Partie II – Définitions et champ d’application

Définitions

Âge

À partir de 18 ans, vous avez droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur l’âge[19].

Vous pouvez porter plainte pour atteinte à vos droits en matière de services, de biens ou d’installations, de contrats et d’adhésion aux syndicats dès que vous avez 18 ans. La seule exception en matière de services concerne l’alcool et le tabac, pour lesquels l’âge minimum est de 19 ans.

Le père, la mère, le tuteur ou la tutrice d’un enfant mineur peut déposer une plainte pour lui. Par exemple, si un enfant a un handicap et que son école refuse de lui fournir l’aide et le soutien dont il a besoin pour avoir accès aux services d’éducation, ses parents peuvent déposer une plainte en son nom.

Un fournisseur de biens ou de services a le droit d’offrir des rabais ou d’autres ventes spéciales « âge d’or » aux personnes âgées de 65 ans ou plus.

Vous devez avoir 18 ans ou plus pour déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’âge en matière de logement. Toutefois, si vous vous êtes soustrait à l’autorité parentale, vous pouvez déposer une plainte même si vous n’avez que 16 ou 17 ans.

Personne n’a le droit de refuser de vendre ou de louer un logement aux familles qui ont des enfants de moins de 18 ans.

Handicap

Le Code ne cite pas l’ensemble des affections qui sont considérées comme un handicap[20]. Le terme « handicap » doit être interprété d’une manière large. Il comprend des états passés, présents, ainsi que les instances où une personne est perçue comme handicapée ou comme pouvant développer un handicap dans le futur. Si un employeur refuse d’embaucher un candidat parce qu’il croit qu’il est atteint d’un trouble mental, par exemple, le candidat peut porter plainte pour discrimination à cause d’un handicap même s’il n’a pas vraiment de trouble mental, dans la mesure où l’employeur l’a perçu comme handicapé.

Le Code protège clairement les personnes contre toute discrimination fondée sur un trouble mental, une déficience intellectuelle et une difficulté d’apprentissage. Les élèves handicapés ont le droit d’être à l’abri de toute discrimination en milieu scolaire[21].

Un handicap peut être le résultat d’une limite physique, de la présence d’une affection, de la perception subjective d’une limite ou d’une combinaison de ces facteurs. L’accent est mis sur les effets de la distinction, de la préférence ou de l’exclusion ressentis par la personne plutôt que sur la preuve de limites physiques ou de l’existence d’une affection. La discrimination peut également être fondée sur les perceptions, les mythes et les stéréotypes associés à un handicap. Même des affections mineures ou des infirmités peuvent constituer des handicaps si une personne peut prouver qu’elle a été traitée injustement à cause de la perception d’un handicap.

Les handicaps qui ne sont pas décelables par l’observateur moyen (également appelés handicaps non apparents) sont également protégés par le Code. Ce sont, par exemple, le syndrome de fatigue chronique, le mal de dos et certains troubles mentaux. D’autres handicaps peuvent rester cachés parce qu’ils ne se manifestent qu’occasionnellement (comme l’épilepsie ou la sensibilité à des facteurs environnementaux).

Le fait d’avoir demandé ou reçu des prestations du régime d’assurance visé par la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail serait en lui-même considéré comme un handicap. Rien ne vous oblige à prouver que vous avez réellement un handicap.

Si vous avez un handicap qui nécessite une adaptation de vos conditions de travail, vous devez fournir à votre employeur tous les renseignements nécessaires pour lui permettre de vous aider. Vous devez par exemple lui remettre une lettre d’un professionnel compétent qui confirme la nature de votre handicap et décrit les mesures d’adaptation requises. Par exemple, vous avez une maladie du cœur dont vous ne voulez pas informer votre employeur, mais votre état exige des modifications à certaines de vos fonctions. Si votre employeur exige une preuve, vous pouvez demander à votre médecin d’écrire une lettre disant que vous avez un trouble médical (sans préciser davantage) qui vous empêche d’accomplir certaines activités, comme monter les escaliers ou soulever des objets lourds.

Égal

Le terme « égal » désigne l’obtention des mêmes résultats et le respect d’une égalité réelle. Selon les cas, un traitement égal peut faire référence à un traitement identique ou, au contraire, à un traitement différent. Ainsi, la construction d’une rampe d’accès pour les personnes ayant un handicap ne constitue pas un « traitement égal » au sens strict du terme, puisque la rampe est construite spécialement pour les personnes handicapées; cependant, cette rampe est nécessaire parce qu’elle fournit aux personnes qui circulent en fauteuil roulant l’égalité d’accès à un bâtiment.

