Obligations relatives aux droits de la personne en matière de grossesse et d’allaitement : examen de la jurisprudence

Page controls

Page content

Résumé

Le présent examen de la jurisprudence examine les évolutions majeures du droit en matière de discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement intervenues entre 2008 et janvier 2014[1]. L’examen du droit en vigueur en Ontario est proposé à titre de ressource, à lire conjointement à la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement (la politique)[2] de la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP), concernant les droits des femmes[3] qui sont enceintes, prévoient de le devenir, ont accouché ou allaitent. Toutefois, il ne constitue pas un avis juridique.

Au cours des cinq dernières années, plus de quarante décisions du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) ont visé à déterminer si une femme avait fait l’objet de discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement[4]. Un grand nombre d’autres décisions ont été rendues au Canada, mais le présent document s’attache aux faits juridiques susceptibles d’avoir une influence ou une pertinence en Ontario. La plupart des décisions mentionnées portent sur des plaintes pour discrimination fondée sur la grossesse en contexte d’emploi. Cependant, nous savons que ce type de problème survient dans d’autres domaines, notamment les services et le logement. Bon nombre des principes de droit issus des affaires en contexte d’emploi s’y appliquent également.

Un examen de la jurisprudence indique que le droit relatif à la discrimination fondée sur la grossesse a connu quelques évolutions majeures au cours des cinq dernières années. Toutefois, il s’avère préoccupant de constater, au vu des décisions, que la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement reste un problème et que certains employeurs, locateurs et fournisseurs de services continuent de fermer les yeux sur leurs obligations aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code). Par exemple, il a été jugé à diverses reprises que la grossesse d’une femme avait joué un rôle dans la décision de l’employeur de la congédier, ce qui est clairement interdit par le Code. Par ailleurs, il a été jugé dans plusieurs affaires que l’employeur avait contrevenu au Code en modifiant unilatéralement les conditions d’emploi d’une femme, comme la réduction de ses quarts de travail, en raison d’une vision stéréotypée de ce que les femmes ne peuvent pas ou ne devraient pas faire pendant leur grossesse. Dans certains cas, l’employée avait pourtant fourni une note de son médecin confirmant qu’elle était toujours apte à assumer ses fonctions comme auparavant et que la modification imposée par l’employeur n’était pas nécessaire. Ces décisions ont conduit le TDPO à observer ce qui suit en plusieurs occasions :

De nos jours, il est encore surprenant d’entendre qu’une employée enceinte possédant de la documentation médicale indiquant qu’elle est en mesure de travailler toute la durée de sa grossesse se fait imposer unilatéralement des modifications à son emploi, comme la réduction de ses heures et quarts de travail, ou est tout simplement congédiée pour la seule raison qu’elle est enceinte[5]. [Traduction libre]

D’autres décisions ont établi qu’une femme ayant fait part à son employeur de besoins réels liés à sa grossesse n’avait pas bénéficié de mesures d’adaptation. Le TDPO a ici déterminé que l’employeur avait simplement présumé qu’il ne pouvait pas offrir ces mesures d’adaptation sans subir de préjudice injustifié, sans étudier sérieusement la question pour vérifier si c’était le cas. Dans une affaire, le TDPO a rejeté l’argument d’un employeur selon lequel le fait d’installer un tabouret derrière le comptoir de la réception afin qu’une femme enceinte puisse s’asseoir lorsqu’elle sert les clients constituerait un risque pour la santé et la sécurité[6].

Parallèlement, un grand nombre d’affaires confirment qu’un employeur est toujours en mesure d’adopter des mesures disciplinaires ou de congédier une employée enceinte, à condition qu’il ait des motifs légitimes de le faire et que la décision ne soit aucunement liée au fait que cette femme est, a été ou prévoit de devenir enceinte. Ces affaires illustrent l’importance d’avoir de bonnes pratiques de ressources humaines, par exemple en documentant les problèmes de rendement et en effectuant une gestion graduelle du rendement. Il est plus probable qu’un congédiement coïncidant avec une grossesse soit jugé motivé par ladite grossesse si l’employeur ne dispose d’aucun élément de preuve attestant que les problèmes de rendement de l’employée ont été documentés et que cette dernière en a été avisée.

L’examen de la jurisprudence confirme la position stipulée dans la politique de la CODP selon laquelle la grossesse inclut le fait qu’une femme soit enceinte, a été enceinte et prévoit ou tente de le devenir. Cette notion inclut également l’avortement, les fausses-couches, les complications liées à la grossesse ou à une fausse-couche[7] et le fait qu’une femme prévoit de prendre un congé de maternité[8]. Les tribunaux ont jugé sans ambiguïté que tout traitement préjudiciable fondé sur la grossesse dont fait l’objet une femme, directement ou du fait d’une exigence neutre ayant un effet préjudiciable, constitue une discrimination à première vue contraire au Code. Par ailleurs, les tribunaux des droits de la personne ont affirmé qu’une étude d’autant plus minutieuse est requise si le moment auquel se produit le traitement négatif, comme la perte d’emploi, coïncide avec le moment où une femme fait part de sa grossesse ou demande un congé de maternité[9].

Une fois que l’existence de discrimination à première vue a été établie, une infraction au Code sera constatée à moins que l’employeur soit en mesure d’élaborer une explication non discriminatoire ou une défense d’exigence professionnelle de bonne foi illustrant que le traitement inégal est justifié au regard des questions de coût ou de santé et de sécurité. Les affaires examinées suggèrent qu’une défense invoquant une exigence de bonne foi est rarement élaborée lorsqu’il s’agit de discrimination fondée sur la grossesse. Même les risques pour la santé et la sécurité, s’ils existent, peuvent généralement être neutralisés par l’adoption de mesures d’adaptation (voir ci-après).

Les tribunaux ayant établi l’existence de discrimination fondée sur la grossesse ont ordonné diverses mesures de réparation. Dans la plupart des cas, la victime s’est vu accorder une indemnité pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. Les décideurs ont tenu compte de différents facteurs (détaillés ci-après) lors du calcul des dommages-intérêts, notamment la vulnérabilité particulière sur le plan physique, psychologique, émotionnel et financier d’une femme enceinte victime de discrimination. Le TDPO a accordé des sommes variables, allant de 2 000 $ en l’absence de perte d’emploi par suite de la discrimination jusqu’à 20 000 $ lorsque les faits de discrimination étaient particulièrement graves et que la plaignante a été en mesure de démontrer que la perte de son emploi a eu un lourd impact sur sa santé, son bien-être et sa situation financière.

En outre, lorsque les faits de discrimination ont conduit à des pertes de salaire ou d’avantages sociaux, les tribunaux ont ordonné à l’employeur la compensation financière de ces dernières. Cependant, il convient de noter que cette mesure de réparation n’est pas accordée automatiquement. Certains décideurs ont rejeté des réclamations en la matière lorsque la plaignante n’a pas démontré ses pertes réelles. Nombre de décideurs n’étant pas disposés à spéculer sur les pertes de salaire et d’avantages sociaux, il n’apparaît pas toujours suffisant de réclamer simplement ce type de mesure de réparation, sans éléments de preuve attestant les sommes que la plaignante aurait perçues en l’absence de discrimination.

Les parties suivantes fournissent des renseignements plus détaillés sur les questions d’intérêt susmentionnées.

Que recouvre la notion de discrimination fondée sur la grossesse?

Le paragraphe 10(2) du Code stipule ce qui suit : « Le droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur le sexe inclut le droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur le fait qu’une femme est enceinte ou peut le devenir. » Dans sa politique, la CODP précise que la notion de « grossesse » inclut la période où la femme tente de devenir enceinte, la période allant de la conception à l’accouchement, la période suivant l’accouchement et la période d’allaitement. Elle recouvre les différentes expériences liées à la grossesse, y compris les complications et les circonstances découlant d’une grossesse, d’un avortement, d’une fausse-couche ou d’une mortinaissance.

Conformément au Code et à la politique de la CODP, les récentes décisions du TDPO et d’autres tribunaux ont confirmé que la discrimination fondée sur la grossesse inclut la discrimination du fait qu’une femme :

tente de devenir enceinte;
prendra un congé de maternité : « Les congés de maternité sont si directement liés à la grossesse et à l’accouchement que le fait de réserver un traitement différent à une femme parce qu’elle compte prendre un congé de maternité constitue de la discrimination fondée sur le sexe. » [Traduction libre][10];
a un avortement ou des complications liées à un avortement[11];
a une fausse-couche (ou donne naissance à un bébé mort-né) ou présente des complications liées à une fausse-couche (ou à une mortinaissance)[12];
présente des complications liées à une grossesse[13];
manque d’énergie en raison d’une grossesse[14];
s’absente trop souvent en raison d’une grossesse[15];
subit une prise de poids qui lui donne un surpoids ou l’empêche de porter un uniforme ajusté[16];
ne devrait pas travailler sur la base d’une fausse allégation d’insécurité;
allaite.

Cette liste n’est pas exhaustive et devrait être lue conjointement à la politique qui fait référence à d’autres affaires faisant jurisprudence.

Le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (BCHRT) a également confirmé qu’il peut y avoir discrimination fondée sur la grossesse quand un employeur désapprouve la situation personnelle d’une femme ou sa relation avec le père de l’enfant. Par exemple, dans Ballendine v. Willoughby (No. 5)[17], le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (BCHRT) a conclu qu’une femme avait subi de la discrimination fondée sur sa grossesse quand elle a été congédiée en partie parce que son employeur n’aimait pas la relation qui avait mené à la grossesse et se préoccupait de son impact sur le milieu de travail. Le père des jumeaux de la plaignante était un client de la brasserie tenue par les intimés et un homme marié. Les intimés avaient reçu des appels téléphoniques de l’épouse dudit client au sujet de la relation entretenue par la plaignante avec ce dernier. Le BCHRT a conclu, après avoir pris en compte tous les éléments de preuve, qu’il était raisonnable d’inférer que la grossesse avait joué un rôle dans le congédiement de l’employée. Il était manifeste que les intimés n’aimaient pas la relation que la plaignante entretenait avec le client et se préoccupaient de son impact sur le milieu de travail. L’annonce de la grossesse avait accru le risque de perturbation du milieu de travail et représentait un « drame personnel » auquel les intimés ne voulaient plus participer.

Par ailleurs, dans l’affaire Gilmar c. Alexis Nakota Sioux Nation Board of Education[18], le Tribunal canadien des droits de la personne a examiné la plainte d’une enseignante selon laquelle sa grossesse avait été un critère dans la décision du conseil scolaire de ne pas renouveler son contrat d’emploi après son départ en congé de maternité. Le Tribunal a constaté que la directrice de l’éducation portait un jugement faussé sur le rendement de la plaignante du fait d’un ressentiment personnel à l’égard de la manière dont la plaignante concevait sa grossesse et la manière de s’occuper de son bébé. En particulier, l’opinion personnelle de la directrice de l’éducation au sujet de la durée du congé de maternité qu’une mère devrait prendre n’était pas pertinente, mais elle a influé sur la manière dont le conseil a finalement traité la plaignante.

Le Tribunal canadien des droits de la personne a également conclu que l’évaluation du conseil scolaire concernant « l’aptitude et la compatibilité » de la plaignante au poste d’enseignante avait pâti à tort de l’impression que cette dernière avait moins d’énergie pendant sa grossesse et n’assistait pas à suffisamment d’activités communautaires ayant lieu en soirée, bien qu’il ait été reconnu que cela serait plus difficile pour une enseignante enceinte. Le Tribunal a conclu que les inquiétudes nourries au sujet de son rendement étaient soit des prétextes, soit liées au manque d’énergie de la plaignante, et de ce fait fondées sur sa grossesse.

Il est donc manifeste que les décideurs en matière de droits de la personne continuent de donner une large interprétation au droit de vivre à l’abri de la discrimination fondée sur la grossesse et de juger que l’ensemble des expériences et des circonstances en découlant est couvert aux termes de la législation sur les droits de la personne.

Refus d'employer une femme enceinte

Aux termes du Code, un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une femme enceinte sous prétexte qu’elle prendra un congé de maternité, ou pour d’autres motifs liés à la grossesse. Au vu des décisions rendues, malgré le risque d’inconvénients que peut avoir pour l’employeur le fait de former une employée puis la personne qui la rcongédier une employéeemplacera pendant son congé de maternité, il ne s’agit pas d’une raison valable de ne pas embaucher une femme enceinte.

Dans Charbonneau v. Atelier Salon & Spa[19], une employée qui avait quitté le salon de coiffure pour honorer une autre offre d’emploi avait ensuite repris contact avec son ancien employeur en lui demandant de la réembaucher. Selon ses allégations, on lui a répondu qu’elle ne serait pas réembauchée car elle était enceinte et prendrait un congé de maternité. L’employeur a argué du fait qu’il n’avait pas besoin d’une coiffeuse supplémentaire quand la plaignante était entrée en contact avec lui.

Le TDPO a établi que, malgré les éléments étayant l’argument du salon selon lequel il n’y avait pas suffisamment de travail pour justifier l’embauche d’une autre coiffeuse à l’époque, il existait également des preuves que la grossesse de l’ancienne employée avait joué un rôle dans la décision de ne pas la réembaucher. Le TDPO a accepté le fait qu’avant son départ, elle avait été encouragée à prendre contact avec le salon si elle quittait son autre emploi. Le TDPO a également constaté que la réembauche d’une personne compétente, même si le volume de travail n’était pas conséquent, était conforme aux pratiques précédemment adoptées par le salon visant à donner l’occasion aux coiffeuses de se constituer une clientèle. Finalement, le TDPO a inféré que des motifs non légitimes avaient été pris en compte étant donné que les intimés n’avaient pas nié ou contredit les éléments de preuve de la plaignante quant aux propos tenus à l’égard de sa grossesse et de son congé de maternité à venir dans les conversations menées entre eux.

De la même façon, dans de Lisser v. Traveland Leisure Vehicles Ltd.[20], le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (BCHRT) a établi qu’un employeur avait fait preuve de discrimination en ne permettant pas à une femme enceinte de remplacer une autre employée en congé de maternité, car elle partirait elle-même en congé avant la fin de la période d’un an. Il était prévu que la plaignante remplacerait une collègue qui partait en congé de maternité lorsqu’elle avait appris qu’elle était enceinte elle aussi. L’intimé avait alors fait comprendre qu’il ne compterait plus sur la plaignante pour occuper ce poste, car elle ne serait pas disponible pendant toute la durée du remplacement en raison de son propre départ en congé de maternité. Par conséquent, l’existence de discrimination à première vue a été établie.

Le BCHRT a conclu que l’exigence de l’employeur selon laquelle la remplaçante d’une employée en congé de maternité devait être disponible pour travailler durant toute la durée du congé de maternité ne constituait pas une exigence de bonne foi. L’employeur ne s’était pas renseigné de façon significative afin de savoir si la plaignante pourrait quand même occuper le poste de remplaçante malgré sa grossesse. Le Tribunal a déclaré qu’une réaction « réflexe » quant à l’impact de la grossesse d’une employée sur les projets de l’entreprise ne suffisait pas à établir une exigence de bonne foi[21]. En outre, l’employeur n’avait pas fourni d’éléments prouvant qu’il ne pouvait trouver personne pour remplacer la plaignante lorsqu’elle devrait prendre son propre congé de maternité.

