains cas, une personne peut être exposée à un genre particulier de discrimination ou de désavantage à cause de sa combinaison unique d’identités. Il existe, par exemple, des suppositions ou des stéréotypes sur les « jeunes hommes noirs » qui n’existent pas forcément à l’égard des « hommes blancs plus vieux » ou des « jeunes femmes noires ».

Les exceptions

Il existe certaines situations dans le domaine de l’emploi où ces motifs de discrimination ne sont pas illicites :

• Un organisme dont le but est de servir les intérêts des membres d’un groupe protégé par le Code, comme un groupement religieux, éducatif ou social qui se consacre à un certain groupe ethnique, à des personnes handicapées ou aux membres d’une religion, a le droit de n’employer que des personnes issues de ce groupe ethnique, des personnes handicapées ou des membres de cette religion
• Un employeur peut décider d’embaucher ou de ne pas embaucher, de promouvoir ou de ne pas promouvoir, son conjoint ou sa conjointe, son père ou sa mère, son enfant, ou encore le conjoint ou la conjointe, le père ou la mère, ou l’enfant d’un de ses employés.
• Un employeur peut faire de la discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’existence d’un casier judiciaire ou l’état matrimonial si ces critères constituent effectivement des exigences essentielles de l’emploi. Par exemple, un foyer pour femmes battues a le droit de n’embaucher que des femmes comme conseillères; un club a le droit de n’embaucher que des hommes pour travailler dans le vestiaire des hommes; un établissement de garde d’enfants peut justifier le refus d’embaucher une personne qui a été reconnue coupable d’avoir maltraité un enfant en disant que cette personne poserait un risque pour la sécurité des enfants dont l’établissement a la garde. Dans ces cas, l’employeur doit toutefois examiner si des mesures d’adaptation peuvent être mises en œuvre pour que la personne puisse occuper l’emploi en question.

Fiche de données n^o 2 : Le harcèlement

Le Code reconnaît explicitement à certains groupes de personnes le droit d’être à l’abri du harcèlement à l’école, en matière de logement et d’emploi. Le Code définit le harcèlement comme étant « le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires [autrement dit, qui ennuient ou fâchent la personne visée] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ».

Le mot le plus important de cette définition est « importuns ». Aucune personne n’a le droit d’imposer une conduite ou des paroles à quelqu’un d’autre si cette conduite ou ces paroles ne sont pas bienvenues. Cela ne fait aucune différence si la personne qui s’est conduite de la sorte ou qui a dit ces choses a fait exprès ou non d’importuner l’autre.

Certaines personnes sont trop timides ou trop effrayées pour réagir à des observations ou des actions importunes. C’est pour cela que le Code comporte les mots « devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou gestes sont importuns ».

Tout le monde doit par exemple savoir que les insultes ou les plaisanteries à caractère racial, ethnique ou homophobe sont importunes : il ne devrait pas être nécessaire de dire à la personne qui fait ce genre d’insultes ou de plaisanteries qu’elles sont de mauvais goût. Toutefois, dans certains cas, il est nécessaire de signaler à une personne que certains comportements mettent d’autres personnes mal à l’aise.

On ne peut vraiment parler de harcèlement que si une personne répète ses remarques ou ses gestes plusieurs fois. Néanmoins, il suffit qu’un employeur fasse une seule fois une remarque du type « les gens comme vous n’ont rien à faire ici » à une personne de couleur ou à une femme pour donner à cette personne l’impression qu’elle ne recevra pas un traitement égal à celui des autres employés. Ce genre de commentaires crée une atmosphère empoisonnée pour les membres du groupe visé et pour les personnes qui les entourent.

Tout le monde a aussi le droit d’être à l’abri du harcèlement dans le domaine des services, et notamment dans les écoles. Par exemple, si un groupe d’élèves harcèle d’autres élèves à cause de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur religion ou d’un handicap, les élèves harcelés peuvent porter plainte (« déposer une requête »). En effet, l’éducation est un « service » auquel tout le monde a droit de façon égale.

Fiche de données n^o 3 : Le harcèlement sexuel et l’éducation

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination susceptible de mettre un frein à l’éducation d’une personne, de lui causer un sentiment d’insécurité et de l’empêcher de vivre pleinement sa vie. Le harcèlement sexuel peut prendre de nombreuses formes, dont voici quelques exemples :

• les demandes de relations sexuelles en échange d’une faveur, comme l’amélioration d’une note à un examen
• les demandes insistantes de rendez-vous galant, qui ne tiennent pas compte d’une réponse négative
• les demandes d’accolades
• un contact physique non nécessaire, y compris les attouchements non désirés
• le langage ou les commentaires offensants qui expriment des stéréotypes à l’égard des filles, des femmes, des garçons et des hommes
• les noms insultants à connotation sexuelle
• les remarques de nature sexuelle concernant l’apparence ou les actions d’une personne
• les actions ou les remarques liées au fait qu’une personne n’est pas perçue comme conforme aux stéréotypes du rôle assigné à son sexe
• l’exposition ou la circulation de matériel pornographique, d’images ou de dessins de nature sexuelle, de graffitis sexuellement explicites ou d’autres images à caractère sexuel (y compris en ligne)
• les plaisanteries de nature sexuelle;
• la vantardise au sujet de ses prouesses sexuelles
• l’intimidation fondée sur le sexe
• la propagation de rumeurs sexuelles ou de commérages (y compris en ligne).

