Comme point de départ pour des activités de lutte contre le racisme et la discrimination dans votre municipalité, regardez les activités qui sont mises en œuvre par les autres municipalités et qui donnent de bons résultats. La présente section porte sur cinq principaux aspects :
On y donne des exemples d’activités qui s’inspirent des expériences de différentes municipalités au Canada. Dans les études de cas, on décrit en détail certaines activités ayant été mises en œuvre et on y trouve des conseils pour tirer le meilleur parti de ces types d’activités.
Les municipalités, à titre d’employeurs et de fournisseurs de services, devraient recueillir dans la municipalité des données sur le racisme et la discrimination, puis les analyser. Rassemblez ces renseignements au moyen de sondages, d’entretiens et d’examen de la documentation, entre autres. Recueillez de l’information révélant des problèmes ou des lacunes en ce qui concerne les services, obtenez des éclaircissements et proposez des solutions possibles ou des mesures à adopter pour régler les problèmes. De plus, rassemblez des renseignements afin d'effectuer un suivi pour vérifier l'efficacité des activités de lutte contre le racisme et la discrimination de votre municipalité.
Située sur la rive du lac Supérieur, la ville de Thunder Bay est la plus grande municipalité du nord-ouest de l'Ontario. Sa population se chiffre à 109 140 habitants et est la sixième ville la plus diversifiée culturellement en Amérique du Nord. Profondément enracinée dans les cultures européenne et autochtone, Thunder Bay est attachée à sa diversité et continue d’être à la recherche de moyens de lutter contre le racisme et la discrimination dans la collectivité (www.thunderbay.ca/Living/About_Thunder_Bay/city_profile.htm).
En 2005, la Corporation de la Ville de Thunder Bay a lancé son enquête de déclaration volontaire sur l’effectif, dans le cadre de laquelle elle demandait aux employés municipaux d'indiquer s'ils faisaient partie d'un groupe traditionnellement défavorisé. L’enquête visait à recueillir des données afin de comparer la diversité de la main-d’œuvre et la diversité de la ville. Les employés ont indiqué s’ils faisaient partie d'un ou de plusieurs des groupes suivants : femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles. La participation à l’enquête était facultative. Les raisons de la collecte de renseignements étaient clairement indiquées aux employés afin de dissiper toutes les préoccupations concernant la façon dont l’information allait être utilisée. Le pourcentage des employés s’étant déclarés comme faisant parties des catégories susmentionnées a été comparé aux données démographiques de la ville tirées des données pour la région métropolitaine de recensement de Thunder Bay (www.diversitythunderbay.ca/TBCARD-final-report.pdf).
En 2008, une deuxième enquête de déclaration volontaire sur l’effectif a été effectuée. La Corporation de la Ville de Thunder Bay a comparé les données sur la main-d’œuvre avec les données démographiques de Thunder Bay provenant du Recensement de 2006 de Statistique Canada. La Corporation a constaté que 3,8 % de ses employés s’étaient déclarés comme appartenant à une minorité visible, tandis que dans la population 2,71 % des gens se déclaraient l'être. Par ailleurs, 6,5 % de ses employés s'étaient déclarés Autochtones, contre 8,31 % dans la population de Thunder Bay.
En recueillant des données sur sa main-d’œuvre, la Corporation a été en mesure de déterminer si son effectif était aussi diversifié que la population de la collectivité. Cette étude n’a pas révélé un important écart entre la diversité des employés municipaux de Thunder Bay et la diversité de la population de la ville. Toutefois, les Autochtones étaient sous-représentés dans l’administration municipale et représentaient le groupe connaissant la croissance la plus rapide parmi les groupes visés par l’étude.
En s’appuyant sur les données recueillies, la Corporation de la Ville de Thunder Bay a élaboré des politiques et de procédures relatives aux droits de la personne exigeant l’adoption de pratiques de recrutement, d’embauche et d’emploi équitables. La Corporation a examiné ses politiques et leurs programmes qui ont trait à la main-d’œuvre afin de déceler toute discrimination systémique. Elle a continué de suivre l’évolution de la diversité de sa main-d’œuvre afin de veiller à ce que les employés municipaux soient représentatifs de la collectivité et de sa diversité croissante.