« Égal » signifie que si vous faites l’objet d’une discrimination fondée sur un motif visé par le Code, vous avez droit aux protections offertes par ce dernier. Rien ne vous oblige à prouver que vous appartenez au groupe de personnes protégées contre la forme de discrimination en question (par exemple, les personnes racialisées, gaies ou handicapées) dans la mesure où vous pouvez démontrer que le traitement que vous avez subi était fondé sur un motif illicite.

Par exemple, deux femmes dansent ensemble dans un bar et le propriétaire les interrompt et leur demande de quitter son bar. Immédiatement avant l’incident, une des femmes l’a entendu dire « Je ne veux pas que les gens pensent que j’ai un bar gai! ». Même si les femmes ne sont pas lesbiennes, elles peuvent déposer une plainte devant le Tribunal parce que le propriétaire du bar a exercé une discrimination fondée sur la perception de leur orientation sexuelle.

État familial

Cette définition s’applique aux parents naturels et adoptifs, ainsi qu’à toute autre personne agissant en position de parent à l’égard d’un enfant, par exemple un tuteur légal[22].

Les protections en matière de droits de la personne s’appliquant à l’état familial incluent la protection contre la discrimination fondée sur l’identité particulière d’un membre de la famille[23]. Par exemple, un employeur qui prendrait des mesures négatives contre un employé parce qu’il ressent une animosité à l’égard de son enfant exercerait une discrimination.

Ce motif est souvent cité dans les plaintes en matière de logement, par exemple lorsque le locateur ou le gérant d’un ensemble d’habitation essaie de limiter l’occupation de ses logements à des adultes ou préfère nettement les parents mariés aux parents seuls. Ce genre d’attitude est interdit par le Code et constitue une instance de discrimination.

Ce motif peut aussi être invoqué par une femme qui se voit refuser un logement ou l’accès à d’autres services ou installations parce qu’elle est chef de famille monoparentale ou parce qu’elle allaite son enfant[24].

Assurance-groupe

Le Code vous garantit un traitement égal par la compagnie qui souscrit votre assurance-groupe. Une discrimination à cet égard est généralement, mais pas toujours, liée au domaine de l’emploi.

Une compagnie d’assurance a toutefois le droit d’accorder une préférence ou un traitement distinct à certaines personnes et même de les exclure pour des motifs raisonnables fondés sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap[25]. Les compagnies d’assurance automobile, par exemple, classent les hommes différemment des autres personnes à cause de leur âge et de leur sexe. Ce traitement différent a été jugé raisonnable et de bonne foi, d’une part, parce que les statistiques démontrent que les jeunes hommes ont proportionnellement plus d’accidents (et des accidents plus graves) que les autres conducteurs, et d’autre part, parce qu’il n’existe pas de solution de rechange valable à ce type de classification.

Harcèlement

Le terme « harcèlement » désigne les paroles et les actions que vous trouvez importunes. L’autre personne sait que sa conduite vous vexe si vous le lui avez mentionné, ou sa conduite est tellement humiliante qu’une personne objective serait d’accord pour affirmer qu’elle est importune.

Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement s’il contribue à créer une atmosphère empoisonnée.

État matrimonial

L’état matrimonial inclut le fait d’être marié ou d’avoir une union de fait. Ces relations peuvent exister entre personnes de même sexe ou de sexe opposé. L’état matrimonial inclut également le fait d’être célibataire, veuf, divorcé ou séparé. Par conséquent, personne ne peut refuser de vous embaucher à cause de votre état matrimonial.

En ce qui a trait à l’état matrimonial, le Code protège contre la discrimination fondée sur l’identité de la conjointe ou du conjoint[26]. Par exemple, un employeur qui prendrait des mesures négatives contre un employé parce qu’il ressent une animosité à l’égard de sa conjointe ou de son conjoint exercerait une discrimination.

Casier judiciaire

Ce motif de discrimination s’applique uniquement dans le domaine de l’emploi.

Vous avez droit à un traitement égal en matière d’emploi, même si vous avez commis :

  • une infraction à une loi fédérale, y compris au Code criminel, pour laquelle vous avez obtenu un pardon
  • une infraction à une loi provinciale, y compris au Code de la route.