Lorsqu’une personne subit ce genre de comportement, elle ne se rend pas toujours compte qu’il s’agit d’actes de harcèlement sexuel qui peuvent avoir des répercussions sur sa vie tout entière. En effet, sous l’effet du harcèlement sexuel, les élèves peuvent négliger leurs études ou les activités scolaires, manquer ou abandonner des cours, ou quitter l’école complètement.

Une personne victime de harcèlement peut se sentir :

• isolée et seule
• mal à l’aise ou honteuse
• déprimée, anxieuse et confuse à l’égard de sa personne ou de son avenir
• en colère
• en danger à l’école ou dans la collectivité.

Certaines personnes victimes de harcèlement sexuel perdent aussi l’appétit, ont des maux de ventre et ont du mal à se concentrer. Certains élèves ont avoué consommer de la drogue ou boire pour supporter leur réalité. Dans des cas extrêmes, des victimes peuvent envisager le suicide ou même tenter de se suicider.

Tous les adultes en contact avec des élèves doivent s’assurer que les écoles sont en sécurité et qu’elles offrent des environnements sûrs pour les élèves, à l’abri de tout harcèlement sexuel.

Il n’est pas acceptable de harceler sexuellement une personne ou d’intimider une personne en raison de son orientation sexuelle ou de son sexe. C’est contraire à la loi.

Connaître vos droits

Les élèves et les étudiants ont le droit de suivre des études à l’abri de tout harcèlement sexuel. Ce droit englobe les études primaires, secondaires et postsecondaires ainsi que les activités scolaires comme le sport, les activités artistiques ou culturelles, les excursions et le tutorat.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle peuvent également survenir lors de rituels scolaires, notamment l’initiation des nouveaux étudiants.

Le Code interdit toute sollicitation sexuelle provenant de personnes en situation de pouvoir. Les avances sexuelles ou les commentaires de nature sexuelle peuvent provenir, entre autres, d’enseignants ou de membres du personnel scolaire :

Exemple : L’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario a révoqué le permis d’un enseignant de 29 ans qui a harcelé sexuellement une élève par courriel. Utilisant un faux nom, il envoyait à l’élève des messages qui portaient notamment sur les vêtements qu’elle portait ou le chemin qu’elle empruntait pour se rendre à l’école et dans lequel il lui faisait des propositions à caractère sexuel.

Le harcèlement sexuel peut aussi prendre la forme d’intimidation par d’autres élèves :

Exemple : Pour blesser une fille qu’elle considère comme sa rivale, une élève lance une rumeur selon laquelle cette fille est de mœurs faciles et se livre à des actes sexuels avec des garçons derrière l’école.

Les élèves qui sont perçus comme ne correspondant pas aux normes sexuelles sont parfois victimes de harcèlement fondé sur le sexe :

Exemple : Un élève de 9^e année qui a de nombreuses amies et s’intéresse davantage aux arts qu’à l’athlétisme est qualifié de « pédé », d’« homo » ou de « tapette » par un groupe de garçons à l’école.

En quoi consiste l’intimidation homophobe et fondée sur le sexe?

À tous les niveaux de l’école, le harcèlement sexuel peut être utilisé pour intimider des gens en raison de leur sexe, de leur identité sexuelle, de leur sexualité ou de leur orientation sexuelle. L’intimidation peut prendre la forme d’insultes, de plaisanteries, et d’isolement d’une personne pour la seule raison qu’elle n’est pas conforme aux stéréotypes courants. Ce genre d’intimidation se distingue des autres types d’intimidation parce que le harcèlement se fonde sur la sexualité de la personne visée, ses caractéristiques sexuelles, sa réputation sexuelle ou des stéréotypes sexuels.

L’intimidation homophobe et fondée sur le sexe peut viser n’importe qui. Elle cible souvent les personnes qui :

• déclarent ouvertement qu’elles sont lesbiennes, gais, bisexuelles et transgenres
• sont perçues comme lesbiennes, gais, bisexuelle et transgenres
• ne sont pas conformes aux stéréotypes féminins et masculins
• ont des parents ou des gardiens de même sexe
• ont des amis qui sont, ou sont perçus comme étant, lesbiennes, gais, bisexuelles et transgenres.

Les commentaires et comportements anti-gais et homophobes constituent de la discrimination, même si la personne visée ne s’identifie pas comme lesbienne,
gai, bisexuelle et transgenre (LGBT). Certains cas d’intimidation homophobe sont considérés comme des crimes haineux.

Les mesures à prendre

Si vous ou quelqu’un que vous connaissez êtes victime de harcèlement, vous pouvez demander à l’auteur du harcèlement de cesser son comportement
ou solliciter l’aide d’une personne en position d’autorité dans votre école pour qu’elle fasse cesser le harcèlement.

Les écoles, y compris les collèges et universités, sont légalement tenues de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et y faire face. Elles doivent veiller à offrir des environnements respectueux des droits de la personne.

Le ministère de l’Éducation de l’Ontario exige des conseils scolaires de l’Ontario qu’ils interviennent face à l’homophobie, à la violence fondée sur le sexe, au harcèlement sexuel et aux comportements sexuels inappropriés. Pour de plus amples renseignements sur ces politiques, consultez le site : www.edu.gov.on.ca/fre/safeschools/index.html.

Si le harcèlement persiste ou qu’il n’est pas traité de façon satisfaisante, vous pouvez déposer une requête pour atteinte aux droits de la personne.

Si vous sentez que le harcèlement empire ou que votre sécurité est menacée, vous pouvez vous adresser à la police.

