Guide concernant vos droits et responsabilités en vertu du Code des droits de la personne

Version révisée par la CODP : décembre 2013
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Utilisation de ce guide

Le Guide concernant vos droits et responsabilités en vertu du Code des droits de la personne présente un aperçu des parties I et II du Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) et en explique les dispositions.

À l’aide d’exemples, il illustre comment le Code s’appliquerait dans diverses situations. Ces exemples proviennent de la jurisprudence ou s’inspirent de faits empruntés à des plaintes déposées pour atteinte aux droits de la personne.

Introduction

Le Code des droits de la personne de l’Ontario s’adresse à tous. C’est une loi provinciale qui assure à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination, dans des domaines comme l’emploi, le logement ou les services. Le Code vise à empêcher la discrimination et le harcèlement fondés sur 17 motifs, dont la race, le sexe, l’âge ou le handicap. Toutes les autres lois de l’Ontario doivent concorder avec le Code.

Le Code, qui existe depuis 1962, compte parmi les premières lois de ce genre adoptées au Canada. Auparavant, plusieurs lois interdisaient différents types de discrimination. Le Code a regroupé toutes ces interdictions et en a créé de nouvelles.

En juin 2008, des changements majeurs destinés à renouveler le système ontarien des droits de la personne sont entrés en vigueur. Ce dernier comprend désormais trois entités distinctes et indépendantes :

  • le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario
  • le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne
  • la Commission ontarienne des droits de la personne.

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le Tribunal) juge les affaires en droits de la personne. Si vous estimez que vos droits en vertu du Code ont été violés, vous pouvez déposer une plainte (appelée « requête ») directement auprès du Tribunal. Ce dernier déterminera la meilleure façon de traiter votre cas. Il peut également décider qu’il n’y a pas eu violation de vos droits ou que le traitement de votre cas n’est pas de son ressort.

Le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (le Centre d’assistance juridique) aide les personnes qui déposent une requête auprès du Tribunal. Il offre notamment des conseils, un soutien et des services de représentation par avocat.

La Commission ontarienne des droits de la personne (la CODP) s’attache à identifier les causes de la discrimination et à apporter des changements systémiques en vue de les éliminer. Elle mène des activités d’élaboration de politiques, d’éducation du public, d’examen du respect des droits de la personne, de recherche et d’analyse, ainsi que des enquêtes d’intérêt public en matière de droits de la personne. Bien qu’elle ne traite pas les plaintes en droits de la personne, la CODP peut présenter ses propres requêtes ou intervenir dans des affaires devant les tribunaux sur des questions relevant de l’intérêt public.

Le Code comporte une introduction, appelée « préambule », suivie de sept parties. La partie I présente les droits et les responsabilités fondamentaux. La partie II explique comment interpréter et appliquer les dispositions du Code. La partie III décrit le rôle et la structure de la CODP, tandis que la partie IV explique le fonctionnement du Tribunal et la mise à exécution du Code. La partie IV.1 décrit le rôle du Centre d’assistance juridique. La partie V traite de questions générales, telles que le pouvoir d’adopter des règlements. Enfin, la partie VI traite de questions transitoires.

Préambule

Attendu que la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde et est conforme à la Déclaration universelle des droits de l’homme proclamée par les Nations Unies;

Attendu que l’Ontario a pour principe de reconnaître la dignité et la valeur de toute personne et d’assurer à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination contraire à la loi, et que la province vise à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne de façon que chacun se sente partie intégrante de la collectivité et apte à contribuer pleinement à l’avancement et au bien-être de la collectivité et de la province;

Et attendu que ces principes sont confirmés en Ontario par un certain nombre de lois de la Législature et qu’il est opportun de réviser et d’élargir la protection des droits de la personne en Ontario;

Le préambule du Code s’inspire de la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, énoncé des droits fondamentaux de toute personne que la majorité des pays au monde se sont engagés à respecter et fondement de la plupart des lois qui protègent les droits de la personne au Canada et ailleurs. Le préambule rappelle le principal objectif du Code : créer un climat de compréhension et de respect envers toute personne, sans discrimination.

Les tribunaux ont affirmé que les principes énoncés dans le Code sont d’une importance telle qu’il faut l’interpréter de la façon la plus vaste possible. En cas d’incompatibilité ou de conflit entre le Code et une autre loi ontarienne, le Code l’emporte sous réserve que la loi en question ne contienne aucune disposition contraire.

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Partie I – Égalité des droits

Le Code protège contre la discrimination dans certaines situations. En vertu du Code, vous avez le droit de jouir d’un traitement sans discrimination fondée sur un ou plusieurs des motifs illicites dans cinq domaines de la vie sociale.

Ces domaines sont l’emploi, le logement, les services, l’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle, et les contrats.

Le Code interdit toute discrimination fondée sur 17 qualités personnelles appelées motifs, à savoir : la citoyenneté, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la couleur, l’ascendance, le handicap, l’âge, la croyance, le sexe/la grossesse, l’état familial, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’état d’assisté social (en matière de logement) et l’existence d’un casier judiciaire (en matière d’emploi).

Une violation de vos droits en vertu du Code n’existe que si la discrimination survient dans l’un des domaines réglementés de la vie sociale et se fonde sur l’un des motifs susmentionnés. Par exemple, le Code ne s’applique pas si une personne inconnue vous adresse une insulte raciste dans la rue, car ce fait ne s’est pas produit dans le cadre d’un des domaines réglementés (au travail ou au restaurant, par exemple)[1]. Le Code ne s’applique pas non plus si vous avez le sentiment de subir un traitement différent au travail en raison d’une incompatibilité de caractères avec votre responsable, car ce traitement n’est pas lié à un motif illicite comme l’âge, le sexe ou la race.

Pour établir qu’il y a eu discrimination en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, un plaignant doit démontrer :

  1. qu’il présente une qualité protégée par le Code (la race, par exemple)
  2. qu’il a subi un traitement ou effet néfaste dans un domaine de la vie sociale (l’accès à un service, à un logement ou à un emploi, par exemple)
  3. que la qualité protégée a joué un rôle dans ledit traitement ou effet néfaste.

Une personne se rend coupable de discrimination « directe » lorsque l’acte en lui-même est discriminatoire et que la personne agit en son nom propre. Par exemple, le gérant d’un ensemble d’habitation qui refuse de louer un appartement à une personne n’ayant pas la même origine ethnique que lui exerce une discrimination directe.

La « discrimination indirecte » consiste à porter atteinte à un droit par l’intermédiaire d’un tiers. Par exemple, la gérante d’un ensemble d’habitation demande à son surintendant de refuser la location aux personnes appartenant à un certain groupe ethnique sous prétexte que l’odeur de leur nourriture est incommodante. La gérante peut faire l’objet d’une plainte en droits de la personne car elle se sert indirectement de son surintendant pour exercer une discrimination fondée sur l’appartenance à un groupe ethnique.

Dans certains cas, une règle ou une pratique singularise involontairement certaines personnes et entraîne une différence de traitement. Ce type de discrimination indirecte, aussi appelée « discrimination par suite d’un effet préjudiciable », est lui aussi interdit par le Code. Par exemple, un employeur exige que ses employés ne portent ni chapeau ni couvre-chef. Cette règle ne vise pas à exclure les personnes qui portent un couvre-chef pour des raisons religieuses, mais peut avoir cet effet. À moins que l’employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.

Sometimes a rule or practice unintentionally singles out particular people and results in unequal treatment. This type of unintentional discrimination is called “constructive” or “adverse effect” discrimination. The Code also protects against this type of discrimination. For example, an employer has a rule that employees are not allowed to wear hats or head coverings. The rule is not intended to exclude people who wear head coverings for religious reasons, but it may have this effect. Unless an employer can show that a change or exception to the rule would be too costly or create a health and safety danger, the employer should agree to change the rule.


[1] Pour en savoir plus sur le racisme et le harcèlement lié à la race, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).

 

Services

Vous avez droit à un traitement égal en matière de biens, de services ou d’installations. Ce droit s’applique par exemple aux :

  • magasins, restaurants et bars
  • hôpitaux et services de santé
  • écoles, collèges et universités
  • lieux publics, installations et services tels que les centres de loisirs, les toilettes publiques, les centres commerciaux et les parcs
  • services et programmes offerts par le gouvernement provincial ou une municipalité, y compris les prestations d’aide sociale, le transport public et les services de police
  • services fournis par une compagnie d’assurance
  • petites annonces dans un journal.

