Chapiter 8 – Politiques, formation et évaluation contre le racisme : lacunes dans les politiques et les procédures

 

Depuis 2010, le SPT et la CSPT ont mis en œuvre divers programmes, politiques et procédures pour lutter contre le profilage racial, la discrimination raciale et le racisme envers les personnes noires, notamment :

• le Police and Community Engagement Review (rapport PACER)^[1];
• la Equity, Inclusion and Human Rights Unit (unité d’équité, d’inclusion et des droits de la personne) (EIHR) du SPT^[2];
• le Groupe consultatif de lutte contre le racisme (ARAP) de la CSPT^[3];
• la politique en matière d’équité ethnoculturelle et raciale (EEP) de la CSPT^[4];
• la politique sur les droits de la personne de la CSPT^[5];
• la stratégie et la procédure en matière de droits de la personne du SPT^[6];
• la charte de projet entre le SPT, la CSPT et la CODP^[7];
• le programme des agent(e)s de quartier^[8].

Le présent chapitre traite de la nécessité d’établir une procédure du SPT et une politique de la CSPT en matière de profilage racial distinctes, et résume les changements apportés à la formation offerte aux agent(e)s du SPT pendant la période qu’a duré l’enquête en vue de régler les enjeux systémiques. Le chapitre cerne également les lacunes critiques dans la formation qui démontrent la nécessité de procéder à une évaluation complète de toute la formation.

 

Profilage racial

Les politiques, procédures et processus décisionnels officiels et officieux des organismes peuvent également fournir des éléments de preuve de profilage racial systémique. Les processus discrétionnaires moins formels, combinés à des prises de décisions peu surveillées et peu réglementées, ouvrent la porte aux ambiguïtés, à la subjectivité et aux préjugés raciaux.

À l’heure actuelle, la CSPT et le SPT ne disposent pas de politique ou de procédure distinctes en matière de profilage racial^[9]. L’absence de telles politiques et procédures a été reconnue comme un facteur qui entrave le lien de confiance entre les communautés noires et la police, et qui peut contribuer à des incidents susceptibles de constituer une violation du Code des droits de la personne^[10].

La CODP n’a trouvé aucune définition distincte du profilage racial dans les politiques de la CSPT ou les procédures du SPT, malgré l’existence de définitions de la disparité raciale, de la disproportion raciale, de l’équité et l’iniquité raciales, de l’intersectionnalité et des pratiques policières biaisées sur le plan racial dans les procédures du SPT. Le profilage racial est intégré au concept des pratiques policières biaisées sur le plan racial. Aucune politique de la CSPT ni aucune procédure du STP ne définit ou n’interdit les activités qui constituent du profilage racial. Les principes de la jurisprudence ne sont pas énoncés, et les rôles et responsabilités des agent(e)s, des superviseur(e)s, du (de la) chef de police et de la CSPT ne sont pas clairement définis.

L’absence de politiques et de procédures claires en matière de profilage racial a été reconnue comme un facteur contribuant à la discrimination raciale aux États-Unis.

 

Californie

La Racial and Identity Policing Board (commission des services de police sur la race et l’identité) (RIPB) de Californie a été créée en s’appuyant sur les lois de l’État. Sa mission consiste à éliminer le profilage racial et à améliorer la sensibilisation à la diversité raciale dans l’application de la loi. Son mandat comprend la publication d’un rapport annuel contenant des recommandations en lien avec les politiques en vue d’éliminer le profilage racial. La RIPB a réuni un éventail de parties prenantes, telles que des organismes de maintien de l’ordre, des organisations universitaires ainsi que des organismes gouvernementaux et à but non lucratif disposant des compétences requises pour compiler les pratiques exemplaires^[11].

La RIPB a déclaré que « [l]a base de toute politique policière impartiale devrait être l’inclusion d’une politique et d’une procédure écrites et claires concernant l’engagement d’un organisme à identifier et à éliminer le profilage racial et identitaire, là où il se trouve, s’il y a lieu »^[12] . La RIPB a déclaré :

Les organismes devraient créer une politique distincte consacrée à la prestation de services policiers exempts de préjugés qui interdit expressément le profilage racial et identitaire. La politique devrait exprimer explicitement et fermement les valeurs fondamentales et les attentes de l’organisme lorsqu’il s’agit de la prestation de services policiers exempts de préjugés [...] La politique devrait indiquer clairement dans quelles circonstances la prise en compte de la race, de l’origine ethnique, du handicap et d’autres caractéristiques protégées n’est pas appropriée dans l’exercice des fonctions, et dans quelles circonstances il est légitime pour les services policiers de prendre en considération de telles caractéristiques (p. ex., lorsqu’une description précise d’un[e] suspect[e] inclut la race ou d’autres caractéristiques protégées)^[13].