Fiche de données n^o 4 : L’atmosphère empoisonnée

Une atmosphère empoisonnée est le résultat d’observations et de comportements qui ridiculisent ou insultent une personne ou un groupe protégés par le Code et qui leur donnent l’impression de se trouver dans un milieu hostile ou peu accueillant. Une telle atmosphère porte atteinte à leur droit à un traitement égal en matière de services, de biens et d’installations, de logement ou d’emploi. Ces observations ou ces comportements peuvent très bien ne pas viser une personne en particulier. Par exemple, les plaisanteries, les insultes ou les dessins sur les personnes lesbiennes ou gaies ou sur un groupe racial, ou encore les photos de pin-up qui humilient les femmes, ont pour effet de créer une atmosphère empoisonnée pour les personnes lesbiennes ou gaies, les membres de ce groupe racial ou les femmes en général.

Ces actions peuvent aussi créer une atmosphère empoisonnée pour les personnes qui n’appartiennent pas nécessairement au groupe visé. Par exemple, un homme hétérosexuel peut très bien se sentir offensé par les plaisanteries au sujet des homosexuels, parce qu’il est ami avec des personnes lesbiennes, gaies ou bisexuelles. De même, une personne appartenant à un groupe racialisé peut avoir le sentiment qu’elle ne sera pas traitée de la même façon que tout le monde, si les personnes de son entourage lui lancent des insultes racistes.

Il ne doit y avoir aucun doute que ces actions mettent les gens mal à l’aise, que ce soit au travail ou à l’école. Un incident isolé peut parfois être assez sérieux pour créer une atmosphère empoisonnée; dans d’autres cas, cela ne suffit pas. Pour décider si un seul incident suffit, il faut tenir compte de plusieurs autres éléments, comme la gravité des actions, la relation entre les personnes concernées (employeur/employé, propriétaire/ locataire, etc.) ou les conséquences du comportement ou des observations sur l’accès (réel ou supposé) à un traitement égal sans discrimination pour la personne qui se plaint de l’atmosphère empoisonnée.

Le Code précise que sur un lieu de travail, c’est l’employeur qui doit éviter l’existence d’une atmosphère empoisonnée pour les employés, et dans les écoles, ce sont les enseignantes, les enseignants et l’administration scolaire qui doivent faire la même chose pour les élèves.

Fiche de données n^o 5 : La discrimination indirecte

La discrimination indirecte se produit lorsqu’une exigence neutre en apparence a un effet discriminatoire (ou un effet défavorable) sur un groupe protégé par le Code. Par exemple, un employeur qui exige que tous ses employés travaillent le samedi pourrait faire de la discrimination envers les personnes dont la religion les oblige à participer à un service religieux ce jour-là. Un organisme qui demande aux personnes qui travaillent pour lui d’avoir une certaine taille ou un certain poids pourrait exclure des femmes et des membres de certaines minorités raciales ou ethniques de toute possibilité d’emploi.

Dans ces cas, pour éviter d’être accusé de discrimination indirecte, l’employeur ou l’organisme devrait prouver que :

• que l’exigence d’emploi a été établie de bonne foi, c’est-à-dire en croyant sincèrement que cette exigence était nécessaire et, d’un point de vue objectif, nécessaire pour des raisons de sécurité, d’efficacité ou d’économie;
• qu’il ne pourrait pas mettre en œuvre de mesures d’adaptation pour la personne appartenant à un groupe protégé sans subir lui-même un préjudice injustifié, c’est-à-dire sans que ces mesures modifient la nature même de son entreprise ou sa viabilité économique, ou sans qu’elles posent un risque considérable pour la santé et la sécurité.

Exigence neutre : une exigence qui, à première vue, semble impartiale.

Effet défavorable : le résultat d’une action ou d’une situation qui nuit à une personne. Dans certains cas, traiter toutes les personnes de la même façon
peut avoir un effet défavorable sur certaines personnes.

Mesure d’adaptation (dans le domaine de l’emploi, des services et du logement) : le fait d’adapter, d’ajuster, voire de supprimer des exigences ou
des conditions de l’emploi existantes, afin de permettre à une personne ou à un groupe d’exécuter les fonctions essentielles d’une activité ou d’un emploi.

Fiche de données n^o 6 : La discrimination systémique

La discrimination systémique est une forme de discrimination qui fait partie des structures sociales ou administratives de beaucoup d’organismes, aussi bien des entreprises que des associations de services ou des établissements sociaux, comme les écoles, les hôpitaux, les bureaux gouvernementaux ou les tribunaux. La discrimination systémique existe parfois dans les politiques et les pratiques d’un organisme et elle peut même être invisible. Même si elle est involontaire, elle peut priver des groupes entiers de leurs droits ou de la possibilité de participer aux activités de l’organisme en question. Voici quelques exemples :

1. Le racisme ou les préjugés des personnes qui occupent des positions d’autorité peuvent violer les droits des membres de certains groupes, par exemple lorsque seuls les hommes blancs obtiennent un emploi ou une promotion dans une entreprise.
2. Les partis pris contre certains groupes font que leurs membres ne reçoivent pas un traitement égal. C’est le cas si une entreprise ne donne que des emplois de bureau aux femmes et des emplois dans le service des ventes aux hommes.
3. Une école peut faire de la discrimination systémique envers les personnes handicapées. Par exemple, une école qui exige que tous les examens se fassent à l’écrit exclut les élèves ayant certaines déficiences intellectuelles ou visuelles. De même, une école qui prévoit que toute correspondance avec les parents passe par courriel risque d’exclure les nouveaux arrivants qui peuvent ne pas avoir d’accès à Internet ou qui ne comprennent pas suffisamment l’anglais.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario autorise la mise en place de programmes spéciaux visant à atténuer les désavantages ou à garantir l’égalité des chances, en vue de remédier aux effets de la discrimination systémique. Ces programmes comportent des mesures visant à éliminer les obstacles qui aboutissent à une discrimination contre certains groupes et à offrir à ces groupes défavorisés les avantages que les autres trouvent tout naturels.