Cette protection ne s’applique pas si vous avez seulement fait l’objet d’une accusation : vous devez avoir été l’objet d’une condamnation.

Lorsque vous faites une demande d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un casier judiciaire. Il peut toutefois vous demander si vous avez obtenu un pardon pour une infraction fédérale après une déclaration de culpabilité. Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur peut aussi vous demander si vous pouvez faire l’objet d’un cautionnement ou si vous possédez un permis de conduire, dans la mesure où cette exigence est essentielle pour l’emploi auquel vous postulez.

Services

Les services incluent par exemple ceux que vous obtenez dans :

  • les magasins, restaurants et bars
  • les hôpitaux et services de santé
  • les écoles, collèges et universités
  • les lieux publics, installations et services tels que les centres de loisirs, les toilettes publiques, les centres commerciaux et les parcs
  • les services et programmes offerts par le gouvernement provincial ou une municipalité, y compris les prestations d’aide sociale et le transport public
  • les services fournis par une compagnie d’assurance
  • les petites annonces dans un journal.

Aux termes du Code, sont exclus des services les impôts, droits, taxes et paiements périodiques imposés par la loi.

Conjoint

Le terme « conjointe » ou « conjoint » désigne une personne qui vit avec une personne avec laquelle elle est mariée ou a une union de fait.

Cette définition inclut les relations entre personnes de même sexe ou de sexe opposé.


[19] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[20] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur un handicap et l’obligation d’adaptation aux besoins des personnes handicapées, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[21] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Directives concernant l’éducation accessible (2004).

[22] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’état familial, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial (2007).

[23] Voir Devaney v. ZRV Holdings Ltd., (2012) HRTO 1590, par. 113 (CanLII) et B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), (2002) CSC 66, par. 58 (CanLII).

[24] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’allaitement, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement (2008).

[25] Voir l’article 22 du Code.

[26] Voir B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), (2002) CSC 66, par. 58 (CanLII) et Devaney v. ZRV Holdings Ltd., (2012) HRTO 1590, par. 113 (CanLII).

 

Grossesse

Le Code protège une femme contre toute discrimination fondée sur le fait qu’elle est enceinte ou l’a été, qu’elle pourrait devenir enceinte, qu’elle vient d’accoucher et sur tout autre motif lié à la grossesse[27]. Par conséquent, le terme « grossesse » s’applique au processus de procréation allant de la conception à la période suivant l’accouchement. Il comprend également la période postnatale et l’allaitement.

Le terme « grossesse » tient compte des circonstances et des besoins particuliers d’une femme enceinte et reconnaît que l’expérience varie d’une femme à l’autre. Les besoins spéciaux peuvent être associés :

  • à une fausse couche
  • à un avortement
  • aux complications dues à la grossesse ou à l’accouchement
  • à un état résultant directement ou indirectement d’un avortement ou d’une fausse couche
  • au rétablissement après l’accouchement
  • à l’allaitement.

Vous avez droit à un traitement égal en matière d’emploi. Par exemple, pendant une entrevue d’emploi, un employeur n’a pas le droit de vous demander :

  • « Est-ce que vous êtes enceinte? »
  • « Avez-vous des enfants? »
  • « Voulez-vous avoir des enfants? »

Le Code interdit à votre employeur de vous licencier, de vous rétrograder ou de vous mettre à pied (même avec un préavis) parce que vous êtes enceinte ou que vous pouvez le devenir.

Si vous attendez un bébé ou si vous essayez de devenir enceinte, vous avez le droit de garder votre emploi et de bénéficier des mêmes avantages et possibilités que tout le monde en ce qui concerne :

  • l’embauche ou l’avancement
  • la formation
  • la participation à des projets importants ou plus intéressants
  • le retour au travail après votre grossesse ou la fin de votre congé de maternité.

Vous avez également le droit de demander à votre employeur l’adaptation de vos tâches ou des règles que vous devez suivre au travail pour protéger votre santé si vous êtes enceinte. Votre employeur doit tenir compte de vos besoins à moins que cela n’entraîne un préjudice injustifié.

Les règles relatives au congé de maternité, au congé parental et aux allocations de maternité sont établies par la Direction des normes d’emploi du ministère du Travail de l’Ontario[28] et par Service Canada (anciennement Développement des ressources humaines Canada)[29].