Les entreprises, le gouvernement, les organismes communautaires et autres organismes de l’Ontario doivent respecter cet article.

Services et âge

Il faut avoir 18 ans ou plus pour déposer une requête en droits de la personne fondée sur l’âge en matière de services. Le père ou la mère, le tuteur ou la tutrice d’une personne de moins de 18 ans peut déposer une requête à sa place.

Le Code autorise les rabais pour les personnes âgées[2], les cartes vermeilles et les autres avantages accordés aux personnes de 65 ans ou plus. Il autorise également l’interdiction de vendre du tabac et de l’alcool aux personnes de moins de 19 ans.

Services et religion

Vous avez droit à des services éducatifs, communautaires et autres qui respectent vos convictions et pratiques religieuses, pourvu que ces convictions soient entretenues et que ces pratiques soient observées de façon sincère[3].


[2] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[3] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la croyance et les mesures d’adaptation relatives aux observances religieuses (1996).

 

Logement [4]

L’égalité du droit au logement est protégée par le Code. Vous avez droit à un traitement égal lorsque vous achetez, vendez ou louez un logement, une maison, un condominium ou un local commercial et lorsque vous êtes sous le coup d’une expulsion. Ce droit s’applique aussi à la location ou à l’expulsion d’une chambre d’hôtel.

Le Code s’applique aux modalités des baux et contrats de location concernant le montant du loyer, les dépôts de garantie, le recours aux garants, les règlements d’occupation, la clôture d’un bail et l’expulsion.

Votre droit à un traitement égal en matière de logement prévoit également un accès convenable aux entrées, salles de lavage, piscines et autres aires communes, ainsi qu’aux réparations et aux autres services liés à l’occupation d’un logement.

Logement et âge

Il faut avoir au moins 18 ans pour déposer une requête en droits de la personne fondée sur l’âge en matière de logement, mais l’âge minimum est de 16 ou 17 ans pour les jeunes qui se sont soustraits à l’autorité parentale. Dans ce cas, vous devez satisfaire aux obligations légales applicables à une personne de 18 ans.

Logement et état d’assisté social

Un locateur ne peut exercer de discrimination contre une personne parce que son revenu provient d’une source comme l’aide sociale, les prestations familiales, une pension d’invalidité ou d’autres formes d’assistance publique.

Logement partagé

Le droit à un traitement égal en matière de logement ne s’applique pas lorsque les occupants vivent dans le même logement que le propriétaire et sa famille et partagent une salle de bain ou une cuisine avec eux.

Résidences pour personnes du même sexe

Le droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur le sexe, ne s’applique pas si vous habitez dans une résidence entièrement réservée aux hommes ou aux femmes. Le propriétaire peut autoriser l’accès d’une résidence aux hommes ou aux femmes uniquement. Les personnes transgenres doivent obtenir l’accès à ces résidences en fonction de l’identité sexuelle qu’elles ont adoptée.

Demandes de location et sélection des locataires

Les locateurs peuvent utiliser les renseignements sur le revenu, les vérifications de crédit, les références en matière de crédit, les antécédents en matière de logement, les garanties ou autres pratiques de commerce semblables pour choisir leurs locataires, pourvu qu’ils le fassent conformément au Code et aux règlements pris en son application.

Le Règlement 290/98 pris en application du Code autorise les locateurs à demander aux locataires éventuels des renseignements sur leur revenu à condition qu’ils leur demandent également de fournir des références en matière de crédit, des antécédents en matière de logement et des vérifications de crédit. Le locateur doit prendre les renseignements sur le revenu en considération conjointement avec tous les autres renseignements obtenus.

Le Règlement affirme spécifiquement qu’aucun de ces mécanismes de vérification ne peut être utilisé injustement de manière à refuser des locataires éventuels sur la base de motifs visés par le Code. Les critères doivent être utilisés de bonne foi et d’une manière non discriminatoire.

Immeubles réservés aux adultes

Un locateur qui refuse de vous louer un logement parce que vous avez des enfants exerce une discrimination fondée sur l’état familial[5]. En Ontario, la loi interdit les immeubles réservés aux adultes, mais fait exception pour les foyers pour personnes âgées et les établissements de soins, par exemple.

Harcèlement chez soi

Le droit de vivre sans être harcelé chez soi est protégé par le Code. Le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Vous avez le droit d’être à l’abri de remarques ou de gestes humiliants ou offensants qui vous sont adressés pour des raisons fondées sur un ou plusieurs des motifs visés par le Code. Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé. Par exemple, les commentaires répétés d’un locateur à propos du fauteuil roulant d’un locataire pourraient constituer du harcèlement en matière de logement. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement s’il contribue à créer une atmosphère empoisonnée.

Atmosphère empoisonnée

Votre ensemble d’habitation vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les actions en question donneraient naissance à un sentiment d’exclusion d’après les motifs visés par le Code.


[4] Pour en savoir plus sur votre droit à un traitement égal en matière de logement, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif (2009).

[5] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial (2007).

 

Social Areas: 

Contrats

Toute personne jouissant de la capacité juridique a le droit de conclure des contrats à conditions égales, sans discrimination fondée sur l’un des motifs visés par le Code.

Un contrat est un accord juridique qui peut être conclu verbalement ou par écrit.

Le droit de conclure un contrat à conditions égales s’applique à toutes les étapes du contrat, y compris l’offre, l’acceptation, le prix et même le rejet. Le Code s’applique à tous les contrats sans exception, y compris les contrats pour l’achat d’une maison, d’un condominium ou d’un autre type de logement et les contrats pour l’achat d’un local commercial, notamment bureaux ou magasins.

À titre d’exemple, un fabricant d’automobiles ne peut refuser de conclure un contrat avec un concessionnaire parce que ce dernier est homosexuel.

Social Areas: 

Emploi [6]

Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur l’un des motifs visés par le Code. Environ les trois quarts des plaintes en droits de la personne déposées en Ontario portent sur une atteinte dans le domaine de l’emploi.

Le Code donne un sens très vaste au domaine de l’emploi. Il protège les employés, les travailleurs autonomes[7] et les bénévoles.

Vous pouvez porter plainte contre votre employeur ou contre un entrepreneur, un syndicat ou un conseil d’administration. Le Code oblige les employeurs et les syndicats à s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination ni de harcèlement sur les lieux de travail.

Le droit à un « traitement égal en matière d’emploi » s’applique aux demandes d’emploi, à l’embauche, à la formation, aux mutations, aux promotions, de même qu’aux modalités d’apprentissage, de mise à pied et de renvoi. Il touche également les taux de rémunération, heures supplémentaires, heures de travail, congés, avantages sociaux, quarts, mesures disciplinaires et évaluations du rendement.

Si vous avez un handicap, votre employeur doit vous fournir l’équipement, les services ou les appareils nécessaires à l’accomplissement de votre travail[8].

Emploi et âge

Il faut avoir au moins 18 ans pour déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’âge dans le domaine de l’emploi. Il n’y a toutefois pas de limite d’âge pour exiger d’être traité sans discrimination en raison de l’âge sur le lieu de travail. Cela signifie qu’une personne plus âgée qui estime avoir été victime de discrimination fondée sur l’âge peut déposer une plainte en droits de la personne[9].

Emploi et existence d’un casier judiciaire

Lorsque vous faites une demande d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un casier judiciaire. Il peut toutefois vous demander si vous avez obtenu un pardon pour une infraction fédérale après une déclaration de culpabilité. Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur peut aussi vous demander si vous pouvez faire l’objet d’un cautionnement, dans la mesure où cette exigence est raisonnable pour l’emploi auquel vous postulez.

Emplois et syndicats

Si vous faites partie d’un syndicat, il est possible que vous puissiez déposer un grief en vertu de votre convention collective. Renseignez-vous auprès de votre déléguée ou délégué syndical(e) ou de votre représentante ou représentant syndical(e).

Les employeurs ne peuvent s’entendre avec un syndicat ou un employé pour affirmer que le Code ou une partie du Code ne s’applique pas à eux. Par ailleurs, si un syndicat n’appuie pas les efforts d’un employeur visant à respecter ses obligations aux termes du Code, une requête en droits de la personne peut être déposée contre lui.

