Les organismes et les lieux de travail peuvent prendre un certain nombre de mesures pour prévenir les plaintes au motif des droits de la personne et y répondre de façon appropriée. Les points suivants représentent des éléments importants de la stratégie d’un organisme pour traiter des questions des droits de la personne liés à l’état familial :
Les politiques anti-discrimination et anti-harcèlement sont des instruments utiles pour promouvoir l’équité et la diversité au sein d’un organisme. L’adoption, la mise en œuvre et la promotion de ces politiques peuvent contribuer à limiter un préjudice potentiel et à réduire la responsabilité de l’organisme en cas de plainte. Ces politiques devraient faire mention explicite de la discrimination fondée sur tous les motifs du Code, y compris l’état familial.
Ces éléments devraient être développés en collaboration avec les partenaires du lieu de travail et de l’organisme, le cas échéant, comme les syndicats. Les syndicats sont des partenaires importants dans la création d’un lieu de travail non discriminatoire. Dans le cadre d’initiatives de « meilleures pratiques », ils devraient travailler avec les employeurs à l’élaboration des politiques et des procédures internes.
On trouvera une description détaillée des meilleures pratiques pour élaborer et mettre en œuvre de telles politiques et procédures dans la publication de la Commission intitulée Guide des Droits de la Personne au Travail[43].
Les organismes devraient prendre des mesures proactives pour veiller à ce que les politiques, les programmes, les règles et les exigences n’aient pas d’effets négatifs en matière d’état familial. Les organismes devraient procéder à des examens réguliers et, selon ce qu’ils ont découvert, élaborer et mettre en œuvre des stratégies d’élimination des obstacles. On trouvera des exemples d’obstacles courants dans les sections sur l’emploi, le logement et les services.
De même, les organismes devraient veiller à ce que, lorsque de nouvelles politiques, procédures, règles et règlements sont élaborés, leur effet possible sur les personnes identifiées par l’état familial soit pris en compte et que les options les plus inclusives soient choisies, tant que cela ne constitue pas un préjudice injustifié.
L’éducation et la formation sont des composantes essentielles de la stratégie des droits de la personne de tout organisme. Les cadres comme le personnel devraient avoir une compréhension approfondie non seulement des exigences du Code et des propres politiques et procédures de l’organisme en matière de droits de la personne, mais aussi des obstacles et des stéréotypes courants auxquels se heurtent les personnes identifiées par les motifs du Code, y compris l’état familial.
L’éducation et la formation ne sont pas une panacée pour tous les problèmes de droits de la personne : elles donneront les meilleurs résultats lorsqu’elles seront accompagnées de politiques et de procédures vigoureuses et efficaces, et d’une stratégie proactive pour édifier un organisme inclusif.
[43] Human Resources Professionals Association of Ontario et la Commission ontarienne des droits de la personne, 2004, au chapitre V. Voir aussi la publication de la Commission, Developing Procedures to Resolve Human Rights Complaints within Your Organization (1996), disponible en ligne à : www.ohrc.on.ca.