Le présent document est un guide pratique dans lequel est présentée aux municipalités la marche à suivre pour mettre en œuvre des activités de lutte contre le racisme et la discrimination ou pour améliorer celles qui sont déjà en place. Celui-ci s’adresse principalement aux municipalités de petite et de moyenne tailles, mais peut s’avérer utile pour n’importe quelle municipalité, quelle que soit sa taille.
Il est crucial que les municipalités assurent une saine gestion des affaires publiques au nom de leurs concitoyens. Elles sont les « gardiennes de l’intérêt public » et sont investies de rôles et de responsabilités variées. Les municipalités offrent divers services, dont les suivants : bien-être collectif, services de santé, services de police, services de loisirs, bibliothèques, transport public, construction des routes et approvisionnement en eau. Les administrations municipales adoptent des règlements municipaux, perçoivent des impôts fonciers, élaborent des politiques relatives aux règlements de zonage, aux règlements sur les trottoirs, à l’aménagement du territoire et aux permis pour, notamment, le stationnement, l’alcool et l’utilisation de l’espace public. Elles sont en outre responsables de la gestion des urgences.
Les municipalités ont à leur emploi des policiers, des travailleurs sociaux, des travailleurs du bâtiment, des préposés à l’entretien et aux réparations ainsi que d'autres travailleurs fournissant des services municipaux. Dans certains cas, elles sont même responsables de l’administration de logements locatifs. Elles planifient et favorisent le développement économique et social. Par ailleurs, elles sont également des partenaires et les acteurs principaux du développement communautaire.
Les collectivités ontariennes se diversifient. Elles adoptent un regard plus global en ce qui a trait aux échanges commerciaux et à l'embauche de travailleurs. Les médias et l’Internet conscientisent davantage les gens aux droits de la personne et au racisme. Il n'est pas toujours facile de savoir comment interagir avec les divers groupes ethnoraciaux, ainsi que les différentes cultures et religions qui composent nos collectivités, de les comprendre, de les accueillir, de leur offrir des débouchés et de faire ce qui est « bon » pour chacun.
Les municipalités, les arrondissements, les villes, les régions et les villages entretiennent des liens étroits avec la population locale. Ils savent quelles sont les ressources devant être mises en place afin de permettre l'intégration sociale des différents groupes ethnoraciaux et culturels de leur collectivité.
Bien que le présent guide soit axé sur le racisme, les principes antiracistes peuvent s’appliquer à toutes les formes de discrimination. L’accent est mis sur le racisme puisque le phénomène est souvent passé sous silence est son existence fréquemment niée.
ENCADRÉ 1 : Lutte contre le racisme
Discrimination
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La Commission canadienne pour l’Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture (UNESCO) s'affaire actuellement à mettre sur pied un réseau de municipalités de l'Ontario, du Canada et du monde entier afin de promouvoir et de protéger les droits de la personne ainsi que de lutter contre le racisme. La création d’un tel réseau constitue un moyen d'engager des actions coordonnées et de partager la responsabilité parmi les administrations municipales. La Coalition canadienne des municipalités contre le racisme et la discrimination (CCMARD) a été formée en 2006 et est le fruit de ce projet.
Le nombre de municipalités ontariennes à faire partie de la CCMARD a connu une lente augmentation et est passé de 3 en 2006 à 11 en 2010. Il reste encore beaucoup à accomplir afin de mieux faire connaître les objectifs de la CCMARD et inciter les municipalités à participer davantage.
L’Organisation des Nations Unies, qui a instauré la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale le 21 mars 1966, a lancé un appel aux municipalités de partout dans le monde afin qu’elles s'unissent en vue de lutter contre toute forme de discrimination raciale.
ENCADRÉ 2: Le racisme
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Élaboration d’un plan Vous souhaitez mettre en œuvre des activités visant à conscientiser davantage les gens au problème de la discrimination? Vous voulez tenir compte de la diversité et favoriser l’intégration ainsi que la mise en place de pratiques antiracistes et antidiscriminatoires? Alors, la première chose à faire consiste à élaborer un plan d'action qui réponde aux besoins en présence. Il est indispensable de rédiger un plan lorsqu'on prévoit mener des activités de lutte contre le racisme puisque celui-ci favorise la prise d’un engagement soutenu et permet une conscientisation; les activités de lutte contre le racisme ne peuvent être ponctuelles.
ENCADRÉ 3 : Diversité
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Les mots « intégration » et « inclusif» reviennent souvent dans les discussions concernant les plans, les programmes et les activités d'intégration sociale. Ceux-ci peuvent revêtir plusieurs sens et être compris de différentes façons. Dans son étude sur l’établissement des immigrants et sur l'intégration sociale, la Laidlaw Foundation définit l’« intégration sociale » comme le « processus selon lequel on veille à ce que tous les enfants et les adultes soient en mesure de participer à la société en tant que membres estimés, respectés et utiles. Elle consiste à briser la distance physique, sociale et économique qui sépare les gens plutôt qu’à seulement supprimer les barrières ou les entraves existant entre un groupe et l’autr[1] » [Traduction]. Dans le présent guide, l’intégration signifie que tous les membres d'une collectivité jouissent d’une égalité d’accès aux ressources de leur collectivité et ont l’occasion d’y participer sur tous les plans, quelle que soit leur race, leur sexe, leur classe sociale, leur religion, leur identité sexuelle ou autre.