Parti pris : une façon inexacte et limitée de juger un groupe de personnes. Le langage, la publication de documents divers ou d’autres formes de communication peuvent refléter un parti pris négatif envers les membres d’un groupe.

Traitement égal : un traitement qui aboutit à des résultats identiques même si, dans certains cas, la forme que prend le traitement lui-même est différente. Par exemple, pour accorder un traitement égal à tous les élèves en ce qui concerne l’accès à leur école, il sera peut-être nécessaire d’installer une rampe pour les élèves handicapés.

Après avoir obtenu son diplôme d’études secondaires à la fin de la 12^e année, Darlene a trouvé un emploi chez un pépiniériste, grâce à un programme gouvernemental. Son travail consistait à aider Monsieur M., le propriétaire, à s’occuper des plantes et des arbustes, à prendre des commandes et à servir la clientèle.

La première évaluation du travail de Darlene montre que Monsieur M. pensait qu’elle exécutait extrêmement bien toutes les fonctions de son emploi. De toute évidence, Darlene aimait son travail.

Au cours des trois mois suivants, le comportement de Monsieur M. vis-à-vis de Darlene a commencé à changer. Lorsque les deux travaillaient ensemble, il posait souvent ses mains sur ses épaules ou sur ses hanches et se penchait très près d’elle. Chaque fois que cela se produisait, Darlene se détournait rapidement de lui. Monsieur M. a ensuite commencé à faire des remarques embarrassantes au sujet de son épouse, disant qu’elle ne l’intéressait plus et qu’il avait besoin d’une autre femme pour le « satisfaire ».

Darlene n’a rien fait pour provoquer les remarques ou les gestes de Monsieur M., mais elle n’a rien dit non plus pour y mettre fin. Cependant, elle devenait de plus en plus mal à l’aise vis-à-vis de son patron et elle essayait de l’éviter autant que possible. Un jour, Monsieur M. lui a demandé de l’embrasser. Lorsqu’elle a refusé, Monsieur M. lui a dit : « Je sais ce qui te dérange. Tu as peur que ça puisse te plaire. » Quelques jours plus tard, Monsieur M. lui a proposé de venir à son appartement et de coucher avec lui. Darlene a refusé catégoriquement, disant qu’elle était engagée dans une relation sérieuse avec son petit ami. Son patron lui a redemandé à plusieurs reprises de venir chez lui.

En juin, Monsieur M. a renvoyé Darlene, en disant qu’il n’avait plus de travail pour elle, alors que le mois de juin est le mois de l’année le plus chargé pour le pépiniériste.

Questions pour amorcer la discussion

1. Le pépiniériste a-t-il violé le Code des droits de la personne? Si oui, de quelle manière?

2. Comme se fait-il que Darlene n’ait rien dit dès qu’elle a commencé à se sentir mal à l’aise face au comportement de son patron?

3. Compte tenu de la situation, Darlene était-elle obligée de dire quelque chose à son patron pour lui faire comprendre qu’il risquait d’enfreindre le Code?

4. Le licenciement de Darlene est-il un facteur à prendre en compte pour déterminer s’il y a eu atteinte à ses droits?

Étude de cas n^o 2 : Paramvir

Face à une montée de la violence dans les écoles, un conseil scolaire a adopté une politique interdisant le port d’armes à l’école. Le printemps suivant, l’administration scolaire a appris que Paramvir, un sikh khalsa, portait un kirpan pour aller en classe. L’école voulait faire appliquer sa politique interdisant le port d’armes.

Plus de 10 p. 100 des quelque 250 000 sikhs vivant au Canada sont des sikhs khalsa, c’est-à-dire des sikhs qui ont célébré la cérémonie d’Amrit Sanskar, qui symbolise leur baptême spirituel. L’une des obligations des sikhs khalsa est de porter en permanence le kirpan, un objet religieux qui symbolise leur engagement spirituel envers la loi et la moralité, la justice et l’ordre. Un kirpan est un poignard en fer, rangé et solidement attaché dans une gaine, qui se porte généralement sous un vêtement.

Après de longues discussions avec la famille de Paramvir et différents organismes sikhs, le conseil scolaire a révisé sa politique sur les armes : les élèves sikhs n’auraient désormais plus le droit de porter le kirpan à l’école; ils pourraient seulement porter une imitation de kirpan, à condition qu’elle ne comporte pas de lame de métal et qu’elle ne puisse donc pas servir d’arme.

Un enseignant sikh a porté l’affaire devant le Tribunal des droits de la personne. Lors de l’audience, il a expliqué que les sikhs khalsa devaient en permanence porter un kirpan en fer ou en acier afin de respecter leurs vœux sacrés. Il a aussi indiqué que même si le kirpan avait l’air d’être une arme, il n’avait jamais servi d’arme au Canada. Enfin, il a avancé que d’autres conseils scolaires n’avaient aucune politique limitant le port du kirpan.

Le conseil scolaire, pour sa part, a présenté les arguments suivants :

• L’éducation n’est pas un service régi par le Code des droits de la personne de l’Ontario et relève plutôt de la Loi sur l’éducation
• Le kirpan peut être dangereux, parce qu’il ressemble à une arme et qu’il peut servir d’arme
• D’autres personnes peuvent considérer le port du kirpan comme une incitation à la violence.