 

Baltimore

Le Département des droits civiques du ministère de la Justice des États-Unis a établi un lien entre l’incapacité à créer des mécanismes stratégiques adéquats à Baltimore et les disparités raciales et la faible confiance de la communauté envers les services de police.

Le ministère de la Justice a indiqué que l’incapacité du Baltimore Police Department (BPD) à se prémunir de mécanismes stratégiques adéquats, notamment pour prévenir la discrimination, a contribué aux grandes disparités raciales dans l’application de la loi de la part du BPD qui « minent la confiance de la communauté dans l’équité dont fait preuve la police »^[14] .

Par exemple, jusqu’en 2015, le BPD ne disposait pas d’une stratégie de maintien de l’ordre équitable et impartiale, « malgré qu’il avait été avisé depuis longue date des préoccupations de la population afro-américaine de la ville au sujet de ses activités de maintien de l’ordre » . Avant d’implanter sa politique Fair and Impartial Policing (politique relative aux services de police équitables et impartiaux) en 2015, le BPD interdisait simplement la discrimination de façon générale, sans fournir de réelles directives aux agent(e)s quant à la façon de mener des activités policières dans un contexte non discriminatoire. Cette interdiction a toutefois servi de base au BPD pour imposer des mesures disciplinaires à certain(e)s agent(e)s^[15].

 

La CSPT et le SPT

De nombreux rapports, y compris le Rapport sur la réforme de la police de la CSPT, ont reconnu la nécessité d’instaurer des politiques et des procédures en matière de profilage racial.

La recommandation 45 du Rapport sur la réforme de la police recommande que le (la) président(e) et le (la) directeur(-trice) général(e) de la CSPT examinent la capacité de la Commission à adopter une politique qui prévoit que tous les cas présumés de profilage racial et de préjugés raciaux fassent l’objet d’une enquête et de l’adoption de mesures, et qu’ils (elles) produisent un rapport à ce sujet^[16].

La CODP a déjà recommandé que la CSPT et le SPT adoptent sa politique sur l’élimination du profilage racial en contexte de maintien de l’ordre^[17]. La CSPT a indiqué qu’elle examinerait cette politique lors de la mise en œuvre de la recommandation du Rapport sur la réforme de la police et s’est dit « ouverte à l’idée d’envisager la nécessité d’élaborer une politique distincte sur le profilage racial, en lien avec les directives récemment fournies par la CODP »^[18] .

Compte tenu des importantes disparités raciales documentées par la CODP dans les rapports de l’enquête, il est impératif que la CSPT et le SPT élaborent des politiques et des procédures solides et cohérentes pour lutter contre le profilage racial.

Comme mentionné, les politiques, procédures et processus décisionnels officiels et officieux des organismes peuvent fournir des éléments de preuve de profilage racial systémique. Moins le processus entrepris revêt de caractère officiel et les décisions prises sont encadrées et surveillées, et plus grands sont les risques d’ambiguïté, de subjectivité, de décisions discrétionnaires et de partis pris raciaux^[19].

D’autres corps policiers de l’Ontario ont entrepris d’adopter de telles politiques. Par exemple, en réponse à la décision Nassiah v Peel (Regional Municipality) Services Board de la CODP, le service de police de Peel a mis à jour une directive sur le profilage racial et les pratiques policières biaisées^[20]. Cette directive, qui porte sur les procédures, la formation et la responsabilisation, permettra au service de se familiariser avec ces enjeux et de régler le problème du profilage et des pratiques policières biaisées.

Au minimum, les politiques et procédures de la CSPT et du SPT doivent inclure :

• une définition du profilage racial;
• une méthode pour permettre aux agent(e)s du SPT de repérer le profilage racial;
• une interdiction formelle de se livrer au profilage racial;
• des mécanismes de responsabilisation, y compris des mesures disciplinaires en cas de non-respect de la politique^[21].

Pour les recommandations de la CODP concernant la politique relative au profilage racial, voir les recommandations 38 et 39.

 

Formation

Au début de l’enquête, la CODP a entrepris d’examiner, entre janvier 2010 et janvier 2017, le matériel de formation du SPT portant sur le profilage racial et la discrimination raciale.

Le SPT a fourni à la CODP diverses ressources de formation qui donnent un aperçu des différents volets des programmes de formation et des grandes lignes des cours.