Emploi et croyance[10]

Vous avez droit à un emploi qui respecte vos convictions et vos pratiques religieuses, pourvu que ces convictions soient entretenues et que ces pratiques soient observées de façon sincère. Votre croyance vous oblige peut-être à faire des pauses pour prier, à prendre des jours de congé pour des fêtes religieuses et à vous habiller d’une certaine façon. Si vous demandez à votre employeur l’autorisation de respecter ces exigences, il doit vous l’accorder à moins de pouvoir démontrer que cela vous empêcherait d’exercer les fonctions essentielles de votre emploi, ou causerait un préjudice injustifié compte tenu du coût ou des exigences en matière de santé et de sécurité.

En Ontario, les employeurs peuvent satisfaire à leur obligation d’octroyer des jours de congé religieux en cherchant des solutions n’ayant pas de conséquences néfastes en matière d’emploi, comme la perte de salaire. Toutefois, un employé qui serait forcé de prendre des jours de congé sans qu’aucune autre option ne soit étudiée pourrait faire valoir qu’il est victime de discrimination[11]. Il s’avère toujours préférable de proposer plusieurs solutions ou choix.

Exigences relatives au poids et à la grandeur

Il arrive que la sélection des candidats à un emploi soit fondée de façon non intentionnelle sur des normes de poids et de grandeur, éliminant de fait les femmes et les personnes racialisées dans certains cas. Une telle norme est autorisée uniquement si :

  1. elle a été adoptée dans un but ou objectif rationnellement lié à la fonction exercée
  2. elle a été adoptée de bonne foi en croyant qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif
  3. elle est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif, en ce sens qu’il n’est pas possible d’offrir une mesure d’adaptation sans subir un préjudice injustifié.

Le problème ultime consiste à décider si la personne responsable de l’adaptation a démontré que les mesures nécessaires ont été prises jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié.

Emploi, langue et accent[12]

Si vous pensez qu’un employeur n’a pas respecté votre droit à un traitement égal en matière d’emploi en raison de la langue que vous parlez ou de votre accent, vous pouvez déposer une plainte en droits de la personne fondée sur différents motifs, par exemple l’ascendance, l’origine ethnique, le lieu d’origine ou la race.

Un employeur peut exiger une bonne connaissance de l’anglais s’il s’agit d’une des exigences de l’emploi. En revanche, si la maîtrise de la langue ou l’absence d’accent n’est pas indispensable à un emploi, il n’a pas le droit de se servir de ces critères pour exclure les personnes racialisées ou les personnes de certaines origines ethniques.

Prenons l’exemple d’un employeur qui refuse d’embaucher un homme originaire d’Espagne comme chauffeur d’autobus scolaire parce qu’il ne parle pas couramment l’anglais. Étant donné qu’il n’est pas indispensable de parler l’anglais couramment pour conduire un autobus, cet employeur pourrait être reconnu coupable de discrimination fondée sur le lieu d’origine.

Emploi, examens médicaux et tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool[13]

La dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool, ainsi que les dépendances perçues, peuvent être considérées comme une forme de handicap en vertu du Code. Bien que toutes les personnes manifestant une dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool ne considèrent pas qu’elles ont un handicap, elles sont protégées en vertu du Code contre la discrimination fondée sur le handicap en milieu de travail.

Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une forme d’examen médical. Or, les questions et les examens d’ordre médical sont interdits lors du processus de sélection préliminaire des candidats à l’embauche. Un employeur doit vous faire une offre d’embauche conditionnelle, de préférence par écrit, avant de vous demander de passer un examen médical pour déterminer si vous êtes en mesure d’exercer les fonctions essentielles d’un emploi.

Si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer un lien avec la sécurité ou le rendement au travail, les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une violation des droits des employés.

Agences de placement

Il est interdit à une agence de placement d’exercer une discrimination, même à la demande d’un client. Disons, par exemple, qu’un employeur demande qu’on lui envoie une femme jeune et jolie pour un emploi de réceptionniste. L’agence de placement qui accepte de lui envoyer une personne qui répond à ces critères exerce une discrimination fondée sur l’âge et le sexe.

L’article 23 du Code évoque d’autres questions relatives à l’emploi, notamment les demandes d’emploi, les examens ou demandes de renseignements médicaux et les entrevues.

Harcèlement au travail

Le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Vous avez le droit d’être à l’abri de remarques ou de gestes humiliants ou contrariants qui vous sont adressés pour des raisons fondées sur un ou plusieurs des motifs visés par le Code.

Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé.

L’activité exercée ou le type d’emploi n’entre pas en ligne de compte : le harcèlement au travail fondé sur les motifs visés par le Code est interdit[14]. Le harcèlement au travail est également interdit aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail[15].

Atmosphère empoisonnée

Votre lieu de travail vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question entraînent un traitement inégal ou injuste.


[6] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[7] Voir Sutton v. Jarvis Ryan Associates (2010) HRTO 2421 (CanLII) et Ketola v. Value Propane, (2002) HRTO 46510 (CanLII).

[8] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[9] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[10] Pour en savoir plus sur la croyance dans le domaine de l’emploi, veuillez consulter l’Examen de la jurisprudence relative à la croyance (2012) disponible sur le site de la CODP à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/examen-de-la-jurisprudence-relative-%C3%A0-la-croyance, ainsi que le document de la CODP intitulé Politique sur la croyance et les mesures d’adaptation relatives aux observances religieuses (1996).

[11] Shapiro v. Peel (Regional Municipality)(No. 2)(1997), 30 C.H.R.R. D/172 (Commission d’enquête de l’Ontario)

[12] Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant la discrimination et la langue (1996). Pour une discussion plus détaillée sur le racisme et la discrimination raciale, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).

[13] Pour en savoir plus, veuillez consulter les documents de la CODP intitulés Politique sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool (2000) et Les droits de la personne au travail (2008).

[14] Voir Lombardi V. Watson Enterprises, (2012) HRTO 1675 (CanLII).

[15] Pour en savoir plus, veuillez consulter la page suivante sur le site Web du ministère du Travail : www.labour.gov.on.ca/french/hs/topics/workplaceviolence.php.

 

Associations professionnelles et syndicats

Cet article concerne votre droit de faire partie d’un syndicat ou d’une association professionnelle et d’y recevoir un traitement égal.

Il s’applique aussi à l’adhésion aux syndicats et à l’inscription aux professions autonomes, y compris aux modalités d’adhésion, aux taux de rémunération et à l’attribution des tâches. Il inclut les associations d’employés, d’employeurs et de gestionnaires.

Harcèlement sexuel [16]

Harcèlement sexuel chez soi et au travail

Aux fins de cet article, le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes fondés sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Il peut s’agir d’un comportement humiliant ou contrariant. Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé pour qu’une plainte puisse être déposée devant le Tribunal. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement sexuel.

Les femmes et les hommes ont le droit d’être à l’abri de tout harcèlement sexuel et harcèlement fondé sur le sexe. Celui-ci peut prendre plusieurs formes : un contact physique ou des remarques à caractère sexuel non désirés, des regards concupiscents ou déplacés, des demandes insistantes de rendez-vous ou de faveurs sexuelles, la diffusion de rumeurs à caractère sexuel (y compris en ligne) ou l’exposition d’images ou de graffitis offensants à cause de leur nature sexuelle. Si votre employeur vous fait souvent des remarques vulgaires liées au sexe, vous pouvez déposer une plainte pour harcèlement sexuel.

On peut parler de harcèlement sexuel même pour des remarques ou un comportement n’ayant pas un caractère sexuel notoire. Quelqu’un pourrait vous taquiner ou vous tourmenter avec ses idées sur l’allure, l’habillement ou la conduite « convenable » pour une femme ou un homme. Si vous êtes une personne transgenre, le Code vous protège des remarques et insultes dégradantes liées à votre identité sexuelle ou à l’expression de votre identité sexuelle et vous garantit un traitement égal[17].

Atmosphère empoisonnée

Votre lieu de travail vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après le motif du sexe. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question entraînent un traitement inégal ou injuste.

Avances sexuelles

Vous avez le droit d’être à l’abri d’avances ou de sollicitations sexuelles importunes faites par un chef de service, un superviseur ou une autre personne qui a plus d’autorité que vous.

Exemple :

Un superviseur fait des avances sexuelles à une employée et pourrait laisser entendre directement ou indirectement qu’une promotion lui serait refusée si la personne n’accepte pas ses avances.

Si le superviseur punit la personne parce qu’elle a rejeté ses avances, il exerce ce qu’on appelle des « représailles » sur elle. Le Code interdit ce genre de « vengeance ».

Exemple :

Une employée est licenciée ou rétrogradée pour avoir refusé une faveur sexuelle à son chef de service.