S’il existe de nombreux modèles pour vous aider à bâtir votre plan, les concepts de base restent généralement les mêmes (se reporter à l’encadré 4). Chaque municipalité a des besoins qui lui sont propres. Par conséquent, il importe de modifier ou d’apporter des améliorations aux plans en fonction des ressources disponibles et des priorités.
ENCADRÉ 4 : Le processus de planification
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Les raisons : Rappelez-vous de déterminer quelles sont les raisons vous poussant à entreprendre des activités de lutte contre le racisme et la discrimination. S’agit-il d’un besoin qui existe dans la collectivité et qui n'a pas été comblé? Est-ce parce que des personnes ou des groupes de la collectivité ont cerné un problème ou ont demandé de l'aide afin de résoudre un problème? Est-ce à la suite d’un incident survenu dans la collectivité? Est-ce en raison d’un souhait de faire en sorte que la municipalité soit plus ouverte à la diversité de tous ses membres? Une fois que vous aurez établi les raisons, vous serez mieux en mesure de définir les buts des activités que vous souhaitez entreprendre. Bien que le plan puisse avoir été élaboré en réaction à une situation particulière, la planification doit être une démarche préventive visant à empêcher toute discrimination dans l'avenir.
Un plan d’action clair aidera les municipalités à déterminer quelles sont les ressources disponibles ainsi qu’à décider de quelle façon elles pourront les utiliser rationnellement et de quelle manière s’y prendre pour définir les buts à court et à long termes. Ce plan d’action sera en quelque sorte un plan directeur ou un guide pour édifier une municipalité ouverte à tous.
[1] Ratna OMIDVAR et Ted RICHMOND, Immigrant settlement and social inclusion in Canada, Laidlaw Foundation, 2003, pg viii.
Être au courant de ce qui se passe : D’abord, examinez l’ensemble de vos activités déjà mises en oeuvre. Certaines municipalités peuvent avoir des comités déjà formés ou avoir un conseiller municipal ou un maire qui souhaitent s'attaquer au problème du racisme. Existe-t-il des services ou des organismes à l’intérieur de la structure de gestion de la ville, comme les services de santé et les services de police, où des comités ou des personnes s'occupent des problèmes raciaux? Faites une liste de ce qui se fait à l'heure actuelle et des personnes responsables afin d'éviter tout chevauchement et de trouver des façons de tirer parti mutuellement des activités mises en œuvre.
Il est primordial de savoir qui vit dans la collectivité et quels sont les problèmes auxquels ces personnes doivent faire face. Des données quantitatives ou qualitatives peuvent être recueillies à ce sujet (se reporter à l'encadré 5).
Les données : Examinez les données actuelles sur la population et sur la façon dont elle évolue. Ces renseignements permettent de dresser un portrait des personnes vivant dans la collectivité. Si vous disposez déjà de ces renseignements, mettez-les à jour et réorganisez-les de manière à mieux comprendre les tendances qui se dessinent. Statistique Canada possède des données sur le recensement pour les grandes villes et les régions avoisinantes comprises dans une région métropolitaine de recensement. Pour les petites villes, les données sont recueillies par secteur de recensement rural.
ENCADRÉ 5 : La recherche
Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le guide de collecte de donnée de la Commission ontarienne des droits de la personne Comptez-moi! |
Les sources de données : Afin d’avoir une idée des problèmes de racisme et de discrimination avec lesquels les groupes de la municipalité doivent composer, consultez des représentants des groupes les plus souvent touchés. Demandez aux conseillers municipaux et au maire quels problèmes ont été portés à leur connaissance. En outre, les médias locaux comme la radio et les journaux communautaires peuvent contenir des renseignements récents sur des événements importants, sur le racisme, sur la discrimination et sur les opinions des gens sur des sujets précis.
Penchez-vous sur les tendances qui s’observent à l’échelle nationale et provinciale au chapitre du racisme et de la discrimination. Des organisations comme la Fondation canadienne des relations raciales, les commissions des droits de la personne et la CCMARD constituent de bonnes sources pour obtenir ce type de renseignements. Les sites des gouvernements provinciauxl et fédéral peuvent également s'avérer très utiles (se reporter à l’annexe 1 pour la liste des sites Web).
Qui : Quelles sont les personnes dans la collectivité pouvant fournir des données ou ayant accès aux données voulues? Pour qui les résultats présentent-ils un intérêt? Il peut s’agir de personnes étant concernées par le besoin ou le problème ou de gens pouvant influer sur le problème ou ayant du pouvoir sur celui-ci. Pour qu’une stratégie de lutte contre le racisme donne de bons résultats, il faut considérer tous les membres de la collectivité comme des partenaires, y compris les personnes qui ne font pas partie de groupes racialisés. Cela ne signifie pas pour autant que tout le monde doive prendre part à toutes les étapes du processus de planification. Plutôt, chacun peut y participer là où sa contribution sera la plus valable.