L’examen de ces ressources par la CODP a révélé plusieurs lacunes dans la formation du SPT, notamment :

• des renseignements insuffisants sur le profilage racial, la discrimination raciale et le racisme envers les personnes noires;
• une explication inadéquate des principes clés liés au profilage racial, à la discrimination raciale et au racisme envers les personnes noires;
• un défaut d’intégrer les concepts clés dans des programmes de formation plus larges.

À la suite de notre examen de ces documents initiaux, de la publication de la politique sur l’élimination du profilage racial en contexte de maintien de l’ordre par la CODP, de la publication des rapports provisoires de l’enquête, Un impact collectif et Un impact disparate, et des engagements subséquents de la CODP, du SPT et de la CSPT, le SPT a amélioré sa formation.

Les documents transmis par le SPT en 2023 démontrent que ce dernier a fait des efforts pour s’assurer que sa formation aborde les enjeux de la discrimination raciale, du profilage racial et du racisme envers les personnes noires. Par exemple, l’ajout d’une formation sur l’observation active, d’une formation spécialisée en matière de racisme envers les personnes noires élaborée par des expert(e)s en la matière, et d’une formation sur la discrimination raciale avec mises en situation font maintenant partie intégrante de la formation en cours d’emploi. Il s’agit de pas dans la bonne direction.

 

2010 à 2017

Chaque année, l’ensemble des agent(e)s du SPT reçoivent une formation dispensée par le Toronto Police College (TPC), qui s’intitule Programme de formation en cours d’emploi (PFECE). Le PFECE est offert sur trois jours.

La première journée est consacrée à l’apprentissage en classe. Les deuxième et troisième journées consistent en une formation active, qui comprend notamment des « simulations dynamiques » pendant lesquelles les agent(e)s prennent part à des scénarios impliquant des acteur(-trice)s réel(le)s, des armes à feu, une formation sur les armes à impulsion (AI), et une « formation visant à développer le jugement » lors de laquelle les agent(e)s expérimentent différents scénarios par l’entremise de simulations vidéo interactives. La formation utilise une approche par étayage, en s’appuyant sur les connaissances acquises dans le cadre du PFECE des années précédentes^[22].

La CODP a constaté que les ressources de formation du PFECE 2017 du SPT ne mettaient pas suffisamment l’accent sur le profilage racial, la discrimination raciale et le racisme envers les personnes noires. Bien que la formation incluait certaines unités liées à ces concepts — comme des exposés présentés par des communautés noires au sujet de leurs expériences vécues, un scénario impliquant le contrôle routier d’un homme noir se sentant victime de profilage racial, et un scénario en lien avec les préjugés antimusulman(e)s — les concepts entourant la lutte contre le racisme ou la discrimination n’étaient pas pleinement intégrés dans l’ensemble du cours. Ce manque d’intégration s’est manifesté dans plusieurs domaines de la formation. Par exemple, les simulations dynamiques ne comprenaient pas de scénarios où les agent(e)s sont amené(e)s à détecter la discrimination raciale et à y répondre.

Les ressources de formation ne prévoyaient pas non plus l’intégration des concepts de profilage racial, de discrimination raciale, de préjugés raciaux et de racisme envers les personnes noires dans les séances de formation de base. Par exemple, les documents de formation suivants reçus par la CODP n’abordaient pas ces concepts :

• la trousse d’étude de 2014 sur les infractions criminelles à l’intention des enquêteur(-trice)s généraux(-les);
• la formation de 2016 en matière d’arrestation et de remise en liberté;
• le cours général de 2017 sur la circulation;
• le cours de 2017 sur les lois provinciales;
• la formation en cours d’emploi de 2017 sur le recours à la force.

En outre, bon nombre de ces documents démontraient une faible compréhension des principes généraux. Certains concepts clés, comme des exemples tirés de la jurisprudence et mis à jour ainsi qu’une délimitation claire des rôles et responsabilités des agent(e)s et des superviseur(e)s, n’étaient pas abordés.

L’exemple suivant montre que le PFECE de 2017 a déformé un principe juridique essentiel. Au lieu de reconnaître la règle établie selon laquelle un motif de discrimination illicite ne nécessite qu’un seul facteur de traitement défavorable pour qu’on puisse parler de discrimination, la formation — qui a été offerte à l’ensemble des agent(e)s — mentionnait à tort qu’il y a présence de profilage racial lorsqu’un(e) agent(e) base une décision sur le seul fondement de la race^[23].