L’existence de discrimination a également été établie dans le cas d’une employée nouvellement embauchée qui avait été congédiée en partie parce que l’employeur croyait qu’il n’aurait pas suffisamment de temps pour la former avant son congé de maternité. Dans Guay v. 1481879 Ontario Inc.[22], le TDPO a pris en compte un document envoyé au bureau de placement par l’intimé lors du congédiement de la plaignante, dans lequel on pouvait lire : « L’employeur a appris que Jesse était enceinte et considère qu’il n’aura pas suffisamment de temps pour la former convenablement. » [Traduction libre]. Le TDPO a convenu que les questions de rendement avaient probablement contribué à la décision de congédier la plaignante, mais a également établi que sa grossesse avait été un facteur important dans cette décision.

Certains employeurs semblent croire qu’ils ont le droit de ne pas embaucher une femme enceinte. Cependant, la loi stipule clairement que le refus d’embaucher ou de former une femme pour des motifs liés à sa grossesse est discriminatoire et contraire au Code.

La grossesse était-elle un critère dans la décision de congédier une employée?

L’un des types les plus fréquents de plainte en matière de droits de la personne porte sur l’allégation selon laquelle la grossesse d’une employée a joué un rôle dans la décision de la congédier. Dans certaines affaires, il convient de déterminer si l’employeur savait ou avait des raisons de croire que l’employée était enceinte (ou tentait de le devenir) lorsqu’elle a perdu son emploi. Dans plusieurs cas, le TDPO et d’autres tribunaux des droits de la personne ont établi, selon les preuves soumises et la crédibilité des témoins, que l’employeur ne savait pas et n’avait aucun moyen de savoir que l’employée était enceinte (ou qu’elle tentait de le devenir) au moment de prendre la décision de la congédier[23]. Dans ce contexte, la grossesse n’avait pas pu être un critère dans la décision de congédier l’employée.

Ces affaires tendent à se fonder sur des faits et des considérations qui leur sont propres. Toutefois, en règle générale, les décideurs en matière de droits de la personne ne s’attendent pas à ce qu’un employeur devine très tôt qu’une femme est enceinte, sauf si cette dernière le lui a annoncé ou s’il existe des signes évidents de grossesse.

Dans King v. S.P. Data Capital[24], une femme enceinte de six semaines avait un emploi de télévendeuse depuis moins d’un mois lorsqu’elle a démissionné durant une séance de formation. Elle a allégué que son formateur avait fait des remarques sur le fait qu’elle allait aux toilettes trop souvent et mangeait trop, ce qui indiquait que le formateur ne voulait pas de femme enceinte à l’emploi de l’entreprise. Cependant, la plaignante a également reconnu ne pas avoir fait part de sa grossesse à son formateur, ni aux gestionnaires de l’entreprise. Le TDPO a conclu qu’une femme faisant valoir un traitement désavantageux au motif de sa grossesse devait démontrer que l’intimé savait ou aurait dû savoir qu’elle était enceinte. Dans cette affaire, la femme, qui était enceinte de six semaines au moment des événements, n’a pas pu établir que l’employeur savait ou aurait dû savoir qu’elle était enceinte. Le Tribunal a indiqué que les commentaires sur le fait de trop manger ou d’utiliser les toilettes pourraient, dans certains cas, être associés aux effets physiques de la grossesse et faire partie des éléments de preuve dans une affaire de discrimination fondée sur la grossesse. Cependant, dans le présent cas, la plaignante n’a pas établi que de tels commentaires avaient été formulés.

Le tribunal des droits de la personne de l’Alberta a établi que le fait qu’une employée ne consomme pas de boissons alcoolisées, utilise fréquemment les toilettes, souffre de nausées, modifie sa façon de s’habiller, prenne du poids ou voit son ventre s’arrondir légèrement ne permet pas nécessairement d’inférer que l’employeur avait connaissance de sa grossesse[25]. De même, les tribunaux pourraient ne pas être disposés à présumer, en l’absence d’éléments de preuve, qu’en raison de l’annonce d’une grossesse faite à certaines ou certains collègues en milieu de travail, ces renseignements ont été transmis à un membre de la direction ayant un pouvoir décisionnaire[26]. Par conséquent, pour qu’une femme puisse faire valoir la protection prévue dans le Code, il peut s’avérer nécessaire de fournir des éléments de preuve étayant le fait que l’employeur avait connaissance de la grossesse, soit que l’employée le lui ait annoncé directement, soit que les signes de grossesse aient été évidents.

Bien qu’une femme se plaignant de discrimination fondée sur la grossesse puisse devoir faire la preuve que l’employeur, le fournisseur de services ou un autre intimé savait ou aurait dû savoir qu’elle était enceinte, la connaissance de l’intimé quant à ladite grossesse n’est pas sérieusement remise en question dans la plupart des cas. Lorsqu’une femme fait l’objet d’un traitement négatif au travail alors que son employeur sait qu’elle est enceinte, comme le fait de perdre son emploi, les tribunaux des droits de la personne ont indiqué qu’il était nécessaire d’examiner de près la situation pour s’assurer que le traitement dont elle fait l’objet n’est pas dû au fait qu’elle est enceinte[27]. Cela est particulièrement le cas lorsqu’une femme perd son emploi peu de temps après avoir divulgué une grossesse, demandé un congé de maternité ou indiqué qu’elle compte reprendre le travail après un congé de maternité[28]. Selon les décideurs, le moment auquel se produit le traitement[29] peut en soi permettre d’inférer que la grossesse est à l’origine de la perte d’emploi, en indiquant que « le moment à lui seul permet d’établir un lien et exige une explication ». [Traduction libre][30]

Dans plusieurs affaires, les circonstances entourant la perte d’emploi ont permis aux décideurs d’inférer que la grossesse avait joué un rôle dans la décision[31]. Dans Maciel v. Fashion Coiffures Ltd.[32], une femme enceinte de quatre mois et embauchée à titre de réceptionniste dans plusieurs salons de coiffure appartenant à l’intimé avait été congédiée après son premier jour de travail. La plaignante a affirmé qu’elle avait été congédiée après avoir fait part de sa grossesse. L’intimé a argué ne pas savoir qu’elle était enceinte et déclaré qu’il l’avait congédiée parce qu’elle voulait travailler à temps partiel. Le TDPO a dû trancher entre les deux versions des faits. Dans l’ensemble, il a jugé que la version de la plaignante était plus crédible. Entre autres, le TDPO a établi qu’elle n’avait aucune raison de demander un emploi à temps partiel après avoir accepté un poste à temps plein, dans la mesure où elle n’avait pas d’autres engagements par ailleurs. De plus, si la plaignante avait travaillé seulement à temps partiel, elle n’aurait pas cumulé suffisamment d’heures pour avoir droit aux prestations d’assurance-emploi. Par conséquent, diverses raisons expliquent pourquoi la version de l’intimé a été jugée moins crédible.

Dans une autre affaire, une employée à temps partiel dans une sandwicherie avait fait l’objet de discrimination fondée sur la grossesse après avoir été congédiée pour avoir manqué le travail, alors qu’elle avait avisé son employeur de son absence pour raisons médicales liées à sa grossesse; Chowdhury v. 2023628 Ontario Inc.[33].

Il convient également de noter que le TDPO a clairement affirmé que les employées en période d’essai jouissent de la même protection contre la discrimination fondée sur la grossesse. Bien que certains employeurs puissent penser avoir le droit de mettre fin à l’emploi d’une personne en période d’essai pour quelque raison que ce soit et sans justification, ce n’est pas le cas si le motif est prévu dans le Code.

Par exemple, dans Osvald v. Videocomm Technologies Inc., le TDPO a établi que les absences liées à la grossesse de la plaignante, à sa fausse-couche et aux complications connexes avaient donné l’impression à l’employeur d’un absentéisme excessif et que cette vision des choses avait joué un rôle dans la décision de mettre fin à son emploi :

Il n’y a aucune explication raisonnable justifiant de procéder au congédiement le jour de sa reprise du travail après la fausse-couche et l’intervention chirurgicale connexe. De mon point de vue, la décision prise par Mme Ferjo de mettre fin à l’emploi de la plaignante à cette date s’est fondée au moins en partie sur les absences directement liées à la grossesse de la plaignante. [Traduction libre][34]

L'employeur avait également fait part des problèmes de rendement de la plaignante et argué qu’il avait le droit de la congédier, car elle était en période d’essai. Le TDPO a inféré que le congédiement était fondé sur des motifs non légitimes du fait de l’incapacité de l’employeur à documenter les problèmes de rendement allégués et du non-respect de sa politique de discipline progressive. Il a établi que l’employeur n’avait pas satisfait à l’obligation de communiquer avec la plaignante au sujet des problèmes de rendement et des absences, d’évaluer s’ils étaient liés à la grossesse de l’employée et de déterminer s’il était nécessaire de fournir des mesures d’adaptation.

Eu égard au fait que l’employeur pensait avoir le droit de congédier une employée en période d’essai sans justification, le TDPO a déclaré que l’intimé avait « mal interprété son obligation aux termes du Code » [Traduction libre][35]. Le TDPO a confirmé que l’existence de discrimination serait établie dès l’instant où des critères liés à la grossesse avaient été pris en compte dans la décision de congédier une employée, qu’elle soit ou non en période d’essai.

Il s’agit là d’une des nombreuses affaires dans lesquelles les tribunaux ont établi que les employeurs n’avaient pas toujours pleinement conscience de leurs obligations relatives aux droits de la personne. Dans plusieurs décisions, le TDPO s’est inquiété du fait que « de nos jours, il est encore surprenant d’entendre qu’une employée enceinte possédant de la documentation médicale indiquant qu’elle est en mesure de travailler toute la durée de sa grossesse se fait imposer unilatéralement des modifications à son emploi, comme la réduction de ses heures et quarts de travail, ou est tout simplement congédiée pour la seule raison qu’elle est enceinte » [Traduction libre]. Dans l’une des affaires, l’employeur avait réduit les quarts de travail d’une serveuse, avant de la congédier car elle était rendue « trop grosse pour faire son travail ». La plaignante avait également fait l’objet de représailles lorsqu’elle avait contesté la réduction de ses quarts et heures de travail et informé l’employeur que ces modifications étaient contraires à la loi[36].

Il existe également des cas où aucune discrimination n’a été établie malgré le fait que la perte d’emploi soit intervenue pendant la grossesse de l’employée ou après son départ en congé de maternité. Dans le cadre de ces décisions, l’employeur avait été en mesure de démontrer que le congédiement était motivé par des problèmes de rendement et non par la grossesse[37]. D’autres explications non discriminatoires motivant le congédiement d’une femme enceinte ont été acceptées, comme la suppression du poste d’une employée pour des motifs organisationnels légitimes[38] ou la réduction des effectifs en raison d’un ralentissement de l’activité[39]. Toutefois, dans ces affaires, les tribunaux ont été à l’affût d’éléments de preuve objectifs à l’appui de l’explication non discriminatoire, afin de s’assurer qu’il ne s’agissait pas d’un simple prétexte pour congédier une femme enceinte ou en congé de maternité.

Plusieurs décisions ont suggéré que les employeurs doivent déterminer si les problèmes de rendement sont liés à la grossesse. Par exemple, dans Peart v. Distinct HealthCare Services Inc.[40], la perception de l’employeur selon laquelle la plaignante utilisait sa grossesse comme excuse pour ne pas travailler a joué un rôle dans la décision de mettre fin à son emploi. Le TDPO a établi que les problèmes de rendement et de productivité allégués étaient survenus aux derniers stades de la grossesse de la plaignante et qu’il incombait donc à l’employeur de déterminer s’ils étaient liés à ladite grossesse et, le cas échéant, d’envisager les mesures d’adaptation possibles jusqu’au point de préjudice injustifié. Dans Osvald v. Videocomm Technologies Inc., le TDPO a suggéré de la même façon que l’employeur aurait dû faire part à la plaignante des problèmes de rendement allégués, évaluer s’ils étaient liés à la grossesse de l’employée et déterminer s’il était nécessaire de fournir des mesures d’adaptation. Le TDPO a également établi que l’employeur n’avait pas documenté le rendement insuffisant ni suivi sa politique de discipline progressive[41].

Dans une autre affaire, le TDPO a établi que les éléments de preuve attestant que la plaignante avait contrevenu aux politiques du magasin étaient convaincants et que l’intimé et employeur était une grande entreprise ayant de bons antécédents en matière d’adaptation à l’égard de nombreuses employées enceintes[42].

C’est la raison pour laquelle les employeurs doivent avoir de bonnes pratiques de ressources humaines, par exemple en documentant les problèmes de rendement et en effectuant une gestion graduelle du rendement. Dans de telles circonstances, il peut être plus facile pour un employeur de montrer que le congédiement d’une femme est motivé par des questions de rendement ou des motifs organisationnels légitimes, et non par sa grossesse[43]. Sinon, il peut être inféré que des motifs non légitimes sont à l’origine du congédiement.

Autres traitements préjudiciables fondés sur la grossesse

Bien que les cas de congédiement restent les plus fréquents, les tribunaux ont également déterminé dans leurs décisions si d’autres traitements préjudiciables relevaient d’une discrimination fondée sur la grossesse. Dans plusieurs exemples, l’employeur avait arrêté d’offrir des quarts de travail à une femme enceinte ou l’avait placée en congé forcé malgré le fait qu’elle pouvait continuer à travailler.

Dans Knibbs v. Brant Artillery Gunners Club Inc.[44], un employeur avait interdit à une femme enceinte de travailler la nuit, car il pensait que cela présentait des risques pour sa sécurité. Bien qu’elle ait fourni une note de son médecin confirmant qu’elle était apte à le faire, les horaires de la plaignante n’avaient pas été rétablis. La seule justification avancée par l’intimé eu égard à cette discrimination directe était l’exercice d’une « diligence raisonnable ». L’existence de discrimination a été établie, le TDPO ayant déterminé que l’employeur s’était fondé sur des points de vue stéréotypés à l’égard des femmes enceintes.

Dans Graham v. 3022366 Canada Inc.[45], le TDPO a confirmé qu’il était discriminatoire de cesser d’offrir des quarts de travail à une femme enceinte et de la placer en congé d’invalidité forcé sur la base d’hypothèses arbitraires et stéréotypées. Une femme travaillant comme agente de l’unité mobile d’une entreprise de sécurité avait informé son employeur qu’elle était enceinte. Elle avait appris sur-le-champ qu’elle ne pourrait plus obtenir de quarts de travail pour des soi-disant motifs de santé et de sécurité. Il lui avait été demandé de se rendre chez son médecin de famille pour obtenir une lettre indiquant qu’après étude de sa description de poste, elle ne pouvait pas continuer à travailler sous peine de mettre le bébé en danger, de façon à ce qu’elle puisse ensuite prendre un congé d’invalidité à court terme.

La plaignante avait eu l’impression de n’avoir d’autres choix que de se plier à la demande de l’intimé. Elle ne considérait pas avoir d’invalidité et se sentait capable de continuer à travailler un certain temps. En outre, elle avait découvert qu’elle n’était pas admissible aux prestations de maladie prévues par la Loi sur l’assurance-emploi et que le fait de ne pas travailler pendant les mois précédant la naissance du bébé aurait une incidence sur ses prestations de congé de maternité. Elle avait demandé à l’intimé de revenir sur sa décision, mais ce dernier avait refusé.

Ayant perdu son revenu, la plaignante s’était trouvée dans l’obligation d’accepter un emploi dans une autre entreprise de sécurité. L’intimé l’avait alors congédiée, car elle travaillait pour un compétiteur.

Le TDPO a examiné les éléments de preuve à l’appui des prétendus risques liés à la santé et à la sécurité et a établi que l’intimé n’avait pas élaboré une défense d’exigence de bonne foi. Les autres employés avaient fait la preuve que le travail n’impliquait jamais d’interventions physiques et qu’on leur enjoignait d’appeler la police au moindre problème. Le TDPO a conclu que l’intimé avait traité la grossesse de la plaignante comme s’il s’agissait d’une invalidité. L’annulation des quarts de travail de la plaignante dans les minutes suivant l’annonce de sa récente grossesse était arbitraire et cette décision reposait sur des stéréotypes et des hypothèses sans fondement. Les préoccupations en matière de risques pour la santé et la sécurité n’étaient pas fondées sur des données empiriques ou des faits, mais sur des stéréotypes.