Conseils
Les municipalités devraient :
Il existe diverses façons efficaces de conscientiser le public au problème, notamment en organisant des réunions communautaires, en faisant mieux connaître les droits des résidants et leurs responsabilités envers le racisme, ainsi qu’en informant la population sur les conséquences de la discrimination pour la collectivité. Lorsque les municipalités sensibilisent les gens au racisme et à la discrimination, elles aident leurs résidants à mieux comprendre l'apparence que peuvent prendre le racisme et la discrimination et à faire en sorte d’empêcher leur survenue.
La ville du Grand Sudbury est la plus grande ville du Nord de l’Ontario et compte une population de 158 000 habitants. La diversité culturelle est considérée comme très importante pour le présent et l’avenir du Grand Sudbury étant donné que la population de la ville est vieillissante et que les communautés autochtones et multiculturelles sont les seules à connaître un accroissement de leur population. Grâce à sa diversité croissante, la Ville est parvenue à éliminer les obstacles qui entravaient l’accès aux services aux groupes racialisés et les empêchaient de se sentir bienvenus dans la ville du Grand Sudbury. Dans le cadre de son plan, la Ville du Grand Sudbury a présenté une demande de subvention au ministère du Patrimoine canadien à l’automne 2003 et a reçu du financement en 2004 aux fins de son projet sur le multiculturalisme, Vive la diversité chez nous!
Le projet Vive la diversité chez nous! comportait trois étapes, pour chacune desquelles des activités étaient organisées dans le but de sensibiliser la population aux autres cultures. Au cours de la première étape du projet, la Ville a noué un dialogue avec les fournisseurs de services et les résidants afin de mettre le doigt sur les problèmes d'intégration et de diversité, d'en discuter et de trouver des façons de garantir une ville où tout le monde a sa place. La Ville a organisé de «cafés-discussions » et un forum visant le renforcement des capacités afin d'entamer des discussions sur l'intégration. Elle a par ailleurs dressé la liste des services municipaux offerts et des endroits où les groupes racialisés n’ont pas été servis adéquatement.
Lors de la deuxième étape, la Ville a offert une formation aux membres de la collectivité et aux jeunes leaders sur les manières de sensibiliser la population aux différentes cultures, de réaliser des buts communs et de former des coalitions visant une compréhension interculturelle. Les activités comprenaient une discussion de trois heures ayant pour titre Établir des ponts vers la communauté autochtone, dont l’objectif consistait à bâtir des liens de compréhension et de communication avec la communauté autochtone et de trouver des moyens respectueux pour régler les problèmes. Une rencontre avec des Autochtones vivant en milieu urbain a permis de faire participer les résidants autochtones à la mise en œuvre du plan de diversité de la Ville.
Les activités visent à faire participer les membres de la collectivité à l’élaboration d’un plan de portée générale de lutte contre le racisme et la discrimination pour la Ville. Lors du dernier « sommet sur la diversité », des chefs de file et des dirigeants communautaires ainsi que des membres de la collectivité ont préparé un plan de diversité et mis sur pied une structure de gouvernance, lesquels renfermaient des conseils sur les façons de rendre la Ville du Grand Sudbury ouverte à tous sur le plan social et économique. À la fin du processus, le conseil municipal a adopté la résolution de créer le Comité consultatif sur la diversité et d’élaborer le Plan sur la diversité de la ville du Grand Sudbury (www.sudburydiversity.ca).
Conseils
Les municipalités peuvent :
Les municipalités ont fait figure de proue en favorisant la mise en oeuvre de projets communautaires et leur soutien afin de lutter contre le racisme et la discrimination. Celles-ci peuvent aider les résidants, les organisations, les syndicats, les écoles et les entreprises à commencer ou à continuer à s'attaquer activement aux problèmes de racisme et de discrimination. Pour ce faire, les municipalités peuvent faciliter la mise en œuvre d’activités communautaires à ce chapitre ainsi qu’offrir des mesures incitatives et différents types de ressources, dont de l'information, du financement et du travail. Encourager et appuyer autrui, voilà une façon efficace de composer avec les ressources limitées et d’accroître les activités.
Le Hamilton Centre for Civic Inclusion (HCCI) est né de la jonction de deux projets, à savoir la Strengthening of Hamilton’s Community Initiative (SHCI) et la Civic and Resource Center Initiative (C&RC). La SHCI est un projet instauré par la Ville le 11 septembre 2001. La Ville a été une partie prenante importante de la SHCI et a fourni le personnel nécessaire à la gestion du projet grâce à un employé en détachement de son unité des services communautaires.