Harcèlement et sécurité

Si une personne qui vous harcèle vous fait craindre pour votre sécurité, avertissez quelqu’un qui peut vous aider, notamment votre employeur, la police, un organisme communautaire ou un refuge pour femmes battues. Vous pouvez également communiquer avec le bureau local du ministère du Travail pour rapporter des cas de harcèlement ou de violence au travail[18].


[16] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe (2011).

[17] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle (2000). Veuillez noter que l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle ont été ajoutées en 2012 aux motifs de discrimination visés par le Code des droits de la personne de l’Ontario et que cette politique fait actuellement l’objet d’une mise à jour par la CODP.

 

Social Areas: 
Discrimination Type: 
Organizational responsibility: 

Représailles à l’exercice des droits

Si vous pensez qu’il y a eu violation de vos droits en vertu du Code, vous pouvez communiquer avec le Centre d’assistance juridique, consulter un avocat de votre choix, déposer une requête en droits de la personne devant le Tribunal ou, si vous appartenez à un syndicat, formuler un grief en application de votre convention collective pour protéger vos droits. Personne n’a le droit de vous punir ou de menacer de vous punir parce que vous voulez faire respecter vos droits. Toute tentative ou menace de punition constitue des « représailles ».

Voici quelques exemples de représailles à la suite du dépôt d’une plainte qui peuvent justifier le dépôt d’une plainte séparée :

  • Un locataire dit à son locateur qu’il a déposé une plainte contre lui pour violation de ses droits en vertu du Code. Pour le punir, le locateur refuse de faire les réparations demandées dans son logement et augmente son loyer.
  • Un employé croit qu’on lui a refusé une promotion parce qu’il est racialisé. Il dit à son chef de service qu’il a l’intention de déposer une plainte pour discrimination devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. L’employeur le met à la porte le lendemain.
  • Une employée a démissionné de son dernier emploi après avoir porté plainte contre son employeur pour harcèlement sexuel. Elle a retrouvé du travail, mais elle apprend que son ancien employeur a communiqué avec son employeur actuel et a fait des commentaires désobligeants à son égard à cause de sa plainte.

Atmosphère empoisonnée

Votre lieu de travail ou votre ensemble d’habitation vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées d’après les motifs du Code, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question donneraient naissance à un sentiment d’inconfort ou d’exclusion au travail.

Exemple

Le propriétaire d’un restaurant fait des remarques insultantes à propos des immigrants venus d’Afrique. Une collègue d’origine chinoise estime que ces remarques créent dans le restaurant une atmosphère de travail « empoisonnée » pour toutes les personnes racialisées.

Partie II – Définitions et champ d’application

Définitions

Âge

À partir de 18 ans, vous avez droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur l’âge[19].

Vous pouvez porter plainte pour atteinte à vos droits en matière de services, de biens ou d’installations, de contrats et d’adhésion aux syndicats dès que vous avez 18 ans. La seule exception en matière de services concerne l’alcool et le tabac, pour lesquels l’âge minimum est de 19 ans.

Le père, la mère, le tuteur ou la tutrice d’un enfant mineur peut déposer une plainte pour lui. Par exemple, si un enfant a un handicap et que son école refuse de lui fournir l’aide et le soutien dont il a besoin pour avoir accès aux services d’éducation, ses parents peuvent déposer une plainte en son nom.

Un fournisseur de biens ou de services a le droit d’offrir des rabais ou d’autres ventes spéciales « âge d’or » aux personnes âgées de 65 ans ou plus.

Vous devez avoir 18 ans ou plus pour déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’âge en matière de logement. Toutefois, si vous vous êtes soustrait à l’autorité parentale, vous pouvez déposer une plainte même si vous n’avez que 16 ou 17 ans.

Personne n’a le droit de refuser de vendre ou de louer un logement aux familles qui ont des enfants de moins de 18 ans.

Handicap

Le Code ne cite pas l’ensemble des affections qui sont considérées comme un handicap[20]. Le terme « handicap » doit être interprété d’une manière large. Il comprend des états passés, présents, ainsi que les instances où une personne est perçue comme handicapée ou comme pouvant développer un handicap dans le futur. Si un employeur refuse d’embaucher un candidat parce qu’il croit qu’il est atteint d’un trouble mental, par exemple, le candidat peut porter plainte pour discrimination à cause d’un handicap même s’il n’a pas vraiment de trouble mental, dans la mesure où l’employeur l’a perçu comme handicapé.

Le Code protège clairement les personnes contre toute discrimination fondée sur un trouble mental, une déficience intellectuelle et une difficulté d’apprentissage. Les élèves handicapés ont le droit d’être à l’abri de toute discrimination en milieu scolaire[21].

Un handicap peut être le résultat d’une limite physique, de la présence d’une affection, de la perception subjective d’une limite ou d’une combinaison de ces facteurs. L’accent est mis sur les effets de la distinction, de la préférence ou de l’exclusion ressentis par la personne plutôt que sur la preuve de limites physiques ou de l’existence d’une affection. La discrimination peut également être fondée sur les perceptions, les mythes et les stéréotypes associés à un handicap. Même des affections mineures ou des infirmités peuvent constituer des handicaps si une personne peut prouver qu’elle a été traitée injustement à cause de la perception d’un handicap.

Les handicaps qui ne sont pas décelables par l’observateur moyen (également appelés handicaps non apparents) sont également protégés par le Code. Ce sont, par exemple, le syndrome de fatigue chronique, le mal de dos et certains troubles mentaux. D’autres handicaps peuvent rester cachés parce qu’ils ne se manifestent qu’occasionnellement (comme l’épilepsie ou la sensibilité à des facteurs environnementaux).

Le fait d’avoir demandé ou reçu des prestations du régime d’assurance visé par la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail serait en lui-même considéré comme un handicap. Rien ne vous oblige à prouver que vous avez réellement un handicap.

Si vous avez un handicap qui nécessite une adaptation de vos conditions de travail, vous devez fournir à votre employeur tous les renseignements nécessaires pour lui permettre de vous aider. Vous devez par exemple lui remettre une lettre d’un professionnel compétent qui confirme la nature de votre handicap et décrit les mesures d’adaptation requises. Par exemple, vous avez une maladie du cœur dont vous ne voulez pas informer votre employeur, mais votre état exige des modifications à certaines de vos fonctions. Si votre employeur exige une preuve, vous pouvez demander à votre médecin d’écrire une lettre disant que vous avez un trouble médical (sans préciser davantage) qui vous empêche d’accomplir certaines activités, comme monter les escaliers ou soulever des objets lourds.

Égal

Le terme « égal » désigne l’obtention des mêmes résultats et le respect d’une égalité réelle. Selon les cas, un traitement égal peut faire référence à un traitement identique ou, au contraire, à un traitement différent. Ainsi, la construction d’une rampe d’accès pour les personnes ayant un handicap ne constitue pas un « traitement égal » au sens strict du terme, puisque la rampe est construite spécialement pour les personnes handicapées; cependant, cette rampe est nécessaire parce qu’elle fournit aux personnes qui circulent en fauteuil roulant l’égalité d’accès à un bâtiment.

« Égal » signifie que si vous faites l’objet d’une discrimination fondée sur un motif visé par le Code, vous avez droit aux protections offertes par ce dernier. Rien ne vous oblige à prouver que vous appartenez au groupe de personnes protégées contre la forme de discrimination en question (par exemple, les personnes racialisées, gaies ou handicapées) dans la mesure où vous pouvez démontrer que le traitement que vous avez subi était fondé sur un motif illicite.

Par exemple, deux femmes dansent ensemble dans un bar et le propriétaire les interrompt et leur demande de quitter son bar. Immédiatement avant l’incident, une des femmes l’a entendu dire « Je ne veux pas que les gens pensent que j’ai un bar gai! ». Même si les femmes ne sont pas lesbiennes, elles peuvent déposer une plainte devant le Tribunal parce que le propriétaire du bar a exercé une discrimination fondée sur la perception de leur orientation sexuelle.

État familial

Cette définition s’applique aux parents naturels et adoptifs, ainsi qu’à toute autre personne agissant en position de parent à l’égard d’un enfant, par exemple un tuteur légal[22].

Les protections en matière de droits de la personne s’appliquant à l’état familial incluent la protection contre la discrimination fondée sur l’identité particulière d’un membre de la famille[23]. Par exemple, un employeur qui prendrait des mesures négatives contre un employé parce qu’il ressent une animosité à l’égard de son enfant exercerait une discrimination.

