Dépistage des drogues et de l’alcool – Foire aux questions

1. N’est-ce pas un cas flagrant de violation des droits de la personne lorsqu’on procède à la collecte obligatoire, chez des employés, d’haleine ou de liquides organiques qui pourraient révéler un handicap? 

Le fait de recueillir l’haleine ou les liquides organiques d’employés handicapés ou non handicapés soulève des questions de vie privée. Le but des programmes de dépistage des drogues et de l’alcool est généralement de repérer les personnes qui occupent un poste critique sur le plan de la sécurité et qui, parce qu’elles ont les facultés affaiblies par les drogues ou l’alcool, présentent un risque pour la santé et la sécurité. Ces personnes peuvent être handicapées ou non.

On ne peut jamais présumer que la simple adoption d’une politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool contrevient au droit de vivre à l’abri de la discrimination fondée sur le handicap ou la perception d’un handicap. Il faut plutôt examiner au cas par cas l’effet de la politique adoptée.

Toute politique qui a des effets négatifs (p. ex. congédiement ou rejet de la candidature à un poste) sur les personnes qui ont une dépendance ou qui sont perçues comme ayant une dépendance pourrait s’avérer discriminatoire à première vue. Pour justifier une telle politique, un employeur serait tenu de démontrer que le dépistage satisfait au critère à trois volets inclus à la politique de la CODP.

2. Les employeurs dont les milieux de travail ne comportent pas de risque sur le plan de la sécurité peuvent-ils adopter des politiques relatives au dépistage des drogues et de l’alcool?

Pas vraiment.

Au Canada, la jurisprudence arbitrale et relative aux droits de la personne traite du dépistage des drogues et de l’alcool au travail dans le contexte de postes critiques sur le plan de la sécurité et de milieux de travail dangereux. Les employeurs doivent tenir compte du Code ainsi que des droits à la vie privée des employés. Étant donné qu’il peut porter atteinte à la vie privée, le dépistage des drogues et de l’alcool est uniquement justifiable dans des circonstances très limitées, soit lorsqu’une personne occupe un poste critique pour la sécurité dans un milieu de travail dangereux où la santé et la sécurité soulèvent des préoccupations.

Il a été déterminé qu’en l’absence d’un lien démontré avec la sécurité et l’exécution des fonctions du poste, ou d’éléments de preuve de l’accroissement de la sécurité au travail, l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool contrevenait aux droits des employés.

Il serait difficile de justifier qu’une politique qui porte sur des objectifs autres que la sécurité (comme la productivité) constitue une exigence de bonne foi si celle-ci entraîne des conséquences négatives pour les personnes ayant, ou perçues comme ayant, une dépendance. Par exemple, toute politique de dépistage qui cible les employés qui ont une dépendance ou qui sont perçus comme ayant une dépendance dans le but de réduire l’absentéisme, d’améliorer le bien-être des employés ou de gérer les valeurs morales, peut constituer de la discrimination à première vue et être difficile à associer à une exigence de bonne foi.

Il existe d’autres façons de composer avec les cas d’employés ayant les facultés affaiblies par les drogues ou l’alcool au travail. La politique de la CODP traite de ces façons et propose des mesures de rechange au dépistage des drogues et de l’alcool. 

3. Que signifie l’exigence relative à un risque « démontrable » en milieu de travail pour l’employeur qui désire procéder au dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool? Pour justifier le dépistage, qu’est-ce que l’employeur pourrait être tenu de démontrer, outre que les fonctions essentielles du poste comprennent des activités critiques sur le plan de la sécurité?

Pour prouver que le dépistage constitue une exigence de bonne foi, une organisation pourrait être tenue de faire la démonstration des types de risques propres au milieu de travail, comme la grande dangerosité du travail qu’on y effectue ou les conséquences possibles d’incidents ou d’erreurs au travail. L’employeur pourrait devoir démontrer que la dépendance aux drogues ou à l’alcool est répandue dans le milieu de travail pour y justifier le dépistage (aléatoire ou autre). C’est ce qui s’est produit dans une affaire d’arbitrage de la province. Étant donné que l’organisation n’a pas pu faire la démonstration d’un problème de dépendance aux drogues ou à l’alcool dans le milieu de travail, il a été déterminé que le dépistage préalable à l’accès n’était pas une exigence de bonne foi aux termes du Code (Mechanical Contractors’ Association of Sarnia, 2013). 