Au cours de la même année, le bureau du maire de la Ville de Hamilton a joué un rôle déterminant dans la coordination de rencontres communautaires qui ont eu lieu après qu'un temple local hindou a été la proie des flammes; l'événement ayant suscité beaucoup d'inquiétude chez les citoyens de Hamilton. Quand la SHCI est devenue la HCCI, la Ville a continué de fournir du financement pour la HCCI. Plus particulièrement, la participation du bureau du maire et du conseil municipal se poursuit puisque le maire de la Ville et un conseiller font partie du conseil d’administration de la HCCI.
La HCCI permet à tous les citoyens de Hamilton d’avoir accès aux connaissances et aux ressources nécessaires pour édifier une ville solide, ethniquement diversifiée et accueillante. Dans le cadre de ce projet, on a élaboré des programmes et mis au point des outils d’éducation publique et de participation communautaire. Dans la foulée de ce projet, une stratégie générale faisant la promotion de l’équité, de l’accès et de la participation a également été mise en œuvre dans la collectivité de Hamilton, dans les secteurs prioritaires, c'est-à-dire l'emploi, l’éducation, la santé et les logements.
Les programmes de la HCCI comprennent ce qui suit : des activités s’adressant aux jeunes comme des concours d’affiches et des concours vidéo; des cafés-discussions dans plusieurs quartiers de Hamilton qui rassemblent des politiciens et des figures communautaires importantes, mais non élues, afin de trouver des idées de projets axés sur la recherche de solutions, qui contribueront à bâtir une collectivité ouverte et accueillante; et la Community Mobilization Team (CMT), un programme de formation de six mois à l’intention des militants et défenseurs communautaires, des professeurs et des travailleurs sociaux. Les personnes qui ont suivi la formation CMT siègent sur divers comités consultatifs de la Ville composés de bénévoles. On a en outre bâti dans le cadre de la HCCI des trousses d’outils et des guides d’animation sur les changements organisationnels et sur l’enraiement du racisme.
Les travaux de la HCCI ont établi une base reposant sur la participation communautaire, les réseaux institutionnels et les partenariats.
Conseils
Les municipalités peuvent :
Il est souhaitable que les municipalités examinent les anciens et les nouveaux règlements municipaux afin de s’assurer de leur conformité avec les droits de la personne et le Code des droits de la personne de l’Ontario. Les règlements municipaux sont l’un des outils les plus efficaces des municipalités. En veillant à ce que ceux-ci soient conformes aux droits de la personne et aux lois en vigueur, les municipalités ne comblent pas seulement une exigence, mais montrent ainsi clairement à la collectivité qu'elles s'engagent réellement à lutter contre le racisme et la discrimination. De même, les municipalités peuvent élaborer, mettre en œuvre et veiller au respect des politiques de lutte contre le racisme et la discrimination, et les passer en revue afin du supprimer tout obstacle discriminatoire implicite.
Toronto est une ville multiethnique et une destination de choix pour les immigrants et les réfugiés qui arrivent au Canada. Elle s’est forgé une réputation internationale en ce qui a trait aux projets de lutte contre le racisme et la discrimination qu’elle met en œuvre et qui s’inscrivent dans sa stratégie inclusive visant à tirer parti de la diversité de la ville.
En 1893, le conseil municipal de Toronto a instauré une politique sur les justes salaires, laquelle définissait les droits des travailleurs et exigeait des fournisseurs de biens et de services qu'ils versent des « salaires justes » en fonction d’un calendrier établi par la Cité. En 1984, le conseil municipal de Toronto a élargi la portée de sa politique des justes salaires afin que soit adoptée une politique contre la discrimination exigeant des fournisseurs qu'ils « adoptent des politiques interdisant la discrimination exercée par l'organisation ou au sein de celle-ci et concédant aux personnes le droit d’être à l’abri de tout incident motivé par la haine et fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, un handicap, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial, l’état d’assisté social, l’affiliation politique, l’affiliation religieuse, l’existence d’un casier judiciaire, le niveau d’alphabétisation ou sur toute autre caractéristique personnelle » [Traduction].
La politique vise l’ensemble des employés engagés par des entrepreneurs, des sous-traitants, des fournisseurs, des locataires de propriétés appartenant à la Ville qui exploitent une entreprise ainsi qu’à cinq secteurs de la construction (construction industrielle, commerciale et institutionnelle; construction lourde; services publics (construction et hors construction); routes;construction d'égouts et de conduites principales d'eau). Toutefois, la politique ne s’applique pas aux petites entreprises, par exemple les propriétaires ou exploitants, les sociétés en nom collectif et les dirigeants d'entreprise.