Questions pour amorcer la discussion

1. Le Code l’emporte-t-il sur la Loi sur l’éducation?

2. La politique sur les armes était-elle discriminatoire envers les sikhs khalsa? Pourquoi?

3. Cette politique était-elle raisonnable? À votre avis, comment le conseil scolaire pourrait-il tenir compte des besoins des sikhs khalsa sans subir de préjudice injustifié, et notamment sans mettre en danger les élèves et le personnel de l’école?

Étude de cas n^o 3 : Danté

Après avoir cherché pendant plusieurs mois un travail de fin de semaine, Danté, un jeune homme noir, a finalement obtenu une entrevue avec le propriétaire d’une station-service très fréquentée, qui fait aussi office de lave-auto. Le propriétaire semblait hésiter à l’embaucher, mais Danté a réussi à le convaincre de lui donner sa chance.
Le propriétaire lui a donc offert l’emploi, en lui disant qu’il travaillerait seulement les fins de semaine, avec une équipe de sept autres jeunes gens, tous des étudiants de la région. Le superviseur lui apprendrait à se servir des machines pour laver les voitures.

Pour le premier jour de travail de Danté, le superviseur a seulement passé quelques minutes à lui expliquer le fonctionnement des machines. Danté a donc regardé ce que les autres jeunes gens faisaient, mais ceux-ci ne l’aidaient pas beaucoup lorsqu’il leur posait des questions.

Au cours des fins de semaine suivantes, Danté s’est concentré sur son travail, mais à cause de certains incidents, il s’est retrouvé de plus en plus isolé. Quelques-uns de ses collègues l’ont invité à se joindre à eux à l’heure du déjeuner ou pendant les pauses, mais d’autres n’arrêtaient pas de lui lancer des plaisanteries racistes, souvent assez fort pour que le superviseur les entende. Un jour, Danté a entendu le superviseur dire que c’était à cause des Noirs qu’il y avait de plus en plus de violence dans la collectivité. Cette déclaration a encouragé certains employés, qui avaient pourtant déjeuné avec Danté à plusieurs reprises, à se moquer eux aussi des personnes de race noire. Quand ses collègues lui jetaient des regards en racontant leurs plaisanteries, Danté se levait et s’éloignait d’eux.

Un samedi après-midi, alors qu’il y avait beaucoup de monde au lave-auto, plusieurs machines de lavage sont tombées en panne, parce que quelqu’un les avait laissé surchauffer. Danté avait travaillé sur ces machines jusqu’à sa pause, quand un autre travailleur l’a remplacé. La panne s’est produite un peu plus tard.

Le superviseur, furieux, a accusé Danté de négligence. Danté a répondu qu’il pensait que les machines fonctionnaient bien quand il s’est arrêté pour sa pause. Il a répété que la panne n’était pas de sa faute, mais le superviseur l’a renvoyé. Danté pense qu’il a été victime de discrimination parce qu’il est noir, alors que les autres travailleurs et les responsables sont blancs.

Questions pour amorcer la discussion

1. Le superviseur avait-il une bonne raison de licencier Danté? Pourquoi?

2. Quels facteurs un tribunal des droits de la personne prendrait-il en compte?

Étude de cas n^o 4 : Tammy

Tammy, âgée de 11 ans, jouait aux quilles depuis déjà cinq ans dans sa ligue récréative locale. Elle s’est qualifiée, avec plusieurs autres jeunes, pour participer
à une compétition provinciale parrainée par le Youth Bowling Council.

Tammy est atteinte de paralysie cérébrale et utilise un fauteuil roulant, mais elle peut réaliser et coordonner quelques mouvements. Son père lui a construit une rampe en bois pour qu’elle puisse jouer aux quilles. Tammy pose le haut de la rampe sur ses genoux, puis elle l’aligne sur les quilles et fait rouler la boule sur la rampe.

Juste avant la compétition, le Youth Bowling Council a décidé que Tammy ne pouvait pas y participer. Bien que les règles de ce conseil autorisent les personnes handicapées à utiliser des accessoires spéciaux pour les aider à jouer aux quilles (à condition que ces accessoires n’ajoutent pas de la puissance ou de la vitesse à la boule), elles interdisent l’emploi de ces accessoires en compétition.

L’affaire a été portée devant le Tribunal des droits de la personne, puis devant la Cour suprême de l’Ontario. Le Youth Bowling Council a indiqué qu’il n’avait pas violé les droits garantis à Tammy par le Code, parce que Tammy ne pouvait pas effectuer les gestes essentiels du jeu de quilles, c’est-à-dire lancer la boule manuellement. L’organisme a également affirmé que l’emploi d’accessoires spéciaux fausserait la compétition, parce qu’elle ne reposerait plus sur des compétences communes à tous les concurrents.

Les avocats de Tammy ont insisté sur le fait que Tammy jouait bien aux quilles, puisqu’elle utilisait la boule pour les abattre. Ils ont aussi indiqué que le Youth Bowling Council devait, en vertu du Code, tenir compte de ses besoins en la laissant utiliser sa rampe. Les tests de vitesse et de précision ont montré que Tammy n’avait aucun avantage sur les autres joueuses ou joueurs. Sa boule ne pouvait pas atteindre la vitesse suffisante pour obtenir les meilleurs résultats et son lancer n’avait qu’une précision moyenne.