Cette erreur légitimait le profilage racial en permettant à un(e) agent(e) d’utiliser la race et l’origine ethnique pour se faire une opinion sur quelqu’un.

 

Améliorations ultérieures de la formation

Notre examen des documents de 2020 à 2023 démontre des améliorations à la formation et aux discussions du SPT sur le profilage racial, la discrimination raciale et le racisme envers les personnes noires. Ces changements ont été influencés par :

• les recommandations de l’enquête Loku;
• la création de l’unité EIHR du SPT^[24];
• la politique de la CSPT sur la collecte, l’analyse et la communication de données fondées sur la race;
• la politique de la CODP sur l’élimination du profilage racial en contexte de maintien de l’ordre, les rapports de l’enquête Un impact collectif et Un impact disparate, et les engagements subséquents de la CODP;
• le plaidoyer des communautés racialisées et le Rapport sur la réforme de la police de la CSPT.

En 2018, le jury de l’enquête sur le décès d’Andrew Loku a recommandé que le SPT élabore et mette en œuvre une formation, offerte annuellement ou de façon régulière lors des réunions de division et de peloton, sur la prestation équitable des services policiers, déclarant que « [l]a formation devrait reconnaître les inégalités sociales et les défis auxquels font face les communautés racialisées »^[25] . La formation devrait aborder des sujets comme la prestation de services exempts de préjugés et la lutte contre le racisme envers les personnes noires, et être offerte par des formateur(-trice)s externes reconnu(e)s et d’autres expert(e)s^[26].

En 2020, le Rapport sur la réforme de la police de la CSPT enjoignait le SPT à « rendre permanent le volet actuel de formation en lien avec la lutte contre le racisme envers les personnes noires du perfectionnement annuel (pour les membres civil[e]s) et du Programme de formation en cours d’emploi (pour les membres en uniforme) » ^[27].

Le rapport demandait également au chef de la police de créer un cours de formation permanent et distinct portant sur :

la lutte contre le racisme, la lutte contre le racisme envers les personnes noires et autochtones, l’élimination des préjugés et des préjugés implicites; les interactions avec les communautés racialisées, […], la compréhension de l’intersectionnalité, l’importance de l’expérience vécue dans le développement de la compréhension et de la prestation de services empreints de compassion^[28].

Le SPT est également en train de lancer de nouvelles initiatives dans le cadre de sa formation des recrues. En effet, depuis décembre 2022, les recrues du SPT participent à un cours sur cinq jours intitulé « Fair and Unbiased Policing » (services de police justes et impartiaux). Ce cours comprend un examen de la législation sur les droits de la personne, la présentation d’expériences vécues par des personnes noires, ainsi qu’un survol des notions entourant la pratique anti-oppressive, la santé mentale et la toxicomanie, le leadership en matière d’inclusion éthique, l’intelligence émotionnelle, les traumatismes, les soins personnels et la compassion^[29].

Le surintendant Frank Barredo du TPC a indiqué que les concepts de ce cours sont intégrés dans d’autres domaines de formation des recrues. Par exemple, dans le cadre de la formation par simulation dynamique, les instructeur(-trice)s évaluent la capacité des recrues à démontrer les concepts appris en classe^[30].

Dans le cadre du cours sur les services de police justes et impartiaux, les recrues reçoivent également une formation d’observateur(-trice) actif(-ve), lors de laquelle elles apprennent comment intervenir dans l’éventualité où elles sont témoins d’une inconduite. La formation porte notamment sur la façon de surmonter les obstacles à l’intervention, comme la peur des représailles, la peur de l’embarras, la déférence naturelle à l’égard des membres plus ancien(ne)s et l’obéissance, en plus de mettre l’accent sur l’empathie. La formation est basée sur des scénarios, et les recrues sont évaluées en fonction des observations des instructeur(-trice)s^[31].

La formation des agent(e)s par l’entremise du PFECE a également évolué.

