Bon nombre d’immigrants qui ont choisi de s’établir au Canada se sont installés en Ontario. Statistique Canada constate qu’à Toronto, « près de la moitié de la population (47,3 %) est née à l’étranger; il s’agit de la plus forte proportion observée dans les grandes villes des pays développés, y compris New York, Miami et Sydney^[18] ».

L’article 5 du Code stipule que toute personne en Ontario a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, la couleur, le lieu d’origine et l’origine ethnique. Personne ne doit faire face à des obstacles à l’emploi fondés sur des caractéristiques qui sont associées à ces motifs.

L’article 6 du Code stipule que toute personne en Ontario a droit à un traitement égal en matière d’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle, ou en matière d’inscription à l’exercice d’une profession autonome, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, la couleur, le lieu d’origine et l’origine ethnique. En conséquence, les organismes qui régissent les professions réglementées et les métiers à certificat obligatoire doivent éviter d’adopter des critères d’adhésion ou de délivrance de permis qui sont susceptibles d’établir une discrimination fondée sur ces motifs.

La discrimination en vertu du Code peut être directe, par exemple quand un employeur refuse de recruter une personne en raison de préjugés liés à son lieu d’origine. Toutefois, le Code interdit également la discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais dont l’effet est négatif pour les personnes désignées dans le Code. On parle souvent d’« effet préjudiciable » ou de discrimination « indirecte^[19] ». Une annonce d’emploi ou une procédure de recrutement ou d’accréditation qui est réservée aux personnes ayant une expérience canadienne peut avoir un effet préjudiciable sur les nouveaux immigrants. La plupart des nouveaux arrivants au Canada n’ont pas encore d’expérience de travail canadienne, alors même qu’ils peuvent avoir acquis une expérience pertinente à l’étranger et être qualifiés pour obtenir un poste ou une accréditation professionnelle. Voici les propos d’un répondant à l’enquête de la CODP :

L’expérience particulière demandée dans les annonces d’emploi ne peut pas être acquise à l’extérieur du Canada. Par exemple, la plupart des postes dans mon domaine exigent de connaître les règlements bancaires canadiens, ce qui est bien sûr impossible puisque je n’ai pas travaillé ou fait mes études ici.

Toute distinction fondée sur le lieu d’acquisition de l’expérience professionnelle est susceptible d’établir indirectement une discrimination fondée sur des motifs prévus au Code, tels que la race, l’ascendance, la couleur, le lieu d’origine et l’origine ethnique.

Les obstacles en matière de recrutement, de sélection et d’embauche des employés ou dans le cadre des processus d’accréditation des organismes de réglementation sont susceptibles d’entraîner une discrimination systémique. On entend par discrimination systémique ou institutionnelle des formes de comportement, des politiques ou des pratiques en vigueur au sein d’un organisme qui créent ou qui perpétuent une situation de désavantage relatif pour les personnes désignées dans le Code^[20]. Bien que ces attitudes, ces politiques et ces pratiques semblent neutres en apparence, elles peuvent avoir pour effet d’exclure les personnes visées par les motifs prévus au Code. La discrimination systémique ou institutionnelle peut constituer un obstacle important pour les nouveaux arrivants en Ontario qui essaient de décrocher un emploi convenable ou d’obtenir une accréditation dans leur profession.

Exemple : Un organisme de réglementation exige que tous les candidats effectuent un stage d’une durée de 10 mois au Canada dans le cadre du processus d’obtention de permis. Bien que tous les candidats doivent satisfaire à cette condition, nombreux sont les nouveaux arrivants au Canada qui éprouvent plus de difficultés à trouver un stage en raison de caractéristiques associées à la race, à l’ascendance, à la couleur, au lieu d’origine et à l’origine ethnique. En conséquence, il est probable que cette exigence aura un effet préjudiciable sur les nouveaux arrivants.

Les tribunaux ont souligné qu’il est important de garantir l’« égalité matérielle » dans la législation sur les droits de la personne. L’égalité matérielle recouvre l’impact des lois, des politiques ou des stratégies d’action sur les groupes défavorisés et a pour objectif de faire en sorte que les règles, les exigences ou les modes de traitement n’établissent pas indirectement de distinctions fondées sur des motifs illicites.