Dans une affaire mettant en scène Pâtes & Papier Irving, Ltée., la CSC a conclu que la dangerosité du milieu de travail était un facteur très pertinent, mais que l’employeur devait aussi posséder des éléments de preuve d’un risque accru pour la sécurité, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie au travail. La Cour suprême a aussi affirmé que, comme l’indiquait Entrop, « même dans un milieu non syndiqué, l’employeur est tenu de justifier l’atteinte à la vie privée qui découle de l’imposition de tests aléatoires en précisant les risques qui surviennent dans le lieu de travail donné ». La CODP a donc établi que cette exigence s’appliquait aussi aux milieux non syndiqués.

4. Le dépistage des drogues et de l’alcool peut-il mesurer l’affaiblissement des facultés?

Le dépistage des drogues et de l’alcool devrait avoir pour objectif de déterminer l’affaiblissement réel de la capacité du membre du personnel d’exécuter les fonctions essentielles du poste ou de satisfaire à ses exigences dans l’immédiat. Le dépistage de l’alcool au moyen d’alcootests est jugé minimalement intrusif (comparativement aux prélèvements sanguins par exemple) et hautement fiable lorsqu’il s’agit de mesurer à la fois le niveau de consommation et le niveau réel d’affaiblissement des facultés. Il a été déterminé que l’utilisation d’alcootests était permissible aux termes du Code dans des circonstances limitées.

Il est plus difficile de mesurer l’affaiblissement des capacités au moyen de tests de dépistage des drogues. Malgré les grandes percées technologiques des dernières années, la recherche scientifique n’a pas encore pu confirmer l’existence d’une méthode de dépistage des drogues qui se compare à l’alcootest en ce qui a trait à :

• sa capacité de mesurer l’affaiblissement des facultés
• son degré élevé de fiabilité
• son niveau d’intrusion minimal
• sa rapidité de production de résultats.

Par exemple, les analyses d’urine peuvent détecter une consommation passée mais ne peuvent pas déterminer la quantité consommée ou si la personne a les facultés affaiblies au moment du test. En raison d’une variété de facteurs, la détermination de l’affaiblissement des facultés au moyen d’une analyse de la salive comporte encore des limites.  Les analyses sanguines pourraient constituer les meilleures méthodes de détection des niveaux de drogues associés à l’affaiblissement des facultés, mais elles sont très intrusives. Un analyseur d’haleine pour la détection des drogues est en cours d’élaboration. Cependant, peu de documentation scientifique en valide l’usage.

Le dépistage des drogues pourrait être permis à la suite d’un accident ou d’un « quasi accident », lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire que quelqu’un avait les facultés affaiblies par des drogues, ou lorsqu’une personne reprend le travail à la suite d’un traitement de la toxicomanie. Dans de tels cas, le dépistage serait permis uniquement s’il satisfait à certain critères, comme le fait que la personne occupe un poste critique sur le plan de la sécurité, que le dépistage s’inscrit dans une évaluation plus large de la dépendance aux drogues et que l’employeur assure l’accommodement de la dépendance de la personne jusqu’au point de préjudice injustifié. Veuillez consulter la politique pour obtenir des renseignements supplémentaires sur ces situations spécifiques.  

5. Outre le dépistage des drogues et de l’alcool, que peuvent faire les organisations pour s’assurer que leurs employés ne se présentent pas au travail avec les facultés affaiblies?

De nombreuses organisations mènent des activités à risque élevé de façon sécuritaire, sans adopter de politique de dépistage des drogues et de l’alcool. Les employeurs devraient avoir recours à la méthode la moins intrusive d’évaluer l’affaiblissement des facultés ou l’aptitude au travail. Il se pourrait que d’autres mesures, comme des programmes d’aide aux employés (PAE), des programmes de sensibilisation aux drogues et de promotion de la santé et des politiques d’accommodement de la dépendance, puissent permettre de composer avec le problème de l’affaiblissement des facultés par l’alcool et les drogues au travail.

Parmi les solutions de rechange possibles au dépistage figurent :

• l’utilisation ou l’élaboration de tests de rendement qui peuvent évaluer l’affaiblissement des capacités cognitives ou psychomotrices liées aux parties intégrales du poste
• la formation des superviseurs ou d’autres membres du personnel afin qu’ils reconnaissent les conduites pouvant nuire à la sécurité au travail, y compris les signes de consommation d’alcool ou de drogues
• l’exécution de contrôles aléatoires
• l’observation et la planification de vérifications
• la surveillance par les pairs.

