Dans le Code des droits de la personne
de l’Ontario, le terme « harcèlement »

a un sens particulier.

« Harcèlement » fait référence à
des comportements adoptés par une personne

alors qu’elle sait ou devrait
raisonnablement savoir qu’ils

sont importuns.

« Harcèlement racial » fait référence
à l’adoption de comportements importuns

motivés par l’un des motifs du Code
en lien avec la race.

« Harcèlement racial » signifie
qu’une personne vous dérange, vous menace

ou vous traite de façon injuste
en raison de sa perception de votre :
 
race, couleur, ascendance, lieu d'origine,
origine ethnique, croyance ou, citoyenneté,

ou d’une combinaison
de ces caractéristiques.

Il peut aussi s’agir de harcèlement racial
si les comportements ont trait à certaines

caractéristiques personnelles, comme les
vêtements traditionnels que vous portez,

votre accent ou la religion
que vous pratiquez.

La loi interdit à quiconque de vous harceler,
de vous insulter ou de vous traiter injustement

pour l’une ou l’autre de ces raisons.

Le Code des droits de la personne
de l’Ontario vous protège contre

la discrimination et le harcèlement racial
là où vous travaillez,

vivez ou obtenez des services.  

Les fournisseurs de services incluent
les endroits comme les hôpitaux,

les restaurants, les magasins et
les centres commerciaux, les hôtels,

les centres récréatifs et les écoles.

Il peut s’agir de harcèlement racial
quand une personne là ou vous travaillez,

vivez ou obtenez des services :

fait de mauvaises plaisanteries
à caractère racial

vous ridiculise ou vous insulte en
raison de votre identité raciale

affiche au travail, à l’école ou dans
un milieu de vie des bandes dessinées

ou des images qui dénigrent des
membres d’un groupe racial particulier

vous injurie en raison de votre race,
couleur, citoyenneté, lieu d’origine,

ascendance, origine ethnique ou croyance.

Que pouvez-vous faire?

Si vous pensez que vous avez fait
l'objet de harcèlement, vous pouvez

essayer de dire à la personne qui vous
harcèle d’arrêter.

Si vous avez peur de perdre votre travail
ou votre logement si vous dites quelque chose,

adressez-vous à un supérieur.

Si le harcèlement a lieu au travail,
adressez-vous aux ressources humaines,

à un chef de service ou à votre
délégué syndical.

S’il se produit dans l’immeuble où vous
habitez, prévenez votre propriétaire.

[Pour nous joindre]

Si aucune de ces solutions n'améliore votre
situation ou si vous avez peur d'agir,

vous pouvez déposer une plainte pour
atteinte aux droits de la personne.

Pour entamer le processus,
communiquez avec

le Centre d'assistance juridique
en matière de droits de la personne.

Vous pouvez aussi communiquer avec le
Conseil national des canadiens musulmans,

connu sous l’acronyme anglais NCCM.   

Ces deux organisations offrent
des services en langue arabe.  

[Narrator]
Housing is a human right.

International law states that
people in Canada should be able to get

good housing that they can afford.

In Ontario, the Human Rights Code
applies to both tenants and landlords.

Everyone has the right to
equal treatment in housing without

discrimination or harassment.

Landlords are responsible for making
sure housing environments are free from

discrimination and harassment.

People cannot be refused an apartment,
bothered by a landlorrd or other tenants,

or otherwise treated unfairly because of their:
race, colour, ancestry or ethnic background

religious beliefs or practices
marital status, including those with a same-sex partner

place of origin
citizenship, including refugee status

family status, age, including individuals
who are 16 or 17 years old and no longer

living with their parents, disability
sex (including pregnancy)

gender identity or gender expression
sexual orientation, or because

they are in receipt of public assistance.

The right to equal treatment without
discrimination applies when renting a unit

or buying a home.

This right also applies to choosing or
evicting tenants, occupancy rules and

regulations, repairs, the use of related
services and facilities and the general

enjoyment of the premises.

The Ontario Human Rights Code says what
can and cannot be asked when choosing tenants.

Rental history, credit references and/or
credit checks may be requested.  However,

a lack of rental or credit history
should not be viewed negatively.

Requesting employment history of newcomers
can result in systemic discrimination.

Landlords can ask for income information,
but they must also ask for and consider it

together with any available information
on rental history, credit references

and credit checks.

Income information can only be
considered on its own when no other

information is made available.

Income information should be limited
to confirming that the person has

enough income to cover the rent.

Landlords can also ask for a “guarantor”
to sign the lease – but only if

the landlord has the same requirements for
all tenants, not just for recent immigrants.

Unless the unit is subsidized housing,
it is illegal for landlords to apply

a rent-to-income ratio. An example is
a 30% cut-off rule where the rent

is 30% of the tenant’s income.

Landlords have a legal duty to
accommodate legitimate needs

based on Code grounds, such as disability,
family status or creed.

And landlords must accommodate
to the point of undue hardship.

The tenant and the landlord share
the responsibility of making the

accommodation work, by working together
to solve problems and by

providing necessary information.

