Le Code protège contre la discrimination dans certaines situations. En vertu du Code, vous avez le droit de jouir d’un traitement sans discrimination fondée sur un ou plusieurs des motifs illicites dans cinq domaines de la vie sociale.
Ces domaines sont l’emploi, le logement, les services, l’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle, et les contrats.
Le Code interdit toute discrimination fondée sur 17 qualités personnelles appelées motifs, à savoir : la citoyenneté, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la couleur, l’ascendance, le handicap, l’âge, la croyance, le sexe/la grossesse, l’état familial, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’état d’assisté social (en matière de logement) et l’existence d’un casier judiciaire (en matière d’emploi).
Une violation de vos droits en vertu du Code n’existe que si la discrimination survient dans l’un des domaines réglementés de la vie sociale et se fonde sur l’un des motifs susmentionnés. Par exemple, le Code ne s’applique pas si une personne inconnue vous adresse une insulte raciste dans la rue, car ce fait ne s’est pas produit dans le cadre d’un des domaines réglementés (au travail ou au restaurant, par exemple)[1]. Le Code ne s’applique pas non plus si vous avez le sentiment de subir un traitement différent au travail en raison d’une incompatibilité de caractères avec votre responsable, car ce traitement n’est pas lié à un motif illicite comme l’âge, le sexe ou la race.
Pour établir qu’il y a eu discrimination en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, un plaignant doit démontrer :
Une personne se rend coupable de discrimination « directe » lorsque l’acte en lui-même est discriminatoire et que la personne agit en son nom propre. Par exemple, le gérant d’un ensemble d’habitation qui refuse de louer un appartement à une personne n’ayant pas la même origine ethnique que lui exerce une discrimination directe.
La « discrimination indirecte » consiste à porter atteinte à un droit par l’intermédiaire d’un tiers. Par exemple, la gérante d’un ensemble d’habitation demande à son surintendant de refuser la location aux personnes appartenant à un certain groupe ethnique sous prétexte que l’odeur de leur nourriture est incommodante. La gérante peut faire l’objet d’une plainte en droits de la personne car elle se sert indirectement de son surintendant pour exercer une discrimination fondée sur l’appartenance à un groupe ethnique.
Dans certains cas, une règle ou une pratique singularise involontairement certaines personnes et entraîne une différence de traitement. Ce type de discrimination indirecte, aussi appelée « discrimination par suite d’un effet préjudiciable », est lui aussi interdit par le Code. Par exemple, un employeur exige que ses employés ne portent ni chapeau ni couvre-chef. Cette règle ne vise pas à exclure les personnes qui portent un couvre-chef pour des raisons religieuses, mais peut avoir cet effet. À moins que l’employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.
Sometimes a rule or practice unintentionally singles out particular people and results in unequal treatment. This type of unintentional discrimination is called “constructive” or “adverse effect” discrimination. The Code also protects against this type of discrimination. For example, an employer has a rule that employees are not allowed to wear hats or head coverings. The rule is not intended to exclude people who wear head coverings for religious reasons, but it may have this effect. Unless an employer can show that a change or exception to the rule would be too costly or create a health and safety danger, the employer should agree to change the rule.
[1] Pour en savoir plus sur le racisme et le harcèlement lié à la race, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).
Vous avez droit à un traitement égal en matière de biens, de services ou d’installations. Ce droit s’applique par exemple aux :
Les entreprises, le gouvernement, les organismes communautaires et autres organismes de l’Ontario doivent respecter cet article.
Il faut avoir 18 ans ou plus pour déposer une requête en droits de la personne fondée sur l’âge en matière de services. Le père ou la mère, le tuteur ou la tutrice d’une personne de moins de 18 ans peut déposer une requête à sa place.
Le Code autorise les rabais pour les personnes âgées[2], les cartes vermeilles et les autres avantages accordés aux personnes de 65 ans ou plus. Il autorise également l’interdiction de vendre du tabac et de l’alcool aux personnes de moins de 19 ans.
Vous avez droit à des services éducatifs, communautaires et autres qui respectent vos convictions et pratiques religieuses, pourvu que ces convictions soient entretenues et que ces pratiques soient observées de façon sincère[3].
[2] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).