La décision de congédier la femme après qu’elle a perdu son revenu et dû accepter un autre emploi en raison de discrimination n’avait fait qu’ajouter à la discrimination fondée sur la grossesse qu’elle avait subie.

Le TDPO a considéré qu’il s’agissait d’une affaire « troublante » et que les critères ayant motivé les actes de l’intimé et l’incidence sur la plaignante (laquelle était notamment mère célibataire) étaient particulièrement graves. La plaignante s’est vu accorder la compensation des pertes de salaire et a touché 20 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi suite à la discrimination.

Même lorsqu’une femme n’est pas en mesure d’aller travailler en raison de complications liées à sa grossesse, un employeur n’est pas en droit de présumer qu’elle ne reprendra pas le travail. Ce cas de figure s’est présenté dans l’affaire Gonneau v. Denninger[46]. L’employée n’avait pas pu se présenter au travail en raison de complications liées à sa grossesse. L’employeur avait alors établi un Relevé d’emploi (RE) (dans lequel il avait indiqué « Autre » à titre de motif et précisé qu’elle ne reviendrait pas) sans demander à l’employée si elle comptait reprendre le travail. La plaignante avait pourtant l’intention de le faire lorsqu’elle se sentirait mieux; toutefois, elle n’avait pas avisé son employeur de la date prévue de son retour et n’avait pas fourni les renseignements médicaux demandés.

Le TDPO a déterminé que l’intimé avait contrevenu au Code en établissant le RE sans demander à la plaignante de clarifier les choses. Cependant, il a indiqué que la plaignante avait contribué à la situation en ne gardant pas son employeur au courant de son état et de ses intentions, et avait donc manqué à ses obligations dans le cadre du processus d’accommodement. Cela a réduit les dommages-intérêts accordés à la plaignante au motif de discrimination.

Le fait d’annoncer à une femme enceinte la possible réduction de ses heures de travail et son remplacement éventuel constitue également de la discrimination fondée sur la grossesse[47].

Modifications du milieu de travail et possibilités manquées

La politique de la CODP stipule que les femmes qui sont en congé de maternité devraient être tenues au courant des événements importants qui concernent leur lieu de travail et des possibilités professionnelles qui s’offrent à elles. Dans Kern v. Human Resources Capital Group Inc., le TDPO a corroboré ce principe en affirmant ce qui suit[48] :

Comme l’indique l’extrait de la politique de la Commission, il serait discriminatoire de limiter ou de bloquer les possibilités d’emploi [de la plaignante] pendant son congé de maternité. Dans ce cas, la plaignante avait probablement le droit de demander et de recevoir des renseignements sur les possibilités d’emploi pour lesquelles elle aurait pu présenter une demande. La décision de devancer ou non la fin de son congé de maternité lui reviendrait. Elle avait droit à l’information nécessaire pour effectuer ce genre de choix. [Traduction libre]

À la lumière des faits de l’affaire, le TDPO a cependant conclu que la plaignante n’avait pas subi de discrimination étant donné qu’il n’existait aucune possibilité ayant dû être portée à son attention.

Le tribunal de la Colombie-Britannique a également confirmé que, si les employeurs ont le droit de prendre des décisions organisationnelles légitimes susceptibles de modifier la configuration du milieu de travail au retour de congé d’une employée, cette dernière ne doit pas être affectée par ces changements de façon différenciée ou désavantagée par rapport au reste du personnel parce qu’elle est en congé de maternité.

Dans Brown v. PML, les autres employés avaient été consultés à propos des modifications du milieu de travail et avaient pu participer au processus de planification, mais pas la plaignante qui était en congé de maternité. Le BCHRT a affirmé ce qui suit[49] :

Le fait d’être en congé de maternité ne retire pas le droit de l’employée d’être consultée à propos de changements au milieu de travail, surtout si ces changements pourraient avoir un effet direct sur [elle].

[…]

Le manque d’occasions de donner son point de vue est en soi préjudiciable et intimement lié au fait d’être en congé de maternité. [Traduction libre]

Dans Su v. Coniston[50], le tribunal de la Colombie-Britannique a affirmé que l’employeur, bien qu’en droit de prendre des mesures raisonnables pour composer avec le contexte économique auquel il se heurte, n’avait pas le droit de refuser de permettre à la plaignante de réintégrer son poste si une autre personne occupait ce poste et effectuait le travail que la plaignante aurait elle-même effectué si elle n’était pas en congé de maternité. Conformément aux décisions prises aux termes de la Loi sur les normes d’emploi évoquées ci-après, cette décision confirme qu’un employeur ne peut refuser de reprendre une employée après son congé de maternité pour conserver la personne qu’il a embauchée pour la remplacer.

Prise en compte des besoins liés à la grossesse

La prise en compte adéquate des besoins liés à la grossesse a été visée dans plusieurs affaires. Dans ces décisions, les tribunaux ont établi que la femme enceinte n’avait pas bénéficié de mesures d’adaptation appropriées et que l’organisme responsable de la prestation de mesures d’adaptation n’avait pas démontré que la satisfaction des besoins de l’employée aurait causé un préjudice injustifié. Bon nombre des mesures d’adaptation requises auraient été relativement faciles et peu coûteuses à mettre en place, comme installer un fauteuil ou un tabouret pour permettre à une femme de s’asseoir. En outre, les décideurs ont jugé que les personnes responsables de la prestation de mesures d’adaptation avaient manqué à leur obligation procédurale d’étudier les solutions possibles pour tenir compte des besoins d’une femme enceinte. Au lieu de cela, ces dernières avaient rapidement présumé que la prise en compte de ces besoins n’était pas possible. Cela pourrait suggérer que la composante procédurale et la composante de fond de l’obligation de tenir compte des besoins d’une femme enceinte jusqu’au point de préjudice injustifié ne sont pas bien comprises.

Deux décisions ont porté sur le cas de femmes ayant des complications liées à leur grossesse qui nécessitaient d’éviter la position debout durant des périodes prolongées. Dans les deux affaires, l’employeur avait omis d’étudier les solutions pouvant permettre à la femme enceinte d’assumer les fonctions essentielles de son poste sans rester debout pendant de longues périodes. Dans chaque cas, l’employeur pensait que permettre à la femme de s’asseoir aurait présenté des risques pour la santé et la sécurité aboutissant à un préjudice injustifié, mais il n’avait pas été en mesure d’étayer ce fait par des éléments de preuve crédibles et objectifs.

Dans Purres v. London Athletic Club (South) Inc.[51], la plaignante était une associée du service à la clientèle travaillant à la réception d’un club d’activité physique. Ses pieds avaient enflé et elle ressentait de la douleur dans les jambes, c’est pourquoi son médecin lui avait fourni une note indiquant qu’elle devrait « éviter de rester debout durant des périodes prolongées et qu’il lui serait bénéfique de pouvoir alterner entre la position assise et debout au travail ». La plaignante avait demandé de pouvoir s’asseoir lorsqu’elle servait les clients, ce à quoi l’employeur avait répondu que le fait d’installer un tabouret derrière le comptoir de la réception constituerait un risque pour la sécurité. Ne sachant pas qu’elle avait le droit de bénéficier de mesures d’adaptation, la plaignante s’était sentie dans l’obligation de demander un horaire à temps partiel. Après avoir communiqué avec le ministère du Travail et pris connaissance de ses droits, la plaignante avait demandé à reprendre son travail à temps plein moyennant des mesures d’adaptation. L’employeur avait rejeté cette demande et proposé, en lieu et place, de l’autoriser à s’asseoir à une table pour effectuer des tâches administratives pendant ses quarts de travail, mais uniquement durant les périodes calmes à la réception.

Le TDPO a déterminé que l’employeur avait manqué à son obligation procédurale d’accommodement en ne prenant aucun moyen pour examiner la note du médecin, discuter avec la plaignante des mesures d’adaptation dont elle avait besoin, mesurer l’espace derrière le comptoir ou vérifier la possibilité d’y installer un fauteuil ou un tabouret. Eu égard à l’obligation de fond en matière d’accommodement, le TDPO a également exprimé ses doutes quant au fait qu’un tabouret installé derrière le comptoir de la réception aurait représenté un risque important pour la sécurité. Le TDPO a également formulé des critiques quant au refus de l’employeur d’envisager la reprise à temps plein de la plaignante après qu’elle a clairement fait valoir son droit de bénéficier de mesures d’adaptation.

Dans Williams v. Hudson’s Bay Co.[52], le TDPO a établi qu’un employeur n’avait pas tenu compte du besoin de la plaignante d’éviter la position debout pendant de longues périodes en ne fournissant pas de mesures d’adaptation appropriées. La plaignante était ouvrière sur chaîne de convoyeurs. Elle s’asseyait sur des conteneurs en plastique, mais en raison du danger que cela représentait, elle avait amené un fauteuil à roulettes provenant d’une autre pièce. L’employeur ne l’avait pas autorisée à utiliser ce fauteuil au motif que cela représentait un risque pour la sécurité. En particulier, l’employeur craignait que le fauteuil ne bloque le passage en cas d’urgence. Il avait donc demandé à la plaignante de faire des pauses et d’aller s’asseoir dans une salle de premiers soins. Cependant, cette salle étant éloignée, la plaignante s’était inquiétée du fait que cette mesure d’adaptation n’était pas appropriée.

Le Tribunal a mentionné le document de la CODP Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement dans le cadre de sa discussion sur l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité. Le TDPO a remarqué ce qui suit : pour que des questions de santé et de sécurité représentent un préjudice injustifié, elles doivent être légitimes et entraîner un risque assez considérable pour l’emporter sur les avantages de la prestation des mesures d’adaptation demandées. Le TDPO a convenu que la présence d’un fauteuil susceptible de bloquer une sortie constituait une question de sécurité, mais a déterminé que des mesures d’atténuation des risques auraient pu être adoptées ou que d’autres solutions auraient pu être étudiées. Eu égard à la proposition faite à la plaignante de se rendre jusqu’à la salle de premiers soins pour s’asseoir, le TDPO a affirmé[53] :

Alors que l’adaptation en vertu du Code n’est pas tenue d’aboutir à une solution parfaite, elle doit intégrer un processus conciliant au mieux les divers intérêts et facteurs en présence afin d’offrir une solution qui minimise le désagrément et le préjudice tout en respectant la dignité de la personne dont les besoins sont pris en compte[.] [Traduction libre]

Le TDPO a également suggéré qu’un employeur qui retient les services d’une entreprise externe pour l’aider à répondre aux besoins de ses employés en matière d’accommodement demeure responsable si l’entreprise externe ne gère pas de façon appropriée les demandes d’accommodement.

Les difficultés rencontrées par la plaignante pour faire valoir son droit de bénéficier de mesures d’adaptation ont contribué à l’anxiété et au stress qui ont finalement amené son médecin à lui recommander d’arrêter le travail jusqu’à la naissance du bébé. Le TDPO lui a accordé la compensation des pertes de salaire courant de sa date d’arrêt de travail jusqu’à l’accouchement. Déclarant que la plaignante n’avait pas fourni d’éléments de preuve concernant l’impact de la discrimination, le TDPO lui a accordé une très faible somme (2 000 $) pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.

Plus récemment, dans Korkola v. Maid Day! Maid Day! Inc.[54], le TDPO a établi qu’une femme qui effectuait des travaux ménagers n’avait pas bénéficié de mesures d’adaptation jusqu’au point de préjudice injustifié. Au fur et à mesure de sa grossesse, elle avait eu de la difficulté à s’agenouiller pour nettoyer les planchers et salles de bains. Lorsqu’on lui avait confié le nettoyage d’une maison particulièrement vaste le 25 juin 2010, elle avait demandé des mesures d’adaptation car la tâche lui avait paru difficile. L’intimé avait alors suggéré que la partenaire de la plaignante nettoierait les planchers et salles de bains tandis que la plaignante effectuerait les autres tâches de nettoyage. Cependant, la plaignante avait rejeté cette mesure d’adaptation au motif que ce serait injuste envers sa partenaire et que cela manquait de considération. Le TDPO a établi que l’intimé avait offert des mesures d’adaptation appropriées à la plaignante le 25 juin 2010 dans la mesure où ces dernières tenaient compte des restrictions de la plaignante et ne manquaient pas de considération. Le TDPO a déclaré ce qui suit[55] :

Un employé ou une employée ayant besoin de mesures d’adaptation ne peut réclamer la solution qu’il ou elle préfère et est dans l’obligation d’accepter une proposition d’adaptation qui satisfait aux restrictions stipulées. En conséquence, je conclus que la plaignante a agi indûment en rejetant la proposition d’adaptation de ses tâches le 25 juin 2010. [Traduction libre]

Cependant, le TDPO a établi que l’intimé n’avait pas étudié la possibilité de tenir compte des besoins de la plaignante par la suite. Au lieu de cela, il avait affirmé que si sa grossesse l’empêchait de s’agenouiller, elle ne serait plus en mesure de travailler à l’avenir et il avait établi un Relevé d’emploi indiquant qu’elle était absente du travail pour cause de maladie ou de blessure. L’intimé était resté sur sa position malgré des notes de médecin indiquant que la plaignante pouvait travailler moyennant certaines modifications à ses tâches. Le TDPO a déterminé que l’exigence de l’intimé voulant que les planchers et salles de bains soient nettoyés à la main n’était pas de bonne foi et que les éléments de preuve n’établissaient pas que la modification des tâches de la plaignante constituerait un préjudice injustifié. L’intimé aurait pu ne pas confier le nettoyage des grandes maisons à la plaignante et envisager la possibilité de l’autoriser à utiliser une serpillère. Au lieu de cela, plus aucun quart de travail n’avait été offert à la plaignante.

Le TDPO a ordonné à l’intimé de verser la somme de 13 000 $ à la plaignante pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, et évalué la compensation des pertes de salaire subies à partir du moment où elle a cessé de travailler pour l’intimé à 1 962 $. Le TDPO a rejeté l’argument selon lequel l’intimé était responsable du fait que la plaignante soit sans emploi après son congé de maternité, jugeant le lien trop indirect (la plaignante avait trouvé un autre emploi avant son congé de maternité, mais le nouvel employeur avait connu un ralentissement de son activité).

Dans une autre affaire, le TDPO a considéré qu’un superviseur mettant en doute la capacité d’une femme enceinte à effectuer son travail prenait le processus d’adaptation « à l’envers »[56]. Le TDPO a indiqué :

Ce n’est pas le rôle de l’employeur de questionner une employée enceinte sur sa capacité d’assumer certaines tâches, surtout en l’absence d’indications voulant qu’elle ait des difficultés à effectuer son travail. [Traduction libre]

En outre, le TDPO a remarqué que les commentaires de l’employeur déclarant que sa responsabilité pourrait être engagée si la plaignante se blessait, elle ou le fœtus, en glissant sur de la neige ou de la glace sur le chemin du travail étaient inappropriés :

De mon point de vue, il n’est pas non plus approprié qu’un employeur mentionne à une employée enceinte la question d’une éventuelle responsabilité en cas de blessure subie par elle ou son fœtus, surtout en l’absence de réels éléments de preuve quant à un risque quelconque pour l’employée ou le fœtus. [Traduction libre]

Harcèlement et atmosphère empoisonnée

Même si la plupart des affaires en matière de grossesse impliquent des allégations de discrimination, quelques-unes portent également sur des allégations de harcèlement. Dans une décision, le TDPO a déterminé qu’une femme avait fait l’objet de remarques et de gestes vexatoires fondés sur sa grossesse; Arunachalam v. Best Buy Canada Ltd[57].