Ce motif est souvent cité dans les plaintes en matière de logement, par exemple lorsque le locateur ou le gérant d’un ensemble d’habitation essaie de limiter l’occupation de ses logements à des adultes ou préfère nettement les parents mariés aux parents seuls. Ce genre d’attitude est interdit par le Code et constitue une instance de discrimination.

Ce motif peut aussi être invoqué par une femme qui se voit refuser un logement ou l’accès à d’autres services ou installations parce qu’elle est chef de famille monoparentale ou parce qu’elle allaite son enfant[24].

Assurance-groupe

Le Code vous garantit un traitement égal par la compagnie qui souscrit votre assurance-groupe. Une discrimination à cet égard est généralement, mais pas toujours, liée au domaine de l’emploi.

Une compagnie d’assurance a toutefois le droit d’accorder une préférence ou un traitement distinct à certaines personnes et même de les exclure pour des motifs raisonnables fondés sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap[25]. Les compagnies d’assurance automobile, par exemple, classent les hommes différemment des autres personnes à cause de leur âge et de leur sexe. Ce traitement différent a été jugé raisonnable et de bonne foi, d’une part, parce que les statistiques démontrent que les jeunes hommes ont proportionnellement plus d’accidents (et des accidents plus graves) que les autres conducteurs, et d’autre part, parce qu’il n’existe pas de solution de rechange valable à ce type de classification.

Harcèlement

Le terme « harcèlement » désigne les paroles et les actions que vous trouvez importunes. L’autre personne sait que sa conduite vous vexe si vous le lui avez mentionné, ou sa conduite est tellement humiliante qu’une personne objective serait d’accord pour affirmer qu’elle est importune.

Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé. Cependant, un incident isolé peut être suffisamment grave pour constituer une instance de harcèlement s’il contribue à créer une atmosphère empoisonnée.

État matrimonial

L’état matrimonial inclut le fait d’être marié ou d’avoir une union de fait. Ces relations peuvent exister entre personnes de même sexe ou de sexe opposé. L’état matrimonial inclut également le fait d’être célibataire, veuf, divorcé ou séparé. Par conséquent, personne ne peut refuser de vous embaucher à cause de votre état matrimonial.

En ce qui a trait à l’état matrimonial, le Code protège contre la discrimination fondée sur l’identité de la conjointe ou du conjoint[26]. Par exemple, un employeur qui prendrait des mesures négatives contre un employé parce qu’il ressent une animosité à l’égard de sa conjointe ou de son conjoint exercerait une discrimination.

Casier judiciaire

Ce motif de discrimination s’applique uniquement dans le domaine de l’emploi.

Vous avez droit à un traitement égal en matière d’emploi, même si vous avez commis :

  • une infraction à une loi fédérale, y compris au Code criminel, pour laquelle vous avez obtenu un pardon
  • une infraction à une loi provinciale, y compris au Code de la route.

Cette protection ne s’applique pas si vous avez seulement fait l’objet d’une accusation : vous devez avoir été l’objet d’une condamnation.

Lorsque vous faites une demande d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un casier judiciaire. Il peut toutefois vous demander si vous avez obtenu un pardon pour une infraction fédérale après une déclaration de culpabilité. Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur peut aussi vous demander si vous pouvez faire l’objet d’un cautionnement ou si vous possédez un permis de conduire, dans la mesure où cette exigence est essentielle pour l’emploi auquel vous postulez.

Services

Les services incluent par exemple ceux que vous obtenez dans :

  • les magasins, restaurants et bars
  • les hôpitaux et services de santé
  • les écoles, collèges et universités
  • les lieux publics, installations et services tels que les centres de loisirs, les toilettes publiques, les centres commerciaux et les parcs
  • les services et programmes offerts par le gouvernement provincial ou une municipalité, y compris les prestations d’aide sociale et le transport public
  • les services fournis par une compagnie d’assurance
  • les petites annonces dans un journal.

Aux termes du Code, sont exclus des services les impôts, droits, taxes et paiements périodiques imposés par la loi.

Conjoint

Le terme « conjointe » ou « conjoint » désigne une personne qui vit avec une personne avec laquelle elle est mariée ou a une union de fait.

Cette définition inclut les relations entre personnes de même sexe ou de sexe opposé.


[19] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[20] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur un handicap et l’obligation d’adaptation aux besoins des personnes handicapées, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[21] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Directives concernant l’éducation accessible (2004).

[22] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’état familial, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial (2007).

[23] Voir Devaney v. ZRV Holdings Ltd., (2012) HRTO 1590, par. 113 (CanLII) et B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), (2002) CSC 66, par. 58 (CanLII).

[24] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’allaitement, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement (2008).

[25] Voir l’article 22 du Code.

[26] Voir B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), (2002) CSC 66, par. 58 (CanLII) et Devaney v. ZRV Holdings Ltd., (2012) HRTO 1590, par. 113 (CanLII).

 

Grossesse

Le Code protège une femme contre toute discrimination fondée sur le fait qu’elle est enceinte ou l’a été, qu’elle pourrait devenir enceinte, qu’elle vient d’accoucher et sur tout autre motif lié à la grossesse[27]. Par conséquent, le terme « grossesse » s’applique au processus de procréation allant de la conception à la période suivant l’accouchement. Il comprend également la période postnatale et l’allaitement.

Le terme « grossesse » tient compte des circonstances et des besoins particuliers d’une femme enceinte et reconnaît que l’expérience varie d’une femme à l’autre. Les besoins spéciaux peuvent être associés :

  • à une fausse couche
  • à un avortement
  • aux complications dues à la grossesse ou à l’accouchement
  • à un état résultant directement ou indirectement d’un avortement ou d’une fausse couche
  • au rétablissement après l’accouchement
  • à l’allaitement.

Vous avez droit à un traitement égal en matière d’emploi. Par exemple, pendant une entrevue d’emploi, un employeur n’a pas le droit de vous demander :

  • « Est-ce que vous êtes enceinte? »
  • « Avez-vous des enfants? »
  • « Voulez-vous avoir des enfants? »

Le Code interdit à votre employeur de vous licencier, de vous rétrograder ou de vous mettre à pied (même avec un préavis) parce que vous êtes enceinte ou que vous pouvez le devenir.

Si vous attendez un bébé ou si vous essayez de devenir enceinte, vous avez le droit de garder votre emploi et de bénéficier des mêmes avantages et possibilités que tout le monde en ce qui concerne :

  • l’embauche ou l’avancement
  • la formation
  • la participation à des projets importants ou plus intéressants
  • le retour au travail après votre grossesse ou la fin de votre congé de maternité.

Vous avez également le droit de demander à votre employeur l’adaptation de vos tâches ou des règles que vous devez suivre au travail pour protéger votre santé si vous êtes enceinte. Votre employeur doit tenir compte de vos besoins à moins que cela n’entraîne un préjudice injustifié.

Les règles relatives au congé de maternité, au congé parental et aux allocations de maternité sont établies par la Direction des normes d’emploi du ministère du Travail de l’Ontario[28] et par Service Canada (anciennement Développement des ressources humaines Canada)[29].

Vous avez le droit de fréquenter des restaurants, des centres commerciaux ou d’autres lieux publics et d’y allaiter votre bébé sans que quelqu’un vous dérange, vous harcèle ou vous demande d’aller allaiter dans un endroit plus « discret ». Vous êtes également protégée contre la discrimination dans les domaines du logement, des contrats et de l’adhésion aux syndicats.


[27] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement (2008).

 

Discrimination indirecte

Il arrive parfois qu’une règle ou une pratique porte involontairement atteinte à un groupe de personnes et engendre un traitement inégal. Ce type de discrimination non intentionnelle est appelé discrimination « indirecte » ou discrimination « par suite d’un effet préjudiciable ».

À titre d’exemple, un employeur exige que ses employés se rasent et il se base sur cette règle pour refuser d’embaucher un sikh qui, d’après sa religion, n’a pas le droit de se raser. La règle ne vise pas à empêcher les sikhs d’occuper un emploi, mais elle a cet effet. À moins qu’un employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.

La Cour suprême du Canada utilise un cadre pour examiner si l’obligation d’adaptation a été observée[30]. Si une discrimination est réputée exister, la personne responsable de l’adaptation doit établir que la norme, le facteur, l’exigence ou la règle :

  1. a été adopté(e) dans un but ou objectif rationnellement lié à la fonction exercée
  2. a été adopté(e) de bonne foi
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif, en ce sens qu’il est impossible de répondre aux besoins d’adaptation du demandeur sans subir un préjudice injustifié.