Vous avez le droit de fréquenter des restaurants, des centres commerciaux ou d’autres lieux publics et d’y allaiter votre bébé sans que quelqu’un vous dérange, vous harcèle ou vous demande d’aller allaiter dans un endroit plus « discret ». Vous êtes également protégée contre la discrimination dans les domaines du logement, des contrats et de l’adhésion aux syndicats.


[27] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement (2008).

 

Discrimination indirecte

Il arrive parfois qu’une règle ou une pratique porte involontairement atteinte à un groupe de personnes et engendre un traitement inégal. Ce type de discrimination non intentionnelle est appelé discrimination « indirecte » ou discrimination « par suite d’un effet préjudiciable ».

À titre d’exemple, un employeur exige que ses employés se rasent et il se base sur cette règle pour refuser d’embaucher un sikh qui, d’après sa religion, n’a pas le droit de se raser. La règle ne vise pas à empêcher les sikhs d’occuper un emploi, mais elle a cet effet. À moins qu’un employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.

La Cour suprême du Canada utilise un cadre pour examiner si l’obligation d’adaptation a été observée[30]. Si une discrimination est réputée exister, la personne responsable de l’adaptation doit établir que la norme, le facteur, l’exigence ou la règle :

  1. a été adopté(e) dans un but ou objectif rationnellement lié à la fonction exercée
  2. a été adopté(e) de bonne foi
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif, en ce sens qu’il est impossible de répondre aux besoins d’adaptation du demandeur sans subir un préjudice injustifié.

En conséquence de ce test, il est préférable d’avoir une règle ou une norme qui s’adresse à tous et prévoit des mesures d’adaptation aux différences individuelles jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié, plutôt que de maintenir des normes discriminatoires requérant des adaptations régulières pour les personnes qui ne peuvent pas les observer.


 
[30] Voir Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, (1999) 3 R.C.S. 3 [« Meiorin »]. Voir également Hydro-Québec v. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, (2008) CSC 43 (CanLII) pour consulter les commentaires de la Cour suprême du Canada sur la signification pratique de la troisième partie de ce test dans le contexte de l’adaptation en raison d’un handicap au travail.

 

Discrimination pour des raisons fondées sur l’association

Personne n’a le droit de porter atteinte à votre droit à un traitement égal à cause de votre association, de vos relations ou de vos activités avec une personne visée par l’un des motifs du Code. Vous avez droit à cette protection que vous fassiez partie ou non d’un groupe protégé par le Code.

Exemples :

  • Le propriétaire d’un restaurant refuse de vous servir parce que vous êtes avec un membre d’un groupe racialisé.
  • Un locateur refuse de vous louer un logement parce que votre colocataire est une femme avec un jeune enfant.

Intention publique de porter atteinte à un droit

Il est interdit de publier ou d’afficher des documents discriminatoires. L’interdiction du Code s’applique aux avis, panneaux, symboles, emblèmes ou autres représentations analogues, telles qu’une caricature, qui indiquent l’intention d’exercer une discrimination ou du harcèlement ou qui ont pour objet d’inciter d’autres à le faire dans les domaines de l’emploi, des services ou du logement.

À titre d’exemple, un locateur distribue des macarons indiquant « pas d’immigrants dans nos logements » lors d’une réunion communautaire portant sur les problèmes de logement. Son geste est une exposition en public d’un avis incitant à la discrimination en matière de logement fondée sur des motifs de race, d’ascendance, de couleur, d’origine ethnique ou de lieu d’origine.

Autrement, l’article 13 du Code n’a pas pour but de limiter la liberté d’expression. Le principe de la liberté d’expression s’applique aux opinions exprimées dans les articles et les éditoriaux publiés dans les journaux. Bien que certaines formes d’expression puissent sembler déplaisantes ou offensantes, il ne s’agit pas d’une discrimination au sens du Code.

Programmes spéciaux

Cet article autorise les organismes et les employeurs à adopter, de leur propre chef, des mesures spéciales temporaires dans le but de créer des opportunités pour les personnes touchées par la discrimination, la pauvreté ou d’autres désavantages[31].

Les locateurs, les fournisseurs de services et d’autres organismes peuvent instaurer leurs propres programmes spéciaux. Aucune autorisation spécifique ou préalable de la CODP n’est requise. La CODP encourage la création de programmes spéciaux visant à réduire efficacement la discrimination et à alléger un désavantage historique. Les organismes intéressés peuvent consulter le document de la CODP intitulé Les programmes spéciaux et le Code des droits de la personne de l’Ontario : Un guide pratique pour en savoir plus sur les modalités de création d’un programme spécial.