Le premier jour de la formation du PFECE 2020 portait sur un tout nouveau module de 30 minutes intitulé « Anti-Black racism in policing and its effect » (le racisme envers les personnes noires dans les services policiers et ses répercussions)^[32]. Ce module comprenait :

• la définition de la lutte contre le racisme envers les personnes noires de l’unité Confronting Anti-Black Racism de la Ville de Toronto, et la définition du profilage racial de la CODP;
• les racines historiques canadiennes du racisme envers les personnes noires;
• les stéréotypes envers les personnes noires courants;
• la recherche sur les « préjugés implicites de la menace noire »;
• des exemples de profilage racial dans la sélection de suspects et dans les renseignements provenant de tiers ^[33]

La haute direction du SPT a indiqué avoir intégré la formation sur la lutte contre le racisme envers les personnes noires dans les trois jours du PFECE de 2020, y compris la formation sur le recours à la force^[34]. Cependant, selon l’examen de la CODP, les deuxième et troisième jours (formation par simulation) ne semblaient pas aborder les concepts de profilage racial, de discrimination raciale, de préjugés raciaux ou de racisme envers les personnes noires dans les activités d’interpellation, de questionnement et de fouille, les accusations et les arrestations, ainsi que le recours à la force^[35].

Le PFECE de 2020 comprenait un scénario dynamique où les agent(e)s devaient répondre à un appel radio au sujet d’une personne suspecte. Le manuel de formation indique que les éléments d’apprentissage comprennent « l’importance d’entretenir des interactions exemptes de préjugés », « l’utilité de repérer le profilage criminel par opposition au profilage fondé sur les préjugés » et l’exigence que « les interactions ne violent jamais le Code des droits de la personne » [traductions]. Toutefois, la race ou d’autres motifs de discrimination illicites ne font pas explicitement partie du scénario^[36].

L’unité EIHR a également élaboré une formation visant à mettre en œuvre la politique de la CSPT sur la collecte, l’analyse et la déclaration publique de données relatives à la race. Cela a été fait en collaboration avec Grace-Edward Galabuzi, professeur agrégé au département de sciences politiques et d’administration publique de l’Université métropolitaine de Toronto, qui possède une vaste expérience en matière de lutte contre le racisme et de justice sociale^[37].

En février 2020, l’ensemble des officier(-ière)s supérieur(e)s à partir du rang d’inspecteur(-trice) ainsi que des gestionnaires civil(e)s, ont participé à une formation d’une demi-journée sur la lutte contre le racisme envers les personnes noires, dispensée par l’unité Confronting Anti-Black Racism de la Ville de Toronto^[38].

En 2021, le SPT a amélioré la formation sur la lutte contre le racisme envers les personnes noires offerte dans le cadre du PFECE. Élaboré par un(e) expert(e) en la matière, le cours contenait des instructions sur :

• la terminologie des droits de la personne, y compris la définition de la CODP du profilage racial et des préjugés implicites ainsi que les façons de le reconnaître et d’y remédier;
• le rétablissement de la confiance avec les communautés noires;
• les préjugés par procuration;
• les répercussions du racisme envers les personnes noires.

Le cours comprenait des scénarios vidéo et des discussions sur le racisme envers les personnes noires^[39]. En raison de la pandémie de COVID-19, la formation a été dispensée en ligne.

Le PFECE de 2022 comprenait une formation sur les préjugés, le racisme envers les personnes noires, le profilage racial et la discrimination raciale. Cette formation en présentiel s’appuyait sur certains concepts abordés lors du cours de 2021. Parmi les sujets abordés, mentionnons l’intersectionnalité^[40], la sensibilisation aux traumatismes et le concept de privilège^[41]. Le SPT a informé la CODP que les agent(e)s étaient évalué(e)s par les instructeur(-trice)s au moyen de vérifications des connaissances et de discussions en classe^[42]. Cependant, le SPT n’a fourni aucun modèle d’évaluation, et la CODP n’a trouvé aucun objectif d’apprentissage dans la formation comparable aux simulations dynamiques présentées.

En mars 2023, certain(e)s membres du personnel de la CODP ont participé à une formation interactive d’une durée d’une journée offerte par le SPT dans les locaux du TPC. Des échantillons de diverses séances de formation reçues par les agent(e)s du SPT dans le cadre du PFECE, y compris des simulations dynamiques. Par la suite, le TPC a fourni à la CODP des détails supplémentaires sur certains volets de sa formation en cours d’emploi de 2023.

Le premier jour du PFECE de 2023 comprend des conférences sur les sujets suivants :

• la résilience de la police en tenant compte des traumatismes;
• les expériences autochtones;
• la réponse aux incidents;
• le droit à un(e) avocat(e) en vertu de la Charte;
• l’intervention par les pairs;
• l’importance des expériences vécues par les personnes noires.

Les deuxième et troisième jours sont axés sur la formation active, y compris les simulations dynamiques et la formation visant à développer le jugement, comme décrit précédemment^[43].