Les partenaires directs et indirects : Il est important de déterminer qui sont les partenaires « directs » et « indirects » dans la collectivité. Les partenaires « directs » sont ceux qui sont le plus touchés par le racisme et la discrimination. Probablement d'une origine ethnique ou raciale autre que celle du groupe majoritaire de la collectivité ou de la structure du pouvoir, ils comptent notamment des personnes de la collectivité qui se sentent concernées par le problème, des militants antiracistes, des défenseurs des droits de la personne, des travailleurs sociaux et des organisations bénévoles et religieuses.
Les partenaires « indirects » comprennent la plupart des membres de la collectivité. Ils ont un intérêt à tirer de la lutte contre le racisme et la discrimination ou investissent dans celle-ci, mais peuvent ne pas être conscients de cet intérêt. Parmi les partenaires indirects, on peut compter les entreprises locales qui cherchent à élargir leur clientèle, les industries qui ont besoin de travailleurs qualifiés, les écoles qui dispensent des services à des élèves de différents groupes ethnoraciaux ou religieux, les hôpitaux ou les cliniques médicales qui souhaitent attirer et garder à leur emploi des spécialistes, ainsi que l’industrie touristique qui veut promouvoir et accroître le tourisme dans la région.
Tableau des partenaires : Chacun de ces partenaires directs ou indirects peuvent proposer des solutions qui visent uniquement à servir leurs propres intérêts et besoins. Servez-vous d’un tableau des partenaires afin de vous aider à dresser la liste des partenaires, à organiser l’information sur ces derniers, ainsi qu’à déterminer l’intérêt que revêtent les résultats pour eux et leur degré de participation dans le processus. Veuillez consulter l’annexe 2 pour un exemple de tableau des partenaires faisant état : i) des raisons pour lesquelles les partenaires s'intéressent aux activités de lutte contre le racisme, ii) de leur niveau d’intérêt et des avantages, ainsi que iii) des risques associés.
Faire participer les gens : Selon la taille de la municipalité et de l’intérêt qu'elle porte au problème, le nombre de partenaires peut être assez important. Les comités, les groupes de discussions et les réunions communautaires sont des façons de susciter l’intérêt des gens et de les faire participer à la planification, à la mise en œuvre et au suivi des activités ou des stratégies choisies. Dans de petites municipalités, une simple personne peut servir de catalyseur pour enclencher le processus. L’objectif général consiste à veiller à ce que les membres de la collectivité participent à toutes les étapes du projet de lutte contre le racisme et la discrimination. En agissant de la sorte, la municipalité est mieux en mesure de trouver des solutions et d’élaborer des stratégies ou des plans d’action qui répondent aux besoins des collectivités et qui contribueront à l’établissement de meilleures relations entre la municipalité et ses résidants.
Le fait de travailler tôt dans le processus avec les partenaires communautaires a de nombreux avantages. On donne ainsi à la population le sentiment d’être partie prenante, on permet le tissage de liens entre les différents groupes, on suscite l’intérêt, on prévient des conflits potentiels, on renforce les capacités locales et on contribue à élaborer et à mettre en avant des solutions intéressantes pour la collectivité. Il faut du temps pour bâtir et maintenir des liens, mais à long terme, les relations de partenariat s’avèrent plus efficaces.
Vous avez rassemblé des renseignements de base utiles. Mais maintenant, qu’allez-vous en faire?
L’organisation de l’information : D’abord, organisez l’information de façon à faire un résumé des renseignements les plus importants. Réaliser une analyse FFPO (se reporté à l’encadré 6) constitue un moyen facile de résumer l'information. Elle permet d’organiser les renseignements d’une façon qui aide directement à la planification.
Les buts, les objectifs et les activités : Lorsqu’elle est bien réalisée, une analyse FFPO aide à définir les buts, les objectifs et les activités à mettre en œuvre, lesquels sont des composantes d’un plan complet. Les termes « buts » et « objectifs » sont souvent utilisés de manière interchangeable. Toutefois, il est important de les distinguer.
Un but est une aspiration ou un point que l’on vise et est lié directement à la finalité du plan. Par exemple, les buts d'un plan de lutte contre le racisme pourraient être de réduire les actes de discrimination raciale dans la collectivité et les cas de racisme. Les buts sont des points que l’on vise à long terme. Un « objectif » est une étape vers l’atteinte d’un but. Par exemple, mieux faire connaître l’incidence du racisme dans la collectivité serait l'un des objectifs du but de réduire les actes de discrimination raciale. Les objectifs consistent souvent en des mesures directes et peuvent être réalisés à plus courte échéance que les buts. Par exemple, pour atteindre l’objectif de mieux faire connaître l’incidence du racisme, on pourrait notamment préparer un rapport sur l'expérience vécue par les gens qui ont été victimes de racisme dans la collectivité ou organiser un rassemblement communautaire contre le racisme.
Un plan efficace comporte des activités qui mènent à l’atteinte du but. Celui-ci vise à développer et à conserver la capacité de mener à bien les activités. Un plan ne donnera pas de bons résultats si les activités ne peuvent être maintenues durant toute la durée de vie du plan.
ENCADRÉ 6 : FFPO (forces, faiblesses, possibilités, obstacles) |
PMARF : Le PMARF (se reporter à l’encadré 7) est une façon efficace de fixer des buts et des objectifs. Utilisez les cinq éléments du PMARF afin de vous aider à définir vos buts et vos objectifs. La détermination des buts et des objectifs à l'aide du PMARF devrait faire en sorte que votre plan soit réaliste et évalué correctement.