Pour répondre à la définition de programme spécial, le programme doit remplir l’une des conditions suivantes :

  • améliorer la situation économique des personnes auxquelles il s’adresse
  • aider les personnes défavorisées à obtenir ou à tenter d’obtenir un traitement égal
  • contribuer à l’élimination de la discrimination.

La CODP, le Tribunal ou une autre instance judiciaire peut décider qu’un programme spécial ne répondant pas à l’un de ces critères n’est pas valide.

Exemples de programmes spéciaux :

  • Les programmes visant à promouvoir l’embauche et l’avancement des femmes dans un atelier de soudure.
  • Les programmes ayant pour but d’encourager les Autochtones à faire des études universitaires.

Un organisme peut être tenu de créer un programme spécial à la suite d’une plainte en droits de la personne déposée contre lui.

Les programmes spéciaux doivent être soigneusement élaborés et il faut être en mesure de fournir des raisons précises pour lesquelles un groupe particulier reçoit une aide spéciale.


[31] Veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les programmes spéciaux et le Code des droits de la personne de l’Ontario : Un guide pratique (2010).

Citoyenneté canadienne

Vous êtes à l’abri de toute discrimination fondée sur votre citoyenneté, sauf si la loi exige la citoyenneté canadienne pour l’obtention d’un emploi ou de certains services. Ainsi, étant donné que la loi stipule que seuls les citoyens canadiens peuvent voter aux élections municipales ou provinciales, cette exigence n’est pas discriminatoire.

Le fait d’exiger la citoyenneté canadienne ou la qualité de résident permanent pour la participation aux activités culturelles, éducatives, syndicales ou sportives ne constitue pas une discrimination. Par exemple, certains sports de compétition exigent que les participants aient la citoyenneté canadienne ou le statut de résident permanent.

Le Code autorise également les organismes à exiger que leurs chefs de la direction ou leurs autres cadres supérieurs respectent des critères de résidence.

Code Grounds: 

Handicap [32]

Adaptation et préjudice injustifié

Un test permet de déterminer si le Code oblige un employeur, un fournisseur de services (par exemple la TTC), un locateur ou n’importe qui d’autre à tenir compte des besoins d’une personne handicapée. Dans cet article, le terme « adaptation » désigne le fait de répondre aux besoins d’une personne handicapée.

Si vous avez un handicap et que vous êtes capable de faire un travail ou de remplir d’autres exigences si l’on tient compte de vos besoins, l’obligation d’adaptation s’applique, sauf si cela entraîne des coûts indûment excessifs ou des risques réels pour la santé et la sécurité. L’employeur, le locateur ou le fournisseur de services devrait envisager d’avoir recours à des sources extérieures de financement pour tenir compte de vos besoins s’il n’a pas d’autres moyens d’y subvenir.

Vous devez assumer certaines responsabilités, notamment faire part de vos besoins, donner des renseignements sur vos restrictions ou vos limites, participer aux discussions sur d’éventuelles mesures d’adaptation et collaborer continuellement avec la personne responsable à la gestion du processus d’adaptation.

Votre employeur (ou fournisseur de logement, etc.) est responsable de ce qui suit : accepter vos requêtes de bonne foi (à moins qu’il y ait des motifs légitimes de ne pas le faire), obtenir des opinions ou des conseils d’experts au besoin, demander des renseignements complémentaires (s’il y a lieu) pour faciliter le processus d’adaptation, participer activement à l’organisation des mesures d’adaptation, garder les renseignements vous concernant confidentiels et régler les frais de la documentation médicale (p. ex., notes du médecin) définissant les besoins en matière d’adaptation, etc.

Capacité à s’acquitter des tâches et obligations essentielles

L’utilisation d’un service, l’occupation d’un logement ou l’exécution d’un travail comporte toujours des tâches et obligations essentielles. Toute obligation doit être raisonnable et juste. Ainsi, la capacité d’utiliser un photocopieur ne peut être exigée d’une personne qui pose sa candidature pour un poste d’avocat. En revanche, la capacité d’utiliser un photocopieur est probablement une exigence essentielle pour une personne qui postule dans un service de photocopie.

