La Cour suprême du Canada a clairement fait savoir que la société doit inclure toutes les personnes, notamment les membres d’un groupe protégé en vertu des dispositions du Code. Il n’est plus acceptable d’organiser des systèmes selon des schémas faisant fi des besoins ou des obstacles fondés sur des motifs visés par le Code; il convient dorénavant de concevoir des systèmes qui ne créent pas d’obstacles matériels, dans les attitudes ou systémiques. Ainsi, lorsqu’un organisme entreprend de construire un nouveau bâtiment, de lancer un nouveau site Web, de mettre en place de nouvelles politiques et procédures, d’offrir un nouveau service, ou d’acheter un nouvel appareil, il doit faire des choix judicieux afin de ne pas créer d’obstacles pour des personnes issues des groupes visés par le Code[10]. Cela signifie que les organismes doivent adopter une approche proactive et intégrer le concept du respect des droits de la personne à tous leurs projets et initiatives.
En outre, lorsque des structures ou des systèmes sont déjà en place, l’organisme devrait être sensible à l’existence possible d’obstacles systémiques et chercher activement à les déceler, puis à les éliminer. En effet, dès qu’un obstacle est relevé, l’organisme doit veiller à l’éliminer au lieu de mettre en place des mesures d’adaptation ponctuelles.
L’examen des obstacles est un exercice complexe qui ne sera abordé que brièvement dans ce document. Les étapes à respecter diffèreront selon la taille, la nature et la complexité de l’organisme et selon le type d’obstacle (relatif à un service, à un emploi ou à un logement).
L’examen des obstacles doit notamment porter sur :
Une fois les obstacles à l’inclusion dûment repérés, l’organisme doit élaborer des plans visant à les éliminer. Ces plans doivent notamment :
[10] Dans l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, [ci-après Meoirin], la Cour suprême du Canada s’est prononcée
de la manière suivante à cet égard :
Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail. En adoptant des lois sur les droits de la personne et en prévoyant leur application au milieu de travail, les législatures ont décidé que les normes régissant l’exécution du travail devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire. [au par. 38]
[11] Le document intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, publié en 2001 par la CODP et disponible en ligne à l’adresse www.ohrc.on.ca, décrit les éléments dont il faut tenir compte dans le cadre d’une analyse sur l’accessibilité. Par ailleurs, le document de la CODP intitulé Dîner au restaurant, une question d’accessibilité, également disponible en ligne, présente une approche utile pour l’examen des enjeux liés à l’accessibilité et les mesures pouvant être prises à cet égard dans le secteur de
la restauration. La Direction générale de l’accessibilité pour l’Ontario fournit également des informations utiles et propose diverses ressources afin d’aider à planifier les mesures pertinentes en matière d’accessibilité : www.mcss.gov.on.ca/mcss/french/pillars/accessibilityOntario.
[12] Quesnel c. London Educational Health Centre, supra, au renvoi 1.
[13] Les employeurs trouveront des conseils utiles dans les divers documents publiés par la Commission canadienne des droits de la personne en matière d’examen des processus d’embauche dans le cadre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, notamment le document intitulé L’étude des systèmes d’emploi : Guide sur le processus de vérification, publié en décembre 2002 et disponible en ligne à l’adresse www.chrc-ccdp.ca. Par ailleurs, l’annexe au document publié par la CODP sous le titre Politique sur le racisme et la discrimination raciale résume les politiques, pratiques et processus décisionnels que l’on retrouve le plus couramment en milieu de travail et qui sont susceptibles d’engendrer une discrimination systémique pour des motifs fondés sur la race ou pouvant s’y apparenter.