Questions pour amorcer la discussion

1. Tammy était-elle capable d’exécuter les gestes essentiels du jeu de quilles? Est-ce que ce facteur devrait être pris en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

2. Est-ce que le Youth Bowling Council devrait tenir compte des besoins de Tammy (en lui permettant, par exemple, d’utiliser sa rampe pour participer à des compétitions)?

3. Le Youth Bowling Council subirait-il un préjudice injustifié s’il autorisait Tammy à se servir de sa rampe en compétition? Est-ce que cela changerait trop la nature du sport? Justifiez votre réponse.

Étude de cas n^o 5 : Kyle

Kyle est un jeune homme qui s’est rendu au Barking Frog, un bar situé à London, en Ontario, pour participer à une « soirée pour les filles » (Ladies’ Night). Dans tout l’Ontario (et même dans tout le Canada et dans certaines régions des États-Unis), les bars organisent régulièrement des « soirées pour les filles », au cours desquelles les femmes accèdent au bar soit gratuitement, soit en payant un droit d’entrée moins élevé que les hommes, ou bénéficient d’un rabais sur les boissons qu’elles consomment. Ce genre de soirées est une pratique courante en Ontario et ailleurs depuis plusieurs décennies.

Kyle s’est rendu au Barking Frog, où le videur lui a indiqué que le droit d’entrée était de 20 dollars pour les hommes et de seulement 10 dollars pour les femmes du groupe.

Kyle a porté plainte pour atteinte des droits de la personne, affirmant que les différents droits d’entrée constituaient une discrimination fondée sur le sexe.

Questions pour amorcer la discussion

1. Kyle a-t-il été victime de discrimination? Si oui, de quel type de discrimination?

2. Quels facteurs faudrait-il prendre en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

3. En quoi l’égalité réelle est-elle différente de l’égalité formelle?

Étude de cas n^o 6 : Rita

Rita et sa famille ont quitté une collectivité éloignée pour venir s’installer à la ville en plein milieu de l’année scolaire. En moins d’une semaine, Rita s’est inscrite à l’école secondaire de son nouveau quartier où elle a commencé à suivre des cours. Elle faisait le chemin entre l’école et sa maison en autobus scolaire.

Au bout de deux semaines, Rita commençait à s’habituer à ses cours. Elle était toutefois un peu inquiète vis-à-vis de son cours d’histoire. Lors du premier cours, son enseignante d’histoire lui avait fait comprendre qu’elle avait beaucoup de retard à rattraper si elle voulait obtenir un crédit.

La semaine suivante, un groupe d’élèves a fait un exposé sur le voyage de Christophe Colomb vers le « Nouveau Monde » en 1492. Une discussion animée a eu lieu, et des textes et des dessins représentant l’arrivée de Colomb dans différents territoires ont été distribués à la classe. Plusieurs de ces textes parlaient des « sauvages » et des « Peaux-Rouges » contre lesquels les colons devaient se battre pour s’installer dans le Nouveau Monde.

Rita, qui est une Indienne crie, a été choquée que l’enseignante ne remette pas en question la représentation des Autochtones donnée dans cet exposé. Elle est donc allée la voir le lendemain, avant le cours, pour lui en parler. Au début du cours, l’enseignante a annoncé à la classe que l’exposé sur Christophe Colomb avait dérangé Rita. Elle s’est ensuite tournée vers Rita pour lui demander de donner sa version de la « découverte de Colomb » du point de vue des Autochtones.

Surprise, Rita a présenté plusieurs arguments de façon hésitante, mais elle s’est vite rassise parce que plusieurs élèves ont commencé à ricaner. Plus tard, dans l’autobus qui la ramenait à la maison, plusieurs jeunes se sont moqués d’elle, disant que si elle n’aimait pas la façon dont on lui enseignait l’histoire, elle n’avait qu’à abandonner l’école. Elle a tourné la tête et fait mine de les ignorer. Le lendemain, les élèves ont continué à se moquer d’elle dans les couloirs. À l’heure du déjeuner, elle s’est aperçue que quelqu’un avait gribouillé les mots « partie à la chasse » sur la porte de son casier. Encore une fois, elle a essayé de ne pas prêter attention aux élèves autour d’elle.

Rita a parlé de ces incidents à ses parents. Ils ont téléphoné à la directrice de l’école, qui leur a répondu qu’elle « passerait un savon » aux élèves responsables. Elle a aussi suggéré que Rita fasse plus d’efforts pour s’intégrer à la classe et s’entendre avec ses camarades.

Questions pour amorcer la discussion

1. Qu’aurait dû faire l’enseignante quand Rita lui a parlé de ce qui l’avait dérangée dans l’exposé sur Christophe Colomb?

2. La directrice de l’école aurait-elle dû prendre d’autres mesures?

Étude de cas n^o 7 : Cindy

Cindy, âgée de 19 ans, a posé sa candidature pour un poste d’aide-infirmière dans une maison de soins infirmiers. Elle a déjà eu un emploi à temps partiel comme assistante d’une institutrice de maternelle et elle s’est également occupée d’enfants handicapés physiques et mentaux quand elle était à l’école secondaire. Pendant sa première entrevue, l’administratrice adjointe de la maison de soins infirmiers a dit à Cindy qu’elle était une candidate idéale et qu’elle serait très probablement embauchée.

La maison de soins infirmiers a demandé à Cindy de passer au préalable un examen médical auprès de son médecin de famille. Le médecin a confirmé que Cindy serait
tout à fait capable de soulever des personnes malades.