Les activités doivent avoir un lien évident avec les buts et les objectifs établis. En répertoriant les activités, il importe également de les définir à l’aide du PMARF. De nombreuses activités planifiées ne répondent pas aux attentes puisqu’on a omis d’examiner attentivement tous les éléments.
ENCADRÉ 7 : PMARF (précis, mesurable, atteignable, réaliste, fixé dans le temps) |
Les comités sont habituellement au cœur des activités municipales de lutte contre le racisme et la discrimination. Souvent, la formation de comités et leur bonne direction sont ce qui fait la différence entre la réussite et l’échec.
L’encadré 8 contient certaines règles élémentaires à respecter pour assurer l’efficacité d’un comité. Toutefois, les comités municipaux qui décident de s’attaquer aux problèmes de racisme et de discrimination doivent habituellement avoir l’appui d’au moins un représentant élu pour avoir une influence réelle dans la municipalité. Grâce à l’appui d’un représentant élu, il est plus facile d’obtenir un soutien administratif et l’engagement de l’administration municipale. De plus, il est ainsi possible de supprimer de nombreux obstacles qui nuisent à l’obtention d’une reconnaissance publique et d'une aide.
ENCADRÉ 8 : Pour assurer l’efficacité d’un comité
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Pour les comités, il est particulièrement difficile de faire en sorte que leurs membres restent motivés. Le plan PMAR décrit à l’encadré 7 est, parmi d’autres, une façon d’agir sur ce problème. L'établissement des buts, des objectifs et des activités à l’aide du PMAR devrait garantir l'efficacité du comité.
Des membres des Premières nations, Métis et Inuits (Autochtones) vivent en bordure de nombreuses municipalités ou y viennent afin d’obtenir des services, par exemple dans les domaines des soins de santé, de l’éducation et des affaires. D’autres municipalités, pour leur part, comptent d’importantes populations autochtones urbaines dans la collectivité. Depuis toujours, les Autochtones sont beaucoup en proie au racisme et à la discrimination. Afin de tenir compte de leur expérience historique unique dans les activités de lutte contre le racisme et la discrimination, il est essentiel de reconnaître leur histoire et leur statut uniques au Canada.
Les membres des communautés autochtones sont différents des autres Canadiens à plusieurs égards. Ils jouissent de garanties constitutionnelles leur donnant droit à un système de gouvernance autochtone qui existe en parallèle avec les autres structures politiques canadiennes. En outre, la culture autochtone est fondée sur une vision du monde unique. Cette vision dicte de nombreux aspects de leur vie et influe sur la façon dont ces derniers établissent des relations avec la société canadienne et le gouvernement.
Il est indispensable que vous compreniez les communautés autochtones dans votre région et cherchiez à en apprendre sur ce qu'elles vivent et ont vécu. Il pourrait s’avérer judicieux d’évaluer la relation actuelle de votre collectivité avec les communautés
autochtones et d’examiner les services qui sont offerts.
Nombre d’organisations différentes, autochtones et non autochtones, ont de l’information à transmettre. Veuillez consulter l’encadré 9 pour une liste de certaines de ces organisations qui pourraient vous être utiles.
Certains ont peut-être le désir de travailler avec les Autochtones, mais hésitent, car ils ne veulent pas sembler avoir tord ou être politiquement incorrects. Dans certaines situations, il peut simplement s'agir de les visiter ou de les inciter à participer. Restez ouvert et attendez-vous à apprendre de nouvelles façons d’acquérir des connaissances. Les Autochtones en savent beaucoup sur la vision du monde des non-Autochtones. L’apprentissage doit s’effectuer également dans l'autre sens, dans l’honnêteté et le respect mutuels. Il est possible de tisser des liens et d’entamer un dialogue en prenant part à des activités culturelles. Les groupes de jeunes dans les deux communautés auront des façons créatives de participer à des activités interculturelles. Par conséquent, il est important, dans la mesure du possible, de les inclure.
Les personnes âgées tiennent un rôle important dans la vie communautaire des Autochtones. Il importe de les mettre à contribution. Rencontrer les personnes âgées dans leur communauté plutôt que de les faire venir à votre bureau démontre votre intention d’apprendre et de partager. Afin que les personnes âgées sentent qu’elles sont parties prenantes, elles doivent avoir l’impression que l'on écoute leurs opinions avec respect et qu'on les prend au sérieux.
Il est primordial de respecter les structures de gouvernance et les conventions culturelles des Premières nations. Par exemple, une lettre adressée par le maire au chef de la communauté d’une Première nation ou au président d’un conseil de Métis pour nouer le dialogue représente une marque de respect. Dans certaines régions, il peut y avoir plus d’un chef des Premières nations. Il faudrait donc tous les inclure.
Il peut-être bon de commencer avec un besoin particulier et prendre des mesures précises pour répondre à ce besoin du point de vue de la communauté autochtone. Collaborez avec la communauté pour combler ce besoin. Commencer avec quelque chose de petit et de tangible contribuera à établir les relations essentielles et permettra d’acquérir la compréhension nécessaire pour collaborer de façon efficace afin de lutter contre le racisme et la discrimination à long terme.