Le PFECE de 2023 prend des mesures pour intégrer les connaissances sur le racisme envers les personnes noires dans d’autres domaines de formation. Toutefois, comme nous l’expliquons ci-dessous, d’autres travaux doivent encore être réalisés. Les simulations dynamiques auxquelles la CODP a participé comportaient des scénarios lors desquels les agent(e)s devaient puiser dans un certain nombre de domaines abordés pendant le premier jour de leur formation, y compris les compétences en matière de désescalade, les options de recours à la force, la connaissance des lois et des règlements, la santé mentale, l’aiguillage vers des organismes communautaires et la pratique qui tient compte des traumatismes^[44].

Les simulations dynamiques et les scénarios vidéo de formation visant à développer le jugement sont suivis d’une séance-bilan. Aussi, chaque scénario comprend une liste de critères en lien avec les réponses attendues ainsi qu’une liste des éléments d’apprentissage utilisés par les instructeur(-trice)s pour évaluer les agent(e)s^[45]. Le surintendant Barredo a également déclaré que, lors du PFECE de 2023, les recrues ont reçu les mêmes scénarios que les agent(e)s de police en activité^[46].

Le cours sur le racisme envers les personnes noires intitulé « Centering Black Experiences » offert dans le cadre du PFECE de 2023 était d’une durée de 80 minutes (contrairement à 30 minutes lors du PFECE de 2020). Ce cours comprend des notions comme l’éducation, l’histoire et quelques conseils pratiques pour interagir avec les personnes noires d’une manière qui tient compte des traumatismes vécus.

Un des thèmes principaux de cette formation est le traumatisme racial. Ce thème aborde la reconnaissance des politiques gouvernementales de longue date, des histoires, des héritages et du fait que les personnes d’ascendance africaine ont été passées sous silence au Canada, de même que les répercussions psychologiques et physiologiques actuelles des traumatismes raciaux sur la population canadienne noire d’aujourd’hui. Il enseigne des principes pour une pratique qui tient compte des traumatismes, des méthodes de désescalade, ainsi que des outils et des stratégies pratiques pour nommer et recadrer les stéréotypes néfastes et soutenir une communication équitable^[47]. Il comprend également une liste de services de soutien en santé mentale adaptés aux communautés noires sur le plan culturel vers lesquels les agent(e)s peuvent diriger les gens^[48].

Un nouvel ajout bienvenu au PFECE est l’accent mis sur l’intervention par les pairs. Les objectifs du cours comprennent la création d’une « culture saine qui s’attend à une intervention à tous les rangs, et accepte cette intervention, en vue de prévenir les erreurs et les inconduites, et de promouvoir le bien-être »^[49] . Le cours traite des circonstances qui peuvent nécessiter une intervention, y compris l’inconduite, les comportements contraires à l’éthique et discriminatoires, le racisme, l’intimidation et les microagressions.

La formation porte sur des techniques d’intervention, notamment la communication non verbale, la désescalade verbale, les demandes de renforts et, si nécessaire, la contention physique d’un(e) collègue^[50]. Les exemples de circonstances dans lesquelles une intervention est requise comprennent explicitement le racisme et la discrimination.

Les démarches ci-dessus démontrent un changement positif apporté dans la formation après le début de l’enquête. Toutefois, certaines lacunes en matière de formation restent à combler.

 

Lacunes dans la formation

Intégrer la lutte contre le racisme envers les personnes noires dans d’autres domaines de formation

Il reste encore du travail à faire pour s’assurer que le thème de la race, y compris la lutte contre le racisme envers les personnes noires, fait partie intégrante du PFECE. Il ne suffit pas de parler de ces concepts en classe. Il faut s’assurer que ces discussions se poursuivent dans tous les aspects de la formation par simulation.

Dans le PFECE de 2023, un seul scénario abordait le racisme envers les personnes noires. Il s’agissait d’une vidéo de formation visant à développer le jugement qui obligeait les agent(e)s à puiser dans les apprentissages réalisés lors de leur formation en classe sur la lutte contre le racisme envers les personnes noires. Le scénario encourageait les agent(e)s à examiner les stéréotypes et les préjugés de leur propre point de vue, mais aussi de celui de la personne noire ayant formulé la plainte. Bien que d’autres concepts présentés pendant le premier jour de formation, comme la désescalade et la santé mentale, ont été intégrés dans l’ensemble du PFECE, le racisme envers les personnes noires ne se trouvait que dans une simulation partagée avec la CODP. De plus, d’autres formes de stéréotypes raciaux et/ou autochtones étaient absentes des documents examinés.