La plaignante avait informé l’intimé qu’elle était enceinte durant son entrevue d’emploi. Elle avait été embauchée et avait occupé le poste pendant un mois. Le TDPO a rejeté le fait que sa grossesse ait joué un rôle dans le refus de lui accorder une formation appropriée et dans sa perte d’emploi, concluant au contraire qu’elle avait été congédiée en raison de son rendement médiocre. Cependant, le TDPO a effectivement établi que son superviseur direct avait fait des commentaires relevant du harcèlement à propos de sa grossesse, notamment en suggérant qu’elle n’aurait pas dû avoir le poste en raison de sa grossesse, en exprimant des préoccupations quant à sa capacité d’« exécuter » ses tâches durant sa grossesse et en demandant si elle avait accepté l’emploi pour obtenir des prestations de congé de maternité. En outre, le superviseur avait insisté pour que l’employée entre sa chemise dans son pantalon malgré la difficulté que cela représentait en raison de la grossesse. Il a été établi qu’il s’agissait de harcèlement et le TDPO a ordonné le versement de 4 000 $ de dommages-intérêts, ainsi que des réparations d’intérêt public. Cette décision, outre le fait qu’elle constitue l’un des rares exemples de harcèlement fondé sur la grossesse, est importante de par sa discussion des principes applicables à l’heure de quantifier les dommages-intérêts (voir la rubrique Réparations).

Dans Shinozaki v. Hotlomi Spa[58], le TDPO a déterminé que la plaignante avait fait l’objet de remarques et de gestes vexatoires en lien avec les changements qu’avait connus son corps durant la grossesse. L’intimé étant absent lors de l’audience, la version des faits de la plaignante a été réputée acceptée par ce dernier. La plaignante avait fait part d’un certain nombre de commentaires formulés par l’intimé au sujet de son apparence, notamment le fait qu’elle avait l’air « grosse » et « laide », et de son « tonus corporel ». L’intimé avait commencé à modifier les quarts de travail et le nombre de clients de la plaignante, puis l’avait finalement congédiée.

Le TDPO a établi que les propriétaires du spa avaient formulé divers commentaires méprisants et dégradants en rapport avec la grossesse de la plaignante, notamment plusieurs remarques extrêmement désobligeantes selon lesquelles sa grossesse nuisait, et continuerait de nuire, à son attrait physique et la rendait donc inapte à exercer son métier de massothérapeute. Le TDPO a déduit de ces propos que l’intimée voulait avoir des massothérapeutes « sexy » que les clients trouveraient attrayantes; et que la grossesse de la plaignante en faisait une employée moins désirable.

Le TDPO a conclu que les agissements des intimés constituaient à la fois de la discrimination et du harcèlement fondés sur le sexe. Les commentaires laissaient entendre que la grossesse et/ou les changements physiques induits par celle-ci diminuaient la valeur de la plaignante en tant qu’employée. Le commentaire selon lequel la plaignante, en tant que femme enceinte, ne devrait pas être au travail mais en convalescence à la maison était clairement fondé sur un stéréotype voulant que les femmes enceintes n’ont pas leur place en milieu de travail.

Dans l’affaire Vaid v. Freeman Formal Wear[59], la question était de juger si le responsable du magasin dans lequel travaillait la plaignante avait créé un milieu de travail hostile envers elle après avoir appris qu’elle était enceinte. Le superviseur de l’employée lui avait demandé durant son entrevue si elle prévoyait de fonder une famille. Après avoir appris qu’elle était enceinte, il avait mis en doute sa capacité à effectuer son travail, en plus de se demander si l’entreprise serait responsable si elle glissait et tombait en se rendant au travail en hiver.

Bien que la requête ne fasse pas officiellement référence à du harcèlement ou à l’empoisonnement du milieu, le TDPO a conclu que le superviseur signalait à la plaignante que sa grossesse n’était pas la bienvenue en milieu de travail, ce qui avait créé un milieu de travail non accueillant et discriminatoire en contradiction avec le Code. La plaignante s’est vu accorder 3 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. Bien que le TDPO ait établi que la plaignante ne se sentait pas la bienvenue, il n’a pas jugé l’employeur responsable de sa décision d’anticiper son congé de maternité et a donc refusé de lui accorder toute compensation des pertes de salaire[60].

Le Tribunal canadien des droits de la personne a jugé la revendication d’une femme alléguant que son employeur n’avait pas fourni un environnement exempt de discrimination et de harcèlement fondés sur la grossesse[61]. Le harcèlement allégué portait sur les plaisanteries d’un farceur embauché par l’employeur à l’occasion d’un tournoi de golf. Ce farceur s’était moqué du fait que la plaignante avait un grand nombre d’enfants et qu’elle les avait tous nourris au sein, ainsi que de la grosseur de ses seins. Un autre incident s’était produit plus d’un an après. À l’époque, la plaignante était enceinte de quatre mois. Au moment de remettre un cadeau de Noël à la plaignante en présence d’autres membres du personnel, le commentaire suivant lui avait été adressé : « Je suis étonnée que vous n’ayez pas encore fait une fausse couche compte tenu de toute la pression que vous avez subie cette année [...] ». Le TCDP a conclu que les incidents n’étaient pas liés, étaient isolés et n’étaient pas persistants et qu’une personne raisonnable ne considérerait pas que ces incidents étaient suffisamment sérieux ou répétitifs pour empoisonner le milieu de travail de l’employée.

Discrimination systémique et institutionnelle

Bien qu’il existe peu d’exemples de discrimination systémique fondée sur la grossesse, une décision du tribunal fédéral a déterminé si le fait d’exclure les congés de maternité et parentaux du calcul des années de service continu était discriminatoire [Lavoie c. Canada (Conseil du Trésor)][62]. La décision confirme que les politiques et pratiques de l’employeur ne doivent pas désavantager les employé(e)s qui prennent des congés de maternité et parentaux. Cette affaire est également importante car elle reconnaît que, même si les hommes peuvent prendre des congés parentaux, les politiques ayant une incidence sur les personnes en congé parental auront un effet préjudiciable envers les femmes si ce sont elles qui les prennent la plupart du temps.

Chez Industrie Canada, une politique voulait que les employés obtiennent leur permanence après trois années continues au service de l’organisation. Cependant, ces trois années de « service continu » n’incluaient pas les congés sans solde de plus de 60 jours (y compris les congés de maternité et parentaux). Par conséquent, sans les effets de la politique excluant la durée de son congé de maternité, la plaignante aurait obtenu le statut d’employée nommée pour une période indéterminée. Elle a allégué que la politique en question était discriminatoire.

Le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) a tranché en ce sens. Le TCDP a affirmé qu’en matière de discrimination, il faut distinguer les droits découlant des bénéfices compensatoires (c’est-à-dire ceux qui requièrent la prestation de travail par l’employé) de ceux que l’on qualifie de non compensatoires (c’est-à-dire ceux qui se rapportent au statut de l’employé). L’accumulation de l’ancienneté, le droit à l’emploi, le droit de maintenir son emploi et le droit à la permanence sont des avantages dits non compensatoires et se rapportent au statut de l’employé. Cette deuxième catégorie sous-tend que la prestation de travail n’est pas requise pour acquérir ou maintenir le droit.

Le TCDP a conclu que le droit à la conversion au statut d’employée nommée pour une période indéterminée était un avantage non compensatoire et, par conséquent, que cela n’exigeait pas de fournir une prestation de travail. Le groupe comparatif adéquat était celui des employés qui ne s’absentent pas plus de 60 jours consécutifs (et non celui des employés qui prennent d’autres types de congé sans solde). Le TCDP a mis en évidence d’autres cas de grossesse dans lesquels un avantage était compensatoire par nature.

Le TCDP a conclu que l’exclusion de la durée des congés de maternité dans le calcul du droit à la conversion du poste exerçait une discrimination fondée sur le sexe. Le TCDP a également étudié l’argument selon lequel l’exclusion du congé parental n’était pas discriminatoire à l’endroit des femmes dans la mesure où les hommes ont également le droit de prendre ce type de congé. Le TCDP a accepté les éléments de preuve statistiques indiquant que, dans la pratique, 77 % des personnes qui prenaient un congé parental de plus de 60 jours consécutifs étaient des femmes. L’intimé n’a pas été en mesure d’établir une défense d’exigence de bonne foi.

Dans une autre affaire ayant un aspect systémique, le TCDP a conclu que la pratique d’un intimé d’offrir délibérément des contrats d’une durée d’un an, en partie de manière à contourner les obligations qu’il a envers ses employées qui tombent enceintes, était discriminatoire et a ordonné à l’intimé de cesser toute conduite discriminatoire à l’égard de ses employées enceintes[63].

Représailles

L’article 8 du Code protège les personnes qui font valoir leurs droits en vertu du Code[64] contre les représailles. Contrairement aux cas de discrimination et de harcèlement, pour qu’un acte de représailles soit reconnu comme tel, il est nécessaire de prouver l’existence d’une intention d’exercer des représailles à l’encontre de la plaignante qui a voulu revendiquer ou faire respecter les droits reconnus dans le Code. Dans une décision, le TDPO a conclu qu’une femme avait fait l’objet de représailles par suite d’une requête en droits de la personne portant sur des faits de discrimination fondée sur la grossesse[65]. La plainte initiale en matière de droits de la personne alléguait que l’employeur avait forcé la plaignante à prendre un congé sans solde en raison de sa grossesse. Cette plainte pour discrimination avait été réglée à l’amiable, mais trois semaines après la conclusion de l’entente, l’intimé avait congédié la plaignante et envoyé une lettre à Développement des ressources humaines Canada indiquant que la femme avait été congédiée en raison d’un « contentieux récent » qui avait « à ce point nuit à la relation d’emploi que la femme ne pouvait plus demeurer dans son poste » [Traduction libre]. Le TDPO a établi que référence était faite à sa requête en droits de la personne et qu’une quelconque modification de dynamique en résultant dans la relation entre la plaignante et l’employeur ne donnait pas le droit à l’employeur de mettre fin à son emploi. La plaignante avait légitimement fait valoir ses droits en vertu du Code et n’aurait pas dû être punie pour cet acte. Le TDPO lui a accordé 15 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi par suite des représailles, ainsi que 42 000 $ en compensation des pertes de salaire, et a ordonné des réparations d’intérêt public concernant notamment l’élaboration de politiques et la formation[66].

Dans l’affaire Cavaliere v. Schaeffler, outre l’allégation de discrimination fondée sur la grossesse, la plaignante avait déclaré avoir subi des représailles pour avoir formulé une requête en droits de la personne du fait que l’intimé avait refusé de lui offrir un contrat à court terme par la suite. Le TDPO a établi que la plaignante avait été congédiée, ainsi que nombre d’autres employés, en raison d’un ralentissement économique dans le secteur et non parce qu’elle avait pris un congé de maternité et parental. Le TDPO a ensuite étudié sa requête portant sur le motif des représailles. Il a rejeté l’argument de l’intimé selon lequel le TDPO n’avait pas compétence pour trancher des allégations de représailles se rapportant à des incidents survenus après la perte d’emploi, en affirmant ce qui suit[67] : « Les termes de l’article 8 ne restreignent en rien sa force exécutoire à la période d’une relation d’emploi, et ce Tribunal a systématiquement considéré que les actes de représailles survenant après la fin d’une relation contractuelle ou d’emploi pouvaient être reconnus comme tels[…]. » [Traduction libre] Le TDPO n’a toutefois pas établi que les faits jugés dans cette affaire constituaient des représailles.

Grossesse et état familial

Comme l’indique la politique, il existe un lien évident entre les protections en matière de droits de la personne relatives à la grossesse, à l’allaitement et à l’état familial (le fait de se trouver dans une relation parent-enfant). La jurisprudence de ces dernières années a également confirmé que la discrimination fondée sur ces motifs est souvent interreliée. Les femmes peuvent faire l’objet d’un traitement préjudiciable parce qu’elles sont enceintes et ont des enfants ou du fait de leurs responsabilités parentales. Comme l’illustre une décision récente, la grossesse de leur conjointe ou les obligations liées au soin d’un nouveau-né peuvent avoir une incidence sur les hommes[68].

Lors d’une entrevue, les employeurs n’ont pas le droit de demander à une femme si elle a des enfants ou si elle prévoit de devenir enceinte. Dans une décision, le Tribunal a établi qu’une femme avait été victime de discrimination fondée sur l’état familial parce qu’on lui avait posé des questions sur ses enfants lors d’une entrevue, même si l’entreprise l’avait quand même embauchée[69]. L’entreprise a déclaré que la question des enfants avait été abordée dans le cadre du processus d’entrevue libre, car tous les membres de son personnel ont une famille, et a fait remarquer que la réponse de la plaignante n’avait pas eu d’incidence dans la mesure où elle avait obtenu le poste. Le Tribunal a néanmoins conclu qu’il y avait eu discrimination fondée sur l’état familial au sens du Code. Il a précisé qu’il y a infraction au paragraphe 23(2) du Code, qui interdit de soumettre des questions directement ou indirectement liées à un motif illicite de discrimination, même si l’employeur ne se sert pas des renseignements obtenus par ce biais, par exemple en refusant d’embaucher la personne concernée[70]. Cependant, le TDPO n’a ordonné aucune compensation financière dans la mesure où la question n’avait pas eu d’effet préjudiciable sur la plaignante. La directrice de bureau de l’entreprise s’est vu enjoindre d’étudier les renseignements relatifs aux entrevues et à la prise des décisions d’embauche publiés sur le site Web de la CODP (www.ohrc.on.ca/fr)[71].

Dans une affaire[72], le TDPO a établi qu’une femme ayant demandé à reprendre le travail à temps partiel après sa grossesse et son congé parental n’avait pas fait l’objet de discrimination fondée sur la grossesse ou l’état familial du fait qu’elle avait dû accepter un autre poste offrant un taux de salaire inférieur[73] et s’était ensuite vu refuser la possibilité de reprendre son poste à temps plein. L’employée avait affirmé qu’on l’avait empêchée de reprendre le poste qu’elle occupait avant son congé de maternité et qu’on l’avait implicitement congédiée. Cependant, le TDPO a établi qu’en demandant à travailler à temps partiel, l’employée avait négocié un nouvel emploi et n’était pas en droit de réintégrer son poste à temps plein. Aucune promesse n’avait été faite concernant un éventuel retour à temps plein si l’accord de travail à temps partiel n’aboutissait pas. La décision se fonde en grande partie sur des éléments factuels; toutefois, il s’avère préoccupant de constater qu’en demandant un passage à temps partiel au retour d’un congé de maternité, une employée semble se priver dans les faits du droit de reprendre son ancien poste. Malheureusement, la décision n’étudie pas le lien entre la demande de travail à temps partiel et l’état familial, et ne juge pas si l’employeur avait l’obligation de prendre en compte sa demande à titre d’adaptation.

À la différence de cette décision, le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a conclu qu’un employeur ayant traité négativement une femme parce qu’il était mécontent de son départ en congé de maternité avait fait preuve de discrimination fondée sur la grossesse et l’état familial[74]. Entre autres, l’employeur avait annulé unilatéralement l’horaire de travail flexible que l’employée avait négocié. Le retrait unilatéral de la part de l’employeur des conditions permanentes de flexibilité en milieu de travail de l’employée (accordées en raison de ses obligations en matière de garde d’enfants) constituait une discrimination à première vue fondée sur l’état familial.