Le paragraphe 23(1) du Code interdit aux employeurs de publier ou d’afficher des annonces en matière d’emploi ou des invitations à poser sa candidature qui, directement ou indirectement, établissent des catégories ou indiquent des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination. Les références à l’expérience canadienne dans les annonces d’emploi sont susceptibles de décourager les nouveaux arrivants de soumettre leur candidature, alors même qu’ils ont les qualités requises pour occuper le poste. Un employeur qui publie des annonces incluant des exigences d’expérience canadienne court le risque de contrevenir au Code.

Le paragraphe 23(2) du Code interdit d’utiliser un formulaire de demande d’emploi ou de poser au candidat des questions écrites ou orales ayant pour effet direct ou indirect d’établir des catégories fondées sur un motif illicite de discrimination. À l’étape de la candidature, les employeurs ne doivent pas demander aux candidats s’ils possèdent une expérience canadienne, afin d’éviter que des caractéristiques prévues au Code leur soient révélées. Les employeurs doivent uniquement demander aux candidats quelles sont leurs qualifications et leurs expériences antérieures pertinentes en fonction de la profession ou du métier visé(e), quel que soit leur lieu d’acquisition.

Aux termes du paragraphe 23(3) du Code, un employeur peut poser des questions concernant l’expérience canadienne lors d’une entrevue d’emploi ou préciser qu’il accorde une préférence à l’expérience canadienne, mais uniquement s’il peut prouver que l’expérience de travail au Canada est une exigence légitime et que toute adaptation lui causerait un préjudice injustifié. Les critères juridiques élevés qui visent ce type d’exigences sont détaillés ci-dessous. Dans le cas contraire, l’employeur ne doit pas demander au candidat où il a acquis son expérience.

Le paragraphe 23(4) du Code interdit aux employeurs de faire appel à une agence de placement pour recruter des personnes en fonction de préférences fondées sur les motifs prévus au Code. Certains répondants à l’enquête de la CODP ont déclaré que les obstacles rencontrés ont été érigés par des agences de placement. À titre d’exemple, une personne a indiqué : « un certain nombre de postes pour lesquels j’ai présenté directement ma candidature figuraient également sur les portails de certaines agences qui n’hésitaient pas à préciser que l’employeur recherchait des personnes ayant une expérience de travail canadienne ». Le paragraphe 23(4) interdit aux employeurs de faire appel à une agence de placement pour recruter, sélectionner, présélectionner ou embaucher des personnes en se fondant sur l’existence d’une expérience professionnelle antérieure au Canada.

Les employeurs et les organismes de réglementation doivent évaluer toute l’expérience professionnelle antérieure, quel que soit le lieu où elle a été acquise. Très souvent, il est facile d’évaluer les compétences et les capacités d’une personne sans pour autant communiquer avec une référence professionnelle canadienne ou exiger une expérience professionnelle antérieure au Canada.

Exemple : Un employeur recherche un(e) dactylographe/réceptionniste. Même si la personne a reçu sa formation dans un pays étranger, il existe plusieurs moyens permettant de vérifier ses compétences, comme des tests normalisés (par exemple des tests de dactylographie), des lettres de recommandation ou des périodes d’essai.

Les exigences et les responsabilités en matière d’emploi doivent être raisonnables, authentiques et directement liées à l’exercice du métier. De même, dans le cas des organismes de réglementation, les exigences en matière d’accréditation doivent être raisonnables, authentiques et directement liées à la compétence du candidat. La CODP estime qu’une exigence stricte liée à l’« expérience canadienne » constitue une discrimination à première vue et qu’on peut l’imposer uniquement dans de rares circonstances. Il incombe aux employeurs et aux organismes de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience canadienne est établie de bonne foi, en fonction des critères juridiques énoncés ci-dessous.

Les compétences que les employeurs ou les organismes de réglementation entendent évaluer lorsqu’ils imposent aux candidats une exigence d’expérience canadienne ne font l’objet d’aucune vision commune. Ceci peut s’avérer extrêmement frustrant pour les nouveaux arrivants qui n’ont pas encore travaillé au Canada et à qui l’on ne donne pas la possibilité de prouver leurs compétences, bien qu’ils soient qualifiés pour obtenir un poste ou une accréditation professionnelle. Beaucoup de nouveaux arrivants ont l’impression que l’approche adoptée par de nombreux employeurs canadiens « est arbitraire et les pénalise souvent inutilement à cause de leur manque d’expérience et de diplômes canadiens^[21] ». Dans certains cas, le fait d’exiger que les candidats aient une expérience canadienne peut constituer une discrimination déguisée et un moyen de procéder à une sélection préliminaire, en excluant les nouveaux arrivants du processus de recrutement^[22]. Voici les propos d’un répondant à l’enquête de la CODP :

J’ai travaillé un peu partout en Europe et je sais que l’« expérience européenne » ne pose aucun problème. Je pense que l’expérience canadienne est un obstacle créé de toutes pièces pour empêcher les immigrants hautement qualifiés d’occuper des postes de prestige et de toucher de fortes rémunérations.