La CODP a participé à un scénario qui mettait en scène le décès par balle d’Andrew Loku. Pourtant, l’examen des documents de formation n’a pas permis de déceler de discussion sur le racisme envers les personnes noires en lien avec ce scénario.

 

Intersection de la race et de la santé mentale

La formation du SPT traite d’éléments relatifs à la santé mentale et à la race, mais en tant que concepts distincts. On doit faire davantage pour régler les problèmes uniques qui se posent à l’intersection de la race et de la santé mentale.

Par exemple, le matériel du cours Centering Black Experiences couvre les thèmes de la tension raciale et des traumatismes raciaux, et énumère des ressources adaptées sur le plan culturel, mais n’aborde pas le sujet des troubles de santé mentale qui se situent à l’intersection de la race^[51]. 

De même, la formation de sensibilisation à l’intervention en contexte de crise et de problèmes de santé mentale du SPT ne traite pas du concept de la race, et la liste des ressources présentée ne comprend aucune ressource adaptée sur le plan culturel^[52].

Comme mentionné, l’une des simulations dynamiques comprend un scénario qui semble mettre en scène les circonstances entourant le décès d’Andrew Loku, soit une personne en crise qui tient un objet contondant dans un couloir vide avec, à une extrémité, un(e) agent(e). Toutefois, les documents examinés en lien avec ce scénario, y compris les objectifs d’apprentissage et les points à enseigner qui sont fournis aux instructeur(-trice)s, ne traitent pas de la race. Un autre scénario mettait en scène le décès par balle de Sammy Yatim, mais la race et la santé mentale n’étaient pas abordées dans les documents en lien avec le scénario.

L’un des scénarios de simulation dynamique a abordé l’intersectionnalité des facteurs relatifs au mouvement 2SLGBTQ+ et de la santé mentale. Cependant, le scénario vidéo de formation visant le développement du jugement (le seul qui impliquait la race) n’abordait pas la notion de santé mentale ou d’intersectionnalité. Compte tenu du décès d’Andrew Loku, et du fait que d’autres personnes noires souffrant de troubles de santé mentale sont décédées lors d’interactions avec la police, il est essentiel que la formation et les simulations offertes au SPT incluent une discussion précise et détaillée de cette intersectionnalité^[53].

 

Évaluation

Une évaluation efficace comprend l’évaluation de la compréhension qu’a un(e) agent(e) des concepts pertinents découlant de la formation et la question de savoir si la formation sur la lutte contre le racisme dans son ensemble a une incidence sur le comportement des agent(e)s ou sur les résultats observés dans la collectivité (p. ex., si les initiatives permettent de réduire les disproportionnalités et les disparités raciales). Le SPT devrait prendre des mesures pour renforcer l’évaluation des agent(e)s et l’évaluation de tous ses programmes de formation.

 

Évaluation des agent(e)s

Le PFECE est une série de cours offerts sur trois jours que tous les agent(e)s suivent chaque année. Le contenu et le format des cours varient. Comme mentionné, les agent(e)s doivent assister à des conférences sur le racisme envers les personnes noires et le bien-être des agent(e)s, participer à une formation sur les armes à feu et suivre une formation sous la forme de simulation dynamique.

Les participant(e)s sont évalué(e)s différemment pour chaque cours, le cas échéant. Par exemple, le TPC a indiqué que, dans le cadre de la formation sur les armes à feu, la précision des agent(e)s est évaluée par rapport au nombre de fois où ils (elles) ont atteint une cible. Les agent(e)s doivent atteindre un certain seuil pour pouvoir continuer à utiliser leur arme à feu^[54].

 En ce qui concerne les volets du PFECE dispensés en classe, il n’existe pas de méthode normalisée et objective pour évaluer les agent(e)s en fonction de chaque objectif d’apprentissage. Le surintendant Barredo a déclaré que les agent(e)s sont évalué(e)s en fonction des connaissances démontrées en classe dans d’autres domaines de formation, comme la formation par simulation dynamique dans le cadre de laquelle on leur demande de démontrer physiquement et d’expliquer des actions qui reflètent leurs apprentissages en classe^[55].