Si vous n’êtes pas en mesure de vous acquitter des tâches ou des exigences essentielles d’un emploi, repérez les adaptations qui vous permettraient de le faire. Votre employeur doit alors s’efforcer de tenir compte de vos besoins sans subir lui-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement, s’il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité. Si votre employeur ne peut pas tenir compte de vos besoins ou si vous êtes incapable d’exécuter le travail même si l’on a tenu compte de vos besoins, l’employeur a satisfait à son obligation d’adaptation et il n’y a pas d’infraction au Code.

Si votre handicap vous empêche d’occuper un logement ou d’obtenir un service, repérez les adaptations qui vous permettraient de le faire. Un locateur ou un fournisseur de services doit alors s’efforcer de tenir compte de vos besoins sans subir lui-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement, s’il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité. Si l’on ne peut pas tenir compte de vos besoins ou si vous êtes incapable d’occuper un logement ou d’obtenir un service même si l’on a tenu compte de vos besoins, le locateur ou le fournisseur de services a satisfait à son obligation d’adaptation et il n’y a pas d’infraction au Code.


[32] Pour en savoir plus sur l’obligation d’adaptation aux besoins des personnes handicapées, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

Code Grounds: 
Organizational responsibility: 

Groupements sélectifs

Il existe une exception à l’obligation d’accorder à toute personne un traitement égal en matière de services. Elle s’applique uniquement aux organismes de bienfaisance, établissements d’enseignement, clubs sociaux et associations diverses qui souhaitent limiter le droit d’affiliation et de participation à leur organisme. Ils sont autorisés à le faire pourvu qu’ils servent uniquement ou principalement un groupe de personnes visées par l’un des motifs du Code.

Par exemple, un club de loisirs qui sert uniquement des personnes ayant un handicap physique peut limiter son effectif à ces personnes. Pareillement, un refuge pour femmes battues est autorisé à accueillir seulement des femmes.

S’agissant d’une exception au Code, il faut en faire une interprétation stricte. Seuls les organismes clairement caractérisés comme religieux, caritatifs, etc. peuvent invoquer cet article.

 

Célébration du mariage par les autorités religieuses

Il existe une exception à l’obligation d’offrir des services et des installations sans exercer de discrimination. Elle permet à une autorité religieuse de refuser de célébrer un mariage, de permettre qu’un lieu sacré soit utilisé pour la célébration d’un mariage ou pour la tenue d’un événement lié à la célébration d’un mariage, ou de collaborer d’autre façon à la célébration d’un mariage, si la cérémonie est contraire à ses croyances religieuses ou aux doctrines de sa religion.

Cet article permet aux autorités religieuses de refuser de célébrer les mariages entre personnes de même sexe sans enfreindre le Code. En effet, le fait d’obliger une autorité religieuse à célébrer un mariage qui est contraire à ses croyances religieuses enfreindrait son droit à la liberté de religion en vertu de la Charte des droits et libertés.

Toutefois, aucune disposition de cet article n’autorise les agents publics qui sont autorisés à célébrer des mariages à refuser de dispenser ce service aux couples formés de personnes de même sexe. L’article s’applique uniquement aux autorités religieuses[33].


[33] Pour en savoir plus sur le droit d’être à l’abri de toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant la discrimination et le harcèlement fondés sur l’orientation sexuelle (2006).

Code Grounds: 

Maintien des droits des écoles séparées

En Ontario, les écoles séparées ont des droits particuliers garantis par la Constitution et par la Loi sur l’éducation. Ces droits se rapportent principalement à l’existence et au financement des écoles catholiques. L’article 19 rappelle que le Code ne peut modifier ces droits.

Autrement, la protection contre la discrimination prévue par le Code s’applique aux écoles catholiques. Toutes les écoles sont tenues par la loi de garantir aux élèves l’absence de harcèlement et d’autres formes de discrimination en milieu scolaire d’après les motifs visés par le Code.

Cet article ne s’applique pas aux droits ou privilèges des écoles confessionnelles autres que les écoles catholiques.

 

Code Grounds: 

Utilisation restreinte d’installations pour des raisons fondées sur le sexe

Cet article autorise l’installation de toilettes, de salles pour examens médicaux, de vestiaires et autres services réservés soit aux femmes, soit aux hommes. Les personnes transgenres ont le droit d’accéder aux installations en fonction de l’identité sexuelle qu’elles ont adoptée[34].