Les hommes peuvent également subir des conséquences préjudiciables liées à la grossesse et à l’état familial. Ce cas de figure s’est présenté dans l’affaire McDonald v. Mid-Huron Roofing[75]. Le TDPO a conclu qu’un homme avait fait l’objet de discrimination fondée sur l’état familial quand il a été congédié en raison d’absences liées aux graves complications subies par sa femme en raison de sa grossesse, parce qu’il avait dû accompagner son bébé prématuré à une consultation médicale. Le TDPO a déclaré ce qui suit :

La situation familiale du plaignant, dont l’intimé avait connaissance à l’époque où a été prise la décision de le congédier, peut se résumer comme suit. La mère de son fils avait vécu une grossesse difficile; elle était très malade et souffrait beaucoup. Elle avait dû arrêter de travailler plus tôt que prévu et le couple avait peu de ressources. Leur fils prématuré, âgé de 12 jours, avait une consultation médicale et, au même moment, sa mère avait dû recevoir un traitement en raison d’une douleur sévère causée par des calculs biliaires. Le couple n’avait aucun proche immédiatement disponible en cas d’urgence.

Étant donné son état familial, le refus de laisser le plaignant s’absenter le temps nécessaire à la consultation médicale de son fils a eu un effet préjudiciable sur le plaignant. Cet effet préjudiciable peut uniquement se justifier aux termes du Code si l’intimé peut établir que l’exigence était « raisonnable et de bonne foi ». [Traduction libre]

Le TDPO a conclu que l’intimé n’était pas en mesure d’établir que la prise en compte des besoins de l’employé aurait causé un préjudice injustifié. L’employeur avait connaissance de la situation familiale du plaignant. Dans ces circonstances, il incombait à l’employeur, en vertu de son obligation procédurale d’accommodement, de demander à l’employé ce dont il avait besoin et d’étudier sérieusement la possibilité de prendre des mesures d’adaptation.

À la question de savoir si les absences avaient causé un préjudice injustifié, le TDPO a convenu que l’employeur avait subi des désagréments et de la frustration, ainsi que certains frais. L’employeur avait également avancé que ces absences avaient eu un impact négatif sur le moral des employés. Cependant, le TDPO a constaté qu’aux termes du Code de l’Ontario, il n’apparaît pas clairement que le moral des employés peut être pris en compte dans l’analyse du préjudice injustifié[76]. Même si tel était le cas, l’employeur devrait démontrer qu’il a pris des mesures en réponse aux rumeurs selon lesquelles une adaptation est demandée en dehors du raisonnable. Le terme « injustifié » indique qu’un certain préjudice est tolérable. Dans cette affaire, l’employeur n’a pas été en mesure de démontrer qu’il n’aurait pas pu fournir de mesures d’adaptation sans subir de préjudice injustifié.

Réparations

Le paragraphe 45.2 (1) du Code stipule les réparations que le TDPO peut ordonner[77]. Les réparations visent à offrir une compensation à la personne ayant fait l’objet de discrimination et non à punir l’intimé. Le TDPO a affirmé que le montant des dommages-intérêts consécutifs à une infraction au Code doit être équitable à la fois envers la plaignante ou le plaignant et envers le(s) intimé(s), au regard des violations du Code constatées[78]. Dans le même temps, les dommages-intérêts accordés en vertu du Code ne doivent pas être trop faibles au risque de banaliser l’importance sociale du Code en créant de fait un « droit de permis à la discrimination »[79].

En règle générale, trois types de mesure de réparation peuvent être accordés aux femmes ayant fait l’objet de discrimination fondée sur la grossesse :

le versement d’une indemnité compensatoire pour le préjudice inhérent consécutif à la discrimination subie, en particulier pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. C’est ce que l’on appelle parfois les « dommages-intérêts généraux »;
le versement d’une indemnité compensatoire pour les pertes réelles découlant de la discrimination, telles que les pertes de salaire si l’employée a été congédiée pour un motif contraire au Code ou la perte d’avantages sociaux (p. ex., dans le cas où une employée a été en mesure de démontrer que la discrimination l’a empêchée de cumuler suffisamment d’heures de travail pour avoir droit aux prestations d’assurance-emploi);
les réparations d’intérêt public ou visant l’observation du Code à l’avenir. Elles sont ordonnées afin de veiller à ce que des violations similaires du Code ne se reproduisent pas. En général, elles imposent à l’intimé d’élaborer une politique relative aux droits de la personne et de suivre une formation portant sur les obligations en vertu du Code.

Un grand nombre de facteurs sont pris en compte à l’heure de déterminer les mesures de réparation appropriées lorsque l’existence de discrimination fondée sur la grossesse est établie. Il est très important qu’une plaignante soit prête à fournir des éléments de preuve détaillés témoignant de l’incidence de la discrimination et à faire la preuve de tous les préjudices subis. Certains arbitres ont refusé d’accorder des réparations ou ont ordonné le versement de faibles dommages-intérêts lorsqu’une femme n’avait pas fourni d’éléments de preuve suffisants pour démontrer ses pertes et l’incidence que la discrimination avait eue sur elle[80].

a. Indemnité pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l'estime de soi

Dans Arunachalam, décision majeure du TDPO en matière de calcul des dommages-intérêts pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, le TDPO s’est prononcé comme suit[81] :

Le versement d’une indemnité compensatoire pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi vise à reconnaître que les préjudices subis par une personne victime de discrimination vont au-delà des pertes financières quantifiables telles les pertes de salaire. Le préjudice, par exemple, causé par le refus discriminatoire de fournir un service, une occasion d’emploi ou un logement ne se limite pas au fait d’avoir perdu ledit service, emploi ou domicile, mais couvre également le fait d’avoir été traité(e) avec moins de dignité, comme si cette personne méritait moins de sollicitude et de respect en raison de caractéristiques personnelles, et les effets psychologiques connexes. [Traduction libre]

Cette décision indique également que le TDPO a principalement appliqué deux critères lors de l’évaluation globale des dommages-intérêts appropriés pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi : la gravité objective des agissements et l’effet sur la plaignante qui a fait l’objet de discrimination.

La gravité objective de la discrimination est déterminée sur la base des faits réels. Après examen des décisions rendues à ce jour par le TDPO, il apparaît que les manquements au Code sont jugés objectivement plus ou moins graves selon :

que la discrimination a eu une incidence réelle; par exemple, si un employeur a posé une question discriminatoire durant une entrevue d’emploi mais a quand même embauché la plaignante, les dommages-intérêts accordés seront minimes, voire nuls[82];
qu’il y a eu baisse de revenu[83] et/ou perte d’emploi, de logement, etc. par suite de la discrimination. Les conséquences financières et la perte d’emploi (ou de logement) ont généralement davantage d’incidence qu’un commentaire formulé à une occasion ou qu’une situation n’ayant pas eu d’incidence financière ni abouti à une perte d’emploi, etc.;
que l’employée travaillait de longue date auprès de l’employeur ou venait d’être embauchée, dans les cas où la discrimination a conduit à la perte d’emploi. La perte d’un emploi à long terme sera généralement plus préjudiciable que la perte d’un emploi récent;
le moment où intervient la discrimination, par exemple : un congédiement le jour suivant la reprise du travail après une fausse-couche[84];
que la discrimination ou le harcèlement persiste dans la durée[85];
que la formulation de remarques objectivement blessantes, dégradantes ou désobligeantes vis-à-vis de la grossesse aggrave objectivement les agissements de l’intimé[86];
que l’employeur a poursuivi ses agissements discriminatoires après que la plaignante a attiré son attention sur cette discrimination et fait valoir ses droits[87];
que les actions de la plaignante elle-même ont contribué à la discrimination; par exemple, dans Gonneau v. Denninger, le TDPO a suggéré que la plaignante avait contribué à la discrimination en ne gardant pas son employeur au courant de sa situation et a visiblement adapté en conséquence le montant de l’indemnité accordée pour atteinte à la dignité[88].

Le second facteur vise à déterminer l’incidence sur la personne concernée. À cet égard, il est très important que les plaignantes soient prêtes à expliquer, voire à faire la preuve (en fournissant des dossiers médicaux, par exemple, s’il est allégué que la discrimination a été l’origine d’anxiété, de dépression ou d’autres symptômes mentaux ou physiques) de leur vulnérabilité particulière et de l’incidence réelle que la discrimination a eue sur elles.

Parmi les facteurs pris en compte dans l’évaluation de l’incidence spécifique sur la plaignante, citons notamment :

l’âge de la femme. Par exemple, dans Maciel, le Tribunal a fait remarquer la vulnérabilité que représentait le jeune âge de la plaignante et le fait qu’elle commence son premier emploi à temps plein, juste après avoir terminé ses études[89];
les circonstances entourant la grossesse, notamment le fait qu’elle n’ait pas été prévue ou que la femme deviendra une mère célibataire[90];
le stade de la grossesse au moment où la discrimination a eu lieu (dans certains cas, la discrimination en fin de grossesse a été considérée comme ayant une incidence plus grave)[91];
le fait que la plaignante vive une grossesse difficile ou présente des complications la rendant plus vulnérable sur le plan physique et émotionnel[92];
le fait que la femme a été par ailleurs bouleversée, humiliée ou a souffert d’anxiété[93];
le fait que la femme a aussi subi des conséquences financières par suite de la discrimination et la gravité desdites conséquences financières[94];
la durée de la situation de vulnérabilité et d’incertitude économique causée par la discrimination, notamment si la plaignante a été en mesure d’atténuer ses effets (par exemple, en trouvant rapidement un autre emploi ou en conservant ses droits aux prestations d’assurance-emploi)[95].

Dans les affaires en matière de grossesse, les indemnités accordées par le TDPO pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi allaient de 2 000 $[96] minimum[97], généralement en l’absence de perte d’emploi par suite de la discrimination, à 20 000 $ maximum[98]. Dans la plupart des cas où la plaignante avait perdu son emploi par suite d’une discrimination fondée sur la grossesse, l’indemnité accordée était comprise entre 10 000 $ et 15 000 $.

b. Indemnité compensatoire pour les pertes réelles

Le TDPO a accordé des dommages-intérêts divers en compensation des pertes financières réelles dans le cadre des requêtes en contexte d’emploi liées à la grossesse. La plupart du temps, le TDPO accorde la compensation des pertes de salaire, à savoir le montant des salaires que la plaignante aurait perçus en l’absence de discrimination. Si cette dernière est parvenue à trouver un autre emploi à un taux de salaire équivalent dans un délai raisonnable[99], les pertes de salaire courent généralement jusqu’à la prise de ses nouvelles fonctions. Si elle n’a pas retrouvé d’emploi mais a conservé ses droits aux prestations d’assurance-emploi, le calcul des pertes financières se fondera probablement sur les revenus qu’elle aurait perçus si elle avait continué à travailler jusqu’au moment où elle aurait pris son congé. Le TDPO peut même ordonner la compensation des pertes de salaire pour la période allant de la fin des prestations d’assurance-emploi de la plaignante jusqu’au moment où elle trouve un autre emploi (bien que cela soit plus probable si la perte d’emploi survient peu de temps avant le moment où elle devait prendre son congé de maternité)[100].

À ce jour, le TDPO a généralement établi qu’un employeur n’est pas responsable des événements intermédiaires ayant nui à l’aptitude de la plaignante à gagner sa vie[101]. Par exemple, dans Korkola, le TDPO n’a pas reconnu la responsabilité de l’intimé et employeur quant au fait que la plaignante était sans emploi à la fin de son congé de maternité. Après le congédiement discriminatoire, mais avant son accouchement, la plaignante avait trouvé un emploi auprès d’un autre employeur. Cependant, en raison d’un ralentissement de l’activité de son nouvel employeur, elle n’avait pas d’emploi à la fin de son congé de maternité. Le TDPO a conclu que la responsabilité de l’intimé au titre des pertes de salaire se terminait au moment où la femme avait trouvé un nouvel emploi. La requête au titre des pertes de salaire du fait que la plaignante ne pouvait pas réintégrer son poste auprès du nouvel employeur à la fin de son congé de maternité a été jugée trop indirecte.

Dans certaines décisions établissant que la grossesse de la plaignante mais aussi des problèmes de rendement avaient contribué à la décision de l’employeur de mettre fin à son emploi, le TDPO a tenu compte desdits problèmes de rendement au moment d’établir des mesures de réparation. Par conséquent, dans quelques affaires, le TDPO a conclu que, même en l’absence de discrimination fondée sur la grossesse, les problèmes de rendement de la plaignante auraient conduit à son congédiement, et a ainsi réduit le montant des pertes de salaire en conséquence[102]. De la même façon, dans l’affaire Gonneau, le TDPO a déclaré ce qui suit concernant le fait que la plaignante n’avait pas avisé son employeur de ses intentions et de la date prévue de son retour après son arrêt de travail en raison de complications liées à sa grossesse, jugeant que cela avait joué un rôle dans son congédiement[103] :

Je conviens que la plaignante a connu des difficultés financières découlant de sa perte d’emploi, mais je conclus que la plaignante n’est pas en droit de toucher une indemnité compensatoire à cet égard, car ces conséquences financières sont probablement le seul fruit du défaut de la plaignante d’aviser l’intimé. [Traduction libre]

Dans certains cas, le TDPO est disposé à tenir l’employeur auteur de discrimination pour responsable du fait que cette discrimination a conduit à la perte des prestations d’assurance-emploi, affirmant ce qui suit[104] :

Il est raisonnable de prévoir qu’une femme enceinte ne sera pas en mesure de trouver un autre emploi durant sa grossesse afin de satisfaire aux exigences d’admissibilité permettant de toucher l’ensemble des prestations de congé de maternité et parental. [Traduction libre]

Par conséquent, en complément des pertes de salaire, le TDPO a ordonné le versement d’une indemnité au titre de la perte des prestations d’assurance-emploi ou du moins-perçu en la matière pour compenser les sommes qu’elle aurait touchées en l’absence de discrimination. Par exemple, dans Maciel, le Tribunal a établi que, par suite du congédiement discriminatoire de la plaignante, cette dernière n’avait pas pu cumuler suffisamment d’heures pour atteindre le seuil imposé par l’assurance-emploi et a ordonné la compensation par l’employeur de la perte d’avantages sociaux à concurrence de 12 100 $. Dans une décision établissant que la non-prestation de mesures d’adaptation par l’employeur avait forcé une femme à réduire ses heures de travail, le TDPO a ordonné à l’ancien employeur d’établir un nouveau Relevé d’emploi reflétant les revenus que la plaignante aurait perçus si elle avait travaillé à temps plein (afin qu’elle puisse demander la réévaluation de ses prestations d’assurance-emploi)[105].

Les plaignantes ont une obligation générale d’atténuer (prendre des mesures pour limiter) les préjudices subis par suite de la discrimination. En contexte d’emploi, il s’agit généralement de chercher un nouvel emploi. Dans certaines affaires, le TDPO semble avoir accepté le fait qu’à l’approche de sa date d’accouchement, une femme a peu de chances de retrouver un emploi[106].