La recruteuse qu’elle a rencontrée lors de la deuxième entrevue a étudié les résultats de son examen médical et s’est aperçue que Cindy avait un problème à la main. Au cours de la première entrevue, l’administratrice adjointe ne s’était pas rendu compte que l’index, le majeur et l’annulaire de la main gauche de Cindy étaient beaucoup plus courts que chez la plupart des gens. À partir de ce moment-là, la recruteuse et une autre directrice des soins infirmiers ont longuement parlé du handicap de Cindy et des exigences de l’emploi. Bien qu’elles aient toutes les deux très envie d’embaucher Cindy, elles ne la croyaient pas capable de tenir correctement les malades pour les soulever.

Cindy leur a indiqué qu’elle pourrait parfaitement exécuter les fonctions liées au poste et qu’elle avait déjà effectué des tâches semblables avec des enfants handicapés, mais elle n’a pas été embauchée.

Questions pour amorcer la discussion

1. La recruteuse avait-elle de bonnes raisons de croire que Cindy ne serait pas capable de faire son travail?

2. Sur quoi la recruteuse s’est-elle basée pour décider que Cindy ne pourrait pas satisfaire une exigence professionnelle établie de bonne foi?

3. À votre avis, quelle décision la recruteuse et la directrice des soins infirmiers auraient-elles dû prendre, et pourquoi?

Étude de cas n^o 8 : Maria

Lorsque Maria a commencé à travailler dans l’usine d’emballage Seydaco Packaging Corp., elle s’appelait Tony. Elle a été embauchée comme manœuvre le 24 août 2003. En 2008, elle a été admise en clinique d’identité sexuelle et a entamé une transition sexuelle d’homme en femme. Elle a commencé le processus de changement de sexe et a suivi un traitement hormonal pour développer sa poitrine. Dans sa plainte, Maria a déclaré avoir été victime de harcèlement, d’une atmosphère de travail empoisonnée, d’un licenciement pour un motif illicite en vertu du Code des droits de la personne.

Maria a indiqué que Gerry, chef d’équipe et opérateur de machine, a largement contribué au harcèlement dont elle a été victime et à l’incident qui a mené à son licenciement. L’usine d’emballage a répondu que les événements décrits par Maria n’ont jamais eu lieu. L’usine a insisté sur le fait qu’elle avait fourni à la plaignante un traitement approprié en décidant de la considérer comme un homme et de la traiter comme les autres hommes jusqu’à ce qu’elle présente des documents médicaux ou juridiques confirmant qu’elle était devenue une femme. Les responsables de l’usine ont affirmé l’avoir licenciée à cause de son comportement colérique, de ses actes d’insubordination et de son implication dans plusieurs conflits dont elle serait à l’origine.

Questions pour amorcer la discussion

1. Selon vous, de quelles façons Maria a-t-elle été victime de discrimination dans son travail?

2. À votre avis, quelles seraient les raisons données par le superviseur pour licencier Maria? Que pensez-vous de ces raisons?

3. Selon vous, quelles réparations Maria devrait-elle obtenir du fait d’avoir été victime de discrimination?

Étude de cas n^o 9 : Tawney

Tawney travaillait pour la province de Colombie-Britannique en tant que membre de l’équipe de pompiers forestiers d’une petite région de la province. Le travail de l’équipe consistait à lutter contre les incendies de forêt et à les éteindre lorsqu’ils étaient mineurs et pouvaient être facilement maîtrisés. Ses superviseurs jugeaient son travail satisfaisant et ne mettaient pas en doute sa capacité à accomplir son travail de manière sûre et efficace.

Trois ans après son embauche, le gouvernement a adopté une nouvelle série de tests d’évaluation de la condition physique des pompiers forestiers. Ces tests ont été établis après le dépôt d’un rapport d’enquête du coroner qui recommandait que, par mesure de sécurité, seuls les employés en bonne condition physique soient affectés en première ligne à la lutte contre les incendies de forêt. Ces tests exigeaient que les pompiers forestiers pèsent moins de 200 livres ou 100 kilos (avec leur matériel) et qu’ils effectuent une course, un exercice de flexion verticale des bras, ainsi qu’un exercice de portage de pompes et de tir de tuyaux dans des délais précis.

L’épreuve de la course visait à évaluer la condition aérobique des pompiers forestiers. Les pompiers devaient courir une distance de 2,5 kilomètres en 11 minutes. Après quatre essais, Tawney n’a pas réussi à satisfaire à la norme aérobique, ayant parcouru la distance requise en 11 minutes et 49,4 secondes, plutôt que dans le délai imposé de 11 minutes. Elle a donc été licenciée.

Le syndicat de Tawney a déposé un grief en son nom, jugeant que le test était discriminatoire envers les femmes.

Questions pour amorcer la discussion

1. Que pensez-vous de l’idée d’adopter des normes différentes pour les hommes et pour les femmes?

2. Le test constituait-il selon vous une méthode équitable pour évaluer la capacité d’un pompier de faire son travail?

3. Si le temps de parcours de Tawney, bien qu’inférieur à la norme, avait été jugé acceptable, cela aurait-il signifié que Tawney aurait été favorisée par rapport aux hommes?

Étude de cas n^o 10 : Réjeanne

D’après Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville), [1999] 1 R.C.S. 381 — 1999-02-24 Cour suprême du Canada — Canada (fédéral) http://canlii.ca/fr/ca/csc/doc/1999/1999canlii712/1999canlii712.html

Réjeanne vivait à Montréal et rêvait de devenir horticultrice. Elle a suivi des études collégiales et effectué un stage comme jardinière au Jardin botanique de Montréal. Lorsqu’elle a su que la Ville cherchait un horticulteur, elle a immédiatement posé sa candidature.