[34] Pour en savoir plus, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle (2000).

Code Grounds: 

Clubs de loisirs

Les clubs de loisirs, notamment les clubs de sport, ont le droit d’offrir des services différents ou d’imposer des droits d’admission différents selon le sexe, l’état matrimonial ou l’état familial de leurs clients. Les forfaits de famille dans les centres communautaires ou les sections d’un gymnase réservées aux femmes sont donc des formes permises de discrimination aux termes du Code.

Restrictions relatives aux contrats d’assurance

Il existe une exception à l’obligation d’offrir des services et des contrats sans exercer de discrimination. Elle autorise les fournisseurs de services d’assurance à faire des distinctions fondées sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial et familial ou un handicap lorsqu’ils offrent une assurance-accidents, une assurance-maladie ou une assurance-invalidité individuelle ou une assurance-groupe (hors du cadre d’un emploi). Cependant, ces distinctions doivent être raisonnables et de bonne foi.

Social Areas: 

Emploi [35]

Annonces d’emploi

Une annonce d’emploi ne doit jamais faire directement ou indirectement mention d’un motif de discrimination visé par le Code. Une annonce indiquant « Nous accordons la préférence aux jeunes », par exemple, est interdite[36].

Formules de demandes d’emploi

Le Code interdit les formules de demande d’emploi qui contiennent des questions sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial, le handicap ou l’existence d’un casier judiciaire. Il interdit également à un employeur de poser des questions sur l’état de santé dans le cadre du processus de sélection des candidats[37].

Exemple

Un employeur cherche des soudeuses ou soudeurs certifiés ayant de « l’expérience canadienne ». Cette annonce serait probablement considérée comme discriminatoire, parce qu’elle risque d’exclure les soudeuses ou les soudeurs tout à fait qualifiés qui ont travaillé uniquement à l’étranger. Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur cette exigence, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne ».

Emploi et permis de conduire

Un employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un permis de conduire sur une formule de demande d’emploi, d’une part, parce que cela risque d’exclure les personnes ayant un handicap sans savoir s’il est possible d’adapter l’emploi à leurs besoins et, d’autre part, parce qu’un permis de conduire permet de savoir l’âge de son titulaire[38].

Un employeur peut mentionner la nécessité d’avoir un permis de conduire dans une annonce d’emploi et lors d’une entrevue si la conduite d’un véhicule est une condition essentielle de l’emploi (ce qui est le cas, par exemple, pour un emploi de conducteur de camion, d’autobus ou de taxi, ou de chauffeur) et si une adaptation aux besoins particuliers d’une personne handicapée est impossible. Enfin, un employeur peut demander le numéro de permis de conduire ou une copie du permis après avoir fait une offre d’emploi conditionnelle.

Entrevues d’emploi

Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur doit uniquement vous poser des questions visant à déterminer si vous possédez les qualifications ou les aptitudes nécessaires à l’emploi. Par exemple, l’employeur peut vous poser des questions sur vos capacités physiques si vous postulez à un emploi de déménageur. En revanche, si l’entrevue porte sur un poste d’analyste de systèmes informatiques, toute question sur vos capacités physiques s’avère non pertinente.

Si votre handicap est évoqué lors de l’entrevue (par exemple, si vous choisissez d’en parler), un employeur peut vous demander si vous êtes capable d’exécuter les tâches essentielles de l’emploi et quelles sont les mesures d’adaptation dont vous avez besoin. Cependant, les questions posées par curiosité telles que « Pourquoi utilisez-vous un fauteuil roulant? » ou « Êtes-vous aveugle de naissance? » ne sont pas permises[39].

Agence de placement

Un employeur ne peut avoir recours à une agence de placement pour embaucher des personnes correspondant à certaines préférences en ce qui concerne la race, le sexe, un handicap ou tout autre motif visé par le Code. Par exemple, une compagnie ne peut demander à une agence de lui envoyer uniquement des personnes « d’ascendance européenne » pour un poste de réceptionniste. Cependant, un employeur peut faire valoir des préférences fondées de bonne foi sur les exigences du poste, comme la maîtrise du français pour un poste bilingue.

Les agences de placement ne peuvent sélectionner des candidats en fonction de critères discriminatoires et n’ont pas le droit de conserver dans leurs dossiers des notes sur les « préférences » de leurs clients.