Cependant, dans une décision, le TDPO a établi qu’une femme ayant perdu son emploi au début de sa grossesse n’avait pas satisfait à l’obligation d’atténuation, car elle avait interrompu sa recherche d’emploi environ quatre à cinq mois avant son accouchement (en pensant qu’elle ne trouverait pas d’emploi à cause de sa grossesse visible). En raison de ce manquement, le TDPO a ordonné la compensation des pertes de salaire jusqu’au moment où la plaignante avait cessé sa recherche d’emploi et n’a pas ordonné de mesures de réparation au titre de la perte de ses prestations d’assurance-emploi[107].

c. Réparations d’intérêt public/visant l’observation du Code à l’avenir

Dans les affaires en matière de grossesse, le TDPO ordonne généralement :

à l’intimé d’élaborer une politique relative aux droits de la personne décrivant ses obligations en vertu du Code, en particulier quant à la prestation de mesures d’adaptation à l’égard des employées enceintes;
à l’intimé d’embaucher un consultant spécialiste des droits de la personne afin de dispenser un programme de formation obligatoire portant sur les droits de la personne en général, en accordant une attention particulière aux droits liés à la grossesse;
à l’intimé, au propriétaire, à l’exploitant et à tous les employés exerçant des fonctions de gestion ou de supervision de suivre la formation Droits de la personne 101 sur le site Web de la CODP;
à une directrice ou un directeur de bureau ayant posé une question discriminatoire durant une entrevue de consulter les documents de la CODP portant sur les décisions d’embauche et les entrevues[108];
d’afficher bien en vue des cartes sur le Code des droits de la personne dans des endroits où les employés et les clients pourront les consulter[109].

Dans une décision, le TDPO a ordonné à l’intimé de payer 2 500 $ au titre du recyclage professionnel de la plaignante et de la prestation de services de conseil en replacement[110].

Dans de nombreuses décisions, le TDPO a exigé que l’intimé confirme à la plaignante la mise en œuvre des réparations d’intérêt public[111].

Loi sur les normes d'emploi

Aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41 (la Loi), les femmes enceintes ont droit à un congé de maternité non payé de 17 semaines. Les nouveaux parents ont le droit de prendre un congé parental, c’est-à-dire un congé non payé à la suite de la naissance de l’enfant ou de la venue de l’enfant sous leur garde. Les mères naturelles qui ont pris un congé de maternité ont droit à 35 semaines de congé parental. Les mères naturelles qui n’ont pas pris de congé de maternité et tous les autres nouveaux parents ont droit à 37 semaines de congé parental.

Les employées en congé ont le droit de continuer à bénéficier de certains régimes d’avantages sociaux et leur congé est pris en compte dans le calcul de la durée de l’emploi, des états de service et de l’ancienneté. Dans la plupart des cas, les employées doivent être réintégrées dans leur ancien poste à la fin de leur congé de maternité ou parental ou, s’il n’existe plus, dans un poste comparable. L’employeur ne peut refuser de reprendre une employée après son congé parce qu’il préfère la personne embauchée pour la remplacer[113].

Un employeur ne peut pas pénaliser une employée de quelque façon que ce soit pour le motif qu’elle prend ou prévoit de prendre un congé de maternité ou parental.

Les articles pertinents de la Loi stipulent ce qui suit :

53. (1) À la fin du congé que l’employé a pris en vertu de la présente partie, l’employeur le réintègre dans le poste qu’il occupait le plus récemment ou, s’il n’existe plus, dans un poste comparable.

[…]

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas si l’emploi de l’employé se termine uniquement pour des motifs non liés au congé.

(3) L’employeur verse à l’employé réintégré un taux de salaire égal au plus élevé des taux suivants :

(a) le taux de salaire le plus récent qu’il lui versait;

(b) le taux de salaire que l’employé gagnerait s’il avait travaillé pendant toute la durée du congé.

74. (1) Nul employeur ni quiconque agissant pour son compte ne doit intimider, congédier ou pénaliser un employé, ni menacer de le faire :

(a) soit pour le motif que l’employé, selon le cas : [...]

(iv) exerce ou tente d’exercer un droit que lui confère la présente loi,

(viii) a ou aura le droit de prendre un congé, a l’intention d’en prendre un ou en prend un en vertu de la partie XIV; [...]

(2) Sous réserve du paragraphe 122 (4), dans toute instance introduite en vertu de la présente loi, c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver qu’il n’a pas contrevenu à une disposition du présent article[114]

Les requêtes alléguant qu’un employeur a contrevenu aux dispositions de la Loi peuvent être déposées auprès du ministère du Travail. Les requêtes en vertu de la Loi sont d’abord examinées par un agent des normes d’emploi qui fait enquête et détermine si l’employeur a respecté ou non la Loi. L’employée ou l’employeur peut demander à la Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO) de réviser la décision de l’agent. La CRTO tiendra une audience et décidera si elle confirme la décision de l’agent ou si elle lui substitue sa décision. S’il est établi qu’il y a eu violation de la Loi, le versement de dommages-intérêts en compensation des pertes de salaire, de la perte de prétentions raisonnables à conserver son emploi et de la souffrance morale, ainsi que la réintégration de l’employée, peuvent être ordonnés.

L’examen des décisions rendues par l’agent des normes d’emploi et par la CRTO concernant les protections prévues par la Loi sort du cadre du présent examen de la jurisprudence. Il est toutefois important de noter le recoupement entre les protections prévues par la Loi et le Code; en effet, le dépôt d’une requête en vertu de la Loi a des implications pour toute requête en droits de la personne portant application du Code (voir la discussion concernant l’article 45.1 du Code ci-dessous).

Autres instances

45.1 Le Tribunal peut rejeter une requête, en tout ou en partie, conformément à ses règles, s’il estime que le fond de la requête a été traité de façon appropriée dans une autre instance.

Le TDPO a clairement affirmé qu’une plainte tranchée par un agent des normes d’emploi constitue une instance au sens de l’article 45.1. Voir par exemple Little v. TeleTech Canada[115] et Poirier v. MacLean Engineering & Marketing[116].

Cependant, la jurisprudence est plus partagée (selon la nature de la requête en droits de la personne et de la plainte en vertu de la Loi) en ce qui a trait à la seconde partie de l’article 45.1, à savoir la question de déterminer si le fond de la requête a été traité de façon appropriée dans une autre instance. Dans quelques décisions rendues avant les décisions de la Cour suprême du Canada dans les affaires Figliola et Penner[117], le TDPO a autorisé l’examen d’une requête bien qu’une décision ait été rendue par un agent des normes d’emploi. Dans Bickell[118], l’arbitre du TDPO a refusé de rejeter la requête, en application de son pouvoir d’appréciation, aux termes de l’article 45.1 alors qu’un agent des normes d’emploi avait déjà conclu que l’employeur avait contrevenu à la Loi. L’arbitre a fait remarquer que l’intimé ne cherchait pas à invoquer l’article 45.1 et que l’agent des normes d’emploi n’avait pas pris le Code en considération, ni tranché l’aspect de la plainte portant sur le fait que les quarts et heures de travail de la plaignante avaient été réduits avant son congédiement. Cependant, dans Bickell, le Tribunal a tenu compte des mesures accordées par l’agent des normes d’emploi au moment d’ordonner des réparations. Dans Vonella v. Blake Jarrett[119], le TDPO a établi que les allégations de traitement différentiel fondé sur la grossesse avant le congé de maternité de la plaignante n’étaient pas couvertes par la décision de l’agent des normes d’emploi. Ce dernier avait uniquement tranché la question de savoir si la plaignante avait fait l’objet de représailles de la part de son employeur pour avoir voulu exercer ses droits de prendre un congé de maternité/parental aux termes de la Loi.

Plus récemment, dans diverses décisions rendues depuis l’affaire Figliolia (mais avant la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Penner), le TDPO a plus clairement affirmé que les questions examinées par un agent des normes d’emploi dans une plainte en vertu de la Loi ne peuvent pas être sujettes à des instances supplémentaires devant le TDPO[120]. Cependant, si la requête soulève d’autres questions qui ne peuvent être évoquées dans une plainte en vertu de la Loi, par exemple le manquement éventuel de l’employeur à son obligation de tenir compte des besoins d’une femme enceinte, la requête ne sera pas rejetée aux termes de l’article 45.1. Comme l’a remarqué un arbitre[121] :

Je conviens que l’application de l’article 45.1 variera largement en fonction de l’affaire en présence et dépendra entièrement des questions soulevées dans l’autre instance et, bien entendu, de la nature de l’autre processus décisionnel; c’est-à-dire qu’il convient de déterminer s’il s’agit d’une instance au sens dudit article. Je conviens que le fait de déposer une requête en vertu des dispositions relatives au congé de maternité et parental de la Loi sur les normes d’emploi ne fera pas nécessairement obstacle à la poursuite d’une instance alléguant l’existence de discrimination fondée sur la grossesse à l’égard d’une plaignante. Le cas le plus évident illustrant ce type de situation serait une requête dont le fond portait sur une allégation de non-prestation de mesures d’adaptation à l’égard d’une femme enceinte. Comme je l’ai conclu dans la présente affaire, dès l’instant où la requête inclut une allégation de non-prestation de mesures d’adaptation à l’égard de la plaignante, l’instance en vertu de la Loi sur les normes d’emploi ou devant la CRTO n’a pas traité cet aspect de la question et, dans de nombreux cas, ne serait pas en mesure de le faire. Je détermine toutefois qu’une allégation selon laquelle un congédiement s’est fondé, en tout ou partie, sur le fait qu’une plaignante voulait prendre ou prolonger un congé est une question qui peut être soulevée à la fois aux termes du Code et aux termes de la Loi sur les normes d’emploi et peut être traitée dans le cadre d’une instance en vertu de ladite Loi. [Traduction libre]

Voir aussi l’affaire Thomas v. Revera Retirement Living LP[122] dans le cadre de laquelle le TDPO a rejeté une requête pour discrimination fondée sur la grossesse en vertu de l’article 45.1, car un arbitre de grief avait examiné la question de savoir si la plaignante avait fait l’objet de discrimination fondée sur le sexe lorsqu’elle avait perdu son emploi à huit mois de grossesse, juste après avoir annoncé son intention de prendre un congé de maternité.

Ces décisions portant application de l’article 45.1 aux instances en vertu de la Loi et aux arbitrages de grief impliquant des motifs de discrimination fondée sur la grossesse ont été rendues avant la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Penner et d’autres instances ultérieures devant le TDPO qui ont clarifié l’application des décisions Figliola et Penner dans le contexte de l’article 45.1[123]. Dans les décisions rendues depuis l’affaire Penner, le TDPO a affirmé que les facteurs à prendre en compte à l’heure de déterminer si le fond d’une requête en droits de la personne a été « traité de façon appropriée » dans une autre instance étaient notamment : les prétentions raisonnables des parties (notamment si un autre régime obligatoire tient compte des instances parallèles ou si une décision rendue dans l’autre instance empêche une plaignante d’obtenir réparation par le Tribunal); la disponibilité d’une quelconque mesure de réparation ou « l’enjeu financier » pour la plaignante dans l’autre instance; et les implications politiques plus larges découlant de l’application de l’article 45.1 dans le contexte pertinent.

Par conséquent, les employées envisageant de déposer un grief ou une plainte alléguant que leur employeur a contrevenu à la Loi devraient être avisées de l’impact possible sur toute requête présentée devant le TDPO. À tout le moins, le TDPO reportera l’examen de la demande jusqu’au règlement de la plainte en vertu de la Loi. La décision d’un agent des normes d’emploi, selon les circonstances, peut conduire au rejet de tout ou partie de la requête en droits de la personne. En particulier, une telle décision tranchant la question de savoir si l’employée a été congédiée (ou pénalisée) parce qu’elle prévoyait de prendre ou avait pris un congé de maternité ne peut pas être sujette à une instance supplémentaire devant le TDPO. Cependant, le TDPO peut autoriser l’examen d’une requête au titre de la non-prestation par un employeur de mesures d’adaptation à l’égard d’une femme enceinte.

Conclusion

Le présent examen de la jurisprudence a analysé d’importantes décisions rendues récemment dans des affaires de droits de la personne ayant pour objet la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement. Il ne constitue pas un avis juridique. Toutefois, lu conjointement à la politique de la CODP, ce document a pour vocation d’aider les personnes qui cherchent à comprendre leurs droits et leurs obligations en vertu du Code et de fournir des conseils pratiques sur la façon dont les décideurs en matière de droits de la personne traitent les instances devant eux.

[1] Veuillez noter que les documents ne reflètent pas l’évolution de la jurisprudence, les modifications législatives et les changements de position de la CODP survenus après leur parution. Pour en savoir plus sur les décisions en matière de grossesse et d’allaitement rendues après janvier 2014, veuillez consulter CanLII ou d’autres sources de jurisprudence sur les droits de la personne. La CODP s’efforcera de mettre à jour régulièrement cet examen de la jurisprudence, en fonction des besoins existants et des ressources disponibles.

[2] Les politiques de la CODP fournissent des directives à l’intention du public concernant les droits et les devoirs en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario. Aux termes de l’article 45.5 du Code, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario peut tenir compte des politiques approuvées par la CODP dans une instance devant lui. Lorsqu’une partie ou un intervenant en fait la demande, le Tribunal doit tenir compte de la politique de la CODP citée. Par conséquent, les parties et les intervenants sont encouragés à porter les politiques de la CODP pertinentes à l’attention du Tribunal pour qu’il en tienne compte.

[3] La jurisprudence reconnaît la discrimination particulière à laquelle peuvent se heurter les femmes en raison de leur capacité à devenir enceintes. C’est pourquoi cet examen de la jurisprudence porte sur le vécu particulier des femmes et utilise les pronoms « elle » et « elles ». Cependant, il convient de noter que les personnes trans ou à identités sexuelles variées qui ne s’identifient pas nécessairement aux femmes mais dont le sexe à la naissance est féminin peuvent avoir un appareil reproductif qui leur permet de devenir enceinte et d’allaiter. De plus, certaines personnes trans et à identités sexuelles variées dont le sexe à la naissance est masculin peuvent allaiter. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement et la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle de la CODP.

[4] Depuis 2008, peu de décisions ont porté sur des cas de discrimination fondée sur l’allaitement. Dans l’affaire Chappell v. Securitas Canada Ltd., 2012 HRTO 874 (CanLII), le TDPO a rejeté une plainte pour discrimination fondée sur l’allaitement, ayant jugé qu’elle n’avait pas de chances raisonnables d’aboutir. La plaignante était membre de la direction d’un organisme syndical et invoquait le fait que l’organisation d’une réunion à Ottawa compromettait ses possibilités d’y assister dans la mesure où elle continuait d’allaiter son fils. Le TDPO a déterminé que la plaignante n’avait pas fait part des mesures d’adaptation dont elle avait besoin, mais avait présumé que le personnel de l’organisme syndical savait qu’elle continuait d’allaiter, car elle avait eu besoin pour ce motif de mesures d’adaptation un an auparavant. Le TDPO a jugé que la plaignante aurait dû mentionner ses besoins d’adaptation et qu’il n’était pas vraisemblable que la plaignante puisse établir que l’organisme syndical savait ou aurait dû savoir que les mesures d’adaptation en matière d’allaitement devaient être maintenues (nonobstant le fait que cette question s’était présentée un an plus tôt).

[5] Bickell v.The Country Grill, 2011 HRTO 1333 (CanLII) au par. 40 et aussi Graham v. 3022366 Canada Inc., 2011 HRTO 1470 (CanLII) aux par. 49-50.

[6] Purres v. London Athletic Club (South) Inc., 2012 HRTO 1758 (CanLII).

[7] McDonald v. Mid-Huron Roofing, 2009 HRTO 1306 (CanLII); Gonneau v. Denninger, 2010 HRTO 425 (CanLII) au par. 31.

[8] Il convient de noter que le TDPO a clairement affirmé que les décisions liées au fait que l’employée est enceinte ou prendra un congé de maternité constituent également de la discrimination : « Les congés de maternité sont si directement liés à la grossesse et à l’accouchement que le fait de réserver un traitement différent à une femme parce qu’elle compte prendre un congé de maternité constitue de la discrimination fondée sur le sexe. » [Traduction libre] Charbonneau v. Atelier Salon & Spa, 2010 HRTO 1736 (CanLII) au par. 12.