ENCADRÉ 9 : Où dénicher les renseignements les plus récents? a. Organisations autochtones
b. À l’échelle locale
c. À l’échelle fédérale et provinciale
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Comme point de départ pour des activités de lutte contre le racisme et la discrimination dans votre municipalité, regardez les activités qui sont mises en œuvre par les autres municipalités et qui donnent de bons résultats. La présente section porte sur cinq principaux aspects :
On y donne des exemples d’activités qui s’inspirent des expériences de différentes municipalités au Canada. Dans les études de cas, on décrit en détail certaines activités ayant été mises en œuvre et on y trouve des conseils pour tirer le meilleur parti de ces types d’activités.
Les municipalités, à titre d’employeurs et de fournisseurs de services, devraient recueillir dans la municipalité des données sur le racisme et la discrimination, puis les analyser. Rassemblez ces renseignements au moyen de sondages, d’entretiens et d’examen de la documentation, entre autres. Recueillez de l’information révélant des problèmes ou des lacunes en ce qui concerne les services, obtenez des éclaircissements et proposez des solutions possibles ou des mesures à adopter pour régler les problèmes. De plus, rassemblez des renseignements afin d'effectuer un suivi pour vérifier l'efficacité des activités de lutte contre le racisme et la discrimination de votre municipalité.
Située sur la rive du lac Supérieur, la ville de Thunder Bay est la plus grande municipalité du nord-ouest de l'Ontario. Sa population se chiffre à 109 140 habitants et est la sixième ville la plus diversifiée culturellement en Amérique du Nord. Profondément enracinée dans les cultures européenne et autochtone, Thunder Bay est attachée à sa diversité et continue d’être à la recherche de moyens de lutter contre le racisme et la discrimination dans la collectivité (www.thunderbay.ca/Living/About_Thunder_Bay/city_profile.htm).
En 2005, la Corporation de la Ville de Thunder Bay a lancé son enquête de déclaration volontaire sur l’effectif, dans le cadre de laquelle elle demandait aux employés municipaux d'indiquer s'ils faisaient partie d'un groupe traditionnellement défavorisé. L’enquête visait à recueillir des données afin de comparer la diversité de la main-d’œuvre et la diversité de la ville. Les employés ont indiqué s’ils faisaient partie d'un ou de plusieurs des groupes suivants : femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles. La participation à l’enquête était facultative. Les raisons de la collecte de renseignements étaient clairement indiquées aux employés afin de dissiper toutes les préoccupations concernant la façon dont l’information allait être utilisée. Le pourcentage des employés s’étant déclarés comme faisant parties des catégories susmentionnées a été comparé aux données démographiques de la ville tirées des données pour la région métropolitaine de recensement de Thunder Bay (www.diversitythunderbay.ca/TBCARD-final-report.pdf).
En 2008, une deuxième enquête de déclaration volontaire sur l’effectif a été effectuée. La Corporation de la Ville de Thunder Bay a comparé les données sur la main-d’œuvre avec les données démographiques de Thunder Bay provenant du Recensement de 2006 de Statistique Canada. La Corporation a constaté que 3,8 % de ses employés s’étaient déclarés comme appartenant à une minorité visible, tandis que dans la population 2,71 % des gens se déclaraient l'être. Par ailleurs, 6,5 % de ses employés s'étaient déclarés Autochtones, contre 8,31 % dans la population de Thunder Bay.
En recueillant des données sur sa main-d’œuvre, la Corporation a été en mesure de déterminer si son effectif était aussi diversifié que la population de la collectivité. Cette étude n’a pas révélé un important écart entre la diversité des employés municipaux de Thunder Bay et la diversité de la population de la ville. Toutefois, les Autochtones étaient sous-représentés dans l’administration municipale et représentaient le groupe connaissant la croissance la plus rapide parmi les groupes visés par l’étude.
En s’appuyant sur les données recueillies, la Corporation de la Ville de Thunder Bay a élaboré des politiques et de procédures relatives aux droits de la personne exigeant l’adoption de pratiques de recrutement, d’embauche et d’emploi équitables. La Corporation a examiné ses politiques et leurs programmes qui ont trait à la main-d’œuvre afin de déceler toute discrimination systémique. Elle a continué de suivre l’évolution de la diversité de sa main-d’œuvre afin de veiller à ce que les employés municipaux soient représentatifs de la collectivité et de sa diversité croissante.
Conseils
Les municipalités devraient :
Il existe diverses façons efficaces de conscientiser le public au problème, notamment en organisant des réunions communautaires, en faisant mieux connaître les droits des résidants et leurs responsabilités envers le racisme, ainsi qu’en informant la population sur les conséquences de la discrimination pour la collectivité. Lorsque les municipalités sensibilisent les gens au racisme et à la discrimination, elles aident leurs résidants à mieux comprendre l'apparence que peuvent prendre le racisme et la discrimination et à faire en sorte d’empêcher leur survenue.