En réponse aux recommandations de l’enquête Loku, le SPT a mentionné ce qui suit :

En 2018, le service a instauré une nouvelle vérification des connaissances lors du premier jour du PFECE. […] À la fin de la première journée, les agent[e]s devaient passer un examen comportant 14 questions. Les agent[e]s qui n’étaient pas en mesure de démontrer leurs compétences dans les domaines ciblés devaient participer à une formation supplémentaire. En outre[,] le défaut de démontrer sa compétence au cours des deux journées restantes […] entraînait le retrait ou la suspension des options de recours à la force des agent[e]s^[56]

Toutefois, les documents fournis en lien avec le PFECE de 2023 ne semblent pas contenir de critères objectifs auxquels doivent répondre les agent(e)s pour réussir chaque volet du PFECE. Au lieu de cela, ils comportent une liste d’objectifs d’apprentissage généraux et de points à enseigner. La norme d’évaluation stipule ce qui suit :

L’instructeur[-trice] évaluera l’apprenant[e] et sa capacité à gérer la situation. L’apprenant[e] doit faire preuve d’un grand niveau de confiance et de compétence lorsqu’il [elle] fait face à ce scénario. L’apprenant[e] doit respecter toutes les politiques et procédures de service ainsi que toutes les exigences légales.

• Observation de l’instructeur[-trice];
• Compte rendu du scénario;
• Discussion et rétroaction des élèves;
• Un bilan approfondi a été réalisé à la fin de chaque scénario pour s’assurer que les élèves retiennent les objectifs d’apprentissage .

Le SPT doit impérativement envisager de mettre en œuvre des évaluations normalisées et objectives pour l’ensemble du PFECE. Les agent(e)s devraient être tenu(e)s de réussir une évaluation rigoureuse, et de démontrer qu’ils (elles) ont bien retenu et intégré les différentes leçons.

 

Évaluation de la formation visant à réduire les disparités raciales

En plus d’évaluer les agent(e)s, il faut aussi évaluer la formation sur le racisme envers les personnes noires, le profilage racial et la discrimination raciale afin de déterminer si elle contribue à réduire les disparités raciales. Ce niveau d’évaluation a également été recommandé par le jury de l’enquête du coroner sur le décès d’Andrew Loku^[57].

Afin d’offrir davantage de recours d’intérêt public et de tirer parti des efforts continus du SPT pour répondre aux préoccupations en matière de droits de la personne, la CSPT et le SPT se sont associés à la CODP pour lancer, en mai 2007, la Charte du Projet sur les droits de la personne (Charte du Projet). La Charte du Projet a été conçue pour appliquer une perspective de droits de la personne à tous les aspects des services policiers^[58].

En 2014, une évaluation indépendante de la Charte du projet recommandait que la police de Toronto :

• veille à ce que les stratégies ou initiatives ultérieures en matière de droits de la personne soient fondées sur un modèle logique solide avec des outils d’évaluation intégrés; établisse des données de référence avant la mise en œuvre de nouvelles initiatives afin de permettre des évaluations complètes;
• évalue régulièrement toutes les formations existantes portant sur la diversité pour s’assurer que les éléments relatifs aux droits de la personne sont pertinents et efficaces; intègre à tous les cours obligatoires et facultatifs un système de suivi permettant de mesurer les niveaux de participation^[59].

Le rapport d’évaluation indiquait également qu’il fallait « évaluer les répercussions de la formation sur les comportements. La mise en œuvre de boucles de rétroaction et de stratégies d’évaluation garantira des révisions et une amélioration continues de la formation »^[60]

La formation du SPT sur le racisme envers les personnes noires et la discrimination raciale n’a pas été évaluée de façon efficace. Les agent(e)s qui participent à cette formation ne sont pas évalué(e)s de manière efficace non plus.

Avant 2017, il semble qu’il n’y avait pas d’évaluation externe de l’efficacité de la formation sur le profilage racial, la discrimination raciale ou le racisme envers les personnes noires, ni de son incidence ou des résultats observés dans la collectivité^[61]. 

Lors de la réunion du 11 octobre 2022 de la CSPT, le surintendant Barredo a déclaré que le TPC avait demandé un examen externe qui permettrait d’atteindre ce niveau d’évaluation, mais qu’aucune soumission n’avait été reçue. La CSPT a adopté une résolution demandant au chef de police de faire rapport, au deuxième trimestre de 2023, sur « [l]es efforts déployés pour tenter de retenir les services d’un[e] expert[e] indépendant[e] afin de procéder à une évaluation externe des programmes de formation offerts par le Toronto Police College »^[62]

Bien que des améliorations aient été apportées au cours des dernières années, il reste encore certaines lacunes à combler afin de garantir que la formation sur le racisme envers les personnes noires et la discrimination raciale entraîne des changements significatifs.

Pour les recommandations de la CODP concernant la formation, voir les recommandations 40 et 49.

 

---

 

Chapiter 8 Notes de fin

 

---