Parfaitement qualifiée pour ce poste, Réjeanne a été convoquée à une entrevue qui s’est bien déroulée. Elle a dû ensuite subir un examen médical pour confirmer qu’elle était en mesure capable d’effectuer le travail. L’examen a révélé qu’elle avait une légère déviation de la colonne vertébrale, que l’on appelle scoliose. Réjeanne a été très étonnée d’apprendre cela, puisqu’elle n’avait jamais ressenti de symptôme de ce trouble assez répandu. En fait, elle n’a jamais ressenti de douleur ni éprouvé aucune limitation en raison de sa scoliose. Plus tard, une autre évaluation a démontré que Réjeanne était tout à fait capable d’exécuter les fonctions de jardinière-horticultrice sans mettre en danger sa sécurité ni celle des autres et qu’il n’était pas nécessaire de limiter ses tâches.

Lorsqu’elle a eu connaissance de l’état de santé de Réjeanne, la Ville a décidé d’embaucher un autre candidat qui risquait moins d’avoir des problèmes de dos et qui était donc moins susceptible de faire augmenter les dépenses en soins de santé. Pour justifier sa décision, la Ville a déclaré qu’elle avait le droit et même la responsabilité d’embaucher des individus qui coûteraient le moins cher possible aux contribuables.

Croyant que la Ville avait rejeté sa candidature en raison d’un handicap, Réjeanne a porté plainte devant le Tribunal des droits de la personne du Québec. Réjeanne a accusé la Ville d’avoir agi d’une façon discriminatoire qui l’a privée de prestations d’assurance-chômage, qui lui a causé beaucoup de stress et qui l’a profondément humiliée. La Ville a répondu qu’étant donné que Réjeanne n’avait aucune limitation fonctionnelle, on ne pouvait pas dire qu’elle souffrait d’un handicap en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (la loi du Québec sur les droits de la personne).

Questions pour amorcer la discussion

1. Selon vous, pour quelles raisons la Ville aurait dû ou n’aurait pas dû embaucher Réjeanne?

2. Comme il est possible que Réjeanne ait un jour des problèmes de dos, pensez-vous que la Ville a eu raison de ne pas l’embaucher?

3. Pensez-vous que la perception qu’a la société des personnes handicapées a un effet positif ou négatif sur les obstacles auxquels elles sont confrontées?

Étude de cas n^o 11 : Alia et Ahmed

De nombreuses personnes sont atteintes de surdité, sont devenues sourdes ou sont malentendantes en Ontario. Pour certains, la langue des signes est leur langue maternelle ou leur moyen de communication préféré. Leur mauvaise connaissance de l’anglais les empêche de communiquer, à moins d’avoir recours à un interprète. D’ailleurs, ces Ontariennes et ces Ontariens ont beaucoup de mal à communiquer de manière efficace et à obtenir un accès équitable aux services et aux emplois.

Alia et Ahmed sont tous les deux sourds de naissance. Ces futurs parents, qui attendaient la naissance de jumeaux, avaient l’habitude de faire eux-mêmes appel à un interprète en langue des signes lors des visites chez le médecin. En l’absence d’un interprète, la communication était souvent une source de frustration pour eux. De plus, une mauvaise communication de renseignements de nature médicale pourrait avoir de graves conséquences.

Alia a accouché un mois avant la date prévue. Elle et son mari se sont alors retrouvés à l’hôpital sans interprète. Ni le médecin traitant ni les infirmières n’arrivaient à communiquer efficacement avec les parents qui se sont sentis isolés et effrayés. Après leur naissance, les jumeaux ont été transférés dans une autre salle pour observation. À part une note laissée par une infirmière leur indiquant que les jumeaux « allaient bien », Alia et Ahmed n’ont eu aucune autre explication sur l’état de santé des jumeaux.

Dans la plainte qu’ils ont déposée, Alia et Ahmed ont accusé l’hôpital de fournir des services non équitables parce qu’il n’avait pas tenu compte de leurs besoins particuliers. L’hôpital a répondu qu’il était trop difficile de faire venir des interprètes à la dernière minute et qu’il était trop coûteux d’avoir des interprètes de garde 24 heures par jour.

Questions pour amorcer la discussion

1. Si vous étiez dans la même situation qu’Alia ou Ahmed, comment vous sentiriez-vous?

2. Qui est chargé de fournir des services d’interprétation en langue des signes dans le secteur public?

3. Comment cette plainte serait-elle traitée en vertu du Code?

4. Selon vous, est-il déraisonnable que les personnes sourdes s’attendent à ce que des interprètes soient disponibles en cas d’urgence? Et dans les situations non urgentes?

Étude de cas n^o 12 : Marc

Marc est un jeune homme gai de 17 ans qui fréquente une école secondaire catholique publique. Il souhaite aller au bal de fin d’année avec son petit ami. Le bal de fin d’année sera organisé en dehors de l’école, dans une salle spécialement louée pour l’occasion.

Ne souhaitant pas approuver un comportement contraire aux enseignements de l’église, le directeur de l’école et le conseil scolaire catholique ont interdit à Marc de venir au bal avec un autre garçon. Marc pense qu’il s’agit là d’une violation de ses droits. Il envisage de demander une injonction judiciaire, car le bal aura lieu dans seulement quelques semaines.

Questions pour amorcer la discussion

1. De quel domaine social la requête de Marc relève-t-elle? Sur quel motif prévu par le Code est-elle fondée?

2. Dans ce cas de figure, quels sont les droits contradictoires en jeu?