Certains employeurs considèrent à tort que le seul moyen pour un demandeur d’emploi de prouver qu’il a « les capacités » d’être efficace ou de « s’intégrer » dans un milieu de travail canadien est de démontrer qu’il a déjà travaillé au Canada^[23]. Ces employeurs s’imaginent que l’exigence d’expérience canadienne peut être utilisée comme raccourci, ou comme moyen de substitution, pour mesurer la compétence et les aptitudes d’une personne^[24]. De même, certains organismes de réglementation estiment que le seul moyen pour un candidat de maîtriser les normes canadiennes relatives à son métier ou à sa profession spécifique consiste à acquérir une expérience professionnelle dans un environnement canadien ou à travailler sous la supervision d’une personne titulaire d’un permis d’exercer ladite profession au Canada.

Même lorsque les employeurs et les organismes de réglementation agissent de bonne foi, l’expérience canadienne d’un candidat, ou l’absence d’une telle expérience, ne constitue pas un moyen fiable d’évaluer les compétences ou les capacités d’une personne. En outre, le fait d’imposer des exigences de ce type est susceptible de contrevenir au Code. Les employeurs et les organismes de réglementation doivent indiquer clairement les qualifications particulières qu’ils recherchent, au lieu d’utiliser des expressions « générales » comme « expérience canadienne ». À titre d’exemple, si la capacité de communiquer efficacement est une qualité requise, ils doivent le préciser de façon claire et donner aux candidats la possibilité de prouver qu’ils maîtrisent cette compétence.

Une exigence d’expérience canadienne, même si elle est mise en œuvre de bonne foi, peut constituer un obstacle au recrutement, à la sélection, à l’embauche ou à l’accréditation et entraîner une discrimination. Aux termes du Code des droits de la personne, si l’existence d’une discrimination est attestée, l’organisme ou l’institution visé(e) par la plainte peut s’en défendre en démontrant que la politique, la règle ou l’exigence ayant entraîné un traitement inégal est légitime ou établie de bonne foi. Dans l’arrêt Meiorin^[25], la Cour suprême du Canada a élaboré une méthode en trois étapes pour déterminer si une norme entraînant une discrimination peut se justifier en tant qu’exigence établie de façon raisonnable et de bonne foi.

Pour ce faire, il incombe à l’organisme ou à l’institution de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que la norme, le critère, l’exigence ou la règle :

1. a été adopté(e) dans un but ou objectif rationnellement lié aux fonctions exercées
2. a été adopté(e) de bonne foi, en croyant qu’elle ou il était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif; et
3. est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif, car il est impossible de composer avec les besoins du demandeur sans subir un préjudice injustifié.

Conformément à cette méthode, la règle ou la norme elle-même doit tenir compte des différences individuelles, dans la mesure du possible, au lieu de maintenir des normes discriminatoires incluant des mesures d’adaptation pour les personnes qui ne peuvent pas y satisfaire. Malgré tout, il peut s’avérer nécessaire de causer un préjudice injustifié pour tenir compte des différences individuelles. Ceci permet de s’assurer « que chaque personne est évaluée selon ses propres capacités personnelles plutôt qu’en fonction de présumées caractéristiques de groupe^[26] ».

Afin qu’une exigence en matière d’emploi ou d’accréditation, par exemple une exigence d’expérience canadienne, soit considérée comme légitime ou « de bonne foi », l’organisme doit démontrer que ladite exigence est aussi inclusive que possible et que des mesures ont été prises pour tenir compte des besoins des candidats couverts par le Code. Ceci nécessite d’évaluer les candidats de façon individuelle, mais aussi de tenir compte de l’expérience non canadienne et des autres qualifications.