La ville du Grand Sudbury est la plus grande ville du Nord de l’Ontario et compte une population de 158 000 habitants. La diversité culturelle est considérée comme très importante pour le présent et l’avenir du Grand Sudbury étant donné que la population de la ville est vieillissante et que les communautés autochtones et multiculturelles sont les seules à connaître un accroissement de leur population. Grâce à sa diversité croissante, la Ville est parvenue à éliminer les obstacles qui entravaient l’accès aux services aux groupes racialisés et les empêchaient de se sentir bienvenus dans la ville du Grand Sudbury. Dans le cadre de son plan, la Ville du Grand Sudbury a présenté une demande de subvention au ministère du Patrimoine canadien à l’automne 2003 et a reçu du financement en 2004 aux fins de son projet sur le multiculturalisme, Vive la diversité chez nous!
Le projet Vive la diversité chez nous! comportait trois étapes, pour chacune desquelles des activités étaient organisées dans le but de sensibiliser la population aux autres cultures. Au cours de la première étape du projet, la Ville a noué un dialogue avec les fournisseurs de services et les résidants afin de mettre le doigt sur les problèmes d'intégration et de diversité, d'en discuter et de trouver des façons de garantir une ville où tout le monde a sa place. La Ville a organisé de «cafés-discussions » et un forum visant le renforcement des capacités afin d'entamer des discussions sur l'intégration. Elle a par ailleurs dressé la liste des services municipaux offerts et des endroits où les groupes racialisés n’ont pas été servis adéquatement.
Lors de la deuxième étape, la Ville a offert une formation aux membres de la collectivité et aux jeunes leaders sur les manières de sensibiliser la population aux différentes cultures, de réaliser des buts communs et de former des coalitions visant une compréhension interculturelle. Les activités comprenaient une discussion de trois heures ayant pour titre Établir des ponts vers la communauté autochtone, dont l’objectif consistait à bâtir des liens de compréhension et de communication avec la communauté autochtone et de trouver des moyens respectueux pour régler les problèmes. Une rencontre avec des Autochtones vivant en milieu urbain a permis de faire participer les résidants autochtones à la mise en œuvre du plan de diversité de la Ville.
Les activités visent à faire participer les membres de la collectivité à l’élaboration d’un plan de portée générale de lutte contre le racisme et la discrimination pour la Ville. Lors du dernier « sommet sur la diversité », des chefs de file et des dirigeants communautaires ainsi que des membres de la collectivité ont préparé un plan de diversité et mis sur pied une structure de gouvernance, lesquels renfermaient des conseils sur les façons de rendre la Ville du Grand Sudbury ouverte à tous sur le plan social et économique. À la fin du processus, le conseil municipal a adopté la résolution de créer le Comité consultatif sur la diversité et d’élaborer le Plan sur la diversité de la ville du Grand Sudbury (www.sudburydiversity.ca).
Conseils
Les municipalités peuvent :
Les municipalités ont fait figure de proue en favorisant la mise en oeuvre de projets communautaires et leur soutien afin de lutter contre le racisme et la discrimination. Celles-ci peuvent aider les résidants, les organisations, les syndicats, les écoles et les entreprises à commencer ou à continuer à s'attaquer activement aux problèmes de racisme et de discrimination. Pour ce faire, les municipalités peuvent faciliter la mise en œuvre d’activités communautaires à ce chapitre ainsi qu’offrir des mesures incitatives et différents types de ressources, dont de l'information, du financement et du travail. Encourager et appuyer autrui, voilà une façon efficace de composer avec les ressources limitées et d’accroître les activités.
Le Hamilton Centre for Civic Inclusion (HCCI) est né de la jonction de deux projets, à savoir la Strengthening of Hamilton’s Community Initiative (SHCI) et la Civic and Resource Center Initiative (C&RC). La SHCI est un projet instauré par la Ville le 11 septembre 2001. La Ville a été une partie prenante importante de la SHCI et a fourni le personnel nécessaire à la gestion du projet grâce à un employé en détachement de son unité des services communautaires.
Au cours de la même année, le bureau du maire de la Ville de Hamilton a joué un rôle déterminant dans la coordination de rencontres communautaires qui ont eu lieu après qu'un temple local hindou a été la proie des flammes; l'événement ayant suscité beaucoup d'inquiétude chez les citoyens de Hamilton. Quand la SHCI est devenue la HCCI, la Ville a continué de fournir du financement pour la HCCI. Plus particulièrement, la participation du bureau du maire et du conseil municipal se poursuit puisque le maire de la Ville et un conseiller font partie du conseil d’administration de la HCCI.
La HCCI permet à tous les citoyens de Hamilton d’avoir accès aux connaissances et aux ressources nécessaires pour édifier une ville solide, ethniquement diversifiée et accueillante. Dans le cadre de ce projet, on a élaboré des programmes et mis au point des outils d’éducation publique et de participation communautaire. Dans la foulée de ce projet, une stratégie générale faisant la promotion de l’équité, de l’accès et de la participation a également été mise en œuvre dans la collectivité de Hamilton, dans les secteurs prioritaires, c'est-à-dire l'emploi, l’éducation, la santé et les logements.