[3] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la croyance et les mesures d’adaptation relatives aux observances religieuses (1996).
L’égalité du droit au logement est protégée par le Code. Vous avez droit à un traitement égal lorsque vous achetez, vendez ou louez un logement, une maison, un condominium ou un local commercial et lorsque vous êtes sous le coup d’une expulsion. Ce droit s’applique aussi à la location ou à l’expulsion d’une chambre d’hôtel.
Le Code s’applique aux modalités des baux et contrats de location concernant le montant du loyer, les dépôts de garantie, le recours aux garants, les règlements d’occupation, la clôture d’un bail et l’expulsion.
Votre droit à un traitement égal en matière de logement prévoit également un accès convenable aux entrées, salles de lavage, piscines et autres aires communes, ainsi qu’aux réparations et aux autres services liés à l’occupation d’un logement.
Il faut avoir au moins 18 ans pour déposer une requête en droits de la personne fondée sur l’âge en matière de logement, mais l’âge minimum est de 16 ou 17 ans pour les jeunes qui se sont soustraits à l’autorité parentale. Dans ce cas, vous devez satisfaire aux obligations légales applicables à une personne de 18 ans.
Un locateur ne peut exercer de discrimination contre une personne parce que son revenu provient d’une source comme l’aide sociale, les prestations familiales, une pension d’invalidité ou d’autres formes d’assistance publique.
Le droit à un traitement égal en matière de logement ne s’applique pas lorsque les occupants vivent dans le même logement que le propriétaire et sa famille et partagent une salle de bain ou une cuisine avec eux.
Le droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur le sexe, ne s’applique pas si vous habitez dans une résidence entièrement réservée aux hommes ou aux femmes. Le propriétaire peut autoriser l’accès d’une résidence aux hommes ou aux femmes uniquement. Les personnes transgenres doivent obtenir l’accès à ces résidences en fonction de l’identité sexuelle qu’elles ont adoptée.
Les locateurs peuvent utiliser les renseignements sur le revenu, les vérifications de crédit, les références en matière de crédit, les antécédents en matière de logement, les garanties ou autres pratiques de commerce semblables pour choisir leurs locataires, pourvu qu’ils le fassent conformément au Code et aux règlements pris en son application.
Le Règlement 290/98 pris en application du Code autorise les locateurs à demander aux locataires éventuels des renseignements sur leur revenu à condition qu’ils leur demandent également de fournir des références en matière de crédit, des antécédents en matière de logement et des vérifications de crédit. Le locateur doit prendre les renseignements sur le revenu en considération conjointement avec tous les autres renseignements obtenus.
Le Règlement affirme spécifiquement qu’aucun de ces mécanismes de vérification ne peut être utilisé injustement de manière à refuser des locataires éventuels sur la base de motifs visés par le Code. Les critères doivent être utilisés de bonne foi et d’une manière non discriminatoire.
Un locateur qui refuse de vous louer un logement parce que vous avez des enfants exerce une discrimination fondée sur l’état familial[5]. En Ontario, la loi interdit les immeubles réservés aux adultes, mais fait exception pour les foyers pour personnes âgées et les établissements de soins, par exemple.
Le droit de vivre sans être harcelé chez soi est protégé par le Code. Le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Vous avez le droit d’être à l’abri de remarques ou de gestes humiliants ou offensants qui vous sont adressés pour des raisons fondées sur un ou plusieurs des motifs visés par le Code. Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé. Par exemple, les commentaires répétés d’un locateur à propos du fauteuil roulant d’un locataire pourraient constituer du harcèlement en matière de logement. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement s’il contribue à créer une atmosphère empoisonnée.
Votre ensemble d’habitation vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les actions en question donneraient naissance à un sentiment d’exclusion d’après les motifs visés par le Code.
[4] Pour en savoir plus sur votre droit à un traitement égal en matière de logement, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif (2009).
[5] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial (2007).
Toute personne jouissant de la capacité juridique a le droit de conclure des contrats à conditions égales, sans discrimination fondée sur l’un des motifs visés par le Code.
Un contrat est un accord juridique qui peut être conclu verbalement ou par écrit.