 

6. Les personnes qui consomment des drogues ou de l’alcool de façon occasionnelle bénéficient-elles des mesures de protection prévues au Code?

Le Code protège les usagers occasionnels de drogues et d’alcool uniquement s’ils sont perçus comme ayant une dépendance.

Les politiques de dépistage des drogues et de l’alcool peuvent s’avérer discriminatoires si un employé ou une employée subit des conséquences négatives parce que son employeur croit qu’il ou elle a une dépendance. Il peut également s’agir de discrimination si une politique de dépistage des drogues ou de l’alcool traite un usager occasionnel comme si cette personne avait une dépendance, et que cela entraîne des effets négatifs pour la personne.

Les employeurs devraient être conscients de leur obligation de se renseigner de l’existence possible d’un handicap, mais ne devraient pas agir sur la base de stéréotypes. Ils devraient également veiller à ce que leurs politiques ne confondent pas la consommation d’alcool et de drogues avec la dépendance à l’alcool ou aux drogues.

À la suite de l’obtention d’un résultat positif à un test de dépistage des drogues et de l’alcool, un employé pourrait être évalué de façon individuelle et qualifié d’usager occasionnel, et non de personne ayant une dépendance à l’alcool ou aux drogues. De préférence dans de telles situations, les employeurs devraient envisager d’adapter toute sanction imposée aux circonstances de l’affaire. Les conséquences graves ou rigides, comme le congédiement automatique, peuvent donner l’impression que la politique de l’employeur traite l’employé comme s’il avait une dépendance

7. Le dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool est-il permis aux termes du Code?

Le dépistage aléatoire est permis dans des circonstances limitées. Étant donné sa capacité de mesurer l’affaiblissement des capacités, le dépistage aléatoire de l’alcool au moyen d’alcootests est permis s’il s’agit de postes critiques sur le plan de la sécurité, mais uniquement si la supervision du personnel est minime ou non existante, si on dispose de preuves de risque dans un milieu de travail particulier et si l’employeur s’acquitte de son obligation de tenir compte des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les tests se révèlent positifs.

Le dépistage aléatoire des drogues pourrait être permis si l’on pouvait démontrer qu’il est capable de mesurer l’affaiblissement des capacités au moment présent en plus de satisfaire à d’autres critères. Cependant, au moment de la publication de cette politique, l’évaluation de l’affaiblissement actuel des facultés au moyen de résultats rapides obtenus à l’aide de la méthode de dépistage la moins intrusive comporte encore des limites.

Le dépistage aléatoire des drogues pourrait seulement être effectué auprès d’employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité, et uniquement dans le cas où la supervision du personnel serait minime ou non existante, on disposerait de preuves de risque dans le milieu de travail particulier et l’employeur s’acquitterait de son obligation de tenir compte des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les tests se révèlent positifs.

8. Comment les employés peuvent-ils concevoir leurs politiques de dépistage des drogues et de l’alcool de façon à ne pas contrevenir aux droits de la personne des employés?

Conformément au critère de détermination de la légitimité d’une exigence établi par la Cour suprême du Canada, les politiques des employeurs devraient :

1. être adoptées à des fins qui sont logiquement liées à l’exécution des fonctions du poste
2. être adoptées en croyant sincèrement qu’elles sont nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail
3. être raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour en démontrer la nécessité, l’employeur doit démontrer qu’il est impossible de procéder à l’accommodement de la personne sans que cela ne lui cause de préjudice injustifié.

Toute politique relative au dépistage des drogues et de l’alcool qui respecte les droits de la personne et peut être justifiable aux termes du Code : 