The Code does not apply to
personality conflicts between the

tenant and the landlord, or
between tenants, that are

not linked to the Code.

If you find your housing rights
are being violated you can contact

the Centre for Equality Rights in Accommodation (CERA).

You may also contact the
Human Rights Legal Support Centre,

which has services in Arabic.   

[Jamila] :
Bonjour, je m’appelle Jamila.
[Alain] :
Et moi, je suis Alain. Bon… vous voulez savoir comment le Code des droits de la personne protège contre la discrimination fondée sur la croyance. Le Code des droits de la personne reconnaît la dignité et la valeur de chacun en Ontario.
[Jamila] :
La protection contre la discrimination fondée sur la croyance signifie que le Code protège le droit d’avoir librement des convictions et de pratiquer librement des convictions fondées sur une croyance dans certains domaines de la vie, par exemple le logement, des services comme l’éducation et les soins de santé, l’emploi et aussi dans le domaine des contrats et de l’adhésion à des syndicats ou des associations professionnelles. En vertu du Code, un groupe constitué en fonction d’une croyance pourrait limiter ses membres à des personnes qui partagent la même croyance. Nul droit protégé par le Code n’est absolu. Les droits peuvent être limités s’ils entrent en conflit avec d’autres droits de la personne.
[Alain] :
Cela prête un peu à confusion !!!
[Jamila] :
Voici un exemple. Le Code ne protège pas des pratiques fondées sur une croyance si les membres du groupe incitent à la haine ou à la violence contre d’autres personnes ou violent des lois pénales.
[Alain] :
Donc, que vise la protection contre la discrimination fondée sur la croyance?
[Jamila] :
Le motif de la croyance inclut des croyances religieuses et non-religieuses qui ont une profonde influence sur l’identité d’une personne, sa perception du monde ou son mode de vie. Les protections visées par ce motif s’appliquent également aux personnes qui n’ont pas de convictions fondées sur une croyance ou qui ne pratiquent pas des coutumes fondées sur une croyance. Donc, une personne peut être traitée différemment en raison de sa croyance ou elle peut être confrontée à de la discrimination même si elle n’observe pas une croyance.
[Alain] :
Pour qu’il y ait violation du Code, il suffit que la discrimination fondée sur la croyance constitue un seul des facteurs qui ont joué un rôle dans la décision de ne pas embaucher quelqu’un ou de refuser de fournir des services ou de louer un appartement à quelqu’un. Toutefois, si vous êtes harcelé parce que vous n’observez pas une croyance particulière, cela pourrait aussi constituer de la discrimination. En outre … la discrimination peut être causée par une politique ou une pratique. Par exemple, une politique qui exige des employés d’un lieu de travail d’être « rasés de près » peut être discriminatoire, , à l’égard des employés dont la religion leur demande de se laisser pousser la barbe même si son intention n’était pas de l’être.
[Jamila] :
Voici quelques exemples de discrimination fondée sur la croyance : Harceler quelqu’un parce qu’il observe ou n’observe pas une croyance. Traiter quelqu’un différemment et injustement à cause de sa croyance. Établir un profilage fondé sur la croyance, qui est semblable au profilage racial.
[Alain] :
Parfois notre perspective de certains événements est influée par des stéréotypes ou des préjugés envers des croyances différentes. Voyez ce qui se passe dans les médias et l’impact de leur couverture de certains événements internationaux et locaux sur des attitudes comme l’islamophobie, l’antisémitisme et la xénophobie.
[Jamila] :
Lorsque la religion, la race et l’ethnicité sont inter reliées, les minorités religieuses en Ontario risquent d’être exposées au racisme, à la discrimination et au harcèlement fondés sur un croisement entre le motif de la croyance et d’autres motifs protégés par le Code, comme l’origine ethnique, le lieu d’origine et l’ascendance.
[Alain] :
Parlons un peu plus de la xénophobie et de l’islamophobie. La xénophobie consiste en des attitudes et des comportements de méfiance et d’exclusion à l’égard de personnes qui sont considérées comme des « étrangers » ou des « marginaux ».
[Alain] :
L’islamophobie est plus précise. Elle peut inclure le racisme, les stéréotypes, les préjugés et la crainte, ou des actes d’hostilité, envers des personnes qui sont musulmanes ou qui observent l’islam. On parle d’islamophobie lorsque des Musulmans, ou l’islam en général, sont décrits en des termes négatifs et partiaux, par exemple, lorsque des Musulmans font l’objet de profilage racial ou de stéréotypes qui les considèrent comme une menace à la sécurité du Canada, ou aux valeurs du Canada. Trop souvent, ces images sont acceptées comme étant « normales ». C’est ce qui fait que l’islamophobie se répète.
[Jamila] :
Ses conséquences? Les Musulmans sont traités injustement, évalués négativement et exclus de postes, de droits et de chances de progresser dans la vie et dans des institutions. Cette animosité peut se reporter sur d’autres communautés racialisées qui sont ciblées en raison de leur apparence. Nous avons vu ce qui peut se produire lorsque des personnes qui ne sont pas musulmanes sont « perçues » comme étant associées avec l’islam. L’un des premiers actes criminels qui a suivi les attaques du 11 septembre a été une attaque à la bombe incendiaire contre un temple hindou à Hamilton que les agresseurs ont pris par erreur pour une mosquée. En général, plus une personne ou une communauté est « visible » et « différente », ou si ses pratiques fondées sur sa croyance sont perçues comme l’étant, plus elle risque l’opprobre et l’exclusion.
[Alain] :
L’islamophobie, comme l’antisémitisme, porte souvent le blâme sur tous les membres de la communauté religieuse … les rendant tous responsables collectivement d’un acte répréhensible ou haineux exécuté par une poignée de personnes. La discrimination fondée sur la croyance est un problème réel dans la société d’aujourd’hui… et la meilleure façon de l’éliminer est de la comprendre, et de la reconnaître. Si vous pensez avoir été victime de discrimination, contactez le Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne, ou le National Council of Canadian Muslims, NCCM. Les deux fournissent des services en arabe.
[Jamila] :
Pour de plus amples renseignements, visitez le site Web de la CODP, à www.OHRC.on.ca/fr.