Le droit de conclure un contrat à conditions égales s’applique à toutes les étapes du contrat, y compris l’offre, l’acceptation, le prix et même le rejet. Le Code s’applique à tous les contrats sans exception, y compris les contrats pour l’achat d’une maison, d’un condominium ou d’un autre type de logement et les contrats pour l’achat d’un local commercial, notamment bureaux ou magasins.
À titre d’exemple, un fabricant d’automobiles ne peut refuser de conclure un contrat avec un concessionnaire parce que ce dernier est homosexuel.
Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur l’un des motifs visés par le Code. Environ les trois quarts des plaintes en droits de la personne déposées en Ontario portent sur une atteinte dans le domaine de l’emploi.
Le Code donne un sens très vaste au domaine de l’emploi. Il protège les employés, les travailleurs autonomes[7] et les bénévoles.
Vous pouvez porter plainte contre votre employeur ou contre un entrepreneur, un syndicat ou un conseil d’administration. Le Code oblige les employeurs et les syndicats à s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination ni de harcèlement sur les lieux de travail.
Le droit à un « traitement égal en matière d’emploi » s’applique aux demandes d’emploi, à l’embauche, à la formation, aux mutations, aux promotions, de même qu’aux modalités d’apprentissage, de mise à pied et de renvoi. Il touche également les taux de rémunération, heures supplémentaires, heures de travail, congés, avantages sociaux, quarts, mesures disciplinaires et évaluations du rendement.
Si vous avez un handicap, votre employeur doit vous fournir l’équipement, les services ou les appareils nécessaires à l’accomplissement de votre travail[8].
Il faut avoir au moins 18 ans pour déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’âge dans le domaine de l’emploi. Il n’y a toutefois pas de limite d’âge pour exiger d’être traité sans discrimination en raison de l’âge sur le lieu de travail. Cela signifie qu’une personne plus âgée qui estime avoir été victime de discrimination fondée sur l’âge peut déposer une plainte en droits de la personne[9].
Lorsque vous faites une demande d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un casier judiciaire. Il peut toutefois vous demander si vous avez obtenu un pardon pour une infraction fédérale après une déclaration de culpabilité. Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur peut aussi vous demander si vous pouvez faire l’objet d’un cautionnement, dans la mesure où cette exigence est raisonnable pour l’emploi auquel vous postulez.
Si vous faites partie d’un syndicat, il est possible que vous puissiez déposer un grief en vertu de votre convention collective. Renseignez-vous auprès de votre déléguée ou délégué syndical(e) ou de votre représentante ou représentant syndical(e).
Les employeurs ne peuvent s’entendre avec un syndicat ou un employé pour affirmer que le Code ou une partie du Code ne s’applique pas à eux. Par ailleurs, si un syndicat n’appuie pas les efforts d’un employeur visant à respecter ses obligations aux termes du Code, une requête en droits de la personne peut être déposée contre lui.
Vous avez droit à un emploi qui respecte vos convictions et vos pratiques religieuses, pourvu que ces convictions soient entretenues et que ces pratiques soient observées de façon sincère. Votre croyance vous oblige peut-être à faire des pauses pour prier, à prendre des jours de congé pour des fêtes religieuses et à vous habiller d’une certaine façon. Si vous demandez à votre employeur l’autorisation de respecter ces exigences, il doit vous l’accorder à moins de pouvoir démontrer que cela vous empêcherait d’exercer les fonctions essentielles de votre emploi, ou causerait un préjudice injustifié compte tenu du coût ou des exigences en matière de santé et de sécurité.
En Ontario, les employeurs peuvent satisfaire à leur obligation d’octroyer des jours de congé religieux en cherchant des solutions n’ayant pas de conséquences néfastes en matière d’emploi, comme la perte de salaire. Toutefois, un employé qui serait forcé de prendre des jours de congé sans qu’aucune autre option ne soit étudiée pourrait faire valoir qu’il est victime de discrimination[11]. Il s’avère toujours préférable de proposer plusieurs solutions ou choix.
Exigences relatives au poids et à la grandeur
Il arrive que la sélection des candidats à un emploi soit fondée de façon non intentionnelle sur des normes de poids et de grandeur, éliminant de fait les femmes et les personnes racialisées dans certains cas. Une telle norme est autorisée uniquement si :
Le problème ultime consiste à décider si la personne responsable de l’adaptation a démontré que les mesures nécessaires ont été prises jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié.