La procédure adoptée pour évaluer et réaliser l’adaptation est aussi importante que la teneur réelle de l’adaptation. Voici quelques-unes des questions à prendre en compte :

• La personne responsable de l’adaptation a-t-elle cherché des solutions de remplacement qui n’ont pas d’effet discriminatoire?
• Pourquoi des solutions de remplacement viables n’ont-elles pas été mises en œuvre?
• Est-il possible d’établir des normes distinctes qui reflètent les différences et les capacités collectives ou individuelles?
• Les objectifs légitimes de l’organisme peuvent-ils être atteints d’une manière moins discriminatoire?
• La norme est-elle conçue pour s’assurer que le niveau de compétence requis est atteint sans qu’un fardeau injustifié soit imposé aux personnes visées?
• Toutes les personnes qui sont tenues de participer à la recherche de mesures d’adaptation ont-elles joué leur rôle^[27]?

Les décisions en matière de recrutement, de sélection, d’embauche et d’accréditation ne doivent pas se fonder sur des stéréotypes^[28] visant les candidats ou sur des idées préconçues quant à la qualité de l’expérience professionnelle acquise à l’étranger. Il ne faut pas que les employeurs et les organismes de réglementation considèrent que l’absence d’expérience de travail au Canada équivaut, par exemple, à une expérience professionnelle négative ou à un avis négatif de la part d’un employeur. La tendance des employeurs à dévaluer l’expérience professionnelle acquise à l’étranger est un point essentiel qui se retrouve dans de nombreuses réponses à l’enquête de la CODP. Voici les propos d’un répondant :

On commence par me demander si j’ai une expérience canadienne ou, dans le pire des cas, si j’ai une expérience en Ontario. Aucun de mes autres antécédents professionnels ne compte… D’une certaine façon, on me force à tout recommencer à zéro et c’est ici que je dois acquérir toute mon expérience…

Si un candidat n’a pas d’expérience canadienne pour des raisons liées à un motif prévu au Code, il faut que les employeurs et les organismes de réglementation examinent les autres renseignements disponibles afin d’effectuer une évaluation raisonnable et équitable^[29].

Les candidats doivent être évalués de façon individuelle, au lieu d’être exclus à l’issue d’une présélection fondée sur des règles générales. Les tribunaux qui se sont penchés sur l’accréditation des professionnels étrangers ont appliqué la méthode décrite dans l’arrêt Meiorin et ont conclu que les normes d’évaluation sont établies de bonne foi, quand elles se fondent sur des évaluations individuelles tenant compte de la formation effectivement reçue plutôt que sur des idées préconçues relatives à la supériorité de la formation au Canada^[30].

Toute l’expérience professionnelle antérieure doit être évaluée, quel que soit le lieu où elle a été acquise. Il faut que les employeurs recherchent des qualifications liées à l’emploi (par exemple la capacité de planifier un projet et de le mener à bien dans les délais impartis ou celle de maîtriser les lois et les normes industrielles canadiennes). Les candidats doivent avoir la possibilité de prouver qu’ils possèdent une expérience et des compétences pertinentes de différentes façons. La question essentielle est de savoir si le candidat est qualifié pour occuper le poste proposé.

Exemple : Au lieu d’imposer une exigence générale d’expérience canadienne aux candidats ou d’exiger qu’ils aient tissé des liens d’affaires au plan local avant leur recrutement, une agence de publicité leur donne la possibilité de démontrer qu’ils sont capables de réaliser des affaires.

Exemple : Au lieu d’exiger que tous les candidats formés à l’étranger effectuent un stage pratique d’une durée de deux ans pour obtenir une désignation professionnelle, un organisme de réglementation donne aux candidats la possibilité de prouver leurs compétences et connaissances techniques en passant un test pratique axé sur les compétences.

Cette approche est conforme à la jurisprudence en matière d’évaluation des titres de compétences des professionnels formés à l’étranger. Dans la Décision Bitonti c. British Columbia (Ministry of Health), qui a été rendue dans une affaire portant sur les qualifications des diplômés internationaux en médecine, le tribunal a reconnu qu’il est important de mettre en place un mécanisme permettant aux diplômés de faire « évaluer leurs compétences en fonction du mérite et non d’idées préconçues, ainsi que de participer à un processus de sélection équitable » [traduction libre], et ce, au même
titre que les diplômés des écoles de médecine canadiennes^[31]. Le tribunal a jugé problématique que les candidats n’aient pas « la capacité de démontrer l’équivalence de leurs qualifications^[32] » [traduction libre].

Les processus décisionnels relatifs au recrutement ou à l’accréditation doivent être aussi transparents que possible. À titre d’exemple, il faut indiquer clairement dans les annonces d’emploi quelle expérience professionnelle et quelles compétences spécifiques sont exigées pour chacune des fonctions du poste, et les qualifications requises doivent avoir un lien avec le poste. Les candidats à l’emploi doivent avoir la possibilité de prouver leurs capacités lors d’une entrevue, voire dans le cadre d’une simulation de travail.