Les programmes de la HCCI comprennent ce qui suit : des activités s’adressant aux jeunes comme des concours d’affiches et des concours vidéo; des cafés-discussions dans plusieurs quartiers de Hamilton qui rassemblent des politiciens et des figures communautaires importantes, mais non élues, afin de trouver des idées de projets axés sur la recherche de solutions, qui contribueront à bâtir une collectivité ouverte et accueillante; et la Community Mobilization Team (CMT), un programme de formation de six mois à l’intention des militants et défenseurs communautaires, des professeurs et des travailleurs sociaux. Les personnes qui ont suivi la formation CMT siègent sur divers comités consultatifs de la Ville composés de bénévoles. On a en outre bâti dans le cadre de la HCCI des trousses d’outils et des guides d’animation sur les changements organisationnels et sur l’enraiement du racisme.
Les travaux de la HCCI ont établi une base reposant sur la participation communautaire, les réseaux institutionnels et les partenariats.
Conseils
Les municipalités peuvent :
Il est souhaitable que les municipalités examinent les anciens et les nouveaux règlements municipaux afin de s’assurer de leur conformité avec les droits de la personne et le Code des droits de la personne de l’Ontario. Les règlements municipaux sont l’un des outils les plus efficaces des municipalités. En veillant à ce que ceux-ci soient conformes aux droits de la personne et aux lois en vigueur, les municipalités ne comblent pas seulement une exigence, mais montrent ainsi clairement à la collectivité qu'elles s'engagent réellement à lutter contre le racisme et la discrimination. De même, les municipalités peuvent élaborer, mettre en œuvre et veiller au respect des politiques de lutte contre le racisme et la discrimination, et les passer en revue afin du supprimer tout obstacle discriminatoire implicite.
Toronto est une ville multiethnique et une destination de choix pour les immigrants et les réfugiés qui arrivent au Canada. Elle s’est forgé une réputation internationale en ce qui a trait aux projets de lutte contre le racisme et la discrimination qu’elle met en œuvre et qui s’inscrivent dans sa stratégie inclusive visant à tirer parti de la diversité de la ville.
En 1893, le conseil municipal de Toronto a instauré une politique sur les justes salaires, laquelle définissait les droits des travailleurs et exigeait des fournisseurs de biens et de services qu'ils versent des « salaires justes » en fonction d’un calendrier établi par la Cité. En 1984, le conseil municipal de Toronto a élargi la portée de sa politique des justes salaires afin que soit adoptée une politique contre la discrimination exigeant des fournisseurs qu'ils « adoptent des politiques interdisant la discrimination exercée par l'organisation ou au sein de celle-ci et concédant aux personnes le droit d’être à l’abri de tout incident motivé par la haine et fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, un handicap, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial, l’état d’assisté social, l’affiliation politique, l’affiliation religieuse, l’existence d’un casier judiciaire, le niveau d’alphabétisation ou sur toute autre caractéristique personnelle » [Traduction].
La politique vise l’ensemble des employés engagés par des entrepreneurs, des sous-traitants, des fournisseurs, des locataires de propriétés appartenant à la Ville qui exploitent une entreprise ainsi qu’à cinq secteurs de la construction (construction industrielle, commerciale et institutionnelle; construction lourde; services publics (construction et hors construction); routes;construction d'égouts et de conduites principales d'eau). Toutefois, la politique ne s’applique pas aux petites entreprises, par exemple les propriétaires ou exploitants, les sociétés en nom collectif et les dirigeants d'entreprise.
Selon la politique, toutes les organisations faisant affaire avec la Cité sont tenues d'avoir en place une politique contre la discrimination ou d'adopter la politique de la Cité. Cette exigence fait partie d’une clause qui est inscrite dans tous les contrats de la Ville et s’applique à toutes les organisations communautaires recevant une subvention de la Cité. Le Fair Wage Office (bureau responsable des justes salaires) de Toronto vérifie si la politique est bel et bien mise en oeuvre et a l'autorisation de faire enquête sur des plaintes déposées contre des entreprises afin de veiller au respect des dispositions de l'entente. Le personnel du bureau, dans le cadre de son mandat, qui consiste à faire appliquer les exigences découlant de la politique, peut entrer dans des lieux de travail sans préavis afin de mener une enquête et d'examiner des dossiers liés à des contrats de la Ville.
Grâce à cette politique, la Cité de Toronto a été en mesure de favoriser l’adoption de politiques et de pratiques portant sur l’égalité et la discrimination. Depuis, d’autres municipalités, comme Sudbury, ont adopté une politique des justes salaires.
Conseils
Les municipalités peuvent :
Les municipalités peuvent promouvoir les valeurs d’antiracisme et d’antidiscrimination dans leurs collectivités en réagissant de façon rapide et concrète aux actes de racisme et de discrimination. Pour ce faire, elles auraient avantage de collaborer avec des organisations communautaires et des organismes d’application de la loi afin de trouver et de mettre en œuvre des moyens de relever les cas de racisme, comme les crimes haineux, d'effectuer un suivi et d'intervenir. Prenez note des cas de racisme et de discrimination et décrivez les mesures prises en vue de régler le problème.
Les municipalités peuvent également inciter les membres de la collectivité à rapporter tout incident où ils ont été victimes de racisme et de discrimination. Communiquez avec les médias d’information locaux tels que la radio locale. Des systèmes de production de rapports et de services de soutien accessibles peuvent aider les membres de la collectivité à composer avec les effets du racisme et de la discrimination et éviter que de tels événements ne se reproduisent.