Si vous pensez qu’un employeur n’a pas respecté votre droit à un traitement égal en matière d’emploi en raison de la langue que vous parlez ou de votre accent, vous pouvez déposer une plainte en droits de la personne fondée sur différents motifs, par exemple l’ascendance, l’origine ethnique, le lieu d’origine ou la race.
Un employeur peut exiger une bonne connaissance de l’anglais s’il s’agit d’une des exigences de l’emploi. En revanche, si la maîtrise de la langue ou l’absence d’accent n’est pas indispensable à un emploi, il n’a pas le droit de se servir de ces critères pour exclure les personnes racialisées ou les personnes de certaines origines ethniques.
Prenons l’exemple d’un employeur qui refuse d’embaucher un homme originaire d’Espagne comme chauffeur d’autobus scolaire parce qu’il ne parle pas couramment l’anglais. Étant donné qu’il n’est pas indispensable de parler l’anglais couramment pour conduire un autobus, cet employeur pourrait être reconnu coupable de discrimination fondée sur le lieu d’origine.
La dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool, ainsi que les dépendances perçues, peuvent être considérées comme une forme de handicap en vertu du Code. Bien que toutes les personnes manifestant une dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool ne considèrent pas qu’elles ont un handicap, elles sont protégées en vertu du Code contre la discrimination fondée sur le handicap en milieu de travail.
Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une forme d’examen médical. Or, les questions et les examens d’ordre médical sont interdits lors du processus de sélection préliminaire des candidats à l’embauche. Un employeur doit vous faire une offre d’embauche conditionnelle, de préférence par écrit, avant de vous demander de passer un examen médical pour déterminer si vous êtes en mesure d’exercer les fonctions essentielles d’un emploi.
Si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer un lien avec la sécurité ou le rendement au travail, les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une violation des droits des employés.
Il est interdit à une agence de placement d’exercer une discrimination, même à la demande d’un client. Disons, par exemple, qu’un employeur demande qu’on lui envoie une femme jeune et jolie pour un emploi de réceptionniste. L’agence de placement qui accepte de lui envoyer une personne qui répond à ces critères exerce une discrimination fondée sur l’âge et le sexe.
L’article 23 du Code évoque d’autres questions relatives à l’emploi, notamment les demandes d’emploi, les examens ou demandes de renseignements médicaux et les entrevues.
Le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Vous avez le droit d’être à l’abri de remarques ou de gestes humiliants ou contrariants qui vous sont adressés pour des raisons fondées sur un ou plusieurs des motifs visés par le Code.
Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé.
L’activité exercée ou le type d’emploi n’entre pas en ligne de compte : le harcèlement au travail fondé sur les motifs visés par le Code est interdit[14]. Le harcèlement au travail est également interdit aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail[15].
Votre lieu de travail vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question entraînent un traitement inégal ou injuste.
[6] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).
[7] Voir Sutton v. Jarvis Ryan Associates (2010) HRTO 2421 (CanLII) et Ketola v. Value Propane, (2002) HRTO 46510 (CanLII).
[8] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).
[9] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).
[10] Pour en savoir plus sur la croyance dans le domaine de l’emploi, veuillez consulter l’Examen de la jurisprudence relative à la croyance (2012) disponible sur le site de la CODP à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/examen-de-la-jurisprudence-relative-%C3%A0-la-croyance, ainsi que le document de la CODP intitulé Politique sur la croyance et les mesures d’adaptation relatives aux observances religieuses (1996).
[11] Shapiro v. Peel (Regional Municipality)(No. 2)(1997), 30 C.H.R.R. D/172 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[12] Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant la discrimination et la langue (1996). Pour une discussion plus détaillée sur le racisme et la discrimination raciale, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).
[13] Pour en savoir plus, veuillez consulter les documents de la CODP intitulés Politique sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool (2000) et Les droits de la personne au travail (2008).
[14] Voir Lombardi V. Watson Enterprises, (2012) HRTO 1675 (CanLII).
[15] Pour en savoir plus, veuillez consulter la page suivante sur le site Web du ministère du Travail : www.labour.gov.on.ca/french/hs/topics/workplaceviolence.php.