[9] Voir par exemple Comeau v. Community Solutions Ltd., 2010 HRTO 1391 (CanLII); Kooner-Rilcof v. BNA Smart Payment Systems and another, 2012 BCHRT 263 (CanLII); et Mann v. JACE Holdings Ltd., 2012 BCHRT 234 (CanLII).

[10] Charbonneau, supra, note 8 au par. 12.

[11] Chohan v. Dr. Gary W. Lunn Inc., 2009 BCHRT 448 (CanLII).

[12] Osvald v. Videocomm Technologies Inc., 2010 HRTO 770 (CanLII); Ford v. Adriatic Bakery, 2010 HRTO 296 (CanLII). Dans Ford, le Tribunal a rejeté l’argument d’un employeur selon lequel une femme congédiée après avoir fait une fausse-couche ne pouvait pas avoir fait l’objet de discrimination fondée sur la grossesse puisqu’elle n’était plus enceinte au moment de perdre son emploi. Le Tribunal a corroboré la politique de la CODP en confirmant que la discrimination et le harcèlement fondés sur la grossesse incluent la discrimination et le harcèlement fondés sur les complications d’une grossesse, dont l’interruption de la grossesse.

[13] Ford, idem. Le TDPO n’exige pas qu’une femme fournisse des preuves médicales à l’appui du fait que les problèmes physiques qui coïncident avec une grossesse sont causés par la grossesse. Voir Purres, supra, note 6 au par. 4. Cela est conforme à la politique de la CODP qui stipule que les femmes enceintes ne devraient pas être obligées de produire des documents sur des changements qui se produisent normalement dans n’importe quelle grossesse, comme le besoin d’aller plus souvent aux toilettes ou l’incapacité de rester debout pendant de longues périodes vers la fin de la grossesse ou encore le besoin de se rendre à des rendez-vous médicaux réguliers.

[14] Gilmar c. Alexis Nakota Sioux Nation Board of Education, 2009 TCDP 34 (CanLII).

[15] Osvald, supra, note 12; Peart v. Distinct HealthCare Services Inc., 2013 HRTO 305 (CanLII).

[16] Dans Peart, idem, le TDPO a conclu que l’employeur se préoccupait de la façon dont s’habillait la plaignante durant sa grossesse et a offert de lui acheter des vêtements de maternité. De plus, un gérant a fait remarquer que la plaignante avait l’air « grosse », laissant entendre qu’elle devrait devancer son congé de maternité. Par conséquent, le TDPO a déterminé que l’apparence de la plaignante et les vêtements qu’elle portait durant sa grossesse avaient joué un rôle dans son congédiement. Dans Shinozaki v. Hotlomi Spa, 2013 HRTO 1027 (CanLII), l’employeur avait fait plusieurs remarques désobligeantes à propos de l’apparence et de l’attrait physique de la plaignante durant sa grossesse. Les stéréotypes de l’employeur à l’égard de la femme enceinte avaient entraîné une réduction des heures de travail et du nombre de clients de la plaignante, puis son congédiement. Voir aussi l’affaire McKenna v. Local Heroes Stittsville, 2013 HRTO 1117 (CanLII) dans le cadre de laquelle les quarts de travail d’une plaignante avaient été réduits après qu’elle a fait part de préoccupations à l’idée de porter un uniforme ajusté en raison de sa grossesse apparente. Le TDPO a conclu que l’intimé voulait modifier la marque de commerce de son bar sportif en mettant l’accent sur l’attrait sexuel de son personnel, et que la grossesse visible de la plaignante nuisait à ses efforts en ce sens.

[17] 2009 BCHRT 33 (CanLII).

[18] Supra, note 14.

[19] Supra, note 8.

[20] 2009 BCHRT 36 (CanLII).

[21] Comme stipulé par la Cour suprême du Canada dans Colombie-Britannique (Public Service Employee relations Comm.) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 [Meiorin].

[22] 2010 HRTO 1563 (CanLII).

[23] King v. S.P. Data Capital, 2012 HRTO 500 (CanLII); Sloan v. Just Energy Corp. (No. 2), 2012 HRTO 127 (CanLII); Aujla v. BJS Sales Marketing Inc., 2010 HRTO 966 (CanLII).

[24] King, idem.

[25] Weimer v. Richards Packaging Inc. (2008), CHRR Doc. 08-536 (Alta. H.R.P.) et Burgess v. Stephen W. Huk Professional Corp. (2009), 69 C.H.R.R. D/1 (Alta. H.R.T.), 2010 ABQB 424 (CanLII).

[26] Retiounsky v. Roma Premium Meats Ltd. (2011), CHRR Doc. 11-1676, 2011 HRTO 1176 (CanLII). La plaignante était enceinte de près de quatre mois lorsque le propriétaire de l’entreprise a décidé de mettre fin à son emploi. Elle a argué du fait qu’il avait connaissance de sa grossesse, vu qu’elle en avait parlé à ses collègues ainsi qu’à son superviseur direct et que son ventre commençait à s’arrondir. Cependant, le propriétaire a répondu que sa grossesse n’était pas visible à travers son uniforme. Par ailleurs, bien que la plaignante ait annoncé sa grossesse à certaines personnes, elle leur a également demandé de ne pas l’en avertir, souhaits que ces dernières ont respectés. Le TDPO a établi que les éléments de preuve ne démontraient pas clairement que le propriétaire avait connaissance de la grossesse. En définitive, la plaignante a été congédiée pour insubordination et n’a pas été en mesure de démontrer que sa grossesse avait joué un rôle dans cette décision.

[27] Lorsque la perte d’emploi intervient peu après l’annonce de la grossesse d’une femme, les tribunaux ont indiqué que le moment à lui seul peut suggérer une corrélation entre les faits. Voir Comeau v. Community Solutions Ltd., supra, note 9 au par. 15. Dans cette affaire, le TDPO a établi que l’existence de discrimination pourrait être plus facilement inférée si le traitement différentiel et/ou la perte d’emploi sont dits « proches » du moment où un employeur a pris connaissance de la grossesse d’une employée. Le tribunal de la Colombie-Britannique a affirmé ce qui suit : « Le moment à lui seul permet d’établir un lien et exige une explication. » [Traduction libre] (Kooner-Rilcof v. BNA Smart Payment Systems and another, supra, note 9 au par. 59) et « Le Tribunal est disposé à prendre en compte le lien temporel entre l’annonce d’une employée à son employeur l’avisant de sa grossesse, de sa demande de congé de maternité ou de son intention de reprendre le travail après un congé de maternité, et la décision de mettre fin à son emploi [...] ». [Traduction libre] (Voir Mann v. JACE Holdings Ltd., supra, note 9 au par. 106).

[28] Comeau, idem.

[29] Kooner-Rilcof, supra, note 9.

[30] Idem, au par. 59.

[31] Voir aussi Ong v. Poya Organics & Spa Ltd., 2012 HRTO 2058 (CanLII). L’existence de discrimination a été établie dans la mesure où la plaignante a été congédiée un jour après avoir annoncé qu’elle était enceinte.

[32] 2009 HRTO 1804 (CanLII).

[33] 2012 HRTO 1892 (CanLII). En raison des nausées, des vomissements et des douleurs lombaires de la plaignante, son médecin avait recommandé qu’elle arrête de travailler jusqu’à la fin de sa grossesse. Avant son prochain quart de travail, elle avait envoyé un message texte pour annoncer qu’elle ne pourrait plus travailler et demander un Relevé d’emploi (RE). À cela, on lui avait répondu qu’elle devrait trouver quelqu’un pour la remplacer. La plaignante avait communiqué avec une collègue et cru qu’elle prendrait son quart de travail, mais cela n’avait pas été le cas. En raison du manque d’effectif ce jour-là, la plaignante avait été congédiée pour cause d’absence et de problèmes de rendement. Le TDPO a établi qu’il s’agissait d’une décision discriminatoire. La plaignante a touché la somme de 2 000 $ seulement, car elle n’avait pas subi de conséquences financières (elle a perçu l’ensemble de ses prestations d’assurance-emploi en matière de grossesse et de santé) et n’avait pas indiqué vouloir reprendre son travail à la fin de son congé de maternité.

[34] Osvald, supra, note 12 aux par. 33 et 35. De la même façon, dans Splane v. Ultimate Fitness, 2011 HRTO 195 (CanLII), le TDPO a établi que l’intimé avait congédié la plaignante lorsqu’elle lui a fait part de l’hypertension artérielle dont elle souffrait du fait de sa grossesse, car il voulait une employée « fiable ». L’intimé ne pensait pas pouvoir compter sur la présence assidue de la plaignante au vu des complications liées à sa grossesse. Voir aussi l’affaire Sutton v. Best Western Tower Inn, 2010 BCHRT 314 (CanLII) dans le cadre de laquelle le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a conclu que les complications liées à la grossesse de la plaignante avaient joué un rôle dans la décision de l’intimé de mettre fin à son emploi car il ne la jugeait pas fiable.

[35] Osvald, idem, au par. 54.

[36] Bickell, supra, note 5.

[37] Voir par exemple : Grudonic v. Ray Daniel Salon & Spa, 2013 HRTO 193 (CanLII); Bains v. Zuber & Co. LLP, 2012 HRTO 1821 (CanLII); Hobbs v. Hamel, The Cleaning House Ltd., 2012 HRTO 1068 (CanLII); Sloan v. Just Energy Corporation, supra, note 23; Dunn v. Edgewater Manor Restaurant, 2011 HRTO 1795 (CanLII); Arunachalam v. Best Buy Canada Ltd., 2010 HRTO 1880 (CanLII); Comeau v. Community Solutions Ltd., supra, note 9; Aujla v. BJS Sales Marketing Inc., supra, note 23; Di Mario v. Claire’s Canada Corp., 2010 HRTO 306 (CanLII); Chohan, supra, note 11.

[38] Voir Anderson v. Henry, 2012 HRTO 213 (CanLII). La plaignante avait perdu son emploi de réceptionniste pendant qu’elle était en congé de maternité. Il existait des preuves que l’intimé avait fermé deux de ses garderies et mis en place un système téléphonique entièrement automatisé. L’intimé avait argué du fait que le poste de la plaignante n’avait plus de raison d’être et que cette dernière n’avait pas la formation, les titres de compétence ou l’expérience requis pour assumer d’autres fonctions au sein de son personnel. Le TDPO a établi que le motif de suppression du poste de la plaignante était légitime et sans lien avec sa grossesse et a convenu qu’elle n’était pas qualifiée pour occuper un autre poste chez l’intimé.

[39] Voir l’affaire Cavaliere v. Schaeffler Canada Inc., 2010 HRTO 2170 (CanLII) dans le cadre de laquelle le TDPO a établi que l’employeur avait fourni une explication non discriminatoire justifiant sa décision de congédier la plaignante après son congé de maternité/congé parental, malgré le fait qu’il ait conservé des employés ayant moins d’ancienneté. La plaignante travaillait dans une usine fabriquant des pièces automobiles et il a été prouvé qu’au moment où cette dernière était prête à reprendre ses fonctions, une pénurie de travail s’est amorcée en raison d’un important ralentissement économique dans le secteur. La plaignante faisait partie des 37 employés qui ont été congédiés au même moment, parmi lesquels certains avaient plus d’ancienneté qu’elle et d’autres moins. De l’avis du Tribunal, l’intimé avait fourni une explication non discriminatoire au fait que certains employés ayant moins d’expérience avaient conservé leur poste et justifié pourquoi la plaignante ne pouvait pas prétendre à les évincer. En particulier, la plaignante ne pouvait pas occuper d’autre poste sans faire l’objet d’un recyclage professionnel.

[40] Supra, note 15.

[41] Voir également l’affaire Dhillon v. Planet Group, 2013 BCHRT 83 (CanLII) dans le cadre de laquelle le tribunal de la Colombie-Britannique a établi, malgré l’argument avancé par l’employeur selon lequel les problèmes de rendement de l’employée avaient motivé son congédiement peu de temps après l’annonce de sa grossesse, qu’il n’avait pas abordé la question du rendement de cette dernière, ni formellement pris de mesures de gestion du rendement ou de discipline progressive.

[42] Di Mario v. Claire’s Canada Corp., supra, note 37. Le TDPO a constaté que 98 % des effectifs de l’intimé étaient des femmes et qu’en permanence, nombre d’entre elles étaient en congé de maternité. De plus, près de 50 % des employées enceintes avaient bénéficié de mesures d’adaptation pour tenir compte des besoins liés à leur grossesse. Cependant, dans une autre affaire, le TDPO n’était pas disposé à accepter les éléments de preuve attestant que d’autres employées enceintes n’avaient pas rencontré de problème, les autres situations n’étant pas comparables à celle de la plaignante : « Finalement, le fait que les intimés aient ou non pris des mesures d’adaptation à l’égard de cette personne l’année où la plaignante a été congédiée ne m’aide aucunement à déterminer les faits applicables à la plaignante à la date spécifique mentionnée dans sa requête. » [Traduction libre]. Maciel, supra, note 32 au par. 45.

[43] Par exemple, dans Comeau, supra, note 9, le TDPO a déterminé que malgré le fait que l’emploi de la plaignante ait pris fin durant sa grossesse, il existait des preuves documentées de problèmes de rendement avant qu’elle n’annonce à l’intimé qu’elle était enceinte et que, malgré son encadrement, elle était incapable d’assumer les fonctions du poste. Le TDPO s’est fié aux dossiers de rendement soumis par l’intimé pour valider ses allégations de problèmes de rendement.

[44] 2011 HRTO 1032 (CanLII).

[45] Supra, note 5.

[46] Supra, note 7.

[47] Ford, supra, note 12.

[48] 2011 HRTO 144 (CanLII) au par. 51.

[49] Brown v. PML and Wightman (No. 4), 2010 BCHRT 93 (CanLII) aux par. 1 109 et 1 116.

[50] 2011 BCHRT 223 (CanLII). Le BCHRT a également établi que l’employeur n’aurait pas dû présumer que la femme avait abandonné son poste. Si l’employeur n’était pas certain de la durée du congé de maternité que voulait prendre la plaignante, il aurait dû lui demander des clarifications. Ne s’étant pas renseigné auprès d’elle, l’employeur n’avait pas le droit de présumer qu’elle prenait un congé de maternité de 17 semaines et de conclure qu’elle avait abandonné son poste lorsqu’elle n’est pas rentrée au travail après ce délai.

[51] Supra, note 6.

[52] 2009 HRTO 2168 (CanLII). Voir aussi la révision de la décision, 2010 HRTO 452 (CanLII).

[53] Idem, au par. 78.

[54] 2013 HRTO 525 (CanLII).

[55] Au par. 44.

[56] Vaid v. Freeman Formal Wear, 2009 HRTO 2273 (CanLII) aux par. 23-24.

[57] Supra, note 37.

[58] Supra, note 16.

[59] Supra, note 56.

[60] La plaignante pensait que son superviseur chercherait une excuse pour la congédier parce qu’elle était enceinte. Lorsqu’elle avait reçu une lettre sanctionnant un endormissement au travail, elle avait cru que son superviseur avait entamé un processus à l’issue duquel elle perdrait son emploi. Elle a déclaré avoir choisi de prendre son congé de maternité plus tôt en raison du stress engendré par cette situation. Par ailleurs, elle n’avait pas repris le travail auprès de son employeur à la fin de son congé de maternité. Le TDPO a établi que la plaignante s’était effectivement endormie au travail. L’employeur n’était pas responsable du fait que la plaignante ait décidé de prendre un congé de maternité anticipé lorsqu’elle a reçu cette lettre et n’ait pas réintégré son poste par la suite.