• repose sur un lien rationnel entre l’objectif du dépistage (minimiser le risque d’affaiblissement des facultés pour assurer la sécurité) et l’exécution des fonctions du poste
• montre que le dépistage est nécessaire pour assurer la sécurité au travail
• est adoptée après qu’on a envisagé des méthodes moins intrusives de détection de l’affaiblissement des facultés et d’amélioration de la sécurité en milieu de travail
• est mise en œuvre dans des circonstances limitées seulement, lorsqu’il y a un motif valable, à la suite d’un incident ou en cas de réintégration de poste
• n’applique pas des conséquences automatiques après l’obtention d’un résultat positif
• ne confond pas la consommation d’alcool ou de drogues et la dépendance à l’alcool ou aux drogues
• s’inscrit dans le cadre d’une évaluation plus vaste de la dépendance à l’alcool ou aux drogues (p. ex. programmes d’aide aux employés, programmes de sensibilisation aux drogues et évaluation médicale plus complète menée par un médecin ou autre professionnel ayant de l’expertise en matière de consommation d’alcool ou de drogues et une méthode de vérification de la présence de handicap)
• prévoit des mesures d’adaptation individualisées pour les personnes qui ont une dépendance et obtiennent un résultat positif, jusqu’au point de préjudice injustifié
• emploi des méthodes peu intrusives et à grande précision, qui sont capables de mesurer l’affaiblissement actuel des facultés et procurent des résultats rapides
• emploie des méthodes d’analyse réputées
• respecte la confidentialité des renseignements médicaux et la dignité de la personne tout au long du processus.
   

9. Les employeurs sont-ils tenus de soumettre les employés à des évaluations de la dépendance, et les employés sont-ils tenus de s’y soumettre?

Après qu’une personne a obtenu un résultat positif à un test de dépistage des drogues et de l’alcool, on devrait l’aviser de la possibilité d’accommodement de ses besoins. Les employeurs devraient offrir une évaluation individualisée menée par une personne possédant de l’expertise sur le plan des troubles d’utilisation de substance pour établir l’existence d’un handicap et évaluer toute mesure de soutien requise. Les employeurs doivent assurer l’accommodement des besoins des personnes aux prises avec une dépendance, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. 

On ne peut pas obliger personne à se soumettre à un examen médical. Par contre, le fait de ne pas satisfaire à des demandes raisonnables en ce sens peut retarder les mesures d’adaptation jusqu’à la transmission des renseignements requis et, en fin de compte, faire échouer le processus d’accommodement.

10. Comment les employeurs doivent-ils composer avec le refus de se soumettre au dépistage ou à une évaluation par un spécialiste des troubles d’utilisation de substance, le refus d’accepter des mesures d’adaptation offertes ou le refus de respecter des conditions imposées au moment de reprendre le travail à la suite d’un traitement? 

Refus de se soumettre au dépistage : Le refus de se soumettre à un test de dépistage des drogues ou de l’alcool ne devrait pas amener automatiquement à conclure que la personne échouerait un tel test. Il ne devrait pas non plus entraîner des mesures disciplinaires semblables à celles qu’on imposerait à la personne si elle avait une dépendance (p. ex. suspension du travail et réintégration possible uniquement si la personne accepte d’obtenir du counseling pour une consommation d’alcool ou de drogues). Les circonstances de l’affaire devraient plutôt être examinées au cas par cas, en tenant compte des motifs de refus du test et d’autres facteurs pertinents, comme le dossier de service de la personne. Sinon, les mesures imposées pourraient équivaloir à de la discrimination fondée sur la perception d’un handicap.

Refus de se soumettre à une évaluation menée par un spécialiste des troubles d’utilisation de substance : On ne peut pas obliger une personne à se soumettre à un examen médical. Par contre, le fait de ne pas satisfaire à des demandes raisonnables en ce sens peut retarder les mesures d’adaptation jusqu’à la transmission des renseignements requis et, en fin de compte, faire échouer le processus d’accommodement.

Refus des mesures d’adaptation offertes : Même le fait de refuser des mesures d’adaptation ne justifie pas le congédiement immédiat d’une personne qui a une dépendance ou chez qui on perçoit une dépendance. L’employeur doit démontrer, par l’application de mesures disciplinaires progressives, que la personne a été avertie de la situation et qu’elle est incapable de s’acquitter des fonctions essentielles de son poste. Si la personne refuse les mesures d’adaptation offertes et que des mesures disciplinaires progressives et mesures de gestion du rendement ont été mises en œuvre, la personne peut être congédiée.

Refus de respecter des conditions imposées au moment de reprendre le travail à la suite d’un traitement : L’entente de retour au travail (p. ex. entente de dernière chance ou de comportement) peut être assortie de conditions, comme la conduite de tests de dépistage au travail dont le non-respect pourrait mener au licenciement de la personne. Cependant, à l’instar des personnes aux prises avec d’autres handicaps chroniques, les personnes ayant une dépendance peuvent faire des rechutes après le traitement. La dépendance peut d’ailleurs être à l’origine du « refus » de respecter une entente de retour au travail.