En conséquence de ce test, il est préférable d’avoir une règle ou une norme qui s’adresse à tous et prévoit des mesures d’adaptation aux différences individuelles jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié, plutôt que de maintenir des normes discriminatoires requérant des adaptations régulières pour les personnes qui ne peuvent pas les observer.


 
[30] Voir Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, (1999) 3 R.C.S. 3 [« Meiorin »]. Voir également Hydro-Québec v. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, (2008) CSC 43 (CanLII) pour consulter les commentaires de la Cour suprême du Canada sur la signification pratique de la troisième partie de ce test dans le contexte de l’adaptation en raison d’un handicap au travail.

 

Discrimination pour des raisons fondées sur l’association

Personne n’a le droit de porter atteinte à votre droit à un traitement égal à cause de votre association, de vos relations ou de vos activités avec une personne visée par l’un des motifs du Code. Vous avez droit à cette protection que vous fassiez partie ou non d’un groupe protégé par le Code.

Exemples :

  • Le propriétaire d’un restaurant refuse de vous servir parce que vous êtes avec un membre d’un groupe racialisé.
  • Un locateur refuse de vous louer un logement parce que votre colocataire est une femme avec un jeune enfant.

Intention publique de porter atteinte à un droit

Il est interdit de publier ou d’afficher des documents discriminatoires. L’interdiction du Code s’applique aux avis, panneaux, symboles, emblèmes ou autres représentations analogues, telles qu’une caricature, qui indiquent l’intention d’exercer une discrimination ou du harcèlement ou qui ont pour objet d’inciter d’autres à le faire dans les domaines de l’emploi, des services ou du logement.

À titre d’exemple, un locateur distribue des macarons indiquant « pas d’immigrants dans nos logements » lors d’une réunion communautaire portant sur les problèmes de logement. Son geste est une exposition en public d’un avis incitant à la discrimination en matière de logement fondée sur des motifs de race, d’ascendance, de couleur, d’origine ethnique ou de lieu d’origine.

Autrement, l’article 13 du Code n’a pas pour but de limiter la liberté d’expression. Le principe de la liberté d’expression s’applique aux opinions exprimées dans les articles et les éditoriaux publiés dans les journaux. Bien que certaines formes d’expression puissent sembler déplaisantes ou offensantes, il ne s’agit pas d’une discrimination au sens du Code.

Programmes spéciaux

Cet article autorise les organismes et les employeurs à adopter, de leur propre chef, des mesures spéciales temporaires dans le but de créer des opportunités pour les personnes touchées par la discrimination, la pauvreté ou d’autres désavantages[31].

Les locateurs, les fournisseurs de services et d’autres organismes peuvent instaurer leurs propres programmes spéciaux. Aucune autorisation spécifique ou préalable de la CODP n’est requise. La CODP encourage la création de programmes spéciaux visant à réduire efficacement la discrimination et à alléger un désavantage historique. Les organismes intéressés peuvent consulter le document de la CODP intitulé Les programmes spéciaux et le Code des droits de la personne de l’Ontario : Un guide pratique pour en savoir plus sur les modalités de création d’un programme spécial.

Pour répondre à la définition de programme spécial, le programme doit remplir l’une des conditions suivantes :

  • améliorer la situation économique des personnes auxquelles il s’adresse
  • aider les personnes défavorisées à obtenir ou à tenter d’obtenir un traitement égal
  • contribuer à l’élimination de la discrimination.

La CODP, le Tribunal ou une autre instance judiciaire peut décider qu’un programme spécial ne répondant pas à l’un de ces critères n’est pas valide.

Exemples de programmes spéciaux :

  • Les programmes visant à promouvoir l’embauche et l’avancement des femmes dans un atelier de soudure.
  • Les programmes ayant pour but d’encourager les Autochtones à faire des études universitaires.

Un organisme peut être tenu de créer un programme spécial à la suite d’une plainte en droits de la personne déposée contre lui.

Les programmes spéciaux doivent être soigneusement élaborés et il faut être en mesure de fournir des raisons précises pour lesquelles un groupe particulier reçoit une aide spéciale.


[31] Veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les programmes spéciaux et le Code des droits de la personne de l’Ontario : Un guide pratique (2010).

Citoyenneté canadienne

Vous êtes à l’abri de toute discrimination fondée sur votre citoyenneté, sauf si la loi exige la citoyenneté canadienne pour l’obtention d’un emploi ou de certains services. Ainsi, étant donné que la loi stipule que seuls les citoyens canadiens peuvent voter aux élections municipales ou provinciales, cette exigence n’est pas discriminatoire.

Le fait d’exiger la citoyenneté canadienne ou la qualité de résident permanent pour la participation aux activités culturelles, éducatives, syndicales ou sportives ne constitue pas une discrimination. Par exemple, certains sports de compétition exigent que les participants aient la citoyenneté canadienne ou le statut de résident permanent.

Le Code autorise également les organismes à exiger que leurs chefs de la direction ou leurs autres cadres supérieurs respectent des critères de résidence.

Code Grounds: 

Handicap [32]

Adaptation et préjudice injustifié

Un test permet de déterminer si le Code oblige un employeur, un fournisseur de services (par exemple la TTC), un locateur ou n’importe qui d’autre à tenir compte des besoins d’une personne handicapée. Dans cet article, le terme « adaptation » désigne le fait de répondre aux besoins d’une personne handicapée.

Si vous avez un handicap et que vous êtes capable de faire un travail ou de remplir d’autres exigences si l’on tient compte de vos besoins, l’obligation d’adaptation s’applique, sauf si cela entraîne des coûts indûment excessifs ou des risques réels pour la santé et la sécurité. L’employeur, le locateur ou le fournisseur de services devrait envisager d’avoir recours à des sources extérieures de financement pour tenir compte de vos besoins s’il n’a pas d’autres moyens d’y subvenir.

Vous devez assumer certaines responsabilités, notamment faire part de vos besoins, donner des renseignements sur vos restrictions ou vos limites, participer aux discussions sur d’éventuelles mesures d’adaptation et collaborer continuellement avec la personne responsable à la gestion du processus d’adaptation.

Votre employeur (ou fournisseur de logement, etc.) est responsable de ce qui suit : accepter vos requêtes de bonne foi (à moins qu’il y ait des motifs légitimes de ne pas le faire), obtenir des opinions ou des conseils d’experts au besoin, demander des renseignements complémentaires (s’il y a lieu) pour faciliter le processus d’adaptation, participer activement à l’organisation des mesures d’adaptation, garder les renseignements vous concernant confidentiels et régler les frais de la documentation médicale (p. ex., notes du médecin) définissant les besoins en matière d’adaptation, etc.

Capacité à s’acquitter des tâches et obligations essentielles

L’utilisation d’un service, l’occupation d’un logement ou l’exécution d’un travail comporte toujours des tâches et obligations essentielles. Toute obligation doit être raisonnable et juste. Ainsi, la capacité d’utiliser un photocopieur ne peut être exigée d’une personne qui pose sa candidature pour un poste d’avocat. En revanche, la capacité d’utiliser un photocopieur est probablement une exigence essentielle pour une personne qui postule dans un service de photocopie.

Si vous n’êtes pas en mesure de vous acquitter des tâches ou des exigences essentielles d’un emploi, repérez les adaptations qui vous permettraient de le faire. Votre employeur doit alors s’efforcer de tenir compte de vos besoins sans subir lui-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement, s’il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité. Si votre employeur ne peut pas tenir compte de vos besoins ou si vous êtes incapable d’exécuter le travail même si l’on a tenu compte de vos besoins, l’employeur a satisfait à son obligation d’adaptation et il n’y a pas d’infraction au Code.

Si votre handicap vous empêche d’occuper un logement ou d’obtenir un service, repérez les adaptations qui vous permettraient de le faire. Un locateur ou un fournisseur de services doit alors s’efforcer de tenir compte de vos besoins sans subir lui-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement, s’il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité. Si l’on ne peut pas tenir compte de vos besoins ou si vous êtes incapable d’occuper un logement ou d’obtenir un service même si l’on a tenu compte de vos besoins, le locateur ou le fournisseur de services a satisfait à son obligation d’adaptation et il n’y a pas d’infraction au Code.


