Hamilton-Wentworth District School Board v. Fair

Le 31 mai 2016, la Cour d’appel de l’Ontario^[1] a confirmé à l’unanimité des décisions du TDPO, qui avait conclu que Sharon Fair (« S. Fair ») avait été victime de discrimination dans le domaine de l’emploi par le Hamilton-Wentworth District School Board (le « conseil scolaire ») et ordonné le versement de dommages-intérêts spéciaux et généraux (30 000 $), ainsi que la réintégration de S. Fair. Les décisions du TDPO avaient été auparavant confirmées par la Cour divisionnaire.

Pendant de nombreuses années, S. Fair a occupé un poste de superviseure au conseil scolaire, où elle surveillait le désamiantage des établissements du conseil scolaire. S. Fair a commencé à souffrir de troubles anxieux en raison de la responsabilité personnelle que lui impose la Loi sur la santé et la sécurité au travail si elle commet une erreur en ce qui concerne le désamiantage. En raison de son handicap, S. Fair n’a pas pu poursuivre ses fonctions. Les médecins estimaient que S. Fair n’était pas capable d’occuper un poste de superviseure comportant les mêmes risques de responsabilité personnelle que son ancien poste, mais qu’elle pouvait retourner au travail.

Pendant l’absence du travail de S. Fair, d’autres postes de superviseurs au conseil scolaire sont devenus vacants. Ces postes n’entraînaient pas de responsabilité personnelle comme le poste qu’occupait S. Fair en rapport avec le désamiantage.

La responsabilité du conseil scolaire découlait de son omission d’assigner S. Fair à ces deux postes.

L’affaire a été portée devant la Cour d’appel, probablement en raison de l’importance des dommages-intérêts (indemnité pour perte de salaire pendant plus de 10 ans – de plus de 400 000 $) et de l’ordonnance de réintégration après une longue période.

La Commission est intervenue dans l’appel pour plaider ce qui suit :

• La décision et l’ordonnance du Tribunal étaient conformes à la jurisprudence établie et ne créaient pas de « nouvelles normes déraisonnables en matière d’accommodement »;
• Selon la loi ontarienne, l’obligation d’accommodement comporte un élément procédural et un élément de fond; et une mesure de redressement peut être imposée en cas de non-respect de cette obligation;
• Le choix de mesures de redressement appropriées en vertu du Code est établi en évaluant le préjudice que la discrimination a causé à la plaignante; si la discrimination a causé un préjudice important, une mesure de redressement importante est alors justifiée.

La décision de la Cour d’appel n’établit pas en elle-même de « nouveaux » principes, mais renforce les principes suivants :

• L’évaluation des besoins d’une personne liés à son handicap et des mesures d’accommodement appropriées à prendre est un processus individualisé.
• Pour accommoder un employé, l’employeur pourrait être obligé de l’assigner à un poste différent.
• L’obligation d’accommoder un employé peut l’emporter sur les droits d’ancienneté d’un autre employé.
• L’obligation d’accommodement a deux éléments : un élément procédural qui exige l’évaluation des besoins et des mesures à prendre pour s’y adapter; un élément de fond qui exige de faire des ajustements à l’environnement de travail afin de répondre à ces besoins. La limite du « préjudice injustifié » s’applique à l’élément de fond.
• Bien que les ordonnances de réintégration ne soient pas courantes, elles relèvent de la compétence du TDPO.
• La décision d’ordonner la réintégration dépend du contexte.
• Le passage du temps n’est pas en soi un facteur qui détermine si la réintégration est une mesure appropriée ou non.