Selon la politique, toutes les organisations faisant affaire avec la Cité sont tenues d'avoir en place une politique contre la discrimination ou d'adopter la politique de la Cité. Cette exigence fait partie d’une clause qui est inscrite dans tous les contrats de la Ville et s’applique à toutes les organisations communautaires recevant une subvention de la Cité. Le Fair Wage Office (bureau responsable des justes salaires) de Toronto vérifie si la politique est bel et bien mise en oeuvre et a l'autorisation de faire enquête sur des plaintes déposées contre des entreprises afin de veiller au respect des dispositions de l'entente. Le personnel du bureau, dans le cadre de son mandat, qui consiste à faire appliquer les exigences découlant de la politique, peut entrer dans des lieux de travail sans préavis afin de mener une enquête et d'examiner des dossiers liés à des contrats de la Ville.
Grâce à cette politique, la Cité de Toronto a été en mesure de favoriser l’adoption de politiques et de pratiques portant sur l’égalité et la discrimination. Depuis, d’autres municipalités, comme Sudbury, ont adopté une politique des justes salaires.
Conseils
Les municipalités peuvent :
Les municipalités peuvent promouvoir les valeurs d’antiracisme et d’antidiscrimination dans leurs collectivités en réagissant de façon rapide et concrète aux actes de racisme et de discrimination. Pour ce faire, elles auraient avantage de collaborer avec des organisations communautaires et des organismes d’application de la loi afin de trouver et de mettre en œuvre des moyens de relever les cas de racisme, comme les crimes haineux, d'effectuer un suivi et d'intervenir. Prenez note des cas de racisme et de discrimination et décrivez les mesures prises en vue de régler le problème.
Les municipalités peuvent également inciter les membres de la collectivité à rapporter tout incident où ils ont été victimes de racisme et de discrimination. Communiquez avec les médias d’information locaux tels que la radio locale. Des systèmes de production de rapports et de services de soutien accessibles peuvent aider les membres de la collectivité à composer avec les effets du racisme et de la discrimination et éviter que de tels événements ne se reproduisent.
La ville de Sioux Lookout est située au nord-ouest de l’Ontario et compte une population d’environ 5 000 personnes. La collectivité est un important centre de soins de santé, d’éducation et de services gouvernementaux et sociaux pour bon nombre de communautés isolées des Premières nations qui vivent dans le Nord. Les Autochtones ont quitté leur collectivité afin de faire de Sioux Lookout leur maison. D’autre part, de nombreux autres Autochtones viennent dans la ville pour une courte période de temps par affaires ou pour obtenir des services. Le changement d’une population principalement d’ascendance européenne à une population composée à plus de 50 % d’Autochtones a amené son lot de difficultés à la collectivité puisque divers groupes ont peine à faire face aux différences culturelles. Le Sioux Lookout Anti-racism Committee (SLARC), inspiré par une motion de la municipalité visant à mettre fin aux tensions raciales dans la collectivité, a été formé en 1988 et est constitué de résidants de la municipalité. L’objectif du SLARC consiste à aider les gens de Sioux Lookout à apprendre à travailler et à vivre ensemble, en respectant et en célébrant leurs différences.
Le Sioux Lookout Anti-racism Committee a créé plusieurs mécanismes ayant pour but de répondre aux besoins uniques des résidants, de fournir du soutien et de réagir aux actes de racisme et de discrimination. Les interventions à des actes de racisme mettent à contribution les membres de la collectivité et favorisent l’intégration de tous les résidants et visiteurs de la municipalité. Les activités du comité s'adressent particulièrement aux jeunes et aux groupes communautaires.
Le SLARC a élaboré un certain nombre d'activités de prévention et a mis sur pied des comités chargés de s'occuper des cas de racisme et de discrimination dans la collectivité.
Le programme REsolve est un service de médiation communautaire confidentiel. Les résidants et les visiteurs de la municipalité, lorsqu’ils sont aux prises avec des conflits ayant trait notamment à la race et à la diversité, peuvent recourir à des services de résolution de conflits en ojibwa et en anglais. Le SLARC a constaté que la médiation permettait de résoudre les conflits dans environ 85 % des cas. Les services de médiation sont offerts gratuitement ou selon un tarif dégressif par des membres de la collectivité qualifiés. Si on a créé le programme REsolve pour Sioux Lookout, celui-ci est conçu de manière à pouvoir être mis en œuvre dans d’autres collectivités faisant face à des problèmes semblables.
Conseils
Les municipalités peuvent :