Les employeurs refusant régulièrement de recruter des personnes désignées par des motifs spécifiques prévus au Code peuvent être motivés par des attitudes négatives, des préjugés et/ou des stéréotypes. Dans le domaine de l’emploi, les agissements fondés sur des stéréotypes discriminatoires contreviennent au Code. Les employeurs doivent appuyer le processus de sélection des candidats sur des critères objectifs et normalisés afin d’éviter le plus possible que la discrimination entre en jeu. À titre d’exemple, les évaluations visant à déterminer si une personne est en mesure de « s’intégrer » à la culture d’une société ou d’un organisme ouvrent la porte à des préjugés et à des stéréotypes culturels qui sont susceptibles d’influer sur les décisions et d’exclure des personnes protégées par le Code. Un employeur qui reçoit plusieurs candidatures doit être en mesure d’expliquer son mode de sélection^[33].

Il incombe à l’employeur ou à l’organisme de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience de travail au Canada est établie de bonne foi et de façon raisonnable. Pour ce faire, il est indispensable de démontrer que l’on a adopté une approche souple pour évaluer les autres types d’expérience du candidat et en estimer la pertinence vis-à-vis des autres exigences.

Il incombe aux organismes et aux institutions de déterminer si leurs pratiques, politiques et programmes ont un impact négatif ou entraînent une discrimination systémique à l’égard de particuliers ou de groupes protégés par le Code. Du point de vue des droits de la personne, il n’est pas acceptable de fermer les yeux sur la possibilité qu’il existe de la discrimination ou du harcèlement, ou bien de faire abstraction de problèmes liés aux droits de la personne ou d’éviter d’agir à cet égard, et ce, qu’il y ait ou non plainte pour atteinte aux droits de la personne. Il est extrêmement fréquent que les décisions rendues dans le cadre de poursuites pour atteinte aux droits de la personne concluent à la responsabilité d’un organisme qui est condamné à verser des dommages-intérêts en raison de son défaut de répondre de façon appropriée à la discrimination.

Les organismes et les institutions exerçant des activités en Ontario doivent se donner des moyens de prévention et d’action à l’égard des infractions au Code. Ils ont l’obligation de prendre des mesures pour instaurer un milieu respectueux des droits de la personne. L’engagement et les efforts requis font partie des coûts de fonctionnement dans une province qui embrasse l’objectif de l’égalité à titre de politique publique formulée par le Code.

Les composantes d’un bon programme organisationnel de lutte contre la discrimination sont les suivantes^[34] :

1. un énoncé d’objectifs et une politique globale de lutte contre la discrimination
2. une surveillance proactive continue
3. des stratégies de mise en œuvre, et
4. une évaluation.

La Cour suprême du Canada a indiqué clairement qu’il faut concevoir des systèmes incluant toutes les personnes^[35]. La diversité ethnoraciale qui existe en Ontario doit se retrouver dans la structure des programmes et des pratiques en matière d’emploi et d’accréditation. Il incombe aux organismes de veiller à ce que leurs pratiques soient inclusives et ne reposent pas uniquement sur des exceptions permettant à certaines personnes de s’intégrer à un système existant. Pour prévenir les obstacles, il faut agir dès la phase de conception, y compris au moment d’élaborer des descriptions de poste et/ou des exigences en matière d’emploi ou d’accréditation. Dans le cadre des systèmes déjà établis, les organismes doivent être conscients du fait qu’ils peuvent comporter des obstacles systémiques et chercher activement à cerner et à supprimer ces obstacles.

Exemple : Un grand établissement bancaire veut s’assurer que les biais en faveur de l’expérience canadienne ne perturbent pas le processus de recrutement concurrentiel. Par mesure de précaution, la banque n’inclut pas de question sur le « pays d’origine » sur son formulaire de demande d’emploi.

Exemple : Un cabinet d’experts-comptables stipule que les candidats à l’emploi doivent être des comptables désignés, au lieu d’indiquer qu’ils doivent avoir le titre de CA, de CMA ou de CGA (des désignations locales excluant la plupart des comptables formés à l’étranger).