Lorsqu’un employé temporaire orienté par une agence requiert des mesures d’adaptation à cause d’un handicap, l’agence et le client sont conjointement responsables de cette adaptation.


[35] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[36] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’âge, veuillez conseiller le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[37] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[38] Pour en savoir plus, veuillez consulter les documents de la CODP intitulés Politique concernant le permis de conduire comme condition d’emploi (1996) et Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[39] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

 

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Emploi particulier

En général, les organismes n’ont pas le droit d’exercer une discrimination lorsqu’ils embauchent du personnel. Il y a toutefois des exceptions, dont voici les plus courantes :

  1. Un organisme religieux, philanthropique, éducatif, social ou une société de secours mutuel qui sert les intérêts d’un groupe particulier peut avoir le droit d’embaucher de préférence certains employés en se fondant sur les motifs visés par le Code. Par exemple, un organisme spécialisé dans la prestation de services aux personnes handicapées peut embaucher de préférence des employés handicapés. Cette exception est autorisée uniquement si l’appartenance à un groupe particulier est exigée de façon raisonnable et de bonne foi et liée aux fonctions du poste pour lequel ces personnes sont embauchées.
  1. La loi autorise un employeur à choisir la personne qui sera embauchée en fonction de l’âge, du sexe, de l’existence d’un casier judiciaire ou de l’état matrimonial, pourvu qu’il puisse démontrer que cette exigence est raisonnable, de bonne foi et liée à la nature de l’emploi.
  1. Le Code autorise un particulier à embaucher ou à ne pas embaucher l’auxiliaire médical ou l’accompagnateur de son choix pour lui-même ou un parent malade. Toutefois, cet article n’autorise pas les agences ou autres fournisseurs de services de santé à envoyer aux clients du personnel infirmier ou des accompagnateurs correspondant à des préférences discriminatoires. Vous devez être « l’employeur » pour pouvoir embaucher la personne de votre choix qui prendra soin de vous ou d’un parent malade.

 

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Avantages sociaux et régimes de retraite

Il est interdit de refuser un emploi ou de le rendre conditionnel à la participation de l’employé à un régime d’avantages sociaux ou à un régime similaire, car cela établit une distinction fondée sur un motif visé par le Code. La règle générale de non-discrimination en matière d’emploi s’applique aux régimes de retraite, aux régimes d’avantages sociaux et aux modalités des régimes d’assurance-groupe sauf si les distinctions ou exclusions fondées sur l’âge, l’état matrimonial, l’état familial ou le sexe prévues dans ces régimes sont raisonnables et justifiées.

Un régime d’assurance vie ou d’avantages sociaux peut traiter un employé handicapé différemment des autres participants au régime si un handicap préexistant augmente considérablement le risque pour l’assureur. Un employeur doit verser une indemnité à un employé handicapé qui est exclu d’un régime d’avantages sociaux, d’un régime ou d’une caisse de retraite ou d’un contrat d’assurance-groupe qu’il a conclu avec un assureur. L’indemnité doit être équivalente au montant versé à l’assureur pour un employé non handicapé.

De manière générale, vous n’avez pas droit aux prestations d’invalidité pendant votre congé de maternité ou votre congé parental. Toutefois, si votre employeur verse des prestations d’invalidité aux employés qui ont pris d’autres formes de congé, notamment un congé d’études ou un congé sabbatique, il est légalement tenu de verser des prestations aux personnes qui sont en congé de maternité ou en congé parental. Renseignez-vous à cet égard auprès de votre employeur.

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Discrimination en matière d’emploi dans le cadre des contrats du gouvernement

Le droit d’être à l’abri de toute discrimination en matière d’emploi s’applique aux contrats ou contrats de sous-traitance conclus avec le gouvernement ou avec l’un de ses organismes.

Le droit d’être à l’abri de toute discrimination en matière d’emploi s’applique aux subventions, à l’aide financière, aux garanties et aux prêts accordés par le gouvernement ou par l’un de ses organismes.

Lorsqu’un tribunal conclut qu’il y a eu discrimination en matière d’emploi lors de l’exécution d’un contrat ou dans le cadre d’une subvention, d’une aide financière, d’une garantie ou d’un prêt accordé par le gouvernement, le contrat, la subvention, l’aide financière, la garantie ou le prêt en question sera résilié. On ne conclura pas d’autre contrat avec la même personne et on ne lui accordera pas de nouveau une subvention, une aide financière, un prêt ou une garantie.

 

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