La ville de Sioux Lookout est située au nord-ouest de l’Ontario et compte une population d’environ 5 000 personnes. La collectivité est un important centre de soins de santé, d’éducation et de services gouvernementaux et sociaux pour bon nombre de communautés isolées des Premières nations qui vivent dans le Nord. Les Autochtones ont quitté leur collectivité afin de faire de Sioux Lookout leur maison. D’autre part, de nombreux autres Autochtones viennent dans la ville pour une courte période de temps par affaires ou pour obtenir des services. Le changement d’une population principalement d’ascendance européenne à une population composée à plus de 50 % d’Autochtones a amené son lot de difficultés à la collectivité puisque divers groupes ont peine à faire face aux différences culturelles. Le Sioux Lookout Anti-racism Committee (SLARC), inspiré par une motion de la municipalité visant à mettre fin aux tensions raciales dans la collectivité, a été formé en 1988 et est constitué de résidants de la municipalité. L’objectif du SLARC consiste à aider les gens de Sioux Lookout à apprendre à travailler et à vivre ensemble, en respectant et en célébrant leurs différences.
Le Sioux Lookout Anti-racism Committee a créé plusieurs mécanismes ayant pour but de répondre aux besoins uniques des résidants, de fournir du soutien et de réagir aux actes de racisme et de discrimination. Les interventions à des actes de racisme mettent à contribution les membres de la collectivité et favorisent l’intégration de tous les résidants et visiteurs de la municipalité. Les activités du comité s'adressent particulièrement aux jeunes et aux groupes communautaires.
Le SLARC a élaboré un certain nombre d'activités de prévention et a mis sur pied des comités chargés de s'occuper des cas de racisme et de discrimination dans la collectivité.
Le programme REsolve est un service de médiation communautaire confidentiel. Les résidants et les visiteurs de la municipalité, lorsqu’ils sont aux prises avec des conflits ayant trait notamment à la race et à la diversité, peuvent recourir à des services de résolution de conflits en ojibwa et en anglais. Le SLARC a constaté que la médiation permettait de résoudre les conflits dans environ 85 % des cas. Les services de médiation sont offerts gratuitement ou selon un tarif dégressif par des membres de la collectivité qualifiés. Si on a créé le programme REsolve pour Sioux Lookout, celui-ci est conçu de manière à pouvoir être mis en œuvre dans d’autres collectivités faisant face à des problèmes semblables.
Conseils
Les municipalités peuvent :
Affiliation of Multicultural Societies and Service Agencies of BC (AMSSA)
www.amssa.org
Coalition canadienne des municipalités contre le racisme et la discrimination (CCMARD) unesco.ca/home-accueil/ccmard-ccmcrd
Commission canadienne pour l’UNESCO
www.unesco.ca
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR)
www.crrf.ca
Chaire de recherche en immigration, ethnicité et citoyenneté (CRIEC)
www.criec.uqam.ca
Diversity Thunder Bay
www.diversitythunderbay.ca
National Consultative Committee of Racism and Interculturalism (NCCRI)
www.nccri.ie
National League of Cities (NLC)
www.nlc.org
Commission ontarienne des droits de la personne (CODP)
www.ohrc.on.ca
Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture (UNESCO)
www.unesco.org/new/fr/unesco
Le tableau ci-dessous constitue un outil efficace pour établir la liste de partenaires possibles dans votre municipalité et inscrire des renseignements utiles pour chacun d’eux. Il vous aidera à planifier vos activités de lutte contre le racisme et la discrimination. Les questions posées dans les cellules du tableau visent à vous aider à rassembler des renseignements afin que le tableau reflète votre contexte municipal. Vous pouvez également ajouter d’autres partenaires à votre tableau.
Partenaires |
Pourquoi le projet de lutte contre le racisme les intéresse-t-il et qu’en ont-ils à gagner? |
Degré de motivation |
Difficultés |
Façons de susciter la participation |
Tous les membres de |
Sont-ils intéressés? |
Dans l’ensemble, sont-ils motivés? |
Font-ils partie de ceux qui manifestent de l’opposition? |
Des médias, des sites Web, etc., sont-ils disponibles? |
Entreprises |
A-t-on besoin de travailleurs immigrants ou migrants internes? |
Certaines entreprises sont-elles plus motivées que d’autres à intervenir? |
Les propriétaires d’entreprise perçoivent-ils une
quelconque menace d’avoir une collectivité diversifiée? |
Existe-t-il des associations d'entreprises qui pourraient aider? |
Conseil municipal |
Les membres ont-ils des opinions différentes? |
Les membres perçoivent-ils les activités comme diviseuses ou unificatrices? |
Sont-ils inquiets de la réaction des électeurs? |
Y a-t-il des personnes sceptiques? |
Personnel administratif |
Comment cela est-il lié au travail des employés
administratifs? |
Y a-t-il un service ou une personne qui |
Y-a-t-il des inquiétudes relativement au changement? |
Des syndicats participent-ils au projet? |
Groupes ethnoraciaux |
Quels sont les principaux groupes? |
Quels sont les groupes ou les personnes le plus en mesure d’agir et les plus motivés à le faire? |
Ont-ils peur de la réaction de violence que le projet pourrait
susciter? |
Où ces groupes se réunissent-ils? |
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