Pour s’assurer de satisfaire à leurs obligations en vertu du Code, les employeurs et les organismes de réglementation doivent connaître et respecter la charte de pratiques exemplaires qui est énoncée précédemment dans la présente politique. Ces pratiques exemplaires contribueront à faire en sorte que les nouveaux arrivants ne rencontrent pas d’obstacles discriminatoires au cours de leur recherche d’emploi ou du processus d’accréditation et qu’ils puissent décrocher un emploi faisant le meilleur usage possible de leurs compétences et de leurs qualifications.

La CODP estime qu’une exigence stricte liée à l’« expérience canadienne » constitue une discrimination à première vue et qu’on peut l’imposer uniquement dans de rares circonstances. Il incombe aux employeurs et aux organismes de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience professionnelle antérieure au Canada est établie de bonne foi, en fonction des critères juridiques énoncés dans la présente politique. Les exigences en matière d’emploi et d’accréditation doivent être claires, raisonnables, authentiques et directement liées à l’exercice du métier.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario interdit de formuler des exigences en matière d’emploi et d’inscription auprès d’une association professionnelle, qui sont susceptibles d’avoir un effet préjudiciable fondé sur les motifs prévus au Code, tels que la race, l’ascendance, la couleur, le lieu d’origine et l’origine ethnique.

Il faut que les nouveaux arrivants puissent avoir des possibilités d’emploi correspondant à leur formation, à leurs compétences et à leur expérience, et qu’ils aient l’occasion de contribuer efficacement à leur nouvelle patrie. Les sociétés qui accueillent les nouveaux arrivants et investissent en leur faveur bénéficieront des compétences et de la grande expérience de ces travailleurs et renforceront leur compétitivité au sein de la nouvelle économie mondiale. En tant que nation, le Canada bénéficie des contributions des immigrants, et il a besoin de ces contributions pour assurer sa croissance et sa compétitivité économiques à l’avenir.

L’article 30 du Code des droits de la personne de l’Ontario autorise la CODP à élaborer, approuver et publier des politiques sur les droits de la personne pour fournir des directives quant à l’interprétation des dispositions du Code. Les politiques et directives de la CODP établissent des normes décrivant comment les particuliers, les employeurs, les fournisseurs de services et les décideurs doivent agir pour respecter le Code. Étant donné qu’elles constituent l’interprétation du Code par la CODP au moment de leur publication, ces politiques et directives sont essentielles^[36]. En outre, elles permettent de promouvoir une interprétation progressive des droits énoncés dans le Code.

L’article 45.5 du Code stipule que le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) peut tenir compte des politiques approuvées par la CODP dans le cadre d’une instance relative aux droits de la personne. Si une partie ou un intervenant à une instance en fait la demande, le TDPO doit tenir compte de la politique de la CODP citée. Si une politique de la CODP est pertinente pour l’objet de la requête en matière de droits de la personne, les parties et les intervenants sont encouragés à porter la politique à l’attention du TDPO pour qu’il en tienne compte.

L’article 45.6 du Code prévoit que si le TDPO rend une décision ou une ordonnance définitive dans le cadre d’une instance dans laquelle la CODP était une partie ou un intervenant et que la CODP estime que la décision ou l’ordonnance n’est pas compatible avec une politique qu’elle a approuvée, la CODP peut présenter une requête au TDPO afin que celui-ci soumette un exposé de cause à la Cour divisionnaire pour résoudre cette incompatibilité.

Les politiques de la CODP sont assujetties aux décisions des cours supérieures qui interprètent le Code. Les tribunaux judiciaires et le TDPO manifestent une grande déférence à l’égard des politiques de la CODP^[37]. Celles-ci sont appliquées aux faits de la cause devant le tribunal judiciaire concerné ou le TDPO, et citées dans les décisions de ces tribunaux^[38].

La législation internationale sur les droits de la personne reconnaît l’interdépendance entre la situation économique, la marginalisation, l’exclusion sociale et le racisme. Plusieurs instruments internationaux soulignent qu’il est important de supprimer les obstacles et de prendre des mesures correctives pour parvenir à une participation égale dans tous les aspects de la société^[39]. La Cour suprême du Canada a décrété que les valeurs et principes consacrés par le droit international font partie intégrante du contexte juridique dans lequel les lois sont interprétées et appliquées^[40]. En outre, les commissions des droits de la personne ont été reconnues comme des organismes clés pour la mise en œuvre et la protection des normes internationales en matière de droits de la personne. De fait, la CODP utilise les normes internationales applicables pour élaborer ses politiques et s’en inspire pour documenter la manière dont elle applique et interprète le Code.