Cet article concerne votre droit de faire partie d’un syndicat ou d’une association professionnelle et d’y recevoir un traitement égal.
Il s’applique aussi à l’adhésion aux syndicats et à l’inscription aux professions autonomes, y compris aux modalités d’adhésion, aux taux de rémunération et à l’attribution des tâches. Il inclut les associations d’employés, d’employeurs et de gestionnaires.
Aux fins de cet article, le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes fondés sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Il peut s’agir d’un comportement humiliant ou contrariant. Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé pour qu’une plainte puisse être déposée devant le Tribunal. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement sexuel.
Les femmes et les hommes ont le droit d’être à l’abri de tout harcèlement sexuel et harcèlement fondé sur le sexe. Celui-ci peut prendre plusieurs formes : un contact physique ou des remarques à caractère sexuel non désirés, des regards concupiscents ou déplacés, des demandes insistantes de rendez-vous ou de faveurs sexuelles, la diffusion de rumeurs à caractère sexuel (y compris en ligne) ou l’exposition d’images ou de graffitis offensants à cause de leur nature sexuelle. Si votre employeur vous fait souvent des remarques vulgaires liées au sexe, vous pouvez déposer une plainte pour harcèlement sexuel.
On peut parler de harcèlement sexuel même pour des remarques ou un comportement n’ayant pas un caractère sexuel notoire. Quelqu’un pourrait vous taquiner ou vous tourmenter avec ses idées sur l’allure, l’habillement ou la conduite « convenable » pour une femme ou un homme. Si vous êtes une personne transgenre, le Code vous protège des remarques et insultes dégradantes liées à votre identité sexuelle ou à l’expression de votre identité sexuelle et vous garantit un traitement égal[17].
Votre lieu de travail vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après le motif du sexe. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question entraînent un traitement inégal ou injuste.
Vous avez le droit d’être à l’abri d’avances ou de sollicitations sexuelles importunes faites par un chef de service, un superviseur ou une autre personne qui a plus d’autorité que vous.
Exemple :
Un superviseur fait des avances sexuelles à une employée et pourrait laisser entendre directement ou indirectement qu’une promotion lui serait refusée si la personne n’accepte pas ses avances.
Si le superviseur punit la personne parce qu’elle a rejeté ses avances, il exerce ce qu’on appelle des « représailles » sur elle. Le Code interdit ce genre de « vengeance ».
Exemple :
Une employée est licenciée ou rétrogradée pour avoir refusé une faveur sexuelle à son chef de service.
Si une personne qui vous harcèle vous fait craindre pour votre sécurité, avertissez quelqu’un qui peut vous aider, notamment votre employeur, la police, un organisme communautaire ou un refuge pour femmes battues. Vous pouvez également communiquer avec le bureau local du ministère du Travail pour rapporter des cas de harcèlement ou de violence au travail[18].
[16] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe (2011).
[17] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle (2000). Veuillez noter que l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle ont été ajoutées en 2012 aux motifs de discrimination visés par le Code des droits de la personne de l’Ontario et que cette politique fait actuellement l’objet d’une mise à jour par la CODP.
Si vous pensez qu’il y a eu violation de vos droits en vertu du Code, vous pouvez communiquer avec le Centre d’assistance juridique, consulter un avocat de votre choix, déposer une requête en droits de la personne devant le Tribunal ou, si vous appartenez à un syndicat, formuler un grief en application de votre convention collective pour protéger vos droits. Personne n’a le droit de vous punir ou de menacer de vous punir parce que vous voulez faire respecter vos droits. Toute tentative ou menace de punition constitue des « représailles ».
Voici quelques exemples de représailles à la suite du dépôt d’une plainte qui peuvent justifier le dépôt d’une plainte séparée :
Votre lieu de travail ou votre ensemble d’habitation vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées d’après les motifs du Code, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question donneraient naissance à un sentiment d’inconfort ou d’exclusion au travail.
Exemple
Le propriétaire d’un restaurant fait des remarques insultantes à propos des immigrants venus d’Afrique. Une collègue d’origine chinoise estime que ces remarques créent dans le restaurant une atmosphère de travail « empoisonnée » pour toutes les personnes racialisées.