Transcript
Removing the “Canadian experience” barrier - eLearning

[Narrator]:
Some employers ask people applying for jobs if they have “Canadian experience.”

That can make it much harder for people new to Canada to find work.

And, some regulatory bodies like professional associations or ones for accountants or doctors also ask for Canadian experience.

The Ontario Human Rights Commission believes that asking for Canadian experience can result in discrimination.

Employers and regulatory bodies should always have to show why Canadian experience is needed. “Canadian experience” is not a good way to tell if you have the rights skills or experience to do a job.

Employers should ask about all of your previous work – where you got your experience should not matter. Let me tell you about the Human Rights Code.

The Code is an Ontario law that gives you equal rights and opportunities for jobs.

You have similar rights in other areas too, like housing and services. Some rules or practices may result in unequal treatment.

A job ad or hiring process that blocks people who don’t have Canadian experience can hurt newcomers to Canada, even though they may have experience in another country and can do the job.

And, not hiring someone because of where they worked before may be discrimination based on race, ancestry, colour, place of origin or ethnic origin.

So, what questions should NOT be asked? Asking about Canadian experience could be a way to find out about your race, ancestry, colour, place of origin or ethnic origin. The Human Rights Code says employers must not put out a job ad, use an application form, or ask a job applicant questions to find out about what are called “prohibited grounds of discrimination” in the Code. During a job interview, employers should not ask you where you got your experience.

They should consider all of your work experience, in any country.

Employers should only ask specifically about “Canadian” experience if they can show it is really needed to do the job (that it is a “legitimate requirement”) and that providing “accommodation” would cause “undue hardship.”

I’ll talk more about accommodation and undue hardship later on. An employer must not use an employment agency to hire people because they prefer employees of a particular race or colour.

They must not use an employment agency to recruit, select, screen or hire people based on whether they have Canadian work experience. There are easy ways to assess a person’s skills and abilities, even if they have not worked in Canada.

For example, an employer is looking for a typist/receptionist.

Even if the person was trained in another country, there are several ways to tell if they can really do the job, such as a test (a typing test, for example), letters of reference or having the person actually do the job for a short time (a “probationary period”).

Let's look at what we call “legitimate” job requirements.

Job requirements should be reasonable and directly related to how the job is done.

The Supreme Court of Canada says an employer must show that the requirement:

• relates to the purpose or nature of the job
• was adopted honestly rather than for a discriminatory reason is necessary to do the job
• there isn’t a better way that would avoid or reduce the negative effect

and, the situations of individual job applicants must still be considered and accommodated as much as possible to the point of undue hardship, unless the cost to do that would be very high or would create health and safety risks.

An employer won’t be able to say that a requirement for Canadian experience is justified unless they can show that that they have taken a flexible approach, looked at other types of experience, and weighed this against the other requirements of the job. The hiring process should be clear and open. Job ads should talk about the exact skills and work experience needed for the job. Applicants should be given the chance to show their skills during interviews and even in a simulated job setting. Here’s an example: Rather than imposing a general Canadian experience requirement on job applicants, or insisting that they have established local business contacts before they are hired, an advertising agency provides job applicants with the opportunity to show their ability to generate business.

Employers and regulatory bodies should make sure that they are not discriminating against people and that their policies, programs and practices respect human rights. This includes not having job or accreditation requirements that create barriers for newcomers. Where barriers exist, an employer has a duty to remove them. Here’s an example: A major bank wants to make sure that people without Canadian experience don’t face a barrier when they apply for a job. To do this, the bank decides to not include a question about “country of origin” on its job application form.

For more information please go to www. ohrc.on.ca

Removing the “Canadian experience” barrier - eLearning
Transcript at http://ohrc.on.ca/en/learning/elearning/human-rights-code-for-newcomers/...