[61] Keeper-Anderson c. Southern Chiefs Organization Inc., 2008 TCDP 26 (CanLII). S’il n’a pas conclu au bien-fondé de la plainte pour harcèlement ou atmosphère empoisonnée en lien avec la grossesse, le TCDP a établi que l’intimé avait agi de façon discriminatoire en mettant fin à l’emploi de la plaignante.

[62] 2008 TDCP 27 (CanLII).

[63] Gilmar, supra, note 14.

[64] Aux termes de l’article 8 du Code :

Toute personne a le droit de revendiquer et de faire respecter les droits que lui reconnaît la présente loi, d’introduire des instances aux termes de la présente loi et d’y participer, et de refuser de porter atteinte à un droit reconnu à une autre personne par la présente loi, sans représailles ni menaces de représailles.

[65] Chan v. Tai Pan Vacations Inc., 2009 HRTO 273 (CanLII).

[66] Fait intéressant, le TDPO n’a pas conclu que le congédiement était en lui-même un acte de discrimination fondée sur le sexe (découlant du fait que la plaignante avait avisé l’intimé de son intention de devenir à nouveau enceinte). La plaignante n’était pas enceinte au moment de sa perte d’emploi et certains éléments de preuve attestaient que l’intimé avait instauré une pratique visant à tenir compte des besoins des employées enceintes.

[67] Supra, note 39 au par. 56.

[68] Voir McDonald v. Mid-Huron Roofing, supra, note 7.

[69] Hobbs v. Hamel, The Cleaning House Ltd., supra, note 37.

[70] L’employée avait également allégué l’existence de discrimination fondée sur la grossesse. Elle avait été congédiée 12 jours après que l’employeur avait pris connaissance de sa grossesse (lorsqu’elle avait dû se rendre à l’hôpital pour des raisons liées à cette dernière). Cependant, le TDPO a accepté le fait qu’elle avait perdu son emploi parce qu’elle ne saisissait pas les tenants et les aboutissants de son poste et qu’elle se montrait agressive envers les employés de longue date.

[71] En particulier, la rubrique « 5. Entrevues et décisions d’embauche » figurant à la partie « IV. Situations mettant en cause les droits de la personne à toutes les étapes de l’emploi » du document Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition. L’entreprise était tenue de confirmer par écrit à la plaignante que la directrice avait respecté cet engagement dans un délai de 30 jours suivant la décision.

[72] Dube v. Port Dental Centre, 2009 HRTO 2081 (CanLII).

[73] Le TDPO a accepté le fait que les heures de travail et le taux de salaire de la plaignante avaient été réduits en raison d’une baisse d’activité du cabinet dentaire découlant du congé pour motifs personnels pris par l’un des dentistes. Le besoin d’assistants dentaires étant moindre, les horaires de travail de la plaignante avaient été réduits de cinq heures par semaine et, dans la mesure où elle n’exerçait plus les fonctions de réceptionniste comme elle le faisait avant son congé de maternité, son taux de salaire avait été revu à la baisse au regard du salaire standard des assistants dentaires dans le secteur.

[74] Brown v. PML Professional Mechanical Ltd. (No. 4) (2010), 70 C.H.R.R. D/204, 2010 BCHRT 93.

[75] Supra, note 7.

[76] Conformément à la position de la CODP sur les facteurs à évaluer dans le cadre de la détermination du préjudice injustifié, le TDPO a affirmé ce qui suit (au par. 42) : « Les facteurs à évaluer sont stipulés à l’article 11, et les principes applicables d’interprétation des textes législatifs suggèrent qu’il convient de ne tenir compte d’aucun autre élément en dehors de ces facteurs et des dispositions réglementaires en vigueur. Le moral en milieu de travail a été identifié parmi les facteurs à prendre en compte pour évaluer l’“accommodement raisonnable” par la Cour suprême, par exemple dans l’affaire Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne), 1990 CanLII 76 (CSC), [1990] 2 R.C.S. 489, 12 C.H.R.R. D/417. Cependant, cette décision et les autres cas similaires se fondaient sur la législation des droits de la personne en vigueur dans d’autres territoires et dont la formulation est différente. Comme indiqué plus récemment par la Cour suprême dans Meiorin, supra, au par. 63, et confirmé dans Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ) (2008), 63 C.H.R.R. D/301, 2008 CSC 43 (CanLII), 2008 CSC 43, au par. 12, “[l]es divers facteurs ne sont pas consacrés, sauf dans la mesure où ils sont inclus ou écartés expressément par la loi” ». [Traduction libre]

[77] Le paragraphe 45.2 (1) du Code stipule ce qui suit :

À la suite d’une requête présentée en vertu de l’article 34, le Tribunal peut, s’il décide qu’une partie à la requête a porté atteinte à un droit d’une autre partie à la requête reconnu dans la partie I, rendre une ou plusieurs des ordonnances suivantes :

1. Une ordonnance enjoignant à la partie qui a porté atteinte au droit de verser une indemnité à la partie lésée pour la perte consécutive à l’atteinte, y compris une indemnité pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.

2. Une ordonnance enjoignant à la partie qui a porté atteinte au droit d’effectuer une restitution à la partie lésée, autre que le versement d’une indemnité, pour la perte consécutive à l’atteinte, y compris une restitution pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.

3. Une ordonnance enjoignant à toute partie à la requête de prendre les mesures qui, selon le Tribunal, s’imposent pour favoriser l’observation de la présente loi.

[78] Arunachalam, supra, note 37, se fondant sur Vancouver (Ville) c. Ward, 2010 CSC 27 (CanLII).

[79] AGDA Group Consultants v. Lane, 2008 CanLII 39605 (Cour div. de l’Ontario) au par. 152.

[80] Voir par exemple l’affaire Williams, supra, note 52 concernant le défaut d’éléments de preuve à l’appui de l’atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi; et l’affaire Charbonneau, supra, note 8 dans le cadre de laquelle le TDPO n’a ordonné aucune compensation pour pertes de salaire car la plaignante n’avait pas présenté d’éléments lui permettant de mesurer lesdites pertes (voir aussi Bickell, supra, note 5; Graham, supra, note 5; et Tekyi-Annan v. 2191214 Ontario Inc., 2013 HRTO 1947 (CanLII)). D’autres arbitres se sont montrés plus disposés à accepter les éléments fournis par la plaignante quant à l’incidence de la discrimination dont elle a fait l’objet (sans demander de preuves complémentaires) et ont fait preuve de plus de largesse quant aux dommages-intérêts accordés en compensation des pertes financières réelles. Par exemple, dans Knibbs, supra, note 44, le TDPO a accepté la requête de la plaignante au titre de la perte des prestations d’assurance-emploi découlant du nombre insuffisant d’heures de travail cumulées en raison de la discrimination, bien que la plaignante ne lui ait transmis aucun chiffre ou document. Le TDPO a affirmé que cette réparation était appropriée et qu’il convenait aux parties de déterminer le montant exact de l’indemnité compensatoire.

[81] Supra, note 37 au par. 46.

[82] Hobbs, supra, note 37. L’employeur a posé une question discriminatoire au sujet des enfants de la plaignante durant l’entrevue. La plaignante a tout de même été embauchée. Le TDPO a affirmé que la question n’avait pas eu d’effet préjudiciable et n’a donc accordé aucune indemnité compensatoire. En revanche, il a ordonné des réparations d’intérêt public (la directrice de bureau s’est vu enjoindre de lire les documents de la CODP concernant le processus d’embauche).

[83] Shinozaki, supra, note 16.

[84] Osvald, supra, note 12.

[85] Shinozaki, supra, note 16.

[86] Arunachalam, supra, note 37; Shinozaki, idem.

[87] Dans plusieurs affaires, le TDPO a formulé un avis défavorable au sujet de l’attitude de l’intimé en réponse aux efforts mis en œuvre par la plaignante pour mettre fin à la discrimination : Shinozaki, idem; Purres, supra, note 6; Graham, supra, note 5; et Korkola, supra, note 54.

[88] Supra, note 7.

[89] Supra, note 32.

[90] Voir Maciel, idem et Graham, supra, note 5.

[91] Peart, supra, note 15.

[92] Arunachalam, supra, note 37 au par. 58 : « la plaignante était particulièrement vulnérable du fait qu’elle présentait de graves complications liées à sa grossesse qui l’ont obligée à faire des choix personnels très difficiles. À la lumière des circonstances difficiles de sa grossesse, le harcèlement fondé sur ce motif dont elle a fait l’objet a eu une incidence particulièrement grave sur la plaignante. » [Traduction libre]

[93] Arunachalam, idem; Osvald, supra, note 12; Peart, supra, note 15.

[94] Voir Knibbs, supra, note 44 et Graham, supra, note 5. Dans Chowdhury, supra, note 33, le TDPO a accordé le versement d’une indemnité de 2 000 $ seulement car la femme était sur le point de prendre un congé lorsqu’elle a fait l’objet de discrimination et avait quand même perçu l’ensemble de ses prestations d’assurance-emploi en matière de grossesse et de santé. Il a donc conclu qu’elle n’avait subi aucune conséquence financière liée à sa perte d’emploi. Dans Korkola, supra, note 54, le TDPO a fait remarquer que, malgré le stress causé par la perte d’emploi alors que la plaignante était particulièrement vulnérable, cette dernière n’avait pas subi de souffrance morale nécessitant une prise en charge médicale, était parvenue à trouver un autre emploi relativement vite et, finalement, avait quand même eu droit aux prestations d’assurance-emploi. Par conséquent, la plaignante s’était trouvée en situation d’incertitude économique et de vulnérabilité pendant un laps de temps relativement court par suite de la discrimination exercée par l’intimé et celle-ci avait eu une incidence moindre sur la plaignante que dans les affaires Graham, supra, note 5; Bickell, supra, note 5 et Maciel, supra, note 32 (dans le cadre desquelles des dommages-intérêts supérieurs ont été accordés).

[95] Maciel, idem.

[96] Chowdhury, supra, note 33; Williams, supra, note 52; et Gonneau, supra, note 7.

[97] Certains ont fait valoir qu’une indemnité de 2 000 $ était si faible qu’elle risquait de banaliser la discrimination et de créer un « permis à la discrimination », précisément ce contre quoi la Cour divisionnaire avait mis en garde. Cependant, dans une demande de révision contestant le faible montant des réparations financières, le TDPO a rejeté cet argument en affirmant que la plaignante n’avait pas présenté les éléments de preuve qu’elle savait pourtant devoir fournir pour étayer sa requête pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi; voir Williams, idem.

[98] Graham, supra, note 5 et Shinozaki, supra, note 16.

[99] Le Tribunal a déclaré qu’une requête au titre des pertes de salaire n’est pas illimitée. En outre, la compensation en vertu du Code étant sujette à différentes analyses, la période prise en compte aux termes du Code peut parfois être plus longue, plus courte ou égale à la norme de « préavis raisonnable » en vigueur dans le contexte du droit du travail. Voir Osvald, supra, note 12 au par. 67.

[100] Dans Peart, supra, note 15, le TDPO a ordonné la compensation des pertes de salaire pour les cinq semaines durant lesquelles la plaignante aurait travaillé jusqu’à son accouchement si elle n’avait pas été congédiée. Il a également pris en compte la période courant de la fin des prestations d’assurance-emploi relatives à son congé de maternité et parental jusqu’au moment où elle a trouvé un autre emploi (six semaines supplémentaires). Il semble qu’une mesure de réparation couvrant la période consécutive au congé est plus probable lorsqu’une femme est congédiée vers la fin de sa grossesse et n’est pas en mesure de retrouver un emploi avant de commencer son congé.

[101] Dans l’affaire Osvald, supra, note 12, dans le cadre de laquelle l’employeur avait congédié la plaignante après une fausse-couche, le TDPO a déclaré que l’employeur ne pouvait être tenu pour responsable du fait que la femme était tombée enceinte par la suite et avait délibérément cessé de chercher un emploi (voir également la discussion portant sur l’atténuation ci-après).

[102] Osvald, idem et Guay, supra, note 22.

[103] Gonneau, supra, note 7 au par. 53.

[104] Dodds v. 2008573 Ontario Inc., 2007 HRTO 17 (CanLII) au par. 74, cité dans Maciel, supra, note 32 au par. 49.

[105] Purres, supra, note 6. Voir aussi Splane, supra, note 34.

[106] Dans Maciel, supra, note 32, le TDPO ne s’est pas inquiété du fait que la plaignante ait abandonné sa recherche d’emploi à sept mois, convenant que les éventuels employeurs ont pu exprimer des préoccupations concernant sa grossesse et la nature physique du poste.

[107] Ong, supra, note 31. Voir aussi Osvald, supra, note 12.

[108] Hobbs, supra, note 37.

[109] Shinozaki, supra, note 16. Ces cartes sont disponibles au téléchargement sur le site Web de la CODP (www.ohrc.on.ca/fr) et peuvent être affichées afin d’informer les employés, les clients, la collectivité, etc. que l’organisme respecte les droits de la personne.

[110] Osvald, supra, note 12.

[111] Voir Shinozaki, supra, note 16.

[112] Pour obtenir des renseignements à jour sur la Loi sur les normes d’emploi, veuillez consulter le site Web du ministère du Travail de l’Ontario (http://www.labour.gov.on.ca/french/index.php).

[113] Voir Henderson v. Marquest Asset Management Inc., 2010 CanLII 34120 (ON LRB). La Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO) a établi que, même si l’entreprise traversait une crise financière et devait se séparer d’autres employés, les tâches accomplies par la plaignante restaient nécessaires. L’employeur avait conservé en poste sa remplaçante (qu’il a déclaré préférer). La CRTO a déterminé que le fait de conserver en poste la personne embauchée pour remplacer une employée en congé pour des raisons de préférence est précisément contraire aux dispositions de l’article 53. La question n’est pas de savoir si l’entreprise a exercé des représailles à l’encontre de l’employée en raison de son congé, mais de savoir si, en l’absence de ce congé de maternité, elle aurait conservé son poste. Si la réponse est oui, c’est qu’il existe un lien direct entre le congé et la perte d’emploi. Dans ce cas, il est établi qu’il y a eu violation de la Loi.

[114] En vertu de cet article, l’employeur doit faire la preuve que tout traitement négatif a été exercé pour des motifs organisationnels valables et sans aucun lien avec la grossesse de l’employée; Golan v. Sparkling Distribution Inc., 2009 CanLII 3508 (ON LRB).">

[115] 2009 HRTO 1763 (CanLII).

[116] 2010 HRTO 1672 (CanLII).

[117] Colombie-Britannique (Workers’ Compensation Board) c. Figliola, [2011] 3. R.C.S. 422; Penner c. Niagara (Commission régionale de services policiers), 2013 CSC 19. Les deux décisions visaient à déterminer si une question résolue devant un forum (à savoir la Workers Compensation Board dans Figliola et le processus de plainte des officiers de police de l’Ontario dans Penner) pouvait être sujette à des instances supplémentaires devant un forum différent (à savoir un tribunal des droits de la personne ou les cours de justice).

[118] Supra, note 5.

[119] 2011 HRTO 113 (CanLII).

[120] Par exemple, Laframboise v. Adam Doyle Pharmacy Ltd., 2013 HRTO 866 (CanLII).

[121] Edwards v. Heydary Hamilton Professional Corporation, 2012 HRTO 1864 (CanLII) au par. 35.

[122] 2012 HRTO 997 (CanLII).

[123] Claybourn v. Toronto Police Services Board, 2013 HRTO 1298 (CanLII); McMurter v. Goodyear Canada Inc., 2013 HRTO 1858 (CanLII).

Commission ontarienne des droits de la personne

Language selector

Social Media Links FR

Main Navigation