[32] Pour en savoir plus sur l’obligation d’adaptation aux besoins des personnes handicapées, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

Code Grounds: 
Organizational responsibility: 

Groupements sélectifs

Il existe une exception à l’obligation d’accorder à toute personne un traitement égal en matière de services. Elle s’applique uniquement aux organismes de bienfaisance, établissements d’enseignement, clubs sociaux et associations diverses qui souhaitent limiter le droit d’affiliation et de participation à leur organisme. Ils sont autorisés à le faire pourvu qu’ils servent uniquement ou principalement un groupe de personnes visées par l’un des motifs du Code.

Par exemple, un club de loisirs qui sert uniquement des personnes ayant un handicap physique peut limiter son effectif à ces personnes. Pareillement, un refuge pour femmes battues est autorisé à accueillir seulement des femmes.

S’agissant d’une exception au Code, il faut en faire une interprétation stricte. Seuls les organismes clairement caractérisés comme religieux, caritatifs, etc. peuvent invoquer cet article.

 

Célébration du mariage par les autorités religieuses

Il existe une exception à l’obligation d’offrir des services et des installations sans exercer de discrimination. Elle permet à une autorité religieuse de refuser de célébrer un mariage, de permettre qu’un lieu sacré soit utilisé pour la célébration d’un mariage ou pour la tenue d’un événement lié à la célébration d’un mariage, ou de collaborer d’autre façon à la célébration d’un mariage, si la cérémonie est contraire à ses croyances religieuses ou aux doctrines de sa religion.

Cet article permet aux autorités religieuses de refuser de célébrer les mariages entre personnes de même sexe sans enfreindre le Code. En effet, le fait d’obliger une autorité religieuse à célébrer un mariage qui est contraire à ses croyances religieuses enfreindrait son droit à la liberté de religion en vertu de la Charte des droits et libertés.

Toutefois, aucune disposition de cet article n’autorise les agents publics qui sont autorisés à célébrer des mariages à refuser de dispenser ce service aux couples formés de personnes de même sexe. L’article s’applique uniquement aux autorités religieuses[33].


[33] Pour en savoir plus sur le droit d’être à l’abri de toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant la discrimination et le harcèlement fondés sur l’orientation sexuelle (2006).

Code Grounds: 

Maintien des droits des écoles séparées

En Ontario, les écoles séparées ont des droits particuliers garantis par la Constitution et par la Loi sur l’éducation. Ces droits se rapportent principalement à l’existence et au financement des écoles catholiques. L’article 19 rappelle que le Code ne peut modifier ces droits.

Autrement, la protection contre la discrimination prévue par le Code s’applique aux écoles catholiques. Toutes les écoles sont tenues par la loi de garantir aux élèves l’absence de harcèlement et d’autres formes de discrimination en milieu scolaire d’après les motifs visés par le Code.

Cet article ne s’applique pas aux droits ou privilèges des écoles confessionnelles autres que les écoles catholiques.

 

Code Grounds: 

Utilisation restreinte d’installations pour des raisons fondées sur le sexe

Cet article autorise l’installation de toilettes, de salles pour examens médicaux, de vestiaires et autres services réservés soit aux femmes, soit aux hommes. Les personnes transgenres ont le droit d’accéder aux installations en fonction de l’identité sexuelle qu’elles ont adoptée[34].


[34] Pour en savoir plus, veuillez lire le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle (2000).

Code Grounds: 

Clubs de loisirs

Les clubs de loisirs, notamment les clubs de sport, ont le droit d’offrir des services différents ou d’imposer des droits d’admission différents selon le sexe, l’état matrimonial ou l’état familial de leurs clients. Les forfaits de famille dans les centres communautaires ou les sections d’un gymnase réservées aux femmes sont donc des formes permises de discrimination aux termes du Code.

Restrictions relatives aux contrats d’assurance

Il existe une exception à l’obligation d’offrir des services et des contrats sans exercer de discrimination. Elle autorise les fournisseurs de services d’assurance à faire des distinctions fondées sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial et familial ou un handicap lorsqu’ils offrent une assurance-accidents, une assurance-maladie ou une assurance-invalidité individuelle ou une assurance-groupe (hors du cadre d’un emploi). Cependant, ces distinctions doivent être raisonnables et de bonne foi.

Social Areas: 

Emploi [35]

Annonces d’emploi

Une annonce d’emploi ne doit jamais faire directement ou indirectement mention d’un motif de discrimination visé par le Code. Une annonce indiquant « Nous accordons la préférence aux jeunes », par exemple, est interdite[36].

Formules de demandes d’emploi

Le Code interdit les formules de demande d’emploi qui contiennent des questions sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial, le handicap ou l’existence d’un casier judiciaire. Il interdit également à un employeur de poser des questions sur l’état de santé dans le cadre du processus de sélection des candidats[37].

Exemple

Un employeur cherche des soudeuses ou soudeurs certifiés ayant de « l’expérience canadienne ». Cette annonce serait probablement considérée comme discriminatoire, parce qu’elle risque d’exclure les soudeuses ou les soudeurs tout à fait qualifiés qui ont travaillé uniquement à l’étranger. Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur cette exigence, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne ».

Emploi et permis de conduire

Un employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un permis de conduire sur une formule de demande d’emploi, d’une part, parce que cela risque d’exclure les personnes ayant un handicap sans savoir s’il est possible d’adapter l’emploi à leurs besoins et, d’autre part, parce qu’un permis de conduire permet de savoir l’âge de son titulaire[38].

Un employeur peut mentionner la nécessité d’avoir un permis de conduire dans une annonce d’emploi et lors d’une entrevue si la conduite d’un véhicule est une condition essentielle de l’emploi (ce qui est le cas, par exemple, pour un emploi de conducteur de camion, d’autobus ou de taxi, ou de chauffeur) et si une adaptation aux besoins particuliers d’une personne handicapée est impossible. Enfin, un employeur peut demander le numéro de permis de conduire ou une copie du permis après avoir fait une offre d’emploi conditionnelle.

Entrevues d’emploi

Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur doit uniquement vous poser des questions visant à déterminer si vous possédez les qualifications ou les aptitudes nécessaires à l’emploi. Par exemple, l’employeur peut vous poser des questions sur vos capacités physiques si vous postulez à un emploi de déménageur. En revanche, si l’entrevue porte sur un poste d’analyste de systèmes informatiques, toute question sur vos capacités physiques s’avère non pertinente.

Si votre handicap est évoqué lors de l’entrevue (par exemple, si vous choisissez d’en parler), un employeur peut vous demander si vous êtes capable d’exécuter les tâches essentielles de l’emploi et quelles sont les mesures d’adaptation dont vous avez besoin. Cependant, les questions posées par curiosité telles que « Pourquoi utilisez-vous un fauteuil roulant? » ou « Êtes-vous aveugle de naissance? » ne sont pas permises[39].

Agence de placement

Un employeur ne peut avoir recours à une agence de placement pour embaucher des personnes correspondant à certaines préférences en ce qui concerne la race, le sexe, un handicap ou tout autre motif visé par le Code. Par exemple, une compagnie ne peut demander à une agence de lui envoyer uniquement des personnes « d’ascendance européenne » pour un poste de réceptionniste. Cependant, un employeur peut faire valoir des préférences fondées de bonne foi sur les exigences du poste, comme la maîtrise du français pour un poste bilingue.

Les agences de placement ne peuvent sélectionner des candidats en fonction de critères discriminatoires et n’ont pas le droit de conserver dans leurs dossiers des notes sur les « préférences » de leurs clients.

Lorsqu’un employé temporaire orienté par une agence requiert des mesures d’adaptation à cause d’un handicap, l’agence et le client sont conjointement responsables de cette adaptation.