La conclusion d’une entente n’élimine pas l’obligation qu’a l’employeur de tenir compte des besoins de la personne en cas de rechute.   

En même temps, l’obligation d’accommodement de l’employeur n’est pas illimitée. Un employeur a l’obligation de tenir compte des besoins des personnes ayant une dépendance jusqu’au point de préjudice injustifié. Dans certaines circonstances limitées, une mesure d’adaptation peut ne pas être requise même si elle ne représente pas en soi un préjudice injustifié (p. ex. si elle ne permettrait toujours pas à la personne « de satisfaire aux exigences essentielles inhérentes à l’exercice du droit » ou si la personne n’est continuellement pas en mesure ou disposée à participer au processus d’accommodement, malgré les tentatives de l’employeur). Dans ces cas, l’obligation d’accommodement de l’employeur pourrait prendre fin.

11. Que devrait-il se produire à la suite de l’obtention d’un résultat positif? 

Après qu’une personne a obtenu un résultat positif à un test de dépistage des drogues et de l’alcool, on devrait l’aviser de la possibilité d’accommodement de ses besoins. Les employeurs devraient offrir une évaluation individualisée menée par une personne possédant de l’expertise sur le plan des troubles d’utilisation de substance pour établir l’existence d’un handicap et évaluer toute mesure de soutien requise. L’accommodement des besoins doit être effectué, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié, et la détermination du bien-fondé d’adopter des mesures disciplinaires doit inclure toute dépendance parmi ses circonstances atténuantes. Le Code exige d’adopter des mesures d’adaptation individualisées ou personnalisées. Par conséquent, les politiques qui aboutissent d’office à une perte d’emploi ou à une réaffectation, ou qui imposent des conditions de réintégration inflexibles sans tenir compte de la situation particulière de la personne, sont peu susceptibles de satisfaire à cette exigence.

Si la dépendance à l’alcool ou aux drogues d’un membre du personnel empêche cette personne d’accomplir les fonctions essentielles de son poste, l’employeur doit d’abord fournir l’appui nécessaire pour que la personne puisse participer à un programme de rétablissement, au besoin, à moins qu’il puisse démontrer que cela entraînerait un préjudice injustifié. Les types de programme ou d’accommodement dépendraient des besoins individuels de la personne, et pourraient inclure des approches fondées sur la réduction des méfaits ou l’abstinence. D’autres mesures d’adaptation (p. ex. modification des fonctions) pourraient également devoir être envisagées.

À la suite d’une évaluation, il pourrait être déterminé que des employés sont des usagers occasionnels, et non des personnes ayant une dépendance à l’alcool ou aux drogues. De préférence dans de telles situations, les employeurs devraient envisager d’adapter toute sanction imposée aux circonstances de l’affaire. Les conséquences graves ou rigides, comme le congédiement automatique, peuvent donner l’impression que la politique de l’employeur traite le membre du personnel comme s’il avait une dépendance.

12. Combien d’employeurs effectuent le dépistage des drogues et  de l’alcool?

En 2003, selon un sondage mené auprès de 100 employeurs, la prévalence totale du  dépistage des drogues et de l’alcool au Canada s’élevait à 10,3 pour 100. Les résultats variaient grandement d’une province à l’autre, allant de 25,4 pour 100 en Alberta à 4,6 pour 100 en Ontario^[1].

13. Qu’en est-il de l’usage de marijuana à des fins thérapeutiques, et de son impact sur les emplois critiques sur le plan de la sécurité?

La légalisation de la marijuana pourrait faire en sorte que davantage d’employés cherchent à obtenir, comme mesure d’adaptation au travail, le droit de consommer de la marijuana pour soulager des symptômes liés à un handicap. Ces employés pourraient occuper ou non des postes critiques sur le plan de la sécurité. L’employeur a l’obligation d’accepter ces demande d’accommodement de bonne foi, et de satisfaire son obligation d’accommodement jusqu’au point de préjudice injustifié. Cependant, en raison des risques possibles pour la santé et la sécurité qui accompagnent la consommation de marijuana, le fait de consommer de la marijuana au travail lorsqu’on occupe un poste critique sur le plan de la sécurité pourrait constituer un préjudice injustifié, même après que l’employeur a tenté de réduire les risques connexes. L’employeur peut être tenu de trouver une solution de rechange dans ces cas, comme un poste de rechange.