[35] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[36] Pour en savoir plus sur la discrimination fondée sur l’âge, veuillez conseiller le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[37] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[38] Pour en savoir plus, veuillez consulter les documents de la CODP intitulés Politique concernant le permis de conduire comme condition d’emploi (1996) et Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[39] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

 

Social Areas: 
Organizational responsibility: 

Emploi particulier

En général, les organismes n’ont pas le droit d’exercer une discrimination lorsqu’ils embauchent du personnel. Il y a toutefois des exceptions, dont voici les plus courantes :

  1. Un organisme religieux, philanthropique, éducatif, social ou une société de secours mutuel qui sert les intérêts d’un groupe particulier peut avoir le droit d’embaucher de préférence certains employés en se fondant sur les motifs visés par le Code. Par exemple, un organisme spécialisé dans la prestation de services aux personnes handicapées peut embaucher de préférence des employés handicapés. Cette exception est autorisée uniquement si l’appartenance à un groupe particulier est exigée de façon raisonnable et de bonne foi et liée aux fonctions du poste pour lequel ces personnes sont embauchées.
  1. La loi autorise un employeur à choisir la personne qui sera embauchée en fonction de l’âge, du sexe, de l’existence d’un casier judiciaire ou de l’état matrimonial, pourvu qu’il puisse démontrer que cette exigence est raisonnable, de bonne foi et liée à la nature de l’emploi.
  1. Le Code autorise un particulier à embaucher ou à ne pas embaucher l’auxiliaire médical ou l’accompagnateur de son choix pour lui-même ou un parent malade. Toutefois, cet article n’autorise pas les agences ou autres fournisseurs de services de santé à envoyer aux clients du personnel infirmier ou des accompagnateurs correspondant à des préférences discriminatoires. Vous devez être « l’employeur » pour pouvoir embaucher la personne de votre choix qui prendra soin de vous ou d’un parent malade.

 

Social Areas: 

Avantages sociaux et régimes de retraite

Il est interdit de refuser un emploi ou de le rendre conditionnel à la participation de l’employé à un régime d’avantages sociaux ou à un régime similaire, car cela établit une distinction fondée sur un motif visé par le Code. La règle générale de non-discrimination en matière d’emploi s’applique aux régimes de retraite, aux régimes d’avantages sociaux et aux modalités des régimes d’assurance-groupe sauf si les distinctions ou exclusions fondées sur l’âge, l’état matrimonial, l’état familial ou le sexe prévues dans ces régimes sont raisonnables et justifiées.

Un régime d’assurance vie ou d’avantages sociaux peut traiter un employé handicapé différemment des autres participants au régime si un handicap préexistant augmente considérablement le risque pour l’assureur. Un employeur doit verser une indemnité à un employé handicapé qui est exclu d’un régime d’avantages sociaux, d’un régime ou d’une caisse de retraite ou d’un contrat d’assurance-groupe qu’il a conclu avec un assureur. L’indemnité doit être équivalente au montant versé à l’assureur pour un employé non handicapé.

De manière générale, vous n’avez pas droit aux prestations d’invalidité pendant votre congé de maternité ou votre congé parental. Toutefois, si votre employeur verse des prestations d’invalidité aux employés qui ont pris d’autres formes de congé, notamment un congé d’études ou un congé sabbatique, il est légalement tenu de verser des prestations aux personnes qui sont en congé de maternité ou en congé parental. Renseignez-vous à cet égard auprès de votre employeur.

Social Areas: 

Discrimination en matière d’emploi dans le cadre des contrats du gouvernement

Le droit d’être à l’abri de toute discrimination en matière d’emploi s’applique aux contrats ou contrats de sous-traitance conclus avec le gouvernement ou avec l’un de ses organismes.

Le droit d’être à l’abri de toute discrimination en matière d’emploi s’applique aux subventions, à l’aide financière, aux garanties et aux prêts accordés par le gouvernement ou par l’un de ses organismes.

Lorsqu’un tribunal conclut qu’il y a eu discrimination en matière d’emploi lors de l’exécution d’un contrat ou dans le cadre d’une subvention, d’une aide financière, d’une garantie ou d’un prêt accordé par le gouvernement, le contrat, la subvention, l’aide financière, la garantie ou le prêt en question sera résilié. On ne conclura pas d’autre contrat avec la même personne et on ne lui accordera pas de nouveau une subvention, une aide financière, un prêt ou une garantie.

 

Social Areas: 

Annexe A

Objet des politiques de la CODP

L’article 30 du Code des droits de la personne de l’Ontario autorise la CODP à élaborer, approuver et publier des politiques en matière de droits de la personne pour fournir des directives quant à l’interprétation des dispositions du Code. Les politiques et directives de la CODP établissent des normes décrivant comment les particuliers, les employeurs, les fournisseurs de services et les décisionnaires doivent agir pour se conformer au Code. Elles sont importantes car elles représentent l’interprétation du Code faite par la CODP au moment de leur publication[40]. De plus, elles expliquent les droits prévus par le Code.

L’article 45.5 du Code stipule que le Tribunal peut tenir compte des politiques approuvées par la CODP dans une instance dont il est saisi. Lorsqu’une partie ou un intervenant à une instance en fait la demande, le Tribunal doit tenir compte de la politique de la CODP citée. Lorsqu’une politique de la CODP est pertinente pour l’objet de la requête en droits de la personne, les parties et les intervenants sont encouragés à porter la politique à l’attention du Tribunal pour qu’il en tienne compte.

L’article 45.6 du Code prévoit que si le Tribunal rend une décision ou une ordonnance définitive contraire à une politique de la CODP dans le cadre d’une instance dans laquelle la CODP était une partie ou une intervenante, la CODP peut présenter une requête au Tribunal afin que celui-ci soumette un exposé de cause à la Cour divisionnaire pour résoudre cette incohérence. Les politiques de la CODP sont assujetties aux décisions des cours supérieures qui interprètent le Code. Les politiques de la CODP sont prises au sérieux par les cours de justice et le Tribunal[41], appliquées aux faits de la cause devant la cour de justice ou le tribunal et citées dans les décisions de ces instances[42].

Pour en savoir plus sur le système ontarien des droits de la personne, rendez-vous sur le site Web :

www.ontario.ca/droitsdelapersonne

Pour consulter les politiques, les guides ou les brochures et obtenir d’autres renseignements sur les droits de la personne en Ontario, rendez-vous sur le site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne, à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr.

Pour déposer une plainte (appelée « requête »), veuillez communiquer avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.
Numéro sans frais : 1 866 598-0322
ATS : 416 326-2027 ou numéro ATS sans frais : 1 866 607-1240
Site Web : www.hrto.ca

Pour parler de vos droits ou obtenir de l’aide juridique à propos d’une plainte en droits de la personne, veuillez communiquer avec le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne.

Numéro sans frais : 1 866 625-5179
Numéro ATS sans frais : 1 866 612-8627
Site Web : www.hrlsc.on.ca

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[40] La jurisprudence, les modifications législatives et les changements de position de la CODP sur ses propres politiques qui ont lieu après la date de publication d’un document ne seront pas reflétés dans ce dernier. La CODP s’efforce de fournir des mises à jour régulières de ses politiques et de mettre à disposition des examens de la jurisprudence actualisés sur son site Web. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site Web de la CODP à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr ou communiquez avec la Commission ontarienne des droits de la personne.

[41] Dans l’arrêt Quesnel c. London Educational Health Centre (1995), 28 C.H.R.R. D/474, par. 53 (Commission d’enquête de l’Ontario), le tribunal a appliqué la décision de la Cour suprême des États-Unis dans l’arrêt Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (4th Cir. 1971) pour conclure que les énoncés de politique de la CODP devraient bénéficier d’une « grande déférence » s’ils sont compatibles avec les valeurs du Code et si leur élaboration est compatible avec l’historique législatif du Code lui-même. Cette dernière exigence a été interprétée comme signifiant qu’un processus de consultation publique doit faire partie intégrante du processus d’élaboration des politiques.

[42] La Cour de justice supérieure de l’Ontario a cité in extenso des extraits des travaux publiés de la CODP dans le domaine de la retraite obligatoire et déclaré que les efforts de la CODP avaient apporté « d’énormes changements » dans l’attitude face à la retraite obligatoire en Ontario. Les travaux de la CODP sur la retraite obligatoire ont sensibilisé le public à cette question et ont, en partie, abouti à la décision du gouvernement de l’Ontario d’adopter une loi modifiant le Code pour interdire la discrimination fondée sur l’âge en matière d’emploi après 65 ans, sous réserve de certaines exceptions. Cette modification, qui est entrée en vigueur en décembre 2006, a rendu illégales les politiques sur la retraite obligatoire pour la plupart des employeurs en Ontario : Assoc. des juges de l’Ontario c. Ontario (Procureur général) (2008), 92 O.R. (3d) 16, par. 45. Voir également l’arrêt Eagleson Co-Operative Homes, Inc. v. Théberge, [2006] O.J. No. 4584 (C. sup. (C. div.)) dans lequel la cour a appliqué le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, accessible à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/politique-et-directives-concernant-le-handicap-